Landesarbeitsgericht Köln, 11 Sa 214/20

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Begrenzung von Zuschlägen für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit.

Die Klägerin ist bei der Beklagten, die an drei Standorten Spielbanken betreibt, seit dem 01.05.1980 als Croupier, zuletzt in Teilzeit (75 %). Der Arbeitsvertrag vom 12.12.1984 enthält in § 6 Abs. 2 eine dynamische tarifvertragliche Bezugnahmeklausel. Wegen der Einzelheiten des Anstellungsvertrages wird auf Bl. 11 ff. d. A. verwiesen.

Seit Ende der 80er Jahre bestanden bei der Beklagten Haustarifverträge. Im Jahre 2012 erfolgte eine Neuordnung des Vergütungssystems. Die Klägerin nahm im Dezember 2012 das Angebot der Beklagten auf Überleitung in die Tarifregelungen für sog. Neubeschäftigte an. Die Beklagte teilte der Klägerin mit Schreiben vom 30.09.2013 mit, dass sie seit dem 01.01.2013 in der Tarifgruppe 5/13. Berufsjahr eingruppiert sei (Bl. 78 d. A.). Die Höhe des Tarifgehalts beträgt hiernach für eine Vollzeitbeschäftigte 3.492,00 € brutto, für die Klägerin in Teilzeit 2.754,00 € brutto pro Monat. Die Vergütung der Klägerin ist am 10. des Folgemonats fällig.

Bei Beklagten erfolgt im Allgemeinen die Dienstplanung nach einem rollierenden System (Roulement). Die Arbeitnehmer werden einer Dienstplan-Spur zugeordnet und über diese Spuren regelmäßig wechselnd zu Früh- und Spätdiensten sowie zu Wochentags- und Sonntagsarbeit eingeteilt. Dadurch kommt es über einen Zeitraum von 6 Wochen zu einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit. Am A Standort werden 124 Mitarbeiter beschäftigt, von denen neben der Klägerin vier weitere Mitarbeiter nicht am Roulement teilnehmen. Die Klägerin wird regelmäßig montags, mittwochs und sonntags von 17:00 Uhr bis 02:00 Uhr eingesetzt.

Mit Wirkung vom 01.01.1996 findet bei der Beklagten der Zuschlagstarifvertrag (ZTV) vom 01.02.1996 Anwendung, der u.a. in § 3 Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit vorsieht. Wegen der weiteren Einzelheiten des ZTV wird auf Bl. 89 R ff. d. A. verwiesen. Im Zuge der Neuordnung des Tarifwerks im Jahre 2012 hat die Beklagte jeweils am 15.05.2013 drei weitere Tarifverträge geschlossen. Dabei handelt es sich um den Manteltarifvertrag II (MTV II), den Entgeltrahmentarifvertrag für die festvergüteten Arbeitnehmer/innen der W GmbH & Co. KG in der Spieltechnik und in der Kasse (ERTV) sowie den Entgelttarifvertrag für die festvergüteten Arbeitnehmer/innen der W GmbH & Co. KG in der Spieltechnik und in der Kasse (ETV).

Der MTV II enthält in § 12 eine Ausschlussklausel, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und alle Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, innerhalb von sechs Kalendermonaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen sind. Nach Ablehnung durch die Beklagte sind die Ansprüche innerhalb von drei weiteren Monaten gerichtlich geltend zu machen. Werden diese Fristen nicht eingehalten, so sind die Ansprüche nach der tarifvertraglichen Regelung verfallen.

Die Vorschrift des § 2 ERTV lautet:

„§ 2

Tarifentgelt

1. Das max. monatliche Tarifentgelt ist im jeweils gültigen Entgelttarifvertrag festgelegt.

2. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer erhalten die im Entgelttarifvertrag festgelegten monatlichen Tarifentgelte anteilmäßig entsprechend der von Ihnen geleisteten Arbeitszeit im Verhältnis zu der regelmäßigen Arbeitszeit.

3. Das max. monatliche Tarifentgelt ist Berechnungsgrundlage für die Mehrarbeitsvergütung und sonstige zusätzliche finanzielle Leistungen, soweit sie sich auf das max. monatliche Tarifentgelt beziehen.“

Der § 3 ETV listet tabellarisch im Einzelnen das Tarifentgelt der Tarifgruppen nebst Steigerung aufgrund der Beschäftigungsjahre auf. Unterhalb der Tabellen heißt es:

„Das maximale Gesamtgehalt gemäß der oben stehenden Tabelle teilt sich auf in ein Grundgehalt (77 %) und einem maximalen Zuschlagsgehalt (23 %) bei > 30 % Schichtarbeit.

x 12 Gehälter“

Wegen der weiteren Einzelheiten von MTV II, ERTV und ETV wird auf Bl. 78 R ff. d. A. Bezug genommen.

Die Beklagte hat in den monatlichen Abrechnungen u.a. die ins Verdienen gebrachten Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit ausgewiesen. Ferner enthalten die Abrechnungen eine Sonderposition Kappung. Dieser Abrechnungspunkt weist als Abzug in einer Summe den Zuschlagsbetrag aus, der 23 % des monatlichen Tarifentgelts übersteigt. Liegt der monatliche Zuschlagsbetrag unterhalb der Grenze von 23 % des monatlichen Tarifentgelts, so zahlt die Beklagte einen Kappungsausgleich bis zur genannten Verdienstgrenze. Wegen der Einzelheiten der Abrechnungen Januar 2016 bis Mai 2019 wird auf Bl. 15 ff. d. A. verwiesen.

Mit Schreiben vom 08.08.2019, bei der Beklagten am 19.08.2019 eingegangen, hat die Klägerin für die Jahre 2016 bis Mai 2019 die Zahlung der in den monatlichen Abrechnungen ausgewiesenen, gekappten Beträge geltend gemacht (Bl. 66 f. d. A.).

Mit Urteil vom 13.02.2020 (Bl. 106 ff. d.A.) hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, an die Klägerin Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit für den Zeitraum vom Februar 2019 bis einschließlich Mai 2019 in Höhe von 571,33 € brutto nebst Zinsen zu zahlen. Im Übrigen hat es die Klage auf Zahlung der Zuschläge für die Zeit von Januar 2016 bis einschließlich Januar 2019 wegen Verfalls gemäß § 12 MTV II abgewiesen. Die Kappung der Zuschläge auf 23 % finde in den Tarifverträgen keine Rechtsgrundlage; selbst wenn man dies anders sehen würde, wäre die Begrenzung mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 GG nicht zu vereinbaren. Das Arbeitsgericht hat die Berufung zugelassen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das ihr am 03.03.2020 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 01.04.2020 Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.

Gegen das ihr am 03.03.2020 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 25.03.2020 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 08.06.2020 begründet.

Die Klägerin verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts, soweit das Arbeitsgericht ihrer Klage entsprochen hat. Im Wege teleologischer Auslegung sei die Verfallklausel nicht anzuwenden, da ansonsten ein Verfassungsverstoß (Art. 3 GG) perpetuiert werde.

Die Klägerin beantragt,

1. unter teilweiser Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Aachen – Aktenzeichen 4 Ca 3111/19 – vom 13.02.2020 die Beklagte zu verurteilen, über den vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Betrag in Höhe von 571,33 € brutto hinaus weitere 6.899,18 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.10.2019 zu zahlen;

2. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagte beantragt,

1. die Berufung zurückzuweisen;

2. das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 13.02.2020 – 4 Ca 3111/19 – abzuändern, soweit es der Klage stattgegeben hat, und die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Beklagte meint, bereits die Verwendung des Wortes „maximal“ im ERTV sowie ETV manifestiere den Willen zur Begrenzung der Zuschläge auf 23 % des maximalen Tarifentgelts. Eine der Höhe nach unbegrenzte Zuschlagszahlung sei nie beabsichtigt gewesen. Dem ZTV sei der Regelungswille zu entnehmen, den Arbeitnehmern einen möglichst hohen Anteil des Zuschlagsgehalts steuerfrei zuzuwenden. Die Entstehungsgeschichte des Tarifwerks spreche für eine Begrenzung der Zuschläge, denn in dem zeitgleich mit dem ZTV geschlossenen ERTV für punktbesoldete Arbeitnehmer/innen der W GmbH & Co. KG 1996, der durch das neue Tarifwerk zum 01.07.2012 abgelöst worden sei, sei die Zahlung von Zuschlägen auf maximal 1.320 Stunden für eine Vollzeitkraft limitiert gewesen. Die praktische Tarifübung belege die Rechtsansicht der Beklagten, denn sie habe seit dem 01.07.2012 stets nur das maximale Tarifentgelt gezahlt. Die Bildung einer Höchstgrenze für Zuschlagszahlungen verstoße nicht gegen Art. 3 GG. Die Tarifvertragsparteien hätten bei typisierender Betrachtung unter Zugrundelegung des Regelsystems des Roulements davon ausgehen dürfen, dass eine gleichmäßige Verteilung von Arbeitszeit und verstetigtem Entgelt erfolge. Nur weil die Klägerin nicht im Roulement arbeite, seien in ihrem Fall die in den Abrechnungen ausgewiesen Kappungsbeträge relativ hoch.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 01.04.2020, 08.06.2020, 12.08.2020, 16.11.2020, 18.11.2020 und 23.11.2020, die Sitzungsniederschrift vom 25.11.2020 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

A. Die Berufungen der Parteien zulässig, denn sie sind ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG bzw. § 64 Abs. 3 Nr. 2 b) ArbGG statthaft und wurden ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

B. Die Berufungen sind nicht begründet.

I. Die Berufung Klägerin ist unbegründet, denn das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass Zahlungsansprüche der Klägerin gegen die Beklagte bis einschließlich Januar 2019 verfallen sind gemäß § 12 MTV II.

1. Im Rahmen ihrer aus Art. 9 Abs. 3 GG, § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG folgenden Normsetzungsbefugnis haben die Tarifvertragsparteien verfassungsgemäß u.a. in der Ausschlussfrist/Verfallklausel des § 12 MTV II bestimmt, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, mithin auch die gekappten Zuschläge, auf der ersten Stufe verfallen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. Die am 19.08.2019 bei der Beklagten eingegangene schriftliche Geltendmachung war angesichts der Fälligkeit der Vergütung zum 10. des Folgemonats daher nur geeignet, die Zahlung der gekappten Zuschläge ab Februar 2019 zu wahren.

2. Der Zweck von Ausschlussfristen, auch solcher tarifvertraglicher Natur, besteht in der im Arbeitsleben besonders gebotenen raschen Klärung von Ansprüchen und Bereinigung offener Streitpunkte Rechnung. Der Anspruchsteller soll durch diese angehalten werden, die Begründetheit und die Erfolgsaussichten seiner Ansprüche zu prüfen. Der Anspruchsgegner soll sich auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden können. Zudem soll er vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und auch nicht rechnen muss, geschützt werden. Sie dienen mithin der Schaffung von Rechtsfrieden und Rechtssicherheit (vgl. u. a.: BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 273/18 -; Schaub/Treber, Arbeitsrechts-Handbuch, 18 Auflage, § 209 Rn. 9 jew. m. w. N.).

3. Eine einschränkende teleologische Auslegung des § 12 MTV II wegen Perpetuierung vermeintlich gleichheitswidrigen Verhaltens im Sinne des Art. 3 Abs. 1 GG ist vorliegend bereits deshalb nicht veranlasst, weil die Klägerin es selbst in der Hand hatte, ihre Ansprüche rechtzeitig geltend zu machen. Aufgrund der monatlichen Abrechnungen war der Klägerin bekannt, dass die Beklagte die Zuschläge bei einer Grenze von 23 % des monatlichen Entgelts gekappt hat. Es lag ausschließlich in der autonomen Entscheidungsfindung der Klägerin, ob sie und wie lange sie die Kappung der Zuschläge hinnimmt. Wenn sie von der möglichen Geltendmachung absah, so konnte die Beklagte aufgrund des Zwecks der Ausschlussfrist redlicherweise darauf vertrauen, dass Ansprüche aus einem mehr als sechs Monate nach Fälligkeit zurückliegenden Zeitraum nicht mehr geltend gemacht werden.

II. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin für den Zeitraum Februar 2019 bis Mai 2019 gekappte Zuschläge in Höhe von insgesamt 571,33 € brutto nebst Prozesszinsen (§§ 291, 288 Abs. 1 BGB) zu zahlen. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung.

1. Die in den Abrechnungen Februar 2019 bis Mai 2019 ausgewiesenen, unstreitigen Zuschläge sind auf der Grundlagen des einschlägigen ZTV berechnet. Entgegen der Ansicht der Beklagten folgt weder unmittelbar noch im Rahmen der Auslegung des § 2 ERTV i. V. m. dem § 3 ETV, dass die monatliche Zuschlagshöhe auf 23 % des Monatsentgelts begrenzt ist.

2. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urt. v. 21.01.2020 – 3 AZR 73/19 – m. w. N.). Bei der Auslegung eines ablösenden Tarifvertrags kann neben dem ablösenden Tarifvertrag selbst auch der abgelöste Tarifvertrag mit herangezogen werden. Dies folgt schon aus dem insoweit unmittelbar ersichtlichen tariflichen Regelungszusammenhang (BAG, Urt. v. 14.07.2015 m. w. N.). Die Tarifvertragsparteien können einem vom Wortlaut der tariflichen Vorschrift abweichenden Regelungswillen dadurch Rechnung tragen, dass sie diesen in einer auch für Außenstehende erkennbaren Weise zum Ausdruck bringen (BAG, Urt. v. 10.12.2014 – 4 AZR 503/12 – m. w. N.).

3.a) Die §§ 2, 3 ZTV als originäres Normwerk für die Begründung einer tarifvertraglichen Verpflichtung zur Zahlung von Zuschlägen für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit dem Grund und der Höhe nach enthalten an keiner Stelle eine verbindliche Obergrenze für die Zahlung von Zuschlägen oder gar eine monatliche Vergütungsobergrenze. Aus § 3 Abs. 4 Satz 1 ZTV ist lediglich die Selbstverständlichkeