Landesarbeitsgericht Köln, 10 Sa 731/20

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Entschädigung wegen Altersdiskriminierung.

Der 74-jährige Kläger, Oberamtsrat a. D., bewarb sich bei der Beklagten mitE-Mail vom 24.07.2019 auf eine Stellenausschreibung für eine Stelle als Bürosachbearbeiterin/Bürosachbearbeiter, gemeinsames Geschäftszimmer, Abteilungsleitereinsatz/Abteilungsleitereinsatzunterstützung in der B T (Kenn-Nummer T - - ). Nachdem die Beklagte ihn mit E-Mail vom 31.07.2019 gebeten hatte, seine Bewerbung über den Online-Bewerbungsbogen einzureichen, antwortete der Kläger zunächst mit E-Mail vom selben Tag, dass er mit der Beklagten nicht arbeiten könne und bat um Stornierung seiner Bewerbung. Darauf reagierte die Beklagtenseite mit E-Mail vom 01.08.2019 und teilte dem Kläger mit, sie habe vermerkt, dass er seine Bewerbung zurückgezogen habe. Daraufhin bat der Kläger mit E-Mail ebenfalls vom 01.08.2019 um Kenntnisnahme, dass er grundsätzlich Interesse an der Stelle habe – aber der technische Kontakt zur Personalgewinnung ihm nicht möglich sei. Hierauf teilte die Beklagte dem Kläger mit E-Mail vom 05.08.2019 mit, sein bestehendes Interesse an der ausgeschriebenen Funktion sei dankend zur Kenntnis genommen worden. Nach Rücksprache mit dem Personaldienstleister könne dem Kläger mitgeteilt werden, dass er manuell in das Verfahren aufgenommen worden sei und somit seine Bewerbung berücksichtigt werden könne.

Mit E-Mail vom 19.09.2019 erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger, die Wahl in dem Besetzungsverfahren sei nicht auf den Kläger gefallen. Zur Begründung wies die Beklagte den Kläger darauf hin, dass der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, der im Bereich der Beklagten Grundlage der Vertragsbedingungen sei, in § 33 TVöD regele, dass ein Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monatsende, mit welchem Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersgrenze vollendet hätten. Die Beklagte habe ergänzend dazu die grundsätzliche Entscheidung getroffen, keine Arbeitsverhältnisse mit externen Personen zu begründen, die bereits die sogenannte Regelaltersgrenze erreicht hätten.

Der Kläger schrieb der Beklagten mit E-Mail vom 19.09.2019, die ablehnende Entscheidung stelle eine Altersdiskriminierung dar, die Schadensersatzansprüche für den Kläger auslöse. Mit Schreiben vom 23.09.2019 machte der Kläger eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG in angemessener Höhe und dabei mindestens in Höhe von 10.000,00 € geltend.

Mit seiner Klage vom 19.12.2019, die am selben Tag beim Arbeitsgericht in Bonn eingegangen und am 02.01.2020 der Beklagten zugestellt worden ist, verfolgt der Kläger dieses Entschädigungsbegehren gegenüber der Beklagtenseite weiter.

Der Kläger hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, die ablehnende Entscheidung der Beklagten auf seine Bewerbung stelle eine Altersdiskriminierung dar, die einen Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG auslöse. Die Berufung der Beklagten auf die Regelaltersgrenze stelle keine Rechtfertigung im Sinne des § 10 Satz 3Nr. 5 AGG dar.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2019 zu zahlen, wobei die Höhe der Entschädigung in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 10.000,00 € brutto nicht unterschreiten solle.

Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich die Rechtsauffassung vertreten, die Ablehnung der Stellenbewerbung des Klägers mit Rücksicht auf das Überschreiten der Regelaltersgrenze sei nach § 10 AGG gerechtfertigt. Zwar sei das Lebensalter des Klägers für die Nichtberücksichtigung ausschlaggebend gewesen; die Nichtberücksichtigung sei aber gerechtfertigt durch ein legitimes Ziel im Sinne des § 10 Satz 1 AGG. In diesem Zusammenhang sei Artikel 6 EG-RL 2000/78 zu berücksichtigen, so dass legitime Ziele im Sinne des § 10 AGG aus dem Bereich der Beschäftigungspolitik dabei insbesondere unter Berücksichtigung der Förderung der Einstellung jüngerer Menschen und der Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur gegeben seien. Daher sei die arbeitsmarktpolitische Entscheidung der Beklagten, Personen wie dem Kläger, die die Regelaltersgrenze überschritten hätten, aus arbeitsmarktpolitischen Gründen nicht einzustellen, als legitimes Ziel gerechtfertigt. Zudem liege ein Widerspruch – bei einer etwaigen Berücksichtigung des Klägers – zu der Grundentscheidung in § 33Absatz 1 a) TVöD vor, nach der das Arbeitsverhältnis von Beschäftigten mit Erreichen der Regelaltersgrenze ende. Weiterhin sei zu berücksichtigen, dass der Kläger wegen seiner Beamtenpension über ein geregeltes ausreichendes Einkommen verfüge. Die Angemessenheit und Erforderlichkeit der Vorgehensweise der Beklagten im Sinne des § 10 Satz 2 AGG sei daher gegeben. Ein neubegründetes Arbeitsverhältnis mit dem Kläger würde nach einer logischen Sekunde gemäß § 33 Absatz 1 a) TVöD wieder enden. Daher sei schon die Einbeziehung in das Auswahlverfahren nicht mehr geboten. Ohnehin sei die Höhe einer etwaigen Entschädigung gemäß § 15 Absatz 2 AGG auf maximal drei Monatsgehälter zu begrenzen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage teilweise – insoweit berufungsrelevant – für begründet gehalten, da der Kläger einen Entschädigungsanspruch aus § 15 Absatz 2 AGG in Höhe von 2.500,00 € brutto herleiten könne. Hierzu hat das Arbeitsgericht ausgeführt, es sei von einem Verstoß bei der Nichtberücksichtigung des Klägers im Rahmen des Stellenauswahlverfahrens gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 AGG auszugehen. Die Nichtberücksichtigung des Klägers für die ausgeschriebene Stelle sei nicht gemäß § 10 AGG zulässig. Die Beklagtenseite habe der ihr obliegenden Darlegungs- und Beweislast für legitime Ziele für eine solche Nichtberücksichtigung nicht genügt. Die grundsätzliche Entscheidung der Beklagten sei zwar einem legitimem Ziel im Sinne des § 10 Satz 1 AGG zuzuordnen, es fehle aber an der Angemessenheit und Erforderlichkeit gemäß § 10 Satz 2 AGG. Der allgemeine Hinweis der Beklagten auf die Kriterien Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt etc., sei nicht ausreichend. Der erforderliche substantiierte Vortrag der Beklagtenseite hierfür liege nicht vor. Die Beklagtenseite könne sich auch nicht durchgreifend auf die Regelung in § 33 Absatz 1 a) TVöD berufen, da dadurch nicht der Verlust des Schutzes wegen Ungleichbehandlung aufgrund Lebensalter eingetreten sei. Maßgeblich sei daher, ob § 10Satz 3 Nr. 3 AGG eingreife. Aus dieser Norm sei zu folgern, dass die Arbeitgeberseite zwar ein Anschlussarbeitsverhältnis bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse aufgrund zulässiger Altersgrenzenvereinbarungen bei ihnen selber ende, ablehnen dürfe. Allerdings sei nicht darauf zu schließen, dass generell Einstellungen von Arbeitnehmern abgelehnt werden dürften, die zuvor nicht in einem Arbeitsverhältnis zum betreffenden Arbeitgeber gewesen seien. Mit Erreichen der Regelaltersgrenze dürften betroffene Personen nicht völlig vom Zugang zum Arbeitsmarkt ausgeschlossen werden. Vorliegend sei nicht davon auszugehen, dass jeder Dritte – Rentner -, der sich auf die Stelle bewerbe, ausreichend wirtschaftlich abgesichert sei.

Gegen das ihr am 20.07.2020 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Bonn hat die Beklagte am 13.08.2020 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 19.10.2020 – am 16.10.2020 beim Landesarbeitsgericht begründet.

Die Beklagte wendet gegenüber der erstinstanzlichen Entscheidung ein, von einer einen Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG auslösenden Altersdiskriminierung des Klägers bei Nichtberücksichtigung seiner Stellenbewerbung sei nicht auszugehen. Hierbei sei der Sinn und Zweck des § 33 Absatz 1 a) TVöD zu berücksichtigen. Es sei beachtlich, dass § 33 Absatz 5 TVöD bei einer Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus den Neuabschluss von Arbeitsverhältnissen voraussetze. Bei dem Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen über die Regelaltersgrenze hinaus sei nach § 41 Satz 3 SGB VI nicht die Folge, dass ein sachlicher Grund für die Nichtverlängerung zu fordern sei. Dieselbe Wirkung wäre allerdings gegeben, wenn ein Arbeitgeber bei einer Bewerbung eines zuvor wegen der Regelaltersgrenze ausgeschiedenen Mitarbeiters sich gesondert rechtfertigen müsste, wenn er kein Anschlussarbeitsverhältnis abschließen wolle. Beim Aufstellen eines zulässigen Anforderungsprofils für eine auszuschreibende Stelle sei die Bindung der Arbeitgeberseite an § 33 Absatz 5 Satz 1 TVöD zu berücksichtigen. Die Legitimität von Altersgrenzen sei zudem aus arbeitsmarktpolitischen Zielen verfassungsrechtlich abgesichert. Es läge ein Wertungswiderspruch vor, wenn der Arbeitgeber gegenüber externen Bewerbern stärker gebunden wäre als gegenüber eigenen Beschäftigten, die aufgrund der Regelaltersgrenze nach § 33 Absatz 1 a) TVöD aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden müssten. Nicht plausibel sei, dass der Abschluss von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern – vor Erreichen des Rentenalters – gemäß § 33 Absatz 1 a) TVöD bis zur Regelaltersgrenze faktisch begrenzt sei, andererseits aber der Abschluss eines Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger dann aber zeitlich unbefristet gelten würde. Zudem sei ein Entschädigungsanspruch des Klägers gegenüber der Beklagten nur bei vorsätzlicher oder grobfahrlässiger Handhabung einer kollektivrechtlichen Vereinbarung gegeben, was vorliegend nicht festzustellen sei.

Die Beklagte beantragt,

das am 23.06.2020 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Bonn – 6 Ca 2380/19 – abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Er verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst den zu den Akten gereichten Anlagen, welche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, ergänzend verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft und fristgerecht eingelegt wie auch begründet worden ist (vgl. §§ 64, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht Bonn hat mit Urteil vom 23.06.2020 – 6 Ca 2380/19 – den Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Absatz 2 AGG in Höhe von 2.500,00 € brutto nebst entsprechender Zinsen seit dem 01.10.2019 wegen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausführlich und überzeugend begründet. Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt nach Auffassung der Kammer keine abweichende Beurteilung.

1. Der Kläger ist als Bewerber „Beschäftigter“ nach § 6 Absatz 1 Satz 2 AGG und fällt in den persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Auf die subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers kommt es nicht an. Das Fehlen einer solchen würde allenfalls zum Einwand treuwidrigen Verhaltens des Bewerbers führen (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 16.02.2012 – 8 AZR 697/10 -, Randziffer 24). Daher sind die Rechtschreibfehler des Klägers und seine Ausdrucksweise im Bewerbungsschreiben vom 24.07.2019 in dieser Beziehung irrelevant.

Die Beklagte ist als „Arbeitgeberin“ passivlegitimiert nach § 6 Absatz 2 Satz 1 AGG.

2. Der Entschädigungsanspruch ist vom Kläger rechtzeitig geltend gemacht worden. Gemäß § 15 Absatz 4 Satz 1 AGG muss ein Anspruch aus § 15 Absatz 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Im Fall einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung (§ 15 Absatz 4Satz 2 AGG). Per E-Mail vom 19.09.2019 hat die Beklagtenseite dem Kläger ihre ablehnende Entscheidung hinsichtlich seiner Bewerbung mitgeteilt. Hierauf hat der Kläger mit Schreiben vom 23.09.2019 eine Entschädigungszahlung wegen Altersdiskriminierung geltend gemacht.

Der Kläger hat seinen Entschädigungsanspruch durch die beim Arbeitsgericht in Bonn am 19.12.2019 eingegangener Klage innerhalb der dreimonatigen Klageerhebungsfrist des § 61 b) Absatz 1 ArbGG geltend gemacht.

3. Die Beklagte hat bei Ablehnung des Klägers im Rahmen seiner Bewerbung für die ausgeschriebene Stelle als Bürosachbearbeiter gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Absatz 1 AGG verstoßen.

§ 7 Absatz 1 AGG regelt, dass Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden dürfen. In § 1 AGG sind als Gründe genannt die Rasse oder ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter und die sexuelle Identität.

a. Eine unmittelbare Benachteiligung des Klägers im Sinne des § 3 AGG ist durch die ablehnende Entscheidung jedenfalls unter dem Gesichtspunkt gegeben, dass dem Kläger eine Chance im Bewerbungsverfahren versagt geblieben ist. Der Bewerber hat einen Anspruch auf ein diskriminierungsfreies Bewerbungsverfahren, der unabhängig von dessen Ausgang besteht. Selbst wenn der Bewerber auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, ist nämlich ein Entschädigungsanspruch nicht ausgeschlossen, wie sich aus § 15 Absatz 2 Satz 2 AGG ergibt (vgl. BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 406/14 -, Randziffer 91).

b. Die unmittelbare Benachteiligung ist gegenüber dem Kläger auch wegen seines Alters erfolgt. Ausdrücklich hat die Beklagte in ihrem Absageschreiben per E-Mail vom 19.09.2019 auf das Erreichen der Regelaltersgrenze durch den Kläger als grundsätzliches Ablehnungskriterium abgestellt. Damit ist das Lebensalter des Klägers in Bezug genommen, denn die Beanspruchung der gesetzlichen Altersrente setzt nach den§§ 35 ff. SGB VI ein Mindestalter voraus. Der Bezug einer Altersrente ist daher untrennbar mit dem Alter verbunden (vgl. BAG, Urteil vom 23.07.2015 – 6 AZR 657/14 -, Randziffer 33). Darüberhinausgehend hat die Beklagte auf ihre grundsätzliche Entscheidung verwiesen, keine Arbeitsverhältnisse mit externen Personen zu begründen, die bereits die sogenannte Regelaltersgrenze erreicht haben.

c. Die objektive Eignung des Klägers ist kein Kriterium der vergleichbaren Situation oder der vergleichbaren Lage im Sinne von § 3 Absatz 1, 2 AGG und deshalb nicht Voraussetzung für einen Anspruch nach § 15 Absatz 1, 2 AGG (vgl. BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 406/14 -, Randziffer 88 ff.).

d. Die Beklagte hat nicht hinreichend dargelegt und bewiesen, dass entgegen der Vermutung der Benachteiligung im Sinne des § 22 AGG nicht von einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot auszugehen ist.

Besteht eine Benachteiligungsvermutung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Verletzung nicht gegeben ist. Hierfür gilt nach § 286 Absatz 1 Satz 1 ZPO das Beweismaß des sogenannten Vollbeweises. Bei einer wegen des Alters vermuteten Benachteiligung ist die Darlegung und gegebenenfalls der Beweis von Tatsachen erforderlich, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als das Alter, die zu der weniger günstigen Behandlung geführt haben, und dass in dem Motivbündel das Alter unerheblich war (vgl. BAG, Urteil vom 26.06.2014 – 8 AZR 547/13 -, Randnummer 40; Urteil vom 23.08.2012 – 8 AZR 285/11 -, Randziffer 34).

e. Die Zulässigkeit der Verfahrensweise der Beklagten ist nicht aus § 10 AGG herzuleiten.

Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist nach § 10 Satz 1 AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Gemäß § 10 Satz 2 AGG müssten die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. § 10 AGG dient der Umsetzung von Artikel 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in das nationale Recht. Der Gesetzgeber hat bei der Umsetzung den Text der Richtlinie nahezu wörtlich in das nationale Recht übernommen. Dessen Regelungen sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der europäischen Union (EuGH) auszulegen. Dieser hat darauf erkannt, dass legitime Ziele im Sinne von Artikel 6 Absatz 1 Unterabsatz 1 der Richtlinie 2000/78/EG wegen der als Beispiele genannten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung solche aus dem Bereich „Sozialpolitik“ sind. Ziele, die als rechtmäßig im Sinne des Artikel 6 Absatz 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden können, stehen als sozialpolitische Ziele im allgemeinen Interesse. Dadurch unterscheiden sie sich von Zielen, die im eigenen Interesse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Es ist nicht ausgeschlossen, dass eine nationale Vorschrift bei der Verfolgung der sogenannten sozialpolitischen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt. Eine unabhängig von Allgemeininteressen verfolgte Zielsetzung eines einzelnen Arbeitgebers kann aber keine Ungleichbehandlung rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14 -, Randziffer 36 m. w. N.). Nach § 10 Satz 1 AGG reicht es, ebenso wie nach Artikel 6 Absatz 1 Unterabsatz 1 der Richtlinie 2000/78/EG – für die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nicht aus, dass der Arbeitgeber mit der unterschiedlichen Behandlung ein legitimes Ziel im Sinne von § 10 Satz 1 AGG verfolgt; hinzukommen muss nach § 10 Satz 2 AGG, dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen. Dabei sind in unionsrechtkonformer Auslegung von § 10 Satz 2 AGG die Mittel nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlauben, dass mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgte Ziel zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Personen zu führen, die wegen ihres Alters benachteiligt werden und die Maßnahme nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist.

