Landesarbeitsgericht Köln, 11 Sa 590/19

T at b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Zahlung von Schmerzensgeld bzw. einer Geldentschädigung.

Der Kläger ist seit dem 25.08.1988 für die Beklagte, einem Unternehmen, welches sich insbesondere mit Aluminium Druckguss und Bearbeitung beschäftigt, als Prüfmittelbeauftragter der Abteilung Qualitätssicherung tätig. Ab dem März 2014 war der Kläger für eine Amtsperiode Mitglied des Betriebsrats. Im Jahre 2016 beschwerte sich der Kläger über die Geruchsbildung in der Herrentoilette. Wegen der Einzelheiten wird auf die E-Mail-Korrespondenz vom 10.05.2016 und 18.08.2017 verwiesen (Bl. 150 ff, 112 d. A.). Im Jahre 2017 kam es zu Differenzen über den Abbau einer Regalwand in der Abteilung Qualitätssicherung. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die E-Mails vom 17.05.2017, 30.05.2017 sowie 30.05.2017 (Bl. 148 ff. d. A.) Bezug genommen. Ebenfalls im Jahre 2017 verfasste der Betriebsrat einen Beschluss zur Bestückung des Essensautomaten, der von der Beklagten nicht realisiert wurde. Auch diesbezüglich wird wegen der Einzelheiten auf den E-Mail-Verkehr verwiesen (Bl. 172 ff. d. A.) Anders als beim Arbeitskollegen F stellte die Beklagte dem Kläger keine Winterjacke zur Verfügung. Am 24.11.2017 bemerkte die Arbeitskollegin R gegenüber dem Kläger sinngemäß, dass er, der eine etwa 70 cm lange Kunststoff-Rohrdose bei sich führte, ein leeres Rohr habe, worauf der Kläger Frau R mit der Rohrdose einen Stubser auf den Po gab. Der damalige Betriebsratsvorsitzende R sah sich veranlasst, zu diesem Vorgang, den Kläger, Frau R sowie den Abteilungsleiter anzuhören. Die Beklagte stellte den Kläger unter dem 27.11.2017 widerruflich von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei. Sie führte am 30.11.2017/01.12.2017 Personalgespräche mit den Mitarbeitern S , K , R , B , F und dem Kläger wegen des Vorwurfs sexueller Belästigung von Frau R am 24.11.2017, welche sie protokollierte (Bl. 65 ff., 136 ff. d. A.). Am 07.12.2017 stellte sie beim Betriebsrat den Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Mangels Reaktion des Betriebsrats leitete die Beklagte beim Arbeitsgericht ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung ein (ArbG Bonn – 5 BV 78/17 - ). Auf der Weihnachtsfeier im Dezember 2017 in einer Gaststätte erläuterte der Geschäftsführer der Beklagten ohne Namensnennung, welche sexualisierten Verhaltensweisen er nicht toleriere, welchen Umgang er untereinander erwarte und wies für den Fall des Verstoßes auf arbeitsrechtliche Konsequenzen hin. Nachdem der Kläger aus dem Betriebsrat ausgeschieden war, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 10.04.2018 außerordentlich. Die Parteien einigten sich am 30.05.2018 im anschließenden Kündigungsschutzverfahren (ArbG Bonn – 2 Ca 2574/17 EU -) auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte forderte den Kläger mit Schreiben vom 05.06.2018 zur Arbeitsaufnahme auf, verbunden mit dem erfolglosen Angebot einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Mit Schreiben vom 03.07.2018 (Bl. 70 f. d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger u.a. mit, dass er wegen der Vorkommnisse nicht mehr in der bisherigen Betriebsstätte, sondern an einem anderen Produktionsstandort beschäftigt werde und ihm zusätzlich zu den bisherigen Tätigkeiten die Aufgabe der Restschmutzanalyse übertragen werde.

Seit dem 15.06.2018 war der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Ausweislich eines ärztlichen Befundberichts der Deutschen Rentenversicherung/Rheinland vom 11.03.2019 (Bl. 223 f. d. A.) liegen folgende Krankheitsdiagnosen vor: Mittelgradige depressive Episode (F 32.1), Somatisierungsstörung (F 45.3), Panikstörung (F 41.1) sowie Rückenleiden. In der Zeit vom 28.01.2020 bis zum 03.03.2020 befand er sich in einer Fachklinik für Psychosomatik in er ganztägig ambulanten psychosomatischen Rehabilitation (Bl. 262 d. A.).

