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• T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten über die Zahlung von Entschädigungen und Schadenersatz wegen behaupteter Diskriminierungen.

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Die Beklagte betreibt ein Unternehmen, das schwerbehinderten Menschen Assistenzdienstleistungen zur Verfügung stellt.

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Am 06.05.2019 schaltete die Beklagte auf ihrer Internetseite eine Stellenanzeige, wonach sie „ab sofort für den Großraum K /B /D neue Assistentinnen und Assistenten“ suchte. Unter der Rubrik „Was wir bieten“ heißt es u.a.: „Ein aufgeschlossenes, junges Team“. Hierauf bewarb sich die am 1968 geborene, ledige und keinen Kindern zum Unterhalt verpflichtete Klägerin mit E-Mail vom 29.05.2019.

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Am 27.05.2019 schaltete die Beklagte bei einem Online-Stellenportal eine  weitere Stellenanzeige, wonach sie eine Alltagsassistenz „dringend ab sofort“ für  eine Kundin in Vollzeit- oder Teilzeit suchte. In dieser Stellenanzeige heißt es unter der Überschrift „Diese Konstellation hat sich bewährt, aber ich bin theoretisch für  alles offen:“ u.a.: „ Alter: ca. 30-45 Jahre (im Leben angekommen)“. Hierauf bewarb sich die Klägerin mit E-Mail vom 29.05.2019.

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              Am 17.06.2019 fand in den Räumlichkeiten der Beklagten ein Vorstellungsgespräch mit der Klägerin statt.

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              Mit Schreiben vom 27.06.2019 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie „nach gründlicher Überlegung“ die Vakanz anderweitig besetzt habe.

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              Mit zwei Schreiben jeweils vom 29.07.2019 forderte die Klägerin die Beklagte erfolglos auf, an sie wegen angeblicher Diskriminierung Schadensersatz wegen entgangenen Lohns gemäß § 15 Abs. 1 AGG in Höhe eines Bruttomonatslohns von 1.856,40 € sowie eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von zwei Bruttomonatslöhnen von 3.712,80 € zu zahlen.

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              Mit ihrer am 09.09.2019 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage vom 05.09.2019 nimmt die Klägerin die Beklagte auf Zahlung von Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG in Höhe von 1.856,40 € sowie auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 3.712,80 € in Anspruch.

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Wegen des weiteren erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 04.05.2020 (Bl. 166 ff. d. A.) Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 1.856,40 € brutto als Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, hinsichtlich der Stellenausschreibung vom 06.05.2019 fehle es bereits an der klägerseitigen Darlegung von Indizien für eine Diskriminierung i.S.v. § 22 AGG. Demgegenüber hat es in Bezug auf die weitere Stellenausschreibung vom 27.05.2019 angenommen, eine Altersdiskriminierung sei aufgrund der konkreten Formulierung des Anforderungsprofils indiziert. Den damit notwendig werdenden Vollbeweis dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen habe, habe die Beklagte nicht geführt. Die Benachteiligung der Klägerin sei schließlich auch nicht nach § 8 AGG oder § 10 AGG gerechtfertigt. Bloße Kundenpräferenzen seien hierfür nicht ausreichend. Der Höhe nach hat das Arbeitsgericht schließlich eine Entschädigung in Höhe eines potenziellen Bruttomonatsgehalts für angemessen erachtet. Das weitergehende Schadenersatzbegehren der Klägerin nach § 15 Abs. 1 Satz  1 AGG hat das Arbeitsgericht abgewiesen, da es bereits an der nötigen Darlegung der haftungsausfüllenden Kausalität fehle. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils (Bl. 166 ff. d. A.) Bezug genommen.

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Gegen dieses ihr am 18.05.2020 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 08.06.2020 Berufung eingelegt und hat diese am 15.07.2020 begründet. Die Klägerin hat am 24.08.2020 Anschlussberufung eingelegt.

