Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 118/20

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten vorliegend noch über die gesamtschuldnerische Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen „Mobbings“.

Der am 1982 geborene und verheiratete Kläger ist seit dem 01.05.2011 bei der Beklagten zu 1.) aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 15.04.2011 (Bl. 9-10, 46-47 d.A.) beschäftigt, zuletzt als sog. Prüfer mit einem monatlichen Bruttoarbeitsentgelt von 2.249,69 Euro. Die Tätigkeit ist grundsätzlich mit wechselnder Schicht- und Nachtarbeit verbunden.

Die Beklagte zu 2.) war bis zum 31.12.2017 bei der Beklagten zu 1.) als Personalleiterin für den Kläger zuständig.

Der Beklagte zu 3.) ist der aktuelle Vorgesetzte des Klägers und Leiter Prüfdienst.

Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1.) ist nahezu seit seinem Beginn belastet.

Die Beklagte zu 1.) erteilte dem Kläger im Jahre 2011 drei Abmahnungen, am 31.08.2011, 13.12.2011 sowie am 30.12.2011. Diese drei Abmahnungen wurden später aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs aus der Personalakte entfernt, wobei die Abmahnung vom 03.11.2011 bis zum 03.11.2012 in der Personalakte verblieb. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf im Urteil vom 01.07.2013(9 Sa 205/13) würden die drei Abmahnungen belegen, dass „die Beklagte [zu 1.)] hier offenbar über das Ziel hinausgeschossen“ sei (Bl. 12 d.A.).

Eine durch die Beklagte zu 1.) dem Kläger ausgesprochene ordentliche und verhaltensbedingte Kündigung vom 13.06.2012 wegen eines Arbeitszeitbetruges wurde nach Teilabänderung eines Urteils des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 21.12.2012 mit rechtskräftigem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf am 01.07.2013 (9 Sa 205/13) für unwirksam erachtet, so dass sie das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat (Bl. 11-12 d.A.).

Mit Schreiben vom 31.07.2014 forderte die Beklagte zu 1.) den Kläger auf, ab dem ersten Tag einer Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.

Die Beklagte zu 1.) sprach dem Kläger dann unter dem 05.11.2014 und unter dem 10.11.2014 insgesamt zwei Abmahnungen aus, wegen derer die Parteien sich am 06.08.2015 vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (10 Ca 2072/15) dahingehend vergleichsweise einigten, dass diese am 30.11.2015 aus der Personalakte des Klägers entfernt werden (Bl. 13-14 d.A.).

Der den Kläger seit dem 03.07.2015 behandelnde Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie (Herr D . m . O T aus K ) bescheinigte dem Kläger unter dem 04.01.2016, zur Vermeidung „erneuter krisenhafter psychischer Verschlechterungen“ sei „dringend zu empfehlen, Herrn Y bis auf Weiteres von dem Prüfdienst und dem direkten Kundenkontakt zu entbinden“. Insofern wird auf Bl. 15 d.A. Bezug genommen.

Der Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie (Herr D . m . O T ) bescheinigte dem Kläger mit „Fachärztlicher Stellungnahme zur Vorlage beim Arbeitgeber“ vom 29.03.2016 unter Bezugnahme auf ein Attest vom 04.01.2016, die „Freistellung … vom Prüfdienst und dem direkten Kundenkontakt zu verlängern, bis die betriebliche Rehabilitationsbehandlung im Mai 2016 beginnt. Insofern wird auf Bl. 105 d.A. Bezug genommen.

Am 12.07.2016 verkündete das Arbeitsgericht Düsseldorf (15 Ca 1531/16) in einem Rechtsstreit zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1.) über die Pfändbarkeit von Arbeitsentgeltzulagen ein klägerseits obsiegendes Urteil. Insofern wird auf Bl. 16-26 d.A. Bezug genommen.

Vom 14.07.2016 bis zum 10.08.2016 unterzog sich der Kläger einer stationären psychosomatischen Rehabilitationsbehandlung, aus der er arbeitsfähig entlassen wurde. Es wird Bezug auf den Kurzarztbericht der Rehabilitationseinrichtung auf Bl. 106-107 d.A. genommen.

Am 01.08.2016 wurde dem Kläger mit Wirkung ab dem 19.04.2016 ein Grad der Behinderung (GdB) von 30 zuerkannt. Zudem wurde der Kläger einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Insofern wird auf den behördlichen Bescheid vom 01.08.2016 auf Bl. 117 d.A. Bezug genommen.

Ausweislich des Einsatzplans des Klägers für Januar 2017 war für den Kläger am Freitag, den 13.01.2017 ein Ruhetag vorgeschrieben. Der Kläger erschien an diesem Tag auch nicht zur Arbeit.

Mit Schreiben vom 03.03.0217, das ua. vom Beklagten zu 3.) unterzeichnet ist, wurde der Kläger aufgefordert, für den 13.01.2017, an dem der Kläger arbeitsunfähig erkrankt war, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachzureichen (Bl. 160 d.A.).

Sodann erteilte die Beklagte zu 1.) dem Kläger unter dem 01.03.2017 vier Abmahnungen sowie unter dem 08.06.2017, 13.06.2017, 10.08.2017 und 14.08.2017 jeweils eine weitere Abmahnung, dh. insgesamt acht Abmahnungen, derentwegen die Parteien sich am 01.02.2018 vor dem Arbeitsgericht Köln am 01.02.2018(8 Ca 2095/17) dahingehend vergleichsweise einigten, dass vier Abmahnungen unmittelbar aus der Personalakte entfernt werden und vier weitere Abmahnungen zunächst bis zum 20.04.2019 in ihr verbleiben. Wegen der weiteren Einzelheiten der acht Abmahnungen wird auf Bl. 27-37 d.A. und wegen des gerichtlichen Vergleichs auf Bl. 97-87 d.A. Bezug genommen. Die Abmahnungen haben Arbeitszeitverstöße des Klägers wegen (langer) Privattelefonate während der Arbeitszeit, wegen eigenmächtigen Fernbleibens von der Arbeit oder Zuspätkommens sowie Schlechtleistungen aufgrund mangelnder Kenntnisse, Verstöße gegen Arbeitsanweisungen, Bekleidungsrichtlinien oder die Meldepflichten im Zusammenhang mit Arbeitsunfähigkeit zum Gegenstand.

Zwischenzeitlich stellte die Beklagte zu 1.) unter dem 08.09.2017 beim LVR-Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Klägers aus verhaltensbedingten Gründen (Bl. 52 ff. d. A.).

Mit Schreiben vom 14.11.2017 hörte die Beklagte zu 1.) den bei ihr gebildeten Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG zu einer beabsichtigten hilfsweisen ordentlichen Kündigung des Klägers an (Bl. 86-88 d.A.).

Unter dem 21.11.2017 stellte die Beklagte zu 1.) beim LVR-Integrationsamt einen weiteren gleichgerichteten Antrag hilfsweise für den Fall des Nichterfolges des ersten Antrages (Bl. 68 f. d.A.).

Der Kläger wandte sich mit Schreiben vom 15.08.2017 (Bl. 101-102 d.A.), 18.02.2018 (Bl. 99-100 d.A.) und 16.05.2018 (Bl. 103-104 d.A.) an den Vorstand der Beklagten zu 1.) und erhob Mobbingvorwürfe.

Unter dem 23.03.2018 erklärte die vom LVR-Integrationsamt eingeschaltete Stadt K – Fachstelle für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben –, sie könne aufgrund der Stellungnahme der Integrationsfachstelle „dem Integrationsamt derzeit nicht empfehlen, den Anträgen zuzustimmen“ (Bl. 89-94 d.A.). Sie empfiehlt allerdings ein „Arbeitstraining“ und „die begonnene Ergotherapie“ sollte abgewartet werden.

Am 03.05.2018 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger und der Konzern-Ombudsfrau der Beklagten statt, an die der Kläger sich seit 2016 gewendet hatte, die die Mobbingvorwürfe jedoch nicht bestätigte. Die Einrichtung der Konzern-Ombudsstelle erfolgte durch die Tarifvertragsparteien bei der Beklagten zu 1.). Ferner ist das dortige Verfahren durch eine Konzernbetriebsvereinbarung über den Einsatz von Mediation geregelt.

Dem Kläger wurde unter dem 26.06.2018 eine weitere Abmahnung im Zusammenhang mit der Weigerung, Daten zur Erstellung eines Prüfberichts zu nennen, erteilt. Die Beklagte zu 1.) wurde vom Arbeitsgericht Köln mit Urteil vom 08.05.2019 (13 Ca 4930/18) zu deren Entfernung aus der Personalakte verurteilt (Bl. 159 d.A.), da die Abmahnung für nicht hinreichend bestimmt erachtet wurde.

Der Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie (Herr D . m . O T ) bescheinigte dem Kläger mit „Fachärztlicher Stellungnahme zur Vorlage beim Arbeitgeber“ vom 05.07.2018, dass es aus fachärztlicher Sicht beim Kläger erforderlich sei, „Dienstzeiten zu vermeiden, die außerhalb von 06:00 Uhr bis 22:00 Uhr liegen, um das Risiko für psychische Verschlechterungen und Krisen zu mindern. Insofern wird auf Bl. 108 d.A. Bezug genommen. Dieses Attest wurde durch eine weitere „Fachärztliche Stellungnahme zur Vorlage beim Arbeitgeber“ vom 17.09.2018 dahingehend ergänzt, dass es aus fachärztlicher Sicht beim Kläger erforderlich sei, „Dienstzeiten ausschließlich zwischen 06:00 Uhr bis 22:00 Uhr zu halten“ und den Kläger soweit als möglich ohne Kontakt zu den Gruppenleitern arbeiten zu lassen, um das Risiko für psychische Verschlechterungen und Krisen zu mindern. Insofern wird aufBl. 109 d.A. Bezug genommen.

Unter dem 14.02.2019 bescheinigte der Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie (Herr D . m . O T ), aus seiner Sicht „erscheint es … auch weiterhin erforderlich, Dienstzeiten ausschließlich zwischen 6.00 bis 22.00 Uhr zu halten“ (Bl. 162 d.A.).

Die externe Betriebsärztin der Beklagten zu 1.), Frau S , gab unter dem 18.02.2019 in ihrem Eignungsgutachten die „Sonstige Empfehlung: weiterhin keine Nachtschicht (22:00 – 6:00 Uhr)“ (Bl. 163 d.A.). Allerdings beurteilte sie den Kläger auch als geeignet für die gegenwärtige Tätigkeit.

Mit E-Mail vom 11.04.2019 forderte der Beklagte zu 3.) vom Kläger die Mitteilung, warum er nicht zum Dienstbeginn um 05:41 Uhr gekommen sei (Bl. 164 d.A.).

Am 05.12.2019 erhielt der Kläger eine Warnung einer Kollegin, dass der Beklagte zu 3.) den Kläger loswerden wolle (Bl. 281 d.A.).

Die Durchführung eines Verfahrens zum betrieblichen Eingliederungsmanagement lehnte der Kläger bislang ab.

Der Kläger hat mit seiner am 05.04.2019 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage, die sich zunächst gegen die Beklagten zu 1.) und 2.) richtete und diesen jeweils am 15.04.2019 zugestellt wurde (Bl. 120-121 d.A.), die gesamtschuldnerische Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen „Mobbings“ bzw. der Verletzung des Persönlichkeitsrechts begehrt. Zum Ersatz immateriellen Schadens seien die Beklagten verpflichtet, weil sie den Kläger spätestens seit 2014 „gemobbt“ hätten. Mit Schriftsatz vom 26.08.2019 hat der Kläger die Klage gegen den Beklagten zu 3.) erweitert, wobei die Klagerweiterung diesem am 31.08.2019 zugestellt wurde (Bl. 172 d.A.). Zudem hat sich der Kläger gegen eine Beschäftigung durch die Beklagte zu 1.) zwischen 22:00 Uhr und 6:00 Uhr gewandt und hat die Klage entsprechend erweitert.

Der Kläger hat behauptet, das den geschilderten Verlauf des Arbeitsverhältnisses betreffende Verhalten der Beklagten sei ursächlich für seine psychische Erkrankung. Seine gesundheitlichen Probleme hätten bereits im Jahre 2011 begonnen. Er würde sich ständig kritisiert fühlen und stünde unter einer starken Verunsicherung, da die Beklagten ihm suggerieren würden, er sei fachlich und persönlich ungeeignet bzw. minderwertig, was seine Würde verletzten würde. Er hat behauptet, es seien stets falsche Anschuldigungen, die ihm gegenüber gemacht würden. Er hat darauf verwiesen, dass von den 14 Abmahnungen in den acht Jahren alle Abmahnungen aufgrund Urteils oder Vergleichs aus seiner Personalakte entfernt werden mussten. Er hat die Auffassung vertreten, sich keine verhaltensbedingten Vorwürfe machen lassen zu müssen. Daher schuldeten die Beklagten ihm immateriellen Schadensersatz wegen „Mobbings“ in Höhe von mindestens 53.000,- Euro, insbesondere aufgrund der Vielzahl unberechtigter Abmahnungen, mit denen sie versuchen würde, ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen und ihn zu zermürben. Die Konzern-Ombudsfrau hat er für parteiisch zugunsten der Beklagten zu 1.) gehalten. Hinsichtlich der Beschäftigung außerhalb der Zeit zwischen 22:00 und 6:00 Uhr hat sich der Kläger auf die privat- wie auch betriebsärztlichen Stellungnahmen berufen und die Auffassung vertreten, die Beklagte zu 1.) müsse diese bei Ausübung ihres Weisungsrechts berücksichtigen. Der Beklagte zu 3.) würde zudem seinen Gesundheitszustand ignorieren und den Kläger konsequent zu Nachtschichten einteilen.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

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1. die Beklagten gesamtschuldnerisch zu verurteilen, dem Kläger Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit der Klage, mindestens aber 53.000,- Euro;

2. die Beklagte zu 1.) zu verurteilen, den Kläger bis zu einer Aufhebung der betriebsärztlichen Empfehlung als Prüfer nicht im Zeitraum zwischen 22:00 Uhr und 6:00 Uhr zu beschäftigen.

Die Beklagten haben beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagten haben sowohl eine Rechtswidrigkeit ihres Verhaltens wie auch eine Ursächlichkeit für die psychische Erkrankung des Klägers bestritten und haben zur Begründung der Abmahnungen bzw. Kündigungsanstrengungen auf verhaltensbedingte Pflichtverstöße des Klägers verwiesen. Es handele sich um eine im Arbeitsleben übliche Konfliktsituation, da die Arbeitsleistung des Klägers von den Beklagten nun einmal anders beurteilt werde als von ihm selber. Insbesondere habe auch bezüglich der letzten Abmahnung das erkennende Arbeitsgericht die Sachberechtigung des konkret gerügten Verhaltens dahinstehen lassen. Die Konzern-Ombudsstelle sei zudem eine von den Tarifvertragsparteien vorgesehene Einrichtung und daher eben nicht einseitig. Bezüglich der Nachtbeschäftigung seien die ärztlichen Stellungnahmen nicht aktuell genug und zudem nur als Empfehlungen zu verstehen, die Verbindlichkeit sei schon aufgrund der Weigerung des Klägers an der Teilnahme an einem bEM-Verfahren in Frage gestellt.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 15.01.2020 (7 Ca 2173/19) die Beklagte zu 1.) verurteilt, den Kläger bis zu einer Aufhebung der betriebsärztlichen Empfehlung als Prüfer nicht im Zeitraum zwischen 22:00 Uhr und 6:00 Uhr zu beschäftigen. Im Übrigen hat es die zulässige Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass der hinreichend konkret und damit zulässig geltend gemachte Beschäftigungsanspruch des Klägers als Prüfer außerhalb der Zeit zwischen 22:00 Uhr und 6:00 Uhr bis zu einer Aufhebung der betriebsärztlichen Empfehlung (= Klageantrag zu Ziff. 2) aus den §§ 611, 613 i. V. m. § 242 BGB folgen würde. Der Kläger ist unstreitig nicht krankheitsbedingt arbeitsunfähig, da er seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit als Prüfer weiterhin ausüben kann, zumal die Betriebsärztin im Gutachten vom 18.02.2019 die Eignung des Klägers festgestellt habe. Dem stünde eine eingeschränkte Verwendbarkeit des Klägers hinsichtlich der Lage seiner Arbeitszeit allerdings nicht entgegen. Das BAG hat mit Urteil vom 09.04.2014 (10 AZR 637/13) ausführlich begründet, dass eine nach Art und Ort der Arbeitsleistung sowie zeitlicher Dauer der Arbeit uneingeschränkte Einsetzbarkeit bei Einschränkungen nur hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit und insoweit auch nur in Bezug auf Nachtarbeit keinen Fall einer verminderten Arbeitsfähigkeit darstellen würde. Vielmehr müsse der Arbeitgeber dann im Rahmen des § 106 GewO nach Möglichkeit berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer aus Gründen seiner Gesundheit nicht (mehr) in der Lage ist, alle an sich geschuldeten Tätigkeiten vollumfänglich auszuführen. Ein solcher Fall läge hier vor, so dass der Kläger verlangen könne, dass die Beklagte zu 1.) ihr Weisungsrecht so ausübt, dass für ihn keine Nachtdienste anfallen. Die Nachtarbeit, deren Ausklammerung und Ersetzung durch andere Arbeitszeiten er verlangt, betrifft einen Umstand seiner Arbeitsleistung, dem die billige Ausübung des Weisungsrechts Rechnung zu tragen hat. Auch wenn der Kläger nicht mehr zu Nachtdiensten eingeteilt wird, handelt es sich um eine vertragsgemäße Beschäftigung. Die Beklagte zu 1.) habe auch an keiner Stelle vorgetragen, dass der Ausnahme von der Beschäftigung zwischen 22:00 Uhr und 6:00 Uhr betriebsorganisatorische oder sonstige Hindernisse entgegenstünden. Ein Schmerzensgeldanspruch des Klägers (= Klageantrag zu Ziff. 1) nach §§ 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB bestünde nach Ansicht des Arbeitsgericht demgegenüber nicht. Angesichts des gesamten – unstreitigen wie streitigen – Vortrags des Klägers ergäbe eine Gesamtabwägung keine hinreichend schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung. Denn die vom Kläger vorgetragenen Tatsachen würden im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen betreffen, die deswegen von der rechtlichen Bewertung auszunehmen sind, auch wenn sich diese über einen längeren Zeitraum erstrecken. Die Konfliktsituationen bestehen über einen Zeitraum von acht Jahren seit 2011 in dem Ausspruch von insgesamt 14 Abmahnungen, einer Kündigung, zwei Kündigungszustimmungsanträgen und einem Entgeltrechtsstreit. Bei keiner einzigen dieser Streitigkeiten habe der Kläger substantiiert geltend gemacht, dass die Beklagte zu 1.) den Rahmen ihres Direktionsrechts überschritten hätte. Stattdessen stellt der Kläger auf Erfolg oder Misserfolg der rechtlichen Auseinandersetzungen ab, was angesichts der ihm obliegenden Darlegungslast für eindeutig schikanöse Tendenzen der Maßnahmen nicht genügen könne. Darüber hinaus sind, selbst wenn man den rechtlichen Erfolg oder Misserfolg der angestrengten Verfahren als Maßstab für schikanöse Tendenzen heranziehen würde, keine eindeutigen Ergebnisse zu erkennen. So seien die Abmahnungen aus dem Jahre 2011 keiner gerichtlichen Rechtsprüfung unterzogen worden. Das Arbeitsgerichtsverfahren im Jahre 2012 zeigte einen Teilerfolg der Beklagten vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf, anders als vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Die beiden weiteren Abmahnungen aus dem Jahre 2014 wurden erst 2015 nach einem gerichtlichen Vergleich entfernt, also im Wege gegenseitigen Entgegenkommens. Der Rechtsstreit hinsichtlich des Arbeitsentgeltes zeige komplizierte Rechtsbetrachtungen, ohne dass das Gericht an einer Stelle des Urteils auch nur im Ansatz schikanöse Tendenzen des Beklagtenverhaltens erwähnt. Auch die acht weiteren Abmahnungen aus dem Jahre 2017 wurden in einem gerichtlichen Vergleich vom 01.02.2018 im Wege gegenseitigen Entgegenkommens einer Handhabung unterzogen, die für vier der Abmahnungen ein Verbleib in der Personalakte bis 2019 vorsah. Die „derzeit“ ablehnende Stellungnahme der Fachstelle für schwerbehinderte Menschen im Zustimmungsverfahren zu einer Kündigung vom 23.03.2018 lasse ebenfalls kein schikanöses Verhalten der Beklagten erkennen, stattdessen sähe sie sogar ein Arbeitsplatztraining und eine Ergotherapie vor, denen sich der Kläger unterziehen sollte. Mehrere Ombudsverfahren bescheinigten dem Kläger ebenso wenig ein solches Verhalten der Beklagten. Schließlich widerspreche der Kläger bzgl. der letzten Abmahnung auch nicht dem Urteil des erkennenden Arbeitsgerichts, wonach zwar die Abmahnung vom 26.06.2018 aus der Personalakte zu entfernen war, jedoch die Sachberechtigung des konkret gerügten Verhaltens dahingestanden sei. Im Übrigen wird bezüglich des weiteren unstreitigen und streitigen Sachvortrages und der weiteren Entscheidungsgründe auf das Urteil des Arbeitsgerichts auf Bl. 235-346 d.A. Bezug genommen.

Gegen dieses ihm am 27.01.2020 zugestellte Urteil hat der Kläger, soweit es die Klageabweisung des Schmerzensgeldanspruchs betrifft, mit am 21.02.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und hat diese mit am 27.03.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Kläger wiederholt und vertieft seinen Sachvortrag. Er rügt die Verletzung materiellen Rechts durch das Arbeitsgericht. Er behauptet weiterhin, dass der Kläger über die Vielzahl der Abmahnungen krank geworden sei. Dies ergäbe sich insbesondere aus dem ärztlichen Attest (Anlage K12, Bl. 105 d.A.). Die Abmahnungen stellten insgesamt einen „Rundumschlag“ dar, der gewollt eingesetzt wurde, um den Kläger unter erheblichen psychologischen Druck zu setzen. Die Abmahnungen seien von sachfremden Zwecken bestimmt. Hinzu komme, dass der Beklagte zu 3.) den Kläger ständig zur Nachtschicht einteilt, obgleich dies den ärztlichen Attesten widerspricht. Der Kläger behauptet, er habe Angstzustände und sei körperlich krank geworden. Soweit das Arbeitsgericht keine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung angenommen habe, weil es von einer üblichen Konfliktsituation am Arbeitsplatz ausgegangen sei, würde es verkennen, dass Abmahnungen grundsätzlich einen Arbeitnehmer belasten würden, weil er sich mit ihnen auseinandersetzen müsste und Angst haben müsste, seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Der Kläger würde sich wegen der Abmahnungen belästigt fühlen und in seinem Persönlichkeitsrecht eingeschränkt sehen. Die Tatsache, dass alle Abmahnungen entfernt wurden, würde zeigen, dass die Beklagte ihre arbeitsrechtlichen Verpflichtungen verletzt habe. Soweit es die Kündigung betrifft, müsste berücksichtigt werden, dass jede arbeitgeberseitige Kündigung ein einschneidendes Erlebnis sei. Insgesamt habe das Arbeitsgericht keine Gesamtschau der Maßnahmen der Beklagten vorgenommen. Des Weiteren rügt der Kläger, dass das Arbeitsgericht kein Sachverständigengutachten eingeholt habe. Soweit es den Beklagten zu 3.) betrifft, sei sein Schreiben vom 03.03.2017 wegen des Fehlens am 13.01.2017 schikanös. Außerdem stelle es eine Schikane dar, wenn er den Kläger trotz der vorliegenden Atteste weiterhin zur Nachtarbeit einteilt.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 15.01.2020(7 Ca 2173/19) teilweise abzuändern und die Beklagten gesamtschuldnerisch zu verurteilen, dem Kläger Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit der Klage, mindestens aber 53.000,- Euro.

Die Beklagten beantragen,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagten verteidigen das angefochtene Urteil und wiederholen und vertiefen ihren Sachvortrag. Sie bestreiten weiterhin einen haftungsrechtlichen Zusammenhang zwischen den arbeitsrechtlichen Maßnahmen und der Erkrankung des Klägers. Die Beklagten verweisen darauf, dass alle arbeitsrechtlichen Maßnahmen auf Sachgründen beruhten. Es würde nicht ausreichen, dass sich der Kläger belästigt oder „gemobbt“ fühlt. Auch die Beklagten zu 2.) und zu 3.) hätten sich nicht schadensersatzpflichtig gemacht.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, ihre Beweisantritte und die von ihnen eingereichten Unterlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen (§ 64 Abs. 7 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO).

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber unbegründet, so dass sie zurückzuweisen ist.

A. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. b. ArbGG) und ist frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO).

B. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Der in der Berufungsinstanz allein streitgegenständliche Klageantrag ist zwar zulässig, aber unbegründet, wie das Arbeitsgericht zurecht festgestellt hat. Der Kläger hat gegen die Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgelds wegen „Mobbings“.

I. Die Klage ist in der gebotenen Auslegung zulässig.

1. Der auf die Zahlung eines „Schmerzensgelds“ gerichtete Klageantrag bedarf zunächst der Auslegung, zumal der Kläger seine Klageforderung teilweise auch als „Schadensersatzansprüche“ wegen behaupteten „Mobbings“ bezeichnet (vgl. bspw. die Berufungsschrift vom 21.02.2020, Bl. 252 d.A.).

a) Das (Berufungs-)Gericht hat prozessuale Willenserklärungen selbständig auszulegen. Maßgebend sind die für Willenserklärungen des bürgerlichen Rechts entwickelten Grundsätze. Entsprechend § 133 BGB ist nicht am buchstäblichen Sinn des in der Prozesserklärung gewählten Ausdrucks zu haften, vielmehr ist der in der Erklärung verkörperte Wille zu ermitteln. Im Zweifel sind prozessuale Willenserklärungen so auszulegen, dass das gewollt ist, was aus Sicht der Prozesspartei nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der wohlverstandenen Interessenlage entspricht. Dabei sind die schutzwürdigen Belange des Prozessgegners zu berücksichtigen (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 20, juris; BAG, Urteil vom 7. Juli 2015 – 10 AZR 416/14, Rn. 18, juris; BAG, Urteil vom 2. September 2014 – 3 AZR 951/12, Rn. 34, juris).

b) Die Auslegung des Klageantrages ergibt, dass der Kläger mit dem Antrag von den Beklagten – gesamtschuldnerisch – ausschließlich Ersatz eines immateriellen Schadens iHv. 53.000,- Euro wegen einer widerrechtlichen Verletzung seiner Gesundheit und/oder des ideellen Teil seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen des von ihm behaupteten „Mobbings“ durch die Beklagten begehrt. Der Kläger hat sich in beiden Instanzen ausschließlich darauf berufen, durch die „Mobbinghandlungen“ der Beklagten in seiner Gesundheit und in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden zu sein. So hat er beispielsweise ausgeführt, sie sei infolge der von ihm vorgetragenen „Mobbingtatbestände“ körperlich krank geworden und leide runter Angstzuständen sowie dass er unter erheblichen psychologischen Druck gesetzt worden sei, um ihn zu zermürben und aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Auch wenn der Kläger den Begriff „Schmerzensgeld“ iSd. § 847 BGB aF verwendet, ergibt sich aus seiner Klagebegründung vorliegend für die Berufungskammer, dass der Kläger von den Beklagten ausschließlich Ersatz eines immateriellen Schadens wegen der behaupteten Gesundheitsbeschädigung nach § 253 Abs. 2 BGB, dh. eine billige Entschädigung in Geld, verlangt. Soweit der Kläger seinen Zahlungsanspruch darauf stützt, die Beklagten hätten ihn widerrechtlich in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt, so kann er zwar ebenfalls eine billige Entschädigung in Geld fordern, wobei dieser Anspruch aber nicht aus § 253 Abs. 2 BGB, sondern unmittelbar aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG folgt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 35, juris; BAG, Urteil vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13, Rn. 14, juris; BGH, Urteil vom 17. Dezember 2013 – VI ZR 211/12, Rn. 40, juris).

Dass der Kläger nicht den Ersatz eines materiellen Schadens verlangt, ergibt sich bereits daraus, dass es an jeglichen Darlegungen des Klägers zur Höhe eines etwaigen materiellen Schadens fehlt. Wollte man hingegen materielle Schäden als von dem auf Zahlung gerichteten Klageantrag erfasst ansehen, bliebe unklar, in welchem Umfang welche – materiellen oder immateriellen – Schäden jeweils ersetzt werden sollen, sodass es an der hinreichenden Bestimmtheit des Klageantrags (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) fehlen würde mit der Folge, dass die Klage insoweit als unzulässig abzuweisen wäre. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift aber neben der bestimmten Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs auch einen bestimmten Antrag enthalten. Der Kläger muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung er begehrt. Er hat den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung (§ 322 ZPO) zwischen den Parteien entschieden werden kann (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 23 mwN, juris). Die Annahme, dass auch der Ersatz materieller Schäden begehrt würde, würde daher nicht der wohlverstandenen Interessenlage des Klägers entsprechen.

Ebenso wenig macht der Kläger mit seiner Klage einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend, auch wenn sich das von behauptete „Mobbing“ grundsätzlich auch als diskriminierende Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 AGG darstellen könnte. Vorliegend beruft sich der Kläger aber auf keine Diskriminierung nach dem AGG, da er noch nicht einmal ein nach § 1 AGG verpöntes Merkmal heranzieht. Zwar hat der Kläger unstreitig einen GdB von 30 und er ist einer schwerbehinderten Person gleichgestellt. Aber der Kläger hat sich zur Begründung seiner Klageforderung selbst nicht darauf berufen, dass Indizien iSv. § 22 Halbs. 1 AGG vorlägen, die seine Benachteiligung wegen seiner Behinderung samt Gleichstellung als nach § 1 AGG verpöntes Merkmal vermuten ließen (vgl. BAG, Urteil vom 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 31 mwN, juris; BAG, Urteil vom 26. September 2013 – 8 AZR 650/12, Rn. 25 f. m. w. N.), noch nicht einmal als Teil eines sog. Motivbündels (vgl. BAG, Urteil vom23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14, Rn. 25, BAGE 152, 134). Das Arbeitsgericht hat einen entsprechenden Anspruch nicht geprüft und der Kläger hat seiner Berufung auch insofern nicht die Verletzung materiellen Rechts gerügt. Daher kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger einen Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend machen will.

Schließlich hat der Kläger auf Nachfrage der Berufungskammer im Hinblick auf § 139 Abs. 1 ZPO diese Auslegung seines Klageantrages im Termin zur mündlichen Verhandlung am 10.07.2020 bestätigt.

2. Der auf Zahlung einer billigen Entschädigung in Geld gerichtete Klageantrag ist auch hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Der Kläger durfte die Höhe der von ihr begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen, solange – auch im Hinblick auf eine Rechtsmittelbeschwer – eine Größenordnung bzw. ein Mindestbetrag angegeben ist. § 253 Abs. 2 BGB räumt dem erkennenden Gericht bei der Höhe der billigen Entschädigung in Geld einen Beurteilungsspielraum gemäß § 287 ZPO ein, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist (Palandt/Grüneberg, 78. Aufl. 2018, § 253 BGB, Rn. 24). Erforderlich ist allein, dass Tatsachen benannt werden, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angegeben wird (vgl. BAG, Urteil vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11, Rn. 23, juris; BAG, Urteil vom 18. März 2010 – 8 AZR 1044/08, Rn. 19, juris, jeweils im Zusammenhang mit einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG; BAG, Urteil vom 19. Oktober 1988 – 8 AZR 110/86, Rn. 13, juris). Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Der Kläger hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht die Bestimmung der billigen Entschädigung in Geld ermöglicht, und er hat den Mindestbetrag eines angemessenen Schmerzensgelds mit 53.000,- Euro beziffert.

II. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagten keinen Anspruch auf eine billige Entschädigung in Geld (Schmerzensgeld) aus §§ 241 Abs. 2, 253 Abs. 2, 278, 280 Abs. 1, 823 Abs. 1, 831 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG, wobei es insofern dahinstehen kann, ob die Voraussetzungen für eine gesamtschuldnerische Haftung nach §§ 421, 840 BGB vorliegen. Die von dem Kläger geschilderten – streitigen und unstreitigen – Verhaltensweisen der Beklagten zu 1.) bzw. deren Erfüllungs-/Verrichtungsgehilfen, die der Kläger als „Mobbinghandlungen“ bezeichnet, vermögen einen auf Zahlung einer billigen Entschädigung in Geld gerichteten Schadensersatzanspruch nicht zu rechtfertigen.

1. „Mobbing“ ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. Nicht alles, was als „Mobbing“ bezeichnet wird, ist von rechtlicher, insbesondere arbeitsrechtlicher oder schadensrechtlicher Relevanz (BAG, Urteil vom 22. Juli 2010 – 8 AZR 1012/08, Rn. 90, juris). Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund „Mobbings“ geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung im Sinne des § 826 BGB begangen hat (BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 8 AZR 546/09, Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 22. Juli 2010 – 8 AZR 1012/08, Rn. 90, juris; BAG, Urteil vom 24. April 2008– 8 AZR 347/07, Rn. 28, juris; BAG, Urteil vom 25. Oktober 2007 – 8 AZR 593/06, Rn. 56, 58 juris; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. Februar 2018 – 1 Sa 259/17, Rn. 92, juris).

2. Ein Anspruch auf Schadensersatz wegen „Mobbings“ kann als vertraglicher Anspruch aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB in Betracht kommen. Nach dieser Bestimmung kann der Gläubiger in dem Fall, dass der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt, Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen.

Nach § 241 Abs. 2 BGB erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, ihn vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, zu schützen und ihn keinem Verhalten auszusetzen, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG, Urteil vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 8 AZR 546/09, Rn. 18, juris; BAG, Urteil vom 25. Oktober 2007 – 8 AZR 593/06, Rn. 78, juris). Dafür, was die vertragliche Rücksichtnahmepflicht im Einzelnen gebietet, ist in besonderer Weise auf die in den Grundrechten zum Ausdruck gekommenen Wertentscheidungen des Grundgesetzes abzustellen. Danach dürfen der Arbeitgeber und seine Repräsentanten (dh. andere Arbeitnehmer oder Dritte, die vom Arbeitgeber als Erfüllungsgehilfen eingesetzt werden) das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzen. Auch hat der Arbeitgeber die Pflicht, seine Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss nehmen kann, zu schützen und ihnen einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen (vgl. BAG, Urteil vom 13. März 2008 – 2 AZR 88/07, Rn. 44, juris; BAG, Urteil vom 25. Oktober 2007 – 8 AZR 593/06, Rn. 65, juris; Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18. November 2010 – 15 Sa 455/10, Rn. 100, juris).

Der Arbeitgeber haftet dem geschädigten Arbeitnehmer gegenüber gemäß § 278 Satz 1 BGB auch für schuldhaft begangene Rechtsverletzungen, die für ihn als Erfüllungsgehilfen eingesetzte Mitarbeiter oder Vorgesetzte begehen. Dabei ist es jedoch erforderlich, dass die schuldhafte Handlung des als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers handelnden Mitarbeiters in einem engen sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Arbeitgeber ihm als Erfüllungsgehilfen zugewiesen hat. Ein solcher Zusammenhang ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Erfüllungsgehilfe gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert oder wenn er ihm gegenüber Weisungsbefugnis besitzt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 32, juris; BAG, Urteil vom 28. April 2011 – 8 AZR 769/09, Rn. 46 m. w. N., juris; Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom18. November 2010 – 15 Sa 455/10, Rn. 101, juris).