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 04.09.2019 (Bl. 170 ff. d. A.) die u.a. auf Zahlung von Schmerzensgeld gerichtete Klage des Klägers abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe gegen die Beklagte weder aufgrund Vertragsverletzung noch aus deliktsrechtlichen Gründen einen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes oder Geldentschädigung. Die Äußerungen des Geschäftsführers der Beklagten im Rahmen der Weihnachtsfeier 2017 seien angesichts der Verhältnisse in der Abteilung des Klägers in Bezug auf den kollegialen Umgang erforderlich und angemessen gewesen. Die Übertragung der zusätzlichen Aufgabe der Restschmutzanalyse sei vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt. Die Schaffung einer räumlichen Distanz durch Versetzung aufgrund der sexualisierten Vorfälle zur Auflösung des innerbetrieblichen Konflikts angezeigt gewesen. Die Auswahl der Betriebsmittel stehe im Ermessen des Arbeitgebers. Ein etwaiges Fehlverhalten des ehemaligen Betriebsratsvorsitzenden R bei der Aufklärung im Zusammenhang mit der Beschwerde der Arbeitnehmerin R müsse sich die Beklagte nicht zurechnen lassen, da dieser nicht als Erfüllungsgehilfe der Beklagten tätig geworden sei. Der Abbau des Regals in der Prüfmittelverwaltung und die Verlagerung der dort eingelagerten Gegenstände in den Prototypenraum seien durch das Ermessen der Beklagten hinsichtlich der Nutzung der Betriebsräume gerechtfertigt. Eine etwaige zeitliche Verzögerung beim Umgang mit den Beschwerden des Klägers über den Fäkalgeruch beruhe nicht auf einer zielgerichteten Herabwürdigung der Person des Klägers. Dies gelt auch für die Handhabung der Beschwerde des Betriebsrates über die Befüllung eines Automaten mit Brötchen. Die Beklagte habe auch die Grundsätze des billigen Ermessens gewahrt, indem sie sich entschieden habe, für den Kläger keine Winterjacke zu bestellen, da dieser keine Außenarbeiten verrichte. Weder die einzelnen Vorkommnisse noch die Gesamtschau der Ereignisse seien geeignet, den Kläger in seinen Persönlichkeitsrechten zu verletzen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens trägt der Kläger vor, dass er den Vorgang der sexuellen Belästigung von Frau R bedauere. Er hält der Beklagten vor, dass sie nicht berechtigt gewesen sei, deshalb sofort die fristlose Kündigung des Klägers zu betreiben. Stattdessen habe der Betriebsratsvorsitzende die Ermittlungen in die eigene Hand genommen, um den Kläger aus Gründen der Konkurrenz zu schädigen. Da es bereits Gerüchte über das Sexualverhalten des Klägers im Betrieb gegeben habe, seien die Äußerungen des Geschäftsführers auf der Weihnachtsfeier in einer Gaststätte im Wohnumfeld des Klägers aufgrund der dörflichen Wohnsituation geeignet gewesen, das Persönlichkeitsrecht des Klägers nachhaltig zu beeinträchtigen. Die Tochter des Klägers sei in der Schule auf diesen Vorfall angesprochen worden. Auch die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes greife in das Persönlichkeitsrecht des Klägers ein, da er zuvor durchgehend höherwertige Aufgaben wahrgenommen habe. Die Restschmutzanalyse sei nicht Bestandteil der Qualitätssicherung. Die örtliche Versetzung in einen anderen Betriebsteil in einen „gläsernen“ und zu kleinen Raum inmitten der Produktionshalle sei unzumutbar. Durch den Abbau des Regals der Prüfmittelverwaltung sei dem Kläger ein vernünftiges Arbeiten nicht mehr möglich gewesen, zumal ihm keine Schlüssel für die ausgetauschten Schlösser zur Verfügung gestellt worden seien. Die Beklagte habe die Geruchsbeschwerden des Klägers ins Lächerliche gezogen und hinsichtlich der Befüllung eines Automaten mit Brötchen sowie der unterlassenen Bestellung einer Winterjacke zielgerichtet gegen ihn agiert.

