Landesarbeitsgericht Köln, 11 Sa 63/21

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Rückzahlung von Fortbildungskosten.

Die Beklagte war seit dem 07.03.2017 bei Klägerin als Pflegkraft beschäftigt, zuletzt in leitender Funktion eines Teams der Wohngemeinschaft Köln.

Im Zeitraum 14.01.2019 bis 04.06.2019 hat die Klägerin an 25 Arbeitstagen an einer Weiterbildungsmaßnahme zur Pflegeexpertin teilgenommen. Anlässlich dieser Fortbildung haben die Parteien unter dem 14.01.2019 eine Weiterbildungsvereinbarung abgeschlossen, die u. a. vorsieht, dass der Arbeitgeber die Kosten der Fortbildung übernimmt und die Beklagte sinngemäß verpflichtet ist, wenn sie innerhalb von 24 Monaten nach Abschluss der Weiterbildung das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass dies auf vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers beruht, nach einer monatlichen Staffelung die Kosten in Höhe von bis zu 5.000,00 € zu erstatten. Wegen der Einzelheiten der Weiterbildungsvereinbarung vom 14.01.2019 wird auf Bl. 5 ff. d. A. verwiesen.

Nach Beendigung der Fortbildung hat die Klägerin an die Beklagte eine Leitungszulage von 200,00 € brutto monatlich gezahlt.

Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 11.09.2019 zum 15.10.2019 gekündigt hat, nimmt die Klägerin die Beklagte auf Erstattung von Ausbildungskosten in Höhe von 4.400,00 € in Anspruch.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 08.12.2020 (Bl. 48 ff. d. A.) die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Rückzahlungsklausel aus dem von der Klägerin vorformulierten Weiterbildungsvertrag benachteilige die Beklagte unangemessen. Dies folge daraus, dass bei einer Fortbildungsdauer von 25 Arbeitstagen in der Regel eine Bindung von maximal einem Jahr statthaft sei. Die Beklagte habe aufgrund der Ausbildung keine überdurchschnittlichen Vorteile erlangt, etwa in Form eines formalisierten, anerkannten Abschlusses oder einer besonders hohen Qualifikation. Zudem sei die Rückzahlungsklausel mangels Transparenz unwirksam, denn nach dem Wortlaut sei nicht klar, ob hinsichtlich der Berechnung der Bindungsdauer auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung oder der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das ihr am 14.01.2021 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 26.01.2021 Berufung eingelegt und diese am 04.03.2021 begründet.

Unter Bezugnahme und Vertiefung ihres Vortrags erster Instanz führt die Klägerin aus, die Beklagte sei unmittelbar vor Ausspruch der Eigenkündigung auf die Rückzahlung der Fortbildungskosten angesprochen worden und habe geäußert, dass dies kein Problem sei, der zukünftige Arbeitgeber habe bereits zugesichert, die Rückzahlung zu übernehmen. Die nunmehrige Weigerung der Beklagten zur anteiligen Erstattung der Ausbildungskosten sei widersprüchlich und treuwidrig. Darüber hinaus habe die Beklagte durch ihre Erklärung ihre Zahlungsverpflichtung deklaratorisch anerkannt und bestätigt. Die Bindungsdauer von zwei Jahren sei angemessen, denn die Beklagte erhalte durch das Zertifikat einer Pflegeexpertin für außerklinische Beatmung die Qualifikation, den Posten einer Fachbereichsleitung auszuüben, verbunden mit höherer Verantwortung, höherem Ansehen und höherem Gehalt. Die auf eigenen Wunsch erfolgte Zusatzqualifikation habe es der Beklagten ermöglicht, den Arbeitsplatz innerhalb kurzer Zeit wechseln und mehr Geld verdienen zu können. In der Pflegbranche herrsche ein erheblicher Fachkräftemangel. Die Beklagte habe zudem einen Vorteil erzielt, weil die tatsächlichen Ausbildungskosten 6.001,45 € betragen hätten, die Klägerin sich aber auf die Rückforderung von 5.000,00 € als Ausgangsgröße beschränkt habe. Die Rückzahlungsklausel sei auch nicht intransparent, da stets der Zugang der Kündigung maßgeblich sei. Es sei eine ergänzende Vertragsauslegung vorzunehmen, die tatsächliche Ausbildungsdauer sei im Voraus schwer zu berechnen. Von der Klägerin könne nur verlangt werden, dass sie sich vor der Verwendung der Formularvereinbarung in zumutbarer Weise informiere. Dies sei erfolgt, denn die Klägerin habe sich in einschlägigen Foren des Internets sachkundig gemacht.