3. Ein Schadensersatzanspruch wegen „Mobbings“ kann aber auch als deliktischer Anspruch insbesondere aus § 823 Abs. 1 BGB – bzw. im Falle von Verrichtungsgehilfen aus § 831 BGB (vgl. etwa BAG, Urteil vom 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 115, juris) – folgen. Dabei verbietet § 823 Abs. 1 BGB nicht nur eine widerrechtliche Verletzung der in dieser Bestimmung ausdrücklich aufgeführten, besonders geschützten Rechtsgüter, ua. der Gesundheit. Auch das durch Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als „sonstiges Recht“ iSv. § 823 Abs. 1 BGB anerkannt (vgl. etwa BAG, Urteil vom16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 98 mwN, juris), so dass seine widerrechtliche Verletzung Schadensersatzansprüche auslösen kann (vgl. etwa BAG, Urteil vom15. September 2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 33, juris; BGH, Urteil vom 1. März 2016 – VI ZR 34/15, Rn. 30, juris; BGH, Urteil vom 8. Mai 2012 – VI ZR 217/08, Rn. 35, juris; BGH, Urteil vom 24. Januar 2006 – XI ZR 384/03, Rn. 107 m. w. N., juris). Das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG und Art. 8 Abs. 1 EMRK gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist im Privatrechtsverkehr und insbesondere auch im Arbeitsverhältnis zu beachten (BAG, Urteil vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13, Rn. 14, juris; BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 153/11, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom16. November 2010 – 9 AZR 573/09, Rn. 37 ff., juris).

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sog. Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist (ErfK/Schmidt 20. Aufl. 2020, Art. 2 GG, Rn. 48, 84; BAG, Urteil vom 11. Dezember 2014– 8 AZR 838/13, Rn. 14, juris). Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung und damit durch Belästigung durch andere (vgl. BAG, Urteil vom 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 71, juris). Wegen der Eigenart des Persönlichkeitsrechts als eines Rahmenrechts liegt dessen Reichweite nicht absolut fest, sondern muss erst im Wege einer Abwägung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange bestimmt werden, bei der die besonderen Umstände des Einzelfalls sowie die betroffenen Grundrechte und Gewährleistungen interpretationsleitend zu berücksichtigen sind. Ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15. September 2016– 8 AZR 351/15, Rn. 33, juris; BGH, Urteil vom 1. März 2016 – VI ZR 34/15, Rn. 30, juris; BGH, Urteil vom 8. Mai 2012 – VI ZR 217/08, Rn. 35, juris; BGH, Urteil vom24. Januar 2006 – XI ZR 384/03, Rn. 107 m. w. N., juris; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. Februar 2018 – 1 Sa 259/17, Rn. 171, juris; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7. September 2012 – 6 Sa 703/11, Rn. 73 m. w. N., juris).

4. Ob die genannten Rechte des Arbeitnehmers verletzt worden sind, ist aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände des Einzelfalles zu beurteilen. Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten (vgl. BAG, Urteil vom22. Oktober 2015 – 2 AZR 569/14, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom 16. Mai 2007– 8 AZR 709/06, Rn. 85, juris). Daher stellt nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers (zB Abmahnung, Versetzung, Kündigung) eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung oder einen Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB dar. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, sind nicht geeignet sind, derartige Tatbestände zu erfüllen, weshalb es gilt, sog. folgenloses bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, dh. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen (BAG, Urteil vom15. September 2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 36, juris; BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 – 2 AZR 569/14, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 85, juris). Auch die Quantität der Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie der Umstand, dass Sachstreitigkeiten von dem Arbeitgeber aufgrund seiner Persönlichkeitsstruktur und des Rollenverständnisses in unangemessener Weise, in intoleranter Form ausgetragen werden, lässt nicht per se den Schluss auf eine verwerfliche Motivation zu. Nicht jeder Personalvorgesetzte beherrscht die Kunst der Personalführung fehlerfrei. Es kann von Fehlern in der Führung des zugeordneten Personals nicht ohne Weiteres auf eine feindliche Einstellung gegenüber den Beschäftigten geschlossen. Weisungen, denen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen, können auch dann, wenn der Arbeitgeber sein Weisungsrecht überschreitet, regelmäßig nicht als Ausdruck einer feindlichen Einstellung gewertet werden. Schließlich können auch Verhaltensweisen von Arbeitgebern und Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich in seinen Rechten verletzten Arbeitnehmer darstellen. Insofern fehlt es an der notwendigen eindeutigen sog. Täter-Opfer-Konstellation (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 – 2 AZR 569/14, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 86, juris; Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18. November 2010 – 15 Sa 455/10, Rn. 103, juris).

In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen einzelne – vom Arbeitnehmer darzulegende – Handlungen oder Verhaltensweisen von Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet zwar noch keine Rechtsverletzungen darstellen, allerdings die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zur Annahme einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt (BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 8 AZR 546/09, Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 25. Oktober 2007 – 8 AZR 593/06, Rn. 56, 58 juris; BAG, Urteil vom 24. April 2008 – 8 AZR 347/07, Rn. 28, juris; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. Februar 2018 – 1 Sa 259/17, Rn. 92, juris). Dann sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen, einzelne zurückliegende Handlungen oder Verhaltensweisen dürfen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 38, juris; BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 8 AZR 546/09, Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 24. April 2008 – 8 AZR 347/07, Rn. 29, juris; BAG, Urteil vom 25. Oktober 2007 – 8 AZR 593/06, Rn. 59, juris). Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG, Urteil vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 36, juris). Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes „Belästigung“, ohne dass es auf ein Merkmal iSv. § 1 AGG ankommt (BAG, Urteil vom28. Oktober 2010 – 8 AZR 546/09, Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 22. Juli 2010– 8 AZR 1012/08, Rn. 90, juris).

Dementsprechend stellen Weisungen, die sich im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers bewegen, und denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lassen, in der Regel keine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar. Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen. Daneben kann es an der die einzelnen Handlungen zusammenfassenden Systematik fehlen, wenn verschiedene Vorgesetzte handeln und nicht zusammenwirken oder wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (BAG, Urteil vom 22. Juli 2010 – 8 AZR 1012/08, Rn. 90, juris).

4. Stützt der klagende Arbeitnehmer – wie vorliegend – seinen Schadensersatzanspruch darauf, der Arbeitgeber habe ihn durch „Mobbing“ an seiner Gesundheit beschädigt, so kann er nach § 253 Abs. 2 BGB eine billige Entschädigung in Geld fordern (BAG, Urteil vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 34, juris).

Stützt der Arbeitnehmer hingegen seinen Schadensersatzanspruch darauf, der Arbeitgeber habe ihn widerrechtlich in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt, so kann er zwar ebenfalls eine billige Entschädigung in Geld fordern. Dieser Anspruch folgt aber nicht aus § 253 Abs. 2 BGB, weil das allgemeine Persönlichkeitsrecht in dieser Bestimmung nicht aufgeführt ist, sondern unmittelbar aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG (vgl. etwa BAG, Urteil vom15. September 2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 35, juris; BAG, Urteil vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13, Rn. 14, juris; BGH, Urteil vom 17. Dezember 2013 – VI ZR 211/12, Rn. 40, juris). Da bei auf „Mobbing“ gestützten Entschädigungsklagen nicht der vermögenswerte, sondern der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen ist (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 7. Mai 2018 – 4 Sa 482/13, Rn. 143, juris), setzt der Anspruch allerdings voraus, dass es sich um einen (hinreichend) schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handelt (vgl. BAG, Urteil vom 11. Dezember 2014 – 8 AZR 838/13, Rn. 14, juris; BAG, Urteil vom28. Oktober 2010 – 8 AZR 546/09, Rn. 19 und 30, juris) und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (BAG, Urteil vom19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13, Rn. 14, juris; BAG, Urteil vom 21. Juni 2012– 8 AZR 188/11, Rn. 29, juris; BVerfG, Beschluss vom 23. September 2009– 1 BvR 1681/09, 1 BvR 1742/09, Rn. 2 mwN, juris). Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Hierbei sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 35, juris; BAG, Urteil vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13, Rn. 16, juris; BGH, Urteil vom 17. Dezember 2013 – VI ZR 211/12, Rn. 38 mwN, juris; BGH, Urteil vom 20. März 2012 – VI ZR 123/11, Rn. 15, juris; siehe zur Verfassungsgemäßheit dieser Anforderungen: BVerfG, Beschluss vom 19. Oktober 2006 – 1 BvR 152/01,1 BvR 160/04, Rn. 31, juris).

