Landesarbeitsgericht Köln, 11 Sa 1243/20

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Höhe der betrieblichen Altersversorgung.

Der am .1962 geborene Kläger stand vom 15.07.1984 bis zum 31.01.2019 in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten.

In der Anlage zur Vertragsänderung vom 06.06.2003, der Vereinbarung zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils, ist u. a. festgelegt, dass der Kläger einen von Erfolgszielen abhängigen zusätzlichen variablen Anteil (Erfolgsprämie) von maximal 15 % bezogen aus das jeweils gültige Bruttojahreseinkommen erhält. Voraussetzung hierfür sind schriftlich vereinbarte Halbjahres- oder Jahresziele (Nr. 1 der Vereinbarung). Nach Nr. 2 der Anlage werden Ziele vorgegeben, die sich auf unterschiedliche quantitative und qualitative Vorgaben beziehen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Vereinbarung vom 06.06.2003 wird auf Bl. 33 d. A. verwiesen.

Mit weiterer Vertragsänderung vom 26.04.2004 vereinbarten die Parteien mit Wirkung vom 01.04.2004 unter der Überschrift „Einkommen mit individueller Zielvereinbarung“ ein Jahresbruttoeinkommen in Höhe von 75.950,00 €. Darüber hinaus einen von Erfolgszielen abhängigen zusätzlichen variablen Anteil (Erfolgsprämie) von insgesamt maximal 20 % bezogen auf das Bruttojahreseinkommen, vorausgesetzt das Jahresziel wurde schriftlich vereinbart. Wegen der weiteren Einzelheiten der Vereinbarung vom 26.04.2004 wird auf Bl. 26 ff. d. A. Bezug genommen.

Das Jahresgehalt des Klägers wurde ausweislich Schreiben der Beklagten vom 24.04.2008 (Bl. 34 d. A.) auf 84.820,00 € brutto angehoben.

Bei der Beklagten existiert eine Betriebsvereinbarung über die Neuordnung der Versorgungsordnung vom 01.04.1989, die Gültigkeit für Mitarbeiter beansprucht, die vor dem 01.04.1991 eingetreten sind (VO 1992).

Die VO 1992 sieht u. a. die Gewährung von Altersrenten vor, deren Höhe sich nach dem ruhegeldfähigen Einkommen richtet. Hierzu heißt es in § 5 VO 1992:

„§ 5 Ruhegeldfähiges Einkommen

(1) Als ruhegeldfähiges Einkommen gilt der monatliche Durchschnitt des Brutto Arbeitseinkommens, das der Mitarbeiter von dem Unternehmen in den letzten zwölf Monaten vor Eintritt des Versorgungsfalles bzw. vor seinem vorzeitigen Ausscheiden bezogen hat.

(2) Bei Gehaltsempfängern auf Monatsbasis bemisst sich das Brutto-Arbeitseinkommen nach dem zwölf Mal gezahlten Monatsgehalt. Bei Empfängern von leistungsabhängigen Einkommen errechnet sich das Monatsgehalt als Produkt aus der Zahl der betriebsüblichen (bzw. tarifüblichen) Arbeitsstunden und dem jeweiligen Leistungsstundenlohn (= vereinbarter Stundengrundlohn zzgl. leistungsabhängiger Lohn).

Bei Mitarbeitern, mit denen ein festes Jahresgehalt vereinbart wurde, errechnet sich das Brutto-Arbeitseinkommen aus dem Betrag, der sich wie folgt ergibt: (Jahresgehalt: z. Zt. 13,4) x 12.

Das Brutto-Arbeitseinkommen von Mitarbeitern, die Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen erhalten, errechnet sich wie folgt: (Jahreszieleinkommen: z. Zt. 13,4) x 12.

(3) Monate, in denen wegen mangelnder gesundheitlicher Leistungsfähigkeit oder aus anderen Gründen, die der Mitarbeiter nicht zu vertreten hat, keine oder keine vollen Bezüge gezahlt wurden, bleiben bei der Durchschnittsberechnung unberücksichtigt. Sind während des gesamten Berechnungszeitraumes keine oder keine vollen Bezüge gezahlt worden, so wird der letzte Monat mit vollen Bezügen zugrunde gelegt.

(4) Bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen Einkommens bleiben sonstige Vergütungen wie Überstunden- und Mehrarbeitsvergütungen, Erfolgsbeteiligungen, über 12 x hinaus gezahlte Monatsbezüge, vermögenswirksame Leistungen, Teuerungszulagen, Jubiläumsgaben, Urlaubsgelder, Gratifikationen, Sachbezüge, Vergütungen für Erfindungen und Verbesserungsvorschläge, Sonderhonorare, Zahlungen für Aufwandsersatz wie z. B. Kilometergeld, Reisespesen, Auslösungen und sonstige außerordentliche Zuwendungen unberücksichtigt."

Wegen der weiteren Einzelheiten der VO 1992 wird Bl. 6 ff. d. A. verwiesen.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 11.08.2016 zum 31.03.2017. Sie stellte den Kläger von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei, mit Ablauf der Kündigungsfrist endete die vereinbarte Privatnutzung eines Dienstwagens.

Im anschließenden Kündigungsrechtsstreit hat das Arbeitsgericht Berlin – 4 Ca 11254/16 – am 03.12.2018 durch Beschluss einen Vergleich festgestellt. Hiernach endete u.a. das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.01.2019. Die Beklagte zahlte an den Kläger für den Zeitraum vom 01.04.2017 bis 31.01.2019 einen Ausgleich für den Entzug der privaten Nutzung des Dienstwagens (Car Compensation) in Höhe von 667,00 € brutto monatlich.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat mit Urteil vom 15.10.2020 (Bl. 107 ff. d. A.) die Klage, mit der der Kläger festgestellt wissen will, dass sowohl Erfolgsprämie als auch Car Compensation vom ruhegehaltsfähigen Einkommen erfasst werden, abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe kein Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen bezogen, sondern in festes Gehalt im Sinne des § 5 Abs. 2 VO 1992. Die Car Compensation bleibe als Sachbezug nach § 5 Abs. 4 VO 1992 bei der Ermittlung der Höhe der Altersversorgung außer Betracht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das ihm am 26.11.2020 zugestellte Urteil hat der Kläger am 22.12.2020 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 02.02.2021 begründet.

Der Kläger führt aus, er habe die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen so verstehen dürfen, dass an ihn in Übereinstimmung mit den Regelungen der Versorgungsordnung ein Gehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen gezahlt werde. Die Car Compensation stelle keinen Sachbezug dar, sondern eine Erhöhung seiner Bruttovergütung. Alle Gehaltsbestandteile, deren Berücksichtigung nicht ausdrücklich durch die VO 1992 ausgeschlossen sei, seien bei der Ermittlung des ruhegehaltsfähigen Einkommens einzubeziehen. Zudem stelle es eine unsachliche Benachteiligung dar, wenn Mitarbeiter mit einem Grundeinkommen und variablem Anteil von 20 % je nach Zielvorgabe anders behandelt würden, wie Mitarbeiter mit einem Jahreszieleinkommen, welches zu 80 % aus einem fixen Einkommen bestehe.

Der Kläger beantragt sinngemäß,

das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg, Az. 1 Ca 714/20, aufzuheben und festzustellen, dass in die Berechnung der Betriebsrente des Klägers unter dem Begriff ruhegehaltsfähiges Einkommen durch eine Zielvereinbarung erreichte Positionen und eine Car-Compensation einzubeziehen sind, so dass von einem ruhegehaltsfähigen Einkommen in Höhe von 104.152,80 € auszugehen ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte meint, die Erfolgsprämie aufgrund Zielvereinbarung stelle nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes und des Landesarbeitsgerichts Köln kein ruhegeldfähiges Einkommen dar, sondern eine sonstige Vergütung iSv. § 5 Abs. 4 VO 1992. Dies gelt auch für die Car Compensation, die zwar keinen Sachbezug darstelle, sondern eine Ausgleichszahlung. Ein Verstoß gegen den allgemeinen wie auch den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht gegeben. Die Betriebsparteien hätten mit den vorgenommenen Differenzierungen ihren Beurteilungsspielraum nicht überschritten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 01.02.2021, 25.03.2021 und 19.10.2021, die Sitzungsniederschrift vom 17.11.2021 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit überzeugenden Gründen die Klage abgewiesen. Weder die Erfolgsprämie aufgrund Zielvereinbarung noch die Car Compensation sind bei der Ermittlung des ruhegehaltsfähigen Einkommens des Klägers nach der VO 1992 zu berücksichtigen. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung.

1. Mit dem Arbeitsgericht ist zunächst davon auszugehen, dass der Kläger nicht der Gruppe der Arbeitnehmer angehört, die ein Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen erhalten haben und daher dessen betriebliche Altersversorgung nicht nach § 5 Abs. 2 Unterabs. 3 VO 1992 unter Einbeziehung der variablen Gehaltsbestandteile zu berechnen ist. Die Arbeitsvertragsparteien haben vielmehr ein festes Jahresgehalt im Sinne des § 5 Abs. 2 Unterabs. 2 VO 1992 vereinbart. Das Arbeitsgericht hat überzeugend auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Urteil vom 04.08.2015 (3 AZR 479/13) zur vorliegenden Versorgungsordnung verwiesen, der sich die Berufungskammer mehrfach (vgl. z.B.: LAG Köln, Urt. v. 08.11.2017 – 11 Sa 76/17 -) angeschlossen hat. Danach liegt nach dem allgemeinen Sprachgebrauch ein festes Jahresgehalt im Sinne des § 5 Abs. 2 Unterabs. 2 VO 1992 vor, wenn die Vergütung bezogen auf das Jahr gezahlt und ihre Höhe im Voraus bestimmt ist. Diese Regelung verlangt aber nicht, dass mit den Mitarbeitern ausschließlich die Zahlung eines festen Jahresgehaltes vereinbart wurde. Die Bestimmung des § 5 Abs. 2 Unterabs. 3 VO 1992 hingegen erfordert, dass der Mitarbeiter ein Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen erhält, wobei die Formulierung bereits dafür spricht, dass die variable Vergütung Bestandteil eines insgesamt vereinbarten Jahresgehalts sein muss. Mitarbeiter - wie der Kläger -, mit denen neben einem im Voraus in der Höhe festgelegten Jahresgehalt noch zusätzlich die Gewährung einer variablen Vergütung vereinbart wird, fallen danach nicht unter die Regelungen in Unterabs. 3. Auch § 5 Abs. 4 VO 1992 verdeutlicht, dass Mitarbeiter, mit denen neben der Zahlung eines festen Jahresgehalts die Gewährung einer variablen Vergütung vereinbart wurde, nicht von § 5 Abs. 2 Unterabs. 3 VO 1992 erfasst werden sollen. Nach § 5 Abs. 4 VO 1992 bleiben bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen Einkommens sonstige Vergütungen außer Betracht, wodurch die Betriebsparteien klargestellt haben, dass nur die in § 5 Abs. 2 VO 1992 aufgeführten Vergütungsbestandteile in die Berechnung des Bruttoarbeitseinkommens einfließen sollen. Die umfassende Formulierung des § 5 Abs. 4 VO 1992 „sonstige Vergütungen“ und die Verwendung des Begriffs „wie“ zeigen im Übrigen, dass die in § 5 Abs. 4 VO 1992 enthaltene (ausschließende) Aufzählung der von der Beklagten ggf. gewährten Leistungen nicht abschließend ist. Die Regelung umfasst damit auch variable Vergütungen, deren Höhe von der Erreichung bestimmter Ziele abhängt. Diese sind nur dann bei der Ermittlung des Brutto-Arbeitseinkommens zu berücksichtigen, wenn sie nach § 5 Abs. 2 Unterabs. 3 VO 1992 Bestandteil des Jahresgehalts sind und nicht – als sonstige Vergütungen iSd § 5 Abs. 4 VO 1992 – zusätzlich zu einem festen Jahresgehalt gewährt werden (vgl.: BAG, Urt. v. 04.08.2015 – 3 AZR 479/13 – zu II. 2. B) der Gründe).

2. Die Regelungen zur unterschiedlichen Berechnungsbasis in § 5 Abs. 2 Unterabs. 2 VO 1992 einerseits (festes Jahresgehalt) und in § 5 Abs. 2 Unterabs. 3 VO 1992 andererseits (Jahreszieleinkommen) verstoßen nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 BetrVG. Wie bereits u.a. durch Urteil des Berufungsgerichts vom 08.11.2017 – 11 Sa 76/17 – festgestellt, gilt Folgendes:

a) Nach § 75 Abs. 1 BetrVG haben die Betriebsparteien darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Zu diesen Grundsätzen gehört der Gleichbehandlungsgrundsatz, dem der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechte oder Pflichten vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten. Maßgeblich ist insoweit vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen. Gerechtfertigt ist eine Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Der Differenzierungsgrund muss die in der Regelung getroffene Rechtsfolge tragen (BAG, Urt. v. 19.07.2016 - 3 AZR 134/15 -, m. w. N.). Zu berücksichtigen ist zudem, dass die Betriebsparteien - ebenso wie andere Normgeber - einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regelungen besitzen, einschließlich einer gebotenen Typisierung (vgl. BAG, Urt. v. 16.02.2010 - 3 AZR 216/09 - m. w. N.).

b) Der für die Anwendung des Gleichbehandlungsgebots maßgebliche Regelungszweck wird wesentlich durch das Versorgungsziel der jeweiligen Versorgungsordnung bestimmt. In welchem Umfang mit einer für das Alter zugesagten betrieblichen Versorgung der bisherige Lebensstandard der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer gesichert werden soll, hängt vor allem davon ab, welche Vergütungsbestandteile nach der konkreten Versorgungsordnung als versorgungsfähig bezeichnet werden (BAG, Urt. v. 08.12.2015 - 3 AZR 433/14 - m. w. N.).

c) Hinsichtlich des Regelungszwecks ist zunächst festzuhalten, dass die Betriebsparteien sich nicht dafür entschieden haben, den Lebensstandard des Mitarbeiters umfassend aufgrund der tatsächlich erzielten Vergütung im Referenzzeitraum des § 5 Abs. 1 VO 1991 zu sichern. Vielmehr haben sie sich darauf beschränkt, nur einen Teil des Einkommens als Bezugsgröße für die Bestimmung des zu sichernden Lebensstandards zu wählen.

Dies zeigt sich hinreichend deutlich zunächst daran, dass hinsichtlich des Vergütungsmodells I (§ 5 Abs. 2 Unterabs. 1 VO 1992) nur am Monatsgehalt - bei Empfängern von leistungsabhängigem Einkommen als Produkt betriebsüblicher bzw. tarifüblicher Arbeitszeit und dem jeweiligen Leistungsstundenlohn - angeknüpft wird. Auch beim Vergütungsmodell II (§ 5 Abs. 2 Unterabs. 2 VO 1992) ist das „feste" Jahresgehalt für das pensionsfähige Einkommen maßgebend. Dies korrespondiert mit der Regelung des § 5 Abs. 4 VO 1992. Diese enthält beispielhaft eine Aufzählung von Vergütungsleistungen die nicht berücksichtigt werden. Dies sind u.a. solche, die für eine über die "Normalleistung" hinausgehende Arbeit gezahlt werden (Überstunden- und Mehrarbeitsvergütungen) oder von bestimmten zusätzlichen Erfolgen abhängig sind (Erfolgsbeteiligungen). Als ruhegehaltsfähiges Einkommen, welches zugleich die Basis des Versorgungsziels beschreibt, haben die Betriebsparteien jene verstetigte Vergütung verstanden, die den Kern des Austauschverhältnisses ohne Berücksichtigung überobligatorischer oder vom Arbeitnehmer nur mittelbar zu beeinflussender Leistungen betrifft. Die in (zusätzlichen) Zielvereinbarungen vereinbarte Zusatzvergütung, die von einseitig vom Arbeitgeber gesetzten Zielvorgaben abhängig ist, honoriert ihrem Zweck nach nicht die Normalleistung von mittlerer Art und Güte, sondern dient dazu zusätzliche Leistungsanreize zu setzen und die Arbeitsleistung zu optimieren.

Beim Vergütungsmodell III (§ 5 Abs. 2 Unterabs. 3 VO 1992) besteht die Besonderheit, dass kein festes Jahresgehalt für die geschuldete Normaltätigkeit fest garantiert wird, sondern das Jahreszieleinkommen variable Gehaltsbestandteile enthält. Es handelt sich dabei um ein Vergütungsmodell aus dem Bereich des Verkaufs, das insbesondere für die von der Beklagten eingesetzten Außendienstmitarbeiter einschlägig ist. Die vereinbarten Ziele des Jahreszieleinkommens können unterschritten, erreicht oder überstiegen werden. Dies hat unmittelbar Auswirkungen auf den Verdienst des Mitarbeiters. Bei Arbeitnehmern mit einem Jahreszieleinkommen i. S. d. Vergütungsmodells III fehlt ein festes, verstetigtes Einkommen, welches die Normalleistung reflektiert.

d) Wenn sich bei typisierender Betrachtung die Betriebsparteien darauf einigen, dass das Jahreszieleinkommen jedenfalls im "Normalfall" ohne besondere Zusatzleistung und ohne besondere Dritteinflüsse erreicht wird und daher eine verstetigte Größe wie das feste Jahresgehalt des Vergütungsmodells III darstellt, so hält sich das in dem ihnen eingeräumten Beurteilungsspielraum und entspricht einer sachlich begründeten, vernünftigen Einschätzung.

3. Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Car Compensation nicht als Bruttoentgelt ruhegehaltsfähig iSv. § 5 Abs. 2 VO 1992.

a) Kommt der Arbeitgeber seiner Vertragspflicht, dem Arbeitnehmer die Nutzung eines Dienstwagens zu Privatzwecken zu ermöglichen, nicht nach, so ist er unter den Voraussetzungen der §§ 280 Abs. 1 Satz iVm § 283 Satz 1 BGB zur Zahlung einer Nutzungsausfallentschädigung verpflichtet, die in der Regel auf der Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1 % des Listenpreises des Kraftfahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung zu bemessen ist (BAG, Urt. v. 21.03.2012 – 5 AZR 6/10 – m. w. N.). Diese Ausgleichszahlung ist auch im Streitfall von der Beklagten durch die Car Compensation erfolgt, nachdem sie ursprünglich das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2017 gekündigt hatte, verbunden mit dem Entzug der privaten Nutzung des Dienstwagens, und sich die Parteien sodann im anschließenden Kündigungsrechtsstreit auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.01.2019 verständigt haben.

b) Die Car Compensation ist jedoch kein Gehaltsbestandteil, denn sie steht nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung, sondern entschädigt die ausgefallene Nutzungsmöglichkeit. Diese von einer Gehaltszahlung abweichende Zweckbestimmung spricht dagegen, sie dem vereinbarten Jahresgehalt zuzurechnen. Unerheblich ist, ob die Zahlungen monatlich „brutto“ abgerechnet wurden, denn dies ist allein eine Frage des geltenden Steuer- und Sozialversicherungsrechts und hat ungeachtet des mit der Zahlung verfolgten Zwecks zu erfolgen. Zudem ist nicht einmal die entzogene Privatnutzung selbst ruhegehaltsfähig. Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass der Wert der privaten Nutzung in die Bemessung des festes Jahresgehalts eingeflossen ist. Es ist daher naheliegend, dass sie eine sonstige Vergütung iSd. § 5 Abs. 4 VO 1992 darstellt, dessen Aufzählung nur beispielhaft und nicht abschließend ist.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.