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Die Beklagte wiederholt zunächst ihren erstinstanzlichen Einwand, dass sich weder aus der Stellenausschreibung noch aus dem Vortrag der Klägerin ergebe, dass die Beklagte die Anzeige selbst geschaltet habe. Im Übrigen hält sie die Formulierung der Anzeige nicht für altersdiskriminierend, da lediglich ein Altersrahmen als Anregung vorgegeben werde. Außerdem rügt die Beklagte, das Arbeitsgericht habe den Begriff der persönlichen Assistenz verkannt. Bei zutreffender Würdigung sei eine Berücksichtigung des Alters sehr wohl als berufliche Anforderung i.S.v. § 8 AGG sowie als unterschiedliche Behandlung nach § 10 AGG gerechtfertigt.

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Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 04.05.2020 – 1 Ca 5907/19 – abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

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Die Klägerin beantragt,

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1. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 04.05.2020 – 1 Ca 5907/19 –, soweit es zu Ziffer 4 der Klage entspricht, insoweit abzuändern, dass die Beklagte verurteilt wird, an die Klägerin 1.856,40 € brutto als Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

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2. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 04.05.2020 – 1 Ca 5907/19 –, soweit es zu Ziffer 2 die Klage abweist, insoweit abzuändern, dass die Beklagte verurteilt wird, der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 1.143,60 € nach § 15 Abs. 2 AGG nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

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3. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

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Die Beklagte beantragt weiterhin,

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die Anschlussberufung und die Klageerweiterung der Klägerin zurückzuweisen.

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Die Klägerin tritt im klagestattgebenden Umfang der erstinstanzlichen Entscheidung bei und rügt den Vortrag der Beklagten zur mangelnden Urheberschaft der Stellenanzeige vom 27.05.2020 als widersprüchlich. Zur Begründung ihrer Anschlussberufung meint die Klägerin, die Stellenausschreibung vom 06.05.2019 sei von vornherein eindeutig so verfasst, dass sie bewirke, dass sich ältere Bewerber hierauf gar nicht erst bewerben sollten. Bei genauer Betrachtung der Stellenanzeige formuliere diese unter der Rubrik „Was wir bieten“ kein wirkliches Angebot, sondern liste zusätzliche Anforderungen an die Bewerber auf. Das gelte insbesondere für das vermeintliche Angebot eines „aufgeschlossenen jungen Teams“. Entscheidend sei dabei der Begriff „jung“, der unmittelbar an das Lebensalter anknüpfe. Zudem setze das Arbeitsgericht den Begriff „Team“ und den des „Unternehmens“ zu Unrecht gleich.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I.               Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Das Gleiche gilt für die Anschlussberufung der Klägerin (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 524 ZPO).

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II.               Das Rechtsmittel der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg, wohingegen die Anschlussberufung der Klägerin erfolglos bleibt. Die Klage ist insgesamt unbegründet.

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1.                Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG aufgrund einer Benachteiligung wegen des Alters. Weder die Stellenanzeige vom 06.05.2019 noch diejenige vom 27.05.2019 enthalten tragfähige Indizien i.S.d. § 22 AGG für eine derartige Benachteiligung.

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a)               Das gilt zunächst für die erstgenannte Stellenausschreibung. Insoweit hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf abgestellt, dass sich die von der Klägerin angeführte Wendung „Ein aufgeschlossenes, junges Team“ in der Stellenanzeige unter der Überschrift „Wir bieten“ findet. Damit werden entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin offensichtlich keine altersdiskriminierenden Anforderungen an die Stellenbewerber zum Ausdruck gebracht, sondern es wird vielmehr allein die aktuelle personelle Zusammensetzung des Teams beschrieben. Das gilt umso mehr, als in der Stellenanzeige auch ein konkretes persönliches Anforderungsprofil formuliert ist. Dieses wird in der unmittelbar anschließenden Rubrik „Was wir erwarten“ dargestellt. Erkennbar differenziert die Stellenanzeige also zwischen einer Darstellung der Situation im Betrieb und den Anforderungen an den potenziellen Bewerber. Die Rüge der Klägerin, das Arbeitsgericht „seziere“ die Formulierung der Stellenanzeige geht demgegenüber offensichtlich ins Leere. Vielmehr macht sich die erkennende Berufungskammer die zutreffende, ausführliche Begründung des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil insoweit zu Eigen und nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen darauf Bezug.