5. Hieran gemessen, liegt gegenüber der Beklagten zu 1.) zum einen kein vertraglicher Schadensersatzanspruch gemäß § 280 BGB vor. Gegenüber den Beklagten zu 2.) und zu 3.) scheidet ein derartiger Anspruch mangels eines bestehenden Vertragsverhältnisses ohnehin aus. Gegenüber allen Beklagten scheidet zum anderen jeweils ein deliktischer Anspruch nach § 823 Abs. 1 BGB bzw. § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. Schutzgesetz oder gemäß § 826 BGB aus. Die Beklagten haben durch die vom Kläger geschilderten Verhaltensweisen ihn weder an seiner Gesundheit noch in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt. Es ist sind keine „Mobbinghandlungen“ zu erkennen, die zu einer Rechtsverletzung beim Kläger geführt hätten. Der Kläger selbst schildert im Ergebnis lediglich eine lang andauernde Konfliktsituation, wie sie im Arbeitsleben jederzeit auftreten kann.

a) Soweit es die vom Kläger behauptete Gesundheitsbeschädigung betrifft, ist der geltend gemachte Anspruch bereits dem Grunde nach unschlüssig und unsubstantiiert dargelegt. Der Kläger behauptet lediglich allgemein, dass er eine psychische Erkrankung habe und dass seine gesundheitlichen Probleme bereits im Jahre 2011 begonnen hätten. Zudem behauptet er, er habe Angstzustände und sei körperlich krank geworden. Der Kläger hat jedoch – obwohl die Beklagten sowohl die Kausalität als auch die Gesundheitsschäden bestritten haben – weder die haftungsbegründende Kausalität noch die Gesundheitsbeschädigung schlüssig und substantiiert dargelegt.

aa) Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs bei einem Schadensersatzanspruch ist zwischen der haftungsbegründenden und der haftungsausfüllenden Kausalität zu unterscheiden. Die haftungsbegründende Kausalität betrifft den Kausalzusammenhang zwischen der Verletzungshandlung und der Rechtsgutsverletzung, d. h. dem ersten Verletzungserfolg (Primärverletzung). Insoweit gilt das strenge Beweismaß des § 286 ZPO, das die volle Überzeugung des Gerichts erfordert. Hingegen bezieht sich die haftungsausfüllende Kausalität auf den ursächlichen Zusammenhang zwischen der primären Rechtsgutsverletzung und - hieraus resultierenden - weiteren Gesundheitsschäden des Verletzten (Sekundärschäden) (st. Rspr., siehe zuletzt BGH, Urteil vom 29. Januar 2019 – VI ZR 113/17, Rn. 12, juris).

bb) Der Kläger hat über zwei Instanzen hinweg nicht dargelegt, wie durch die arbeitsrechtlichen Maßnahmen der Beklagten zu 1.) und der Beklagten zu 2.) und zu 3.) als ihre Erfüllungs- oder Verrichtungsgehilfen die Gesundheit des Klägers beschädigt worden sein soll. Es gibt keinen Rechts- oder Erfahrungssatz, dass eine Abmahnung, Kündigung, Weisung aufgrund des Direktionsrechts oder sonstige einseitige Maßnahmen eines Arbeitgebers stets adäquat-kausal zu einer physischen oder psychischen Gesundheitsbeschädigung führen. Daher verneint auch das Bundesarbeitsgericht die Annahme etwaiger Beweiserleichterungen zugunsten von Arbeitnehmern, weil es keine unwiderlegbare Vermutung für die Kausalität zwischen „mobbing-typischem“ medizinischen Befund und den behaupteten Mobbinghandlungen gibt, denn mit der Annahme einer solchen „Konnexität“ würden Vermutungsfolge und Voraussetzungen des Vermutungstatbestands unzulässig vermengt (BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 8 AZR 546/09, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 93, juris). Unstreitig ist der Kläger vorliegend jedenfalls zu keinem Zeitpunkt körperlich angegangen worden. Da der Kläger insofern darlegungs- und beweisbelastet ist, hätte er darlegen müssen, wie an sich gesundheitlich neutrale arbeitgeberseitige Maßnahmen wie Abmahnung, Kündigung oder arbeitsrechtlichen Weisungen ihn wann und auf welche Weise konkret an seiner Gesundheit beschädigt haben soll. Der vom Kläger allgemein behauptete generelle Eintritt einer psychischen Belastung bei Ausspruch einer Kündigung oder einer Abmahnung ist insofern nicht ausreichend, selbst wenn dies zutreffend wäre, da hieraus nicht geschlossen werden kann, dass dies auch beim Kläger konkret der Fall gewesen ist. Soweit der Kläger im Berufungsverfahren auf die fachärztliche Stellungnahmen des Herrn D . m . T (Anlage K4, Bl. 15 d.A. und Anlage K12, Bl. 105 d.A.) abstellt, kann der Anlage K 12 nur entnommen werden, dass der Kläger in einer ambulanten neurologisch-psychiatrischen Behandlung war und dass krisenhafte psychische Verschlechterungen drohten (Bl. 105 d.A.). Soweit Herr D . m . T in seiner „fachärztlichen Stellungnahme“ vom 04.01.2016 (Bl. 15 d.A.) ausführt, dass es empfehlenswert sei, den Kläger bis auf weiteres von dem Prüfdienst und dem direkten Kundenkontakt zu entbinden, weil hierfür „Anlass die äußerst belastenden, widrigen Umstände im Prüfdienst bzw. im Kundenkontakt in Kombination mit den zahlreichen Abmahnungen und Kündigungen“ seien, „die sämtlich vor Gericht als haltlos beurteilt wurden“, kann hieraus keine Darlegung einer haftungsbegründenden Kausalität für die behaupteten Gesundheitsbeschädigungen entnommen werden. Herr D . m . T beurteilt lediglich die „Umstände im Prüfdienst bzw. im Kundenkontakt“ als „äußerst widrig“. Dass diese Arbeitsumstände den Kläger aber in seiner Gesundheit beschädigt haben, behauptet der Kläger selbst nicht. Soweit es die „Abmahnungen und Kündigungen“ betrifft, die Herr D . m . T anführt – wobei ohnehin nur eine Kündigung gegenüber dem Kläger ausgesprochen wurde –, teilt er lediglich mit – obgleich er über keine eigene Kenntnis verfügt –, dass diese „vor Gericht als haltlos beurteilt wurden“. Die Berufungskammer vermag dieser Stellungnahme aber keine Ausführungen zu einer Kausalität zwischen den – aus Sicht des Klägers haltlosen – arbeitsrechtlichen Maßnahmen und etwaigen Gesundheitsbeschädigungen zu entnehmen, zumal sich Herr D . m . T überhaupt nicht zu Gesundheitsbeschädigungen in seiner Stellungnahme vom 04.01.2016 äußert. Mangels hinreichender tatsächlicher und vom Kläger behaupteter Anhaltspunkte für eine haftungsausfüllende Kausalität zwischen den arbeitsrechtlichen Maßnahmen und den behaupteten Gesundheitsbeschädigungen war auch kein (medizinisches) Sachverständigengutachten einzuholen.

cc) Im Übrigen hat der Kläger über zwei Instanzen hinweg nicht dargelegt, wann welcher Arzt (bspw. Herr . m . T ) welche konkrete Gesundheitsbeschädigung beim Kläger festgestellt haben will. Allein der Umstand, dass der Kläger sich in Behandlung befindet, lässt nicht erkennen, welche Erkrankung vorliegen soll. Zudem müssen die vom Kläger behaupteten psychischen Probleme nicht zwangsläufig auch Krankheitswert haben. Soweit zugunsten des Klägers berücksichtigt würde, dass sich dem Kurzarztbericht der Rehabilitationsklinik vom 08.08.2016 (Anlage K 12, Bl. 106 d.A.) einzelne – zwischenzeitlich – getroffene Diagnosen entnehmen lassen (zB. depressive Episode, Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung, Spannungskopfschmerzen und beidseitiger Tinnitus), obwohl es an jeglichem entsprechenden Sachvortag in den Schriftsätzen des Klägers mangelt (siehe BAG, Urteil vom 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11, Rn. 29, NZA 2012, 939 ff., wonach beigefügte Anlagen den schriftsätzlichen Vortrag nicht ersetzen, sondern lediglich erläutern oder belegen können), mangelt es insofern, wie bereits dargelegt, an hinreichenden Darlegungen, dass diese im Jahre 2016 festgestellten Erkrankungen in einem adäquat-kausalem Zusammenhang mit den bis dahin erfolgten arbeitsrechtlichen Maßnahmen der Beklagten stehen würden.

b) Es liegt auch keine (hinreichend) schwere Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers iSv. Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG vor. Weder die 14 Abmahnungen in acht Jahren, die Kündigung und die zwei Kündigungszustimmungsanträge, der Entgeltrechtsstreit noch die weiteren Maßnahmen haben weder einzeln noch in einer Gesamtschau eine Persönlichkeitsrechtsverletzung im Rechtssinne beim Kläger hervorgerufen. Dies ergibt sich aus folgenden Erwägungen:

aa) Zunächst stellen die dem Kläger in den acht Jahren von 2011 bis 2018 insgesamt erteilten 14 Abmahnungen keine Persönlichkeitsverletzungen dar, die geeignet wäre, einen Entschädigungsanspruch zu rechtfertigen.

Es kann vorliegend dahinstehen, ob die insgesamt 14 Abmahnungen in acht Jahren auf den ersten Blick überhaupt den Schluss nahezulegen vermögen, mit ihnen habe der Arbeitgeber zielgerichtet ein Umfeld der ständigen Verunsicherung und Einschüchterung schaffen wollen. Bei Ausspruch rechtlich zulässiger Abmahnungen begeht der Arbeitgeber in der Regel keinen Verstoß gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, so dass dann auch kein „Mobbing“ vorliegen kann. Dies gilt grundsätzlich auch, wenn sich eine Abmahnung nachträglich als unberechtigt herausstellt. Entscheidend ist, ob sich eine Abmahnung im Zeitpunkt ihres Ausspruchs (ex-ante) aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers als berechtigt darstellte. Anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber die Abmahnung mutwillig und ohne jeden Anlass ausspricht. Für einen Schadensersatzanspruch wegen „Mobbings“ kommt es also nicht darauf an, ob eine Abmahnung formal und inhaltlich „in jeder Hinsicht“ den rechtlichen Anforderungen entspricht (vgl. BAG, Urteil vom 13. März 2008 – 2 AZR 88/07, Rn. 51, juris). Entscheidend ist vielmehr, ob die Abmahnungen mit der Zielrichtung erfolgten, den Kläger zu schikanieren und deshalb als Angriff auf seine Gesundheit und/oder September 2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 49, juris). Erforderlich ist also eine schikanöse Tendenz bzw. ein Schikanecharakter (vgl. Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 7. Januar 1998 – 2 Sa 1014/97, juris; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 2. August 2007 – 11 Sa 302/07, juris).