Die Klägerin beantragt,

das am 08.12.2020 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Bonn, Aktenzeichen 1 Ca 1396/20, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 4.400,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 08.04.2020 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 08.12.2020 (1 Ca 1396/20) kostenpflichtig zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Vortrag der Klägerin hinsichtlich der Zusicherung der Übernahme von Rückzahlungskosten sei frei erfunden. Die Weiterbildung habe nicht auf Wunsch der Klägerin, sondern im ureigensten Interesse der Beklagten stattgefunden. Wenn hinsichtlich der Berechnung der Bindungsdauer auf den Zugang der Kündigung abzustellen wäre, würde die zweijährige Bindungsdauer sogar noch um einen Monat überschritten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 04.03.2021 und 13.04.2021, die Sitzungsniederschrift vom 11.08.2021 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2b) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Der Berufung ist unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat mit in jeder Hinsicht zutreffenden Begründung, der sich die Berufungskammer anschließt und auf die zum Zwecke der Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, die Klage abgewiesen. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung.

1. Die Rückzahlungsklausel der Ziffer 4. des von der Beklagten vorformulierten Weiterbildungsvertrages 14.01.2019 ist unwirksam gemäß den §§ 310 Abs. 3, 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

a) Unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Vertragspartners, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Verwenders gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei bedarf es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender und vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (BAG, Urt. v. 13.07.2021 – 3 AZR 298/20 – m. w. N.).

b) Eine Rückzahlungsklausel ist nur zulässig, wenn die Aus- und Fortbildungsmaßnahme für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist, sei es, dass bei seinem bisherigen Arbeitgeber die Voraussetzungen einer höheren Vergütung erfüllt sind oder dass sich die erworbenen Kenntnisse auch anderweitig nutzbar machen lassen. Außerdem müssen die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Das ist in erster Linie nach der Dauer der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme, aber auch anhand der Qualität der erworbenen Qualifikationen zu beurteilen. Grundsätzlich gilt dabei Folgendes: Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge ist eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten zulässig, bei einer Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr keine längere Bindung als drei Jahre und bei einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von fünf Jahren. Abweichungen davon sind jedoch möglich. Eine verhältnismäßig lange Bindung kann auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt (BAG, Urt. v. 14.01.2009 – 3 AZR 900/07 – m. w. N.).

c) Hiernach ist festzuhalten, dass die Bindungsdauer, sei es berechnet von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Höhe von 24 Monaten oder berechnet vom Zugang der Kündigung in Höhe von 25 Monaten, erheblich über der Grundregel liegt, bei der ein angemessenes Verhältnis zwischen Vorteile der Fortbildung und der Dauer der Bindung bei einer Ausbildungsdauer von 25 Arbeitstagen vorliegt. Hinreichende Gründe für die Annahme eines Ausnahmefalls, die eine längere Bindungsdauer als von einem Jahr rechtfertigen, liegen nicht vor. Die Weiterbildung lag im beiderseitigen Interesse. Die Beklagte wurde durch die Fortbildung in die Lage versetzt, ihre Dienste für die Klägerin mit höherer fachlicher Expertise zu versehen. Dies hatte für den Betrieb einen wirtschaftlichen Wert, was sich an der Gewährung der monatlichen Leitungszulage von 200,-- € brutto nach Abschluss nach Maßnahme zeigt. Auch die Beklagte hat aus der Weiterbildung adäquate Vorteile gezogen, da die Gewährung der Leitungszulage in ursächlichem Zusammenhang mit der Fortbildung stand. Die zusätzliche Ausbildung war nicht arbeitgeberbezogen, ihr Vorliegen bei einem Arbeitsplatzwechsel nützlich, überdurchschnittlich große Vorteile sind jedoch nicht erkennbar. Die für die Ausbildung aufgewandten Mittel von 6.001,45 € sind nicht so erheblich, dass ausnahmsweise eine zumindest doppelt so lange Bindungsdauer als im Regelfall als verhältnismäßig angemessen anzusehen wäre. Der Hinweis der Klägerin, wonach nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 14.01.2009 – 3 AZR 900/07 -) nur ein Betrag von weniger als 5.000,00 € für ein mittelständisches Unternehmen keine außergewöhnliche Belastung darstellt, verfängt in dieser Allgemeinheit nicht. Zum einen beachtet die Klägerin die Preisentwicklung nicht, der von dem Bundesarbeitsgericht zu beurteilende Fall betraf eine im Jahre 2004 abgeschlossene Ausbildung, während vorliegend eine Fortbildung im Jahre 2019 in Rede steht. Zum anderen hat das Bundesarbeitsgericht in dem entschiedenen Fall eine Bindung von zwei Jahren für eine Ausbildung von etwa drei Monaten Arbeitszeit – nicht 25 Arbeitstagen - für „möglicherweise“ zulässig erachtet. Dabei ist nicht auf den Ausbildungszeitraum von fünf Monaten abzustellen, sondern auf die tatsächliche Dauer der Fortbildungsmaßnahme (vgl.: BAG, Urt. v. 14.01.2009 – 3 AZR 900/07 -; BAG, Urt. v. 15.09.2009 – 3 AZR 173/08 -).

2. Die hinsichtlich der Bindungsdauer zu weit gefasste Rückzahlungsklausel kann auch nicht (teilweise) aufgrund ergänzender Vertragsauslegung aufrechterhalten werden.

a) Eine geltungserhaltende Reduktion einer zu weit gefassten Klausel scheidet aus. Die Vorschrift des § 306 BGB sieht eine solche Rechtsfolge nicht vor. Eine Aufrechterhaltung mit eingeschränktem Inhalt wäre zudem nicht mit dem Zweck der §§ 305 ff. BGB vereinbar. Auch eine ergänzende Vertragsauslegung darf nicht zum Unterlaufen der Regelung des § 307 BGB führen. Sie kommt nur in Betracht, wenn sich das Festhalten am Vertrag für die Klägerin als unzumutbare Härte iSd. § 306 Abs. 3 BGB darstellt. Dazu müsste die ersatzlose Streichung der unwirksamen Klausel keine angemessene, den typischen und schutzwürdigen Interessen des Klauselverwenders und seines Vertragspartners Rechnung tragende Lösung bieten.

b) Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht gegeben. Das Interesse der Klägerin an der Aufrechterhaltung der Klausel mit einem zulässigen Inhalt ist nicht schutzwürdig. Bei diesen Ausbildungskosten handelt es sich (auch) um eine Investition in den Betrieb. Das Risiko, dass sich diese Kosten amortisieren, ist ein typisches Unternehmerrisiko. Wenn der Arbeitgeber dieses Risiko trägt, ist das grundsätzlich nicht als unbillig anzusehen. Hatte es die Klägerin als Arbeitgeber in der Hand, die Modalitäten der Rückzahlungspflicht nach den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen auszugestalten und weicht sie dennoch zulasten der Beklagten von diesen Grundsätzen ab, indem sie eine Rückzahlungsklausel mit übermäßig langer Bindungsdauer vereinbart, ist ihr Interesse an der Rückzahlung weiterer Ausbildungskosten nicht schutzwürdig.

3. Die Beklagte hat kein deklaratorisches Schuldanerkenntnis abgegeben, welches sie daran hindert, sich auf die fehlende Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel zu berufen, selbst wenn man unterstellt, sie habe vor Ausspruch der Eigenkündigung eine Erstattung der offenen Forderung durch den neuen Arbeitgeber angekündigt. Dies folgt bereits daraus, dass auch nach dem Vortrag der Klägerin nicht davon ausgegangen werden kann, dass zum Zeitpunkt der Abgabe der Erklärung zwischen den Parteien Streit um die Wirksamkeit der Rückzahlungsbestimmung bestand und mit der Unwirksamkeit der Klausel gerechnet wurde.

Ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis hat nur zur Folge, dass eine Vertragspartei mit sämtlichen Einwendungen rechtlicher und tatsächlicher Natur und der Geltendmachung sämtlicher Einreden ausgeschlossen ist, die ihr bei Abgabe ihrer Erklärung bekannt waren oder mit denen sie zumindest rechnete (BAG, Urt. v. 21.04.2016 – 8 AZR 474/14 – m. w. N.). Es erfasst nicht nur Einreden, sondern auch echte rechtshindernde oder rechtsvernichtende Einwendungen und das Fehlen anspruchsbegründender Tatsachen (BAG, Urt. v. 22.07.2010 – 8 AZR 144/09 – m. w. N.).

4. Die Beklagte ist auch nicht aufgrund des Einwands des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) gehindert, sich auf die Unwirksamkeit der Rückzahlungsvereinbarung zu berufen.

a) Nicht jedes widersprüchliche Verhalten ist zugleich rechtsmissbräuchlich. Widersprüchliches Verhalten ist erst dann rechtsmissbräuchlich, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand entstanden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (BAG, Urt. v. 26.11.2020 – 8 AZR 59/20 – m. w. N.). Wer durch seine Erklärung oder durch sein Verhalten bewusst oder unbewusst eine Sach- oder Rechtslage geschaffen hat, auf die sich der andere Teil verlassen durfte und verlassen hat, darf den anderen Teil in seinem Vertrauen nicht enttäuschen (BAG, Urt. v. 23.02.2005 - – 4 AZR 139/04 – m. w. N.).

b) Für den Streitfall käme unter Umständen die Annahme eines rechtsmissbräuchlichen, widersprüchlichen Verhaltens in Betracht, wenn die Beklagte in Kenntnis beider Parteien von der Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel ein Erstattungsversprechen abgegeben hätte. Erst dann hätte ggfs. ein schutzwürdiges Vertrauen der Klägerin entstehen können. Die Klägerin legt aber nicht dar, dass die Beklagte bei Abgabe der streitigen Zusage bereits um die Unwirksamkeit der Erstattungspflicht wusste. Im Gegenteil liegt es angesichts der Komplexität der Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln nahe, dass beide Parteien als juristische Laien vorprozessual die Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel nicht in Frage gestellt haben.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.