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G r ü n d e

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I.              Die Beteiligten streiten um die Unterlassung von Belehrungen und Unterweisungen von Arbeitnehmern.

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Der Beteiligte zu 1) ist der im Gemeinschaftsbetrieb der Beteiligten zu 2) bis 4) gebildete Betriebsrat. Nach Beschwerden von Mitarbeitern, u. a. wegen des Werfens mit Scannern, Beleidigungen, Gewaltandrohungen und mangelnder Akzeptanz von Anweisungen durch Vorgesetzte verfasste der für den Bereich R zuständige Senior Manager Ro nach Rücksprache mit zwei Betriebsratsmitgliedern Ende Januar 2019 ein Schreiben an die etwa 22 Mitarbeiter der Frühschicht. In diesem Schreiben wies er u. a. auf die Bedeutung des Weisungsrechts, die Notwendigkeit eines ordentlichen Zustands des Arbeitsplatzes, ein fristloses Kündigungsrecht bei Drohungen, Beleidigungen und handgreiflichen Tätlichkeiten, den Ablauf des Debriefing in jeder Schicht nach den operativen Abläufen sowie die Erforderlichkeit des vollständigen Anlegens der Schutzausrüstung hin. Wegen der Einzelheiten des Schreibens, welches den Mitarbeitern zur Unterschrift vorgelegt wurde, wird auf Bl. 8 d. A. verwiesen.

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Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 27.06.2019 (Bl. 45 ff. d. A.) die Anträge des Betriebsrats, die auf Unterlassung der Belehrung und Unterweisung der Mitarbeiter R im Sinne des Schreibens aus dem Januar 2019 und Unterzeichnung gerichtet sind, zurückgewiesen. Ein grober Verstoß gegen die Mitbestimmungsrechte sei nicht gegeben, ein allgemeiner Unterlassungsanspruch scheitere im Streitfall an dem Fehlen einer Wiederholungsgefahr. Es habe sich um eine einzelne Reaktion eines Vorgesetzten gehandelt. Die Arbeitgeberinnen hätten ausdrücklich zugesichert, ein Schreiben dieser Art in Zukunft nicht noch einmal zu verwenden. Wegen der Einzelheiten des Vorbingens und der Antragstellung der Beteiligten erster Instanz wird auf I., wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf II. der Gründe der angefochtenen Entscheidung verwiesen.

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Gegen den ihm am 15.07.2019 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am 24.07.2019 Beschwerde eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Beschwerdebegründungsfrist am 12.09.2019 begründet.

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Der Betriebsrat meint unter Vertiefung und Bezugnahme des erstinstanzlichen Vorbingens, es seien keine hinreichenden Tatsachen ersichtlich, die einen erneuten Eingriff in die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats unwahrscheinlich machen würden. Bereits in der Vergangenheit sei es im Jahre 2013 schon einmal zu einem Verstoß gekommen, indem der Manager v S der Abteilung G ohne Beteiligung des Betriebsrats eine mitbestimmte Arbeitsschutzunterweisung (Bl. (78 ff. da.) eigenmächtig abgeändert habe, indem er die Nutzung von privaten Mobiltelefonen außerhalb der Sozialräume untersagt und die Arbeitnehmer unterrichtet habe, dass der Aufenthalt nur dort gestattet sei, wo Arbeiten auszuführen seien sowie in den Sozialräumen.

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Der Betriebsrat beantragt,

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1.              den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 27.06.2019, Aktenzeichen 17 BV 38/19, aufzuheben;

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2.              nach dem Schlussantrag im Anhörungstermin zu entscheiden.

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Die Beteiligten zu 2) bis 4) beantragen,

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die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen.

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Die Arbeitgeberinnen verteidigen die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Weder das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG noch jenes aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG seien durch das umstrittene Schreiben tangiert. Die Pflicht zum vollständigen Anlegen der persönlichen Schutzausrüstung stehe nicht zur Disposition der Betriebsparteien. Zudem mangele es an einem kollektiven Bezug, da nur 22 Mitarbeiter der Abteilung R betroffen gewesen seien. Die Wiederholungsfahr lasse sich nicht mit der Sicherheitsunterweisung aus dem Jahre 2013 begründen. Es habe sich um eine andere Abteilung und einen anderen Vorgesetzten gehandelt. Das kritisierte Formular sei zurückgezogen und niemals wieder verwendet worden. Zudem sei lediglich vom Weisungsrecht Gebrauch gemacht worden.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze der Beteiligten, die Sitzungsniederschrift vom 27.05.2020 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

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II.              1. Die gemäß §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig, insbesondere ist sie form- und fristgerecht im Sinne von §§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet worden.

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2.               Die Beschwerde ist unbegründet.

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a)              Das streitige Schreiben des Vorgesetzten Ro beinhaltet keine dienstlichen Anordnungen, die dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 oder § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG unterliegen.