Es kann in diesem Zusammenhang ferner dahinstehen, ob der Ausspruch von Abmahnungen bereits deshalb keine arbeitgeberseitige Schikane darstellen könnte, weil der Arbeitnehmer gegen ihm erteilte Abmahnungen gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen könne, wenn er diese für unberechtigt hält (so Landesarbeitsgericht Hannover, Urteil vom 9. März 2009 – 9 Sa 378/08, Rn. 33, juris; offen gelassen: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18. November 2010 – 15 Sa 455/10, Rn. 133, juris), weil der Kläger vorliegend jedenfalls gegen die überwiegende Anzahl der Abmahnungen auf deren Entfernung aus der Personalakte geklagt hat und weil die Berufungskammer nach Durchsicht aller Abmahnungen, soweit sie vom Kläger zur Gerichtsakte gereicht wurden, keinen Schikanecharakter zu erkennen vermag. Keine der Abmahnungsschreiben der Beklagten zu 1.), die der Kläger zur Gerichtsakte gereicht hat, was die acht Abmahnungen aus dem Jahre 2017 und die Abmahnung vom 26.06.2018 betrifft, zeigt nach dem jeweiligen Wortlaut oder der jeweils (behaupteten) arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung eine feindliche Einstellung oder schikanöse Tendenz der Beklagten zu 1.) und/oder ihrer Erfüllungs-/Verrichtungsgehilfen gegenüber dem Kläger auf. Ausweislich der jeweils dargestellten behaupteten arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen liegen ihnen – bei einer ex-ante Betrachtung – jeweils durchweg sachlich nachvollziehbare Erwägungen der Beklagten zu 1.) zugrunde, die sich überwiegend mit Arbeitszeitverstößen des Klägers oder Verstößen gegen arbeitsrechtliche Weisungen befassen. Die Schreiben selbst sind höflich und in ihrer Wortwahl sachlich formuliert. Soweit es die Abmahnungen aus dem Jahre 2011 betrifft, zu denen das Landesarbeitsgericht Düsseldorf im Urteil vom 01.07.2013 (9 Sa 205/13) ausgeführt hat, dass die „Beklagte über das Ziel hinaus geschossen“ sei, kann gleichwohl ein Schikanecharakter nicht angenommen werden, da der darlegungs- und beweisbelastete Kläger diese Abmahnungen nicht zur Gerichtsakte gereicht hat und damit eine Prüfung durch die Berufungskammer verhindert. Dasselbe gilt für die beiden Abmahnungen aus dem Jahre 2015. Für die Beurteilung, ob ein Schikanecharakter vorliegt, ist es nach der dargestellten Rechtsprechung des BAG und entgegen der Auffassung des Klägers nicht von Bedeutung, dass der Kläger in einer Vielzahl von Fällen mit Klagen gegen die Rechtswirksamkeit der Abmahnungen obsiegt hat bzw. dass die anderen Abmahnungen aufgrund von Vergleichen zwischen den Parteien zu einem bestimmten Zeitpunkt aus der Personalakte entfernet wurden. Diese genannten Umstände lassen nämlich den jeweils sachlichen Anlass, wie er sich selbst aus unbestimmt formulierten Abmahnungen (zB. die Abmahnung der Beklagten zu 1.) vom 26.06.2018) bei einer ex-ante-Betrachtung entnehmen lässt, nicht nachträglich entfallen. Entscheidend ist der Schikanecharakter und nicht die formelle und materielle Rechtmäßigkeit der jeweiligen Abmahnung, den die Berufungskammer eben gerade nicht feststellen kann. Soweit sich der Kläger durch die Abmahnungen schikaniert fühlt, kommt es hierauf nach der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ebenfalls nicht an, da die Schikane objektiv erkennbar sein muss und nicht vom subjektiven Empfinden abhängt.

bb) Auch der Ausspruch der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung vom 13.06.2012, die vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf im Urteil vom 01.07.2013 (9 Sa 205/13) für unwirksam erachtet wurde, verletzt nicht das Persönlichkeitsrecht des Klägers. Durch den Ausspruch einer – auch rechtsunwirksamen – Kündigung verletzt ein Arbeitgeber regelmäßig nicht seine gegenüber dem Arbeitnehmer bestehenden Rücksichtnahmepflichten (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. Februar 2018 – 1 Sa 259/17, Rn. 137, juris). Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen sind grundsätzlich nicht geeignet, die Tatbestandsvoraussetzungen einer Vertragspflichtverletzung oder einer unerlaubten Handlung zu erfüllen (vgl. BAG, Urteil vom 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 85, juris). Eine solche in der Praxis häufig vorkommende Konfliktsituation ist der Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung. Der Gesetzgeber hat im KSchG konkret geregelt, dass und wie sich der Arbeitnehmer sich gegen eine rechtsunwirksame Kündigung zu Wehr setzen kann. Auch die Folgen einer rechtsunwirksamen Kündigung sind gesetzlich geregelt (bspw. durch die Regelungen zum Annahmeverzug des Arbeitgebers). Damit geht der Gesetzgeber davon aus, dass der Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber sich im Regelfalle als ein sozial adäquates Verhalten darstellt, dessen Rechtswirksamkeit der Arbeitnehmer im Einzelfalle gerichtlich überprüfen lassen kann. Eine nicht mehr sozial adäquate Maßnahme könnte eine Kündigung nur dann darstellen, wenn sie den Arbeitnehmer über den bloßen Kündigungsausspruch hinaus in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt und dies vom Arbeitgeber auch so gewollt ist (BAG, Urteil vom 24. April 2008– 8 AZR 347/07, Rn. 47, juris; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom16. Februar 2018 – 1 Sa 259/17 –, Rn. 137, juris). Derartige Umstände, die bereits im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vom 13.06.2012 vorgelegen haben sollen, hat der Kläger, der hierfür nach allgemeinen Grundsätzen darlegungs- und beweisbelastet ist, nicht dargelegt und sie sind auch nicht zu erkennen. Der damaligen ordentlichen Kündigung lag eine behauptete arbeitsvertragliche Pflichtverletzung in Form eines Arbeitszeitbetruges zugrunde, so dass es einen sachlichen Anlass für den Ausspruch der Kündigung gab. Dem Kläger ist es wie jedem anderen Arbeitnehmer zuzumuten, dass er sich mit einer sachlich begründeten Kündigung seines Arbeitgebers auseinandersetzen und den entsprechenden arbeitsrechtlichen Konflikt mithilfe der hierfür vorgesehenen rechtlichen Mittel löst.

cc) Soweit die Beklagte zu 1.) dem Kläger mit Schreiben vom 31.07.2014 aufgefordert hat, bereits ab dem ersten Tag einer Arbeitsunfähigkeit eine Bescheinigung vorzulegen, findet diese Anordnung ihre Rechtsgrundlage in § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG. Es ist nicht zu erkennen und vom Kläger auch nicht behauptet worden, dass dieses rechtmäßige Verhalten sein Persönlichkeitsrecht irgendwie verletzt haben könnte.

dd) Auch der Entgeltrechtsstreit beim Arbeitsgericht Düsseldorf im Jahre 2016 zeigt ausweislich der Entscheidungsgründe im Urteil vom 12.07.2016 (15 Ca 1531/16) umfangreiche rechtliche Erwägungen auf, ohne dass das erkennende Gericht auch nur an einer Stelle im Urteil etwaige schikanöse Verhaltensweisen der Beklagten angesprochen hätte. Auch die Berufungskammer vermag nach eigener Durchsicht des genannten Urteils (siehe Bl. 16-26 d.A.) keine schikanösen Tendenzen zu erkennen.

ee) Soweit es die beiden Kündigungszustimmungsanträge beim LVR-Integrationsamt vom 08.09.2017 und vom 14.11.2017 betrifft, hat der Kläger sich selbst nicht darauf berufen, dass aus ihnen schikanöse Tendenzen entnommen werden könnten, und die Berufungskammer vermag nach eigener Durchsicht ebenfalls solche nicht zu erkennen. Das Verfahren endete sogar damit, dass die vom LVR-Integrationsamt eingeschaltete Stadt Köln – Fachstelle für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben –, am 23.03.2018 die Empfehlung aussprach, den Anträgen nicht zuzustimmen, und vielmehr empfahl, ein „Arbeitstraining“ durchzuführen und „die begonnene Ergotherapie“ abzuwarten. Dieses Verfahren hat also sogar dazu geführt, dass der Kläger ausdrücklich im Arbeitsverhältnis gehalten und gerade nicht durch eine Kündigung herausgedrängt werden soll. Dementsprechend wurde auch keine weitere Kündigung bislang ausgesprochen.