Um darzutun, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nach§ 10 AGG gerechtfertigt ist, reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber allgemein behauptet, dass die die unterschiedliche Behandlung bewirkende Maßnahme oder Regelung geeignet sei, der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung zu dienen. Derartige allgemeine Behauptungen lassen nämlich nicht den Schluss zu, dass die gewählten Mittel zur Verwirklichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Der Arbeitgeber hat hierzu vielmehr substantiierten Sachvortrag zu leisten (vgl. BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 406/14 -, Randziffer 77 ff. m. w. N.).

Grundsätzlich sind die von der Beklagtenseite angeführten Aspekte der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes und der Förderung der Beschäftigung jüngerer Menschen als legitime Ziele im Sinne des § 10 AGG anzuerkennen. Allerdings sind diese legitimen Ziele nicht durch eine abschließende Gestaltung des Anforderungsprofils zu einem absoluten Maßstab zu machen, bei denen dann eine Prüfung auf Angemessenheit und Erforderlichkeit entgegen § 10 Satz 1 AGG nicht mehr stattfinden würde. Zudem ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nicht mit allgemeinen Ausführungen genügt, sondern substantiierten Sachvortrag zu leisten hat (vgl. BGH, Urteil vom 26.03.2019 – II ZR 244/17 -, Randziffer 39 m. w. N.). Eine substantiierte Darlegung, die auf konkrete eigene betriebsbezogene Aspekte der Beklagten abstellt, hat die Beklagtenseite nicht vorgetragen.

§ 33 Absatz 1 a) TVöD, auf den sich die Beklagtenseite hinsichtlich dessen Sinn und Zweck und Regelungsgehalt auch für ihre ablehnende Entscheidung gegenüber der Stellenbewerbung des Klägers beruft, ist vorliegend nicht einschlägig gemäß § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG. Vorliegend geht es nicht um eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Die Regelung des Arbeitsvertragsendes durch das Erreichen der Regelaltersgrenze gemäߧ 33 Absatz 1 a) TVöD ist legitimiert durch die Absicherung der wirtschaftlichen Bedürfnisse des betreffenden Arbeitnehmers durch Erhalt der gesetzlichen Altersrente nach vorangegangener Beschäftigung im öffentlichen Dienst. Im vorliegenden Fall ist von einer solchen wirtschaftlichen Absicherung nicht hinreichend zwingend auszugehen (vgl. hierzu Sievers, in: Juris PK, § 10 AGG, Randziffer 65 ff. m. w. N.). Daher liegt vorliegend auch entgegen der Rechtsauffassung der Beklagtenseite kein Wertungswiderspruch zu der Regelung in § 33 Absatz 1 a) TVöD vor, wenn im vorliegenden Fall der Ablehnung der Stellenbewerbung des Klägers nicht von einer zulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters im Sinne des § 10 AGG ausgegangen wird. § 33 Absatz 1 a) TVöD regelt den Regelfall des Bestandes des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze, nicht aber den hier einschlägigen besonderen Fall der Bewerbung eines Stellenkandidaten, der bereits die Regelaltersgrenze erreicht bzw. überschritten hat, für ein neues Arbeitsverhältnis. Auch wenn im vorliegenden Fall ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 AGG anzunehmen ist, kann § 33 Absatz 1 a) TVöD durch das Erfassen der dort einschlägigen Regelfälle dem ihm zuzuordnenden beschäftigungspolitischen Ziel durchaus gerecht werden.

§ 10 Satz 3 Nummer 3 AGG ist vorliegend nicht betroffen, da nicht erkennbar ist, dass spezifische Ausbildungsanforderungen oder die Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand für die ausgeschriebene Beschäftigung als Bürosachbearbeiter bei der Beklagten notwendig wären.

Eine hinreichende Rechtfertigung nach § 10 Satz 1, 2 AGG ist vorliegend nicht gegeben. Hierbei sind die Prüfungspunkte Angemessenheit und Erforderlichkeit der Vorgehensweise der Beklagtenseite zu berücksichtigen.