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aa)              Das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. Nr. 1 BetrVG bezieht sich auf die Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer im Betrieb. Es erfasst die allgemeine betriebliche Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer, soweit deren Zusammenleben und Zusammenwirken berührt wird und damit ein Bezug zur betrieblichen Ordnung besteht. Zu unterscheiden ist dieses sog. Ordnungsverhalten von dem nicht mitbestimmten Arbeitsverhalten des Mitarbeiters. Bei diesem geht es um Maßnahmen, mit denen die Arbeitspflicht im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittelbar konkretisiert wird oder in sonstiger Weise lediglich das Verhältnis des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber betreffen. Hierzu zählen u. a. Verhaltensregeln im Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers, insbesondere die dem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellten Betriebseinrichtungen und Betriebsmittel und deren Nutzung. Ob eine Maßnahme das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betrifft, bestimmt sich nach deren objektiven Regelungsgehalt und nach der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens, nicht nach den subjektiven Regelungsvorstellungen des Arbeitgebers. Soweit eine Anordnung des Arbeitgebers sowohl das Ordnungs- als auch das Arbeitsverhalten berührt, ist entscheidend, welcher Bereich hierdurch schwerpunktmäßig betroffen ist (u.a.: LAG Nürnberg, Beschl. v. 14.12.2016 – 4 TaBV 38/16 – m. w. N.).

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bb)              Das in dem Schreiben formulierte Befolgen von Weisungen von Dienstvorgesetzten betrifft das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer des Bereichs Ramp. Der Hinweis, den Arbeitsplatz (Dienstfahrzeuge und Arbeitsräume) in einen sauberen Zustand zu halten und nicht mehr benötigtes Paperwork in den Mülleimer zu geben und nicht zerknüllt im Fahrzeug oder auf den Tischen der Räumlichkeiten zu hinterlassen, ist jedenfalls schwerpunktmäßig ebenfalls dem Arbeitsverhalten zuzuordnen, welches dem Direktionsrecht des § 106 GewO unterliegt. Der Hinweis auf die kündigungsrechtlichen Folgen von Drohungen, Beleidigungen und handgreiflichen Tätlichkeiten beinhaltet keine Regelung, sondern informiert über die arbeitgeberseitige Reaktion auf das angesprochene Fehlverhalten. Die Erläuterung des Ablaufs des Debriefing bezieht sich auf die dem Arbeitsverhalten zuzurechnende Zusammenarbeit mit den Teamleiter oder dem Advance. Die Anordnung die persönliche Schutzausrüstung vollständig anzulegen unter Aufzählung der einzelnen Bestandteile der Schutzausrüstung weist ebenso einen Bezug auf das Arbeitsverhalten auf, der Arbeitgeber konkretisiert hiermit sein Weisungsrecht hinsichtlich der Art und Weise der Arbeitsleistung. Das abschließende Laotse zugeschriebene Zitat aus dem 6. Jahrhundert vor Christus („Verantwortlich ist man nicht nur für das was man tut, sondern auch für das was man nicht tut“) enthält keine Regelung, sondern verdeutlicht im Sinne einer Zusammenfassung die vorstehenden Ausführungen.

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b)              Ferner hat das Arbeitsgericht im Streitfall zutreffend angenommen, dass ausnahmsweise hinreichende Tatsachen vorliegen, die eine Wiederholungsgefahr unwahrscheinlich erscheinen lassen.

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aa)              Grundsätzlich besteht eine tatsächliche Vermutung für eine Wiederholungsgefahr, wenn es bereits zu einer Verletzung eines Mitbestimmungsrechts gekommen ist, denn eine vorangegangene Beeinträchtigung indiziert in der Regel das Drohen einer erneuten Verletzung des Mitbestimmungsrechts. Jedoch entfällt diese Vermutung, wenn besondere Umstände vorliegen, so z. B. wenn es sich um einen einmaligen Vorgang handelt, der abgeschlossen ist und aufgrund der zwischenzeitlichen tatsächlichen Entwicklung weitere künftige Verletzungen unwahrscheinlich sind (vgl. z.B.: BAG, Beschl. v. 29.02.2000 - 1 ABR 4/99 -; BAG, Beschl. v. 29.04.2004 - 1 ABR 30/02 - )

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Vorliegend handelte es sich eine anlassbezogene, einmalige Reaktion des vorgesetzten Senior Managers R . Nachdem die Arbeitgeberinnen durch die Einleitung des Beschlussverfahrens hiervon Kenntnis erlangt haben, haben sie im Anhörungstermin zugesichert, ein Schreiben dieser Art in Zukunft nicht noch einmal ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats zu verwenden, obwohl nach ihrer zutreffenden Rechtsansicht Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht verletzt wurden. An diese Zusage haben sie sich in der Folgezeit konsequent über einen längeren Zeitraum von nahezu 1 ½ Jahren bis zur Beschwerdeentscheidung auch gehalten. Der vom Betriebsrat angeführte einzelne Vorfall in der Abteilung G , der etwa sechs Jahre zurück lag, ist bereits schon deshalb nicht geeignet eine Wiederholungsgefahr mitbestimmungswidrigen Verhaltens zu begründen, weil die ergänzenden Anweisungen des damaligen Mangers der Abteilung G jedenfalls schwerpunktmäßig sich auf das Arbeitsverhalten bezogen haben, indem sie die Nutzung privater Mobiltelefonen am Arbeitsplatz unterbanden und den Aufenthalt am Arbeitsort und den Sozialräumen begrenzten.

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3.              Die Rechtsbeschwerde wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen der §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG nicht gegeben sind.