Der Kläger beantragt,

unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 04.09.2019 – 2 Ca 21114/18 – die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 10.000,00 EURO brutto nicht unterschreiten sollte, zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Angesichts des betriebsbekannten konfliktreichen Verhältnisses zwischen der Beklagten und dem ehemaligen Betriebsratsvorsitzenden R sei es abwegig, dass die Beklagte den früheren Betriebsratsvorsitzenden bei dessen Wiederwahl habe unterstützen wollen. Der Hintergrund der Befragungen durch den ehemaligen Betriebsratsvorsitzenden sei ihr unbekannt gewesen. Der Kläger selbst habe weder gegenüber dem ehemaligen Betriebsratsvorsitzenden noch gegenüber der Beklagten zu erkennen gegeben, dass er dessen Sachverhaltsermittlung nicht wünsche. Die Beklagte habe sich auch nicht auf die Ermittlung des damaligen Betriebsratsvorsitzenden R verlassen, sondern eigene Anstrengungen zur Aufklärung unternommen. Der Verhaltensappell auf der Weihnachtsfeier 2017 innerhalb geschlossener Gesellschaft in einem getrennten Saal der Gaststätte habe sich an alle Mitarbeiter gerichtet. Der freigestellte und daher abwesende Kläger sei unstreitig namentlich nicht genannt und damit auch nicht an den Pranger gestellt worden. Das Verhältnis zwischen dem Kläger und Frau S sei zwar angespannt, die von ihr ergriffenen Maßnahmen aber nicht zu beanstanden. Die zugewiesene Aufgabe der Restschmutzanalyse stelle lediglich einen Teilbereich der neu zugewiesenen Aufgaben dar, das neue Büro einen normalen Arbeitsort.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 13.12.2019, 22.01.2020, 20.08.2020, 24.08.2020 und 25.08.2020, die Sitzungsniederschrift vom 26.08.2020 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit in jeder Hinsicht überzeugenden und ausführlichen Begründung, der sich die Berufungskammer anschließt und auf die zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, die Klage abgewiesen. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Kläger hat gegen die Beklagte weder aus den §§ 280Abs. 1, 253 BGB noch aus § 823 Abs. 1 BGB, Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG oder aus sonstigen Rechtsgründen einen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes bzw. einer Geldentschädigung wegen der von ihm gerügten Vorgänge, auch nicht im Rahmen einer Gesamtschau der Ereignisse. Weder die Annahme einer schuldhaften Vertragspflichtverletzung noch des Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht lassen sich auf die Ausführungen des Klägers mit Erfolg stützen.

1. Die Äußerung des Geschäftsführers auf der Weihnachtsfeier 2017 erfolgte entgegen den Ausführungen des Klägers im vertraulichen Rahmen des Kreises Betriebsangehöriger. Da der Geschäftsführer z.B. aufgrund des Zeigens von Bildern eines Teddybären in sexuellen Stellungen und eines Films eines onanierenden Mannes sowie der Zusendung von Pornos im Kollegenkreis der Abteilung des Klägers Anlass zu der Annahme hatte, dass auch unerwünscht sexualisierte Vorgänge im Betrieb verbreitet waren, war es angebracht in allgemeiner Form die Problematik sexueller Belästigung anzusprechen und an einen angemessenen kollegialen Umgang zu appellieren. Der Geschäftsführer ist dabei persönlichkeitsschonend vorgegangen, indem er weder auf einen konkreten Vorfall noch auf einen bestimmten Vorgang mit Bezug auf eine bestimmte Person abgehoben hat. Welche konkreten Gerüchte bereits im Betrieb kursierten und warum deshalb der Kläger in besonderem Maße erkennbar für die anderen Teilnehmer angesprochen wurde, ist nicht ersichtlich. Es ist auch nicht nachvollziehbar, aus welchen Gründen der Geschäftsführer davon ausgehen musste, dass die angesprochene Thematik nach außen verbreitet werden würde. Wer wann mit welchem Inhalt die Tochter des Klägers in der Schule angesprochen hat, ist dem Vortrag des Klägers nicht zu entnehmen. Ebenso wenig erschließt sich, dass die Äußerungen auf der Weihnachtsfeier ursächlich für die angebliche Ansprache der Tochter waren.

2. Die eigenständigen Ermittlungen des Betriebsratsvorsitzenden R in der Belästigungsangelegenheit R sind von der Beklagten weder initiiert noch in Kenntnis der Vorgehensweise geduldet oder aktiv unterstützt worden, so dass er weder als Erfüllungsgehilfe im Sinne des § 278 Abs. 1 BGB noch als Verrichtungsgehilfe gemäß § 831 Abs. 1 BGB tätig wurde, eine haftungsbegründende Zurechnung zu Lasten der Beklagten selbst bei unterstelltem Fehlverhalten ausscheidet.

3. Die Übertragung einer zusätzlichen Arbeitsaufgabe, hier der Restschmutzanalyse, im Messraum einer anderen Betriebsstätte verletzt nicht die Grenzen des Direktionsrechtes und wahrt die Grundsätze billigen Ermessens im Sinne des § 106 Satz 1 GewO.

a) Die Übertragung der Zusatzaufgabe ist weder arbeitsvertraglich noch aufgrund sonstiger Vorschriften im Sinne des § 106 Satz 1 GewO ausgeschlossen. Aufgrund seines Weisungsrechts kann der Arbeitgeber einseitig die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art der Leistung näher bestimmen, was auch eine Änderung der Beschäftigung beinhalten kann (vgl. etwa: BAG, Urt. v. 27.03.1980 – 2 AZR 506/78 – m. w. N.). Es ist auch weder konkret vorgetragen noch ersichtlich, dass es sich bei der Zusatzaufgabe um eine unterwertige Tätigkeit handelt noch, dass die bisherige Tätigkeit durch die Zusatzaufgabe abgewertet wird. Der Kläger behauptet zwar pauschal, dass die bisherigen Aufgaben durchgehend höherwertiger gewesen seien, erläutert jedoch nicht aufgrund eines wertenden Tatsachenvergleichs, worauf seine Auffassung gründet.

b) Wenn die Beklagte sich dazu entschlossen hat, den Kläger örtlich nicht mehr in der bisherigen Betriebstätte einzusetzen, ist dies vor dem Hintergrund des Belästigungsvorgangs R nachvollziehbar, worauf das Arbeitsgericht bereits im Einzelnen hingewiesen hat. Bei dem Messraum inmitten der Produktionshalle handelt es sich um einen gewöhnlichen Arbeitsort in der Produktion, der auch von anderen Produktionsmitarbeitern genutzt wird. Einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Zuweisung eines eigenen Büros hat der Kläger nicht. Ein anderer freier Arbeitsplatz an der neuen Arbeitsstätte ist nicht vorhanden. Die Ausstattung des neuen Arbeitsplatzes ist ebenfalls nicht zu beanstanden. Konkrete Vorfälle, aus denen sich schließen ließe, dass der Raum für die durchzuführenden Aufgaben zu beengt sei, sind nicht vorgetragen.

4. Zutreffend verweist der Kläger zwar darauf hin, dass die Lagerung der Prüfmittel auf dem Boden nach dem Abbau der Regalwand zunächst eine gewisse Unübersichtlichkeit der Lagerung im Prototypenraum zur Folge hatte, welche durch rechtzeitiges Einschalten des Klägers hätte vermieden werden können. Jedoch hat das Arbeitsgericht diesen Vorgang zutreffend als ein im Arbeitsleben normalen Vorgang fehlender Abstimmung bzw. Organisation gewürdigt, der mangels weiterer belastender Umstände der Handlung nicht als zielgerichtetes Mobbing gegenüber dem Kläger zu werten ist. Die Beklagte hat auch unverzüglich, nachdem festgestellt wurde, dass keiner der Arbeitnehmer der Abteilung Qualitätssicherung einen Schlüssel für den Lagerungsraum hatte, das Zugangsproblem durch Übergabe eines Schlüssels an den Abteilungsleiter Qualitätssicherung beseitigt.

5. Die Behauptung des Klägers, die Beklagte habe seine Beschwerden zu den Fäkalgerüchen im Büro ins Lächerliche gezogen, ist nicht plausibel. Die Beklagten ist, wie das Arbeitsgericht im Einzelnen ausführlich festgestellt hat, den Beschwerden des Klägers nachgegangen. Sie hat eine antibakterielle Reinigung der angrenzenden Herrentoilette, deren anschließende intensivere Reinigung und schließlich den Austausch des Abflussrohrs veranlasst.

6. Vollkommen unverständlich ist die Darlegung des Klägers, die Beklagte habe zielgerichtet gegen ihn agiert, weil sie entgegen dem Wunsch des Betriebsrats keinen neuen Brötchenautomat aufgestellt hat, nachdem der bisherige Brötchenlieferant den Automat wegen angeblicher Pöbeleien abgebaut hatte. Ausweislich E-Mail vom 11.07.2017 konnte im Rahmen des Budgets von 1,30 € pro Brötchen kein Lieferant gefunden werden, so dass aus Kostengründen keine Aufstellung eines neuen Brötchenautomats erfolgen sollte. Kontrahent in dieser Angelegenheit war nicht der Kläger als Person oder Arbeitnehmer der Beklagten, sondern der Betriebsrat.

7. Wenn der Kläger unter Bezugnahme auf seinen erstinstanzlichen Vortrag meint, bei der Nichtbestellung einer Winterjacke habe es sich um eine zielgerichtete Aktion gegen seine Person gehandelt und er sei anlässlich eines Audits bezüglich der Drehmomentschlüsse und der Kostensteigerung unberechtigt kritisiert worden, ist auf die erstinstanzliche Begründung zu verweisen. Der Kläger hat hiernach lediglich kurze Wegstecken im Freien zurückzulegen, die angebliche Kritik ist schon nicht substantiiert vorgetragen worden. Der Berufungsbegründung tritt der Bewertung des Arbeitsgerichts zwar pauschal entgegen. Tatsachen, die eine andere Beurteilung rechtfertigen könnten, werden hingegen nicht vorgetragen.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.