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b)               Gleichermaßen unbegründet ist die Klage soweit die Stellenanzeige vom 27.05.2019 betroffen ist. Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts fehlt es auch insoweit an hinreichendem indiziellen Sachvortrag der Klägerin i.S.v. § 22 AGG.

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Nach dieser Vorschrift obliegt es zunächst der Klägerin, Indizien für eine Benachteiligung wegen des Alters vorzutragen und ggf. zu beweisen. Die Klägerin beruft sich insoweit auf die Formulierung der Stellenanzeige vom 27.05.2019. Diese ist aus Sicht der assistenzbedürftigen Person formuliert und enthält zunächst die drei Rubriken „Ich bin:“, „Das brauche ich:“ und „Ich biete:“. Anschließend folgt ein kurzer Hinweis darauf, dass Pflegeerfahrung nicht erforderlich, aber wünschenswert ist. Sodann werden mit der Überschrift „Diese Konstellation hat sich bewährt, aber ich bin theoretisch für alles offen:“ persönliche Anforderungsmerkmale formuliert. Dazu heißt es an zweiter Stelle in der listenmäßigen Aufzählung: „Alter: ca. 30-45 Jahre (im Leben angekommen)“.

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Hierzu hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die letztgenannte Formulierung schließe sprachlich zwar nicht zwingend aus, dass auch unter 30- und über 45jährige Bewerber zum Zuge kommen könnten. Gleichwohl sei eine Altersdiskriminierung aber indiziert, weil aus der Formulierung zumindest eine Privilegierung und damit eine potenziell günstigere Behandlung von Bewerbern einhergehe, die das gewünschte Alter aufwiesen. Dies gilt jedoch allenfalls für eine isolierte Betrachtung der konkret vom Arbeitsgericht in Bezug genommenen Altersformulierung.

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Unberücksichtigt gelassen hat das Arbeitsgericht dabei den Gesamtkontext, in dem sich dieser rahmenmäßig formulierte Alterswunsch befindet. Nach Auffassung der erkennenden Kammer ist insoweit nämlich der dieser Aufzählung von Wunschattributen des potenziellen Bewerbers bzw. der potenziellen Bewerberin im Sinne einer Überschrift vorangestellte Einleitungssatz von entscheidender Bedeutung. Dort ist nicht etwa von einem persönlichen Anforderungsprofil die Rede und anders als in der Stellenanzeige vom 06.05.2019 werden auch nicht eingeleitet mit der Forderung „Wir erwarten:“ konkrete zwingende Vorgaben beschrieben. Vielmehr heißt es dort lediglich, die durch die nachfolgenden Kriterien beschriebene „Konstellation habe sich bewährt“ und dies wird verbunden mit dem ausdrücklichen Hinweis darauf, dass die Stellenanbieterin „theoretisch für alles offen“ sei. Hierdurch ergibt sich eine deutliche Relativierung bzw. Aufweichung der genannten Kriterien einschließlich des wunschmäßig formulierten Altersrahmens. Die Stellenanbieterin formuliert lediglich ein ideales Wunschprofil, macht aber gleichzeitig unmissverständlich deutlich, dass dies gerade keine zwingenden Vorgaben enthält, sondern sie vielmehr „für alles offen“ sei. Eine solche Auflistung bloßer rahmenmäßiger dispositiver Wunschkriterien entfaltet keine indizielle Wirkung i.S.v. § 22 AGG. Bestätigt wird dies letztlich durch die unstreitig tatsächlich erfolgte Stellenbesetzung mit einem 52jährigen, männlichen Stellenbewerber.

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c)               Fehlt es somit bereits an der klägerseitigen Darlegung hinreichender Indizien für eine Benachteiligung i.S.v. § 22 AGG, kann ein Entschädigungsanspruch nicht bestehen.

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2.               Den ursprünglich erstinstanzlich darüber hinaus geltend gemachten Schadenersatzanspruch hat die Klägerin nach diesbezüglicher Klageabweisung zweitinstanzlich nicht weiterverfolgt. Die Klage ist damit insoweit rechtskräftig abgewiesen.

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3.               Als insgesamt unterliegende Partei hat die Klägerin gemäß § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Anlass für eine Zulassung der Revision besteht gemäß § 72 ArbGG nicht, da die Entscheidung auf den Umständen des Einzelfalls beruht.