Es ist nicht zu rechtfertigen, dass die von der Beklagtenseite angestrebten Ziele (Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und Förderung jüngerer Menschen) es bedingen, dass Arbeitnehmer, die Regelaltersgrenze bereits überschritten haben, von vornherein aus dem Stellenauswahlverfahren ausscheiden sollen. Dies steht nicht im Einklang mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (vgl. Urteil vom 12.10.2010– C 45/09 -, Rosenbladt) und des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/14 -, Randziffer 37), wonach eine Altersgrenze geeignet ist, in der Vergangenheit begründete Arbeitsverhältnisse zu beenden, aber kein Verbot der Aufnahme einer beruflichen Tätigkeit nach Überschreiten der Altersgrenze darstellt. Ein Verlust des Schutzes gegen die Ungleichbehandlung wegen des Alters tritt hierdurch nicht ein (vgl. LAG Niedersachsen, Urteil vom 01.08.2018 – 17 Sa 1302/17 -, Randziffer 78). Dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen (a. a. O.) ist darin zu folgen, dass eine zulässige Altersgrenzenregelung es nämlich nicht rechtfertigt, Altersrentner von vornherein nicht in die Stellenauswahl einzubeziehen, sondern vorab ausscheiden zu lassen und ihnen damit die Chance zu versagen, den Arbeitgeber von ihrer Bewerbung zu überzeugen. Denkbar ist zum einen, dass sich auf eine ausgeschriebene Stelle unter Umständen nur Altersrentner bewerben oder es überhaupt nur eine Bewerbung gibt. Zudem ist nicht ausgeschlossen, im Rahmen des – unter Einbeziehung des Altersrentners – durchzuführenden Auswahlverfahrens das Lebensalter bzw. die im Einzelfall gegebene wirtschaftliche Absicherung durch Erhalt einer gesetzlichen Altersrente oder Beamtenpension als Kriterium der Auswahlentscheidung in die Gesamtabwägung miteinzubeziehen (vgl. zum Alter als Kriterium bei der Sozialauswahl, BAG, Urteil vom 06.07.2007 – 2 AZR 387/06 -; Urteil vom 22.01.2009 – 8 AZR 906/07 -, Randziffer 50 ff.). Daher ist die grundsätzliche Entscheidung, Bewerber, die die Regelaltersgrenze überschritten haben - und damit den Kläger - aus dem Stellenauswahlverfahren grundsätzlich ausscheiden zu lassen, nicht erforderlich, um die von ihr postulierten durchaus legitimen Ziele durchzusetzen.

4. Der Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB steht der Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs des Klägers nicht entgegen. Die Rechtschreibfehler und die Formulierung seines Bewerbungsschreibens gemäß E-Mail vom 24.07.2019 verdeutlichen nicht ausreichend, dass seine Bewerbung alleine wegen der Einleitung von Entschädigungsansprüchen erfolgt ist (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -, Randziffer 62). Ein krasses Missverhältnis zwischen dem Anforderungsprofil der zu vergebenen Stelle als Bürosachbearbeiter und dem Status des Klägers als Oberamtsrat a. D. ist nicht festzustellen. Die Rechtschreibfehler im Bewerbungsschreiben und die ungewöhnliche Schlussbemerkung des Klägers, die Beklagte solle sich auf Vorstellungsgespräch mit ihm freuen, sind letztlich für sich genommen nicht geeignet, die Ernsthaftigkeit seiner Bewerbung auszuschließen.

5. § 15 Absatz 3 AGG steht der Entschädigung des Klägers nicht entgegen. Vorliegend ist nicht die Anwendung von kollektivrechtlichen Vorschriften betroffen. § 33 Absatz 1 a) TVöD ist nach dem Obengesagten im vorliegenden Fall der Bewerbung des Klägers nicht einschlägig.

6. Das Arbeitsgericht hat auch zu Recht die Höhe der festzusetzenden Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG auf den Betrag von 2.500,00 € und damit in Höhe eines Monatsverdienstes der streitgegenständlichen Stelle eines Bürosachbearbeiters festgesetzt. Diesbezüglich wird auf die Ausführungen unter Ziffer II des erstinstanzlichen Urteils verwiesen.

III. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die unterlegene Beklagtenseite nach § 97 ZPO.

Die Kammer hat die Revision wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Angelegenheit zugelassen.