ff) Soweit der Kläger der Ansicht ist, dass die Konzern-Ombudsstelle parteiisch zugunsten der Beklagten sei, hat er dieses subjektive Gefühl nicht durch objektive Umstände näher belegt. Die Konzern-Ombudsstelle ist aufgrund eines Tarifvertrages und einer Konzernbetriebsvereinbarung, die im gesamten DB-Konzern gilt, geschaffen worden, dh. sie ist nicht nur für die Beklagte zu 1.) zuständig. Warum ausgerechnet diese Stelle dann zugunsten der Beklagten zu 1.) parteiisch sein soll, hat der Kläger nicht näher dargelegt. Dies gilt umso mehr, als er nicht dargelegt hat, dass die Ombudsstelle seinen Beschwerden nicht nachgegangen wäre, sondern sie hat intern ermittelt. Auch ist nicht zu erkennen, welchen Sachverhalt die Ombudsstelle nicht oder – aus Sicht des Klägers – unzutreffend gewürdigt haben soll.

gg) Soweit der Kläger zur Begründung eines „Mobbings“ noch darauf rekurriert, dass die Beklagten ihn weiterhin zur Nachtschicht bzw. zu Diensten zwischen 22:00 bis 06:00 Uhr eingeteilt haben, ist darauf hinzuweisen, dass die fachärztlichen Stellungnahmen des den Kläger behandelnden Arztes D . m . T stets nur die Empfehlung enthalten haben, den Kläger nicht zwischen 22:00 bis 06:00 Uhr einzusetzen, wobei der Kläger aber zugleich nicht als arbeitsunfähig beurteilt wurde. Auch die Betriebsärztin (Frau S ) hat in ihrem Gutachten vom 18.02.2019 den Kläger als für seine gegenwärtige Tätigkeit als geeignet angesehen. Es stellt für die Berufungskammer keine Schikane dar, wenn sich die Beklagte zu 1.) als Arbeitgeberin und die damaligen/aktuellen Vorgesetzten angesichts einer bestehenden Arbeitsfähigkeit des Klägers darauf berufen, dass die fachärztlichen Empfehlungen für sie nicht zwingend seien. Mit dem Wort „Empfehlung“ ist nach allgemeinem Wortverständnis das im Zeitpunkt der Begutachtung aus objektiver (arbeits-)medizinischer Sicht Wünschenswerte umschrieben, dh. damit wird aus neutraler Sicht bestätigt, dass das vom Kläger geltend gemachte Interesse, nicht mehr zwischen 22:00 und 06:00 Uhr arbeiten zu müssen, objektiv berechtigt ist (vgl. Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 28. Juni 2006 – 7 Sa 1506/05, Rn. 55, juris). Wenn aber die Beklagten dieser ärztlichen Empfehlung bei der Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts nach § 106 GewO i. V. m. § 315 Abs. 3 BGB, das stets eine Abwägung der wechselseitigen Interessen erfordert, bei der Schichteinteilung des Klägers mangels – bis zur Verkündung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 15.01.2020 (7 Ca 2173/19) – festgestellter rechtlicher Verbindlichkeit dieser Empfehlungen nicht nachgekommen ist, handelt es sich um eine rechtlich vertretbare Rechteausübung, die keinen Schikanecharakter aufweist.

hh) Soweit es schließlich die Aufforderung durch den Beklagten zu 3.) an den Kläger vom 03.03.2017 betrifft, für den 13.01.2017 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, ist darauf hinzuweisen, dass der Kläger an dem Tag unstreitig arbeitsunfähig erkrankt war und dass es gleichzeitig ein Ruhetag war. Ein Schikanecharakter ist ebenfalls nicht zu erkennen, da es auch ohne Weiteres möglich ist, dass der Beklagte zu 3.) den Einsatzplan des Klägers nicht zu Hand hatte und dann schlicht die Arbeitsunfähigkeitszeiten abgearbeitet hat und dabei die Weisung der Beklagten zu 1.) vom 31.07.2014, nämlich dass der Kläger bereits ab dem 1. Tag einer Arbeitsunfähigkeit eine entsprechende Bescheinigung vorzulegen hat, um- bzw. durchsetzen wollte. Andere Umstände, aufgrund derer vorliegend eine Schikane durch das Schreiben vom 03.03.2017 angenommen werden könnte, hat der Kläger nicht dargelegt. Das Schreiben selbst ist höflich und in seiner Wortwahl sachlich formuliert.

ii) Abschließend ergibt auch eine Gesamtschau aller vom Kläger geschilderten Verhaltensweisen der Beklagten zu 1.) als Arbeitgeberin und der Beklagten zu 2.) und zu 3.) als ihre Erfüllungs-/Verrichtungsgehilfen, dass keine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung vorliegt. Sämtliche arbeitgeberseitigen Maßnahmen, auf die sich der Kläger zur Begründung eines „Mobbings“ beruft, hatten sachliche Anlässe oder waren zumindest rechtlich vertretbar, selbst wenn sie teilweise später von verschiedenen Instanzgerichten der Arbeitsgerichtsbarkeit für rechtswidrig beurteilt wurden oder die Parteien gerichtliche Vergleiche geschlossen haben. Es handelt sich insofern um typische bzw. übliche Konflikte am Arbeitsplatz, die deswegen von der rechtlichen Bewertung auszunehmen sind, auch wenn sie sich über Jahre erstrecken. Es bleiben insofern keine Verhaltensweisen übrig, die geeignet sein könnten, eine Persönlichkeitsrechtsverletzung zu begründen. Es handelt daher sich im Umkehrschluss gerade nicht um ein von durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld. Ferner liegen bspw. zwischen den drei Abmahnungen aus dem Jahre 2011 (vom 31.08.2011, 13.12.2011 und vom 31.12.2011) und den nächsten Abmahnungen vom 05.11.2014 und vom 10.11.2014 fast drei Jahre, in denen die Beklagte zu 1.) keine Abmahnungen ausgesprochen hat. Eine ebenso große zeitliche Lücke ergibt sich zu den acht Abmahnungen im Jahre 2017. Wiederum erst ein Jahr später wurde die Abmahnung vom 26.06.2018 ausgesprochen. Weitere Abmahnungen sind seitdem nicht erfolgt. Es zeigen sich also größere Lücken, die gegen ein vom Kläger vom behauptetes zielgerichtetes Vorgehen der Beklagten sprechen. Auch waren über den langen Zeitraum von acht Jahren jeweils unterschiedliche Vorgesetzte bzw. Personalverantwortliche auf Seiten der Beklagten zu 1.) tätig, was gegen ein behauptetes Zusammenwirken spricht. Auch die vom Kläger eingeschaltete Konzern-Ombudsstelle konnte trotz Prüfung kein „Mobbing“ erkennen. Ferner hat die Beklagte zu 1.) seit dem Jahre 2012 keine Kündigung mehr gegenüber dem Kläger ausgesprochen, was ebenfalls dagegen spricht, dass sie den Kläger aus dem Arbeitsverhältnis drängen will. Auch gegen die Verurteilung der Beklagten zu 1.) im Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 15.01.2020 (7 Ca 2173/19), wonach sie verurteilt wurde, den Kläger bis zu einer Aufhebung der betriebsärztlichen Prüfung als Prüfer nicht mehr im Zeitraum zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr zu beschäftigen, hat die Beklagte zu 1.) kein Rechtsmittel eingelegt. Dies spricht ebenfalls dafür, dass sie den Kläger nicht aus dem Arbeitsverhältnis drängen will, da sie sonst wohl kaum einen rechtskräftigen und vollstreckbaren Titel „in die Hand“ geben würde. Abgesehen von dem subjektiven Gefühl des Klägers, „gemobbt“ zu sein, finden sich in dem geschilderten Verlauf des Arbeitsverhältnisses keine Umstände, die dieses Gefühl auf irgendeine Weise objektivieren könnten. Die Rechtsauffassung des Klägers konsequent zu Ende gedacht, würde im Ergebnis bedeuten, dass ein Arbeitgeber, der über Jahre hinweg arbeitsrechtliche Maßnahmen durchführt, die jeweils einen sachlichen Anlass hatten, selbst wenn sie teilweise in Nachhinein als rechtswidrig beurteilt wurden, Gefahr liefe, sich allein deswegen Entschädigungsforderungen ausgesetzt zu sehen. Dies würde die – auch vom Bundesverfassungsgericht bestätigten – hohen Anforderungen an eine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung zu Unrecht absenken. Im Ergebnis ist für die Berufungskammer kein systematischer Zusammenhang oder ein planvolles Vorgehen der Beklagten zu erkennen, den Kläger aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen und ihn im seinem Persönlichkeitsrecht zu verletzen.

C. Die Kosten des erfolglosen Berufungsverfahrens trägt der Kläger, § 97 Abs. 1 ZPO.

D. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Insbesondere hat die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung im Sinne des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, weil sie auf den besonderen Umständen des Einzelfalles beruht. Auch weicht die Kammer nicht von anderen Entscheidungen im Sinne des § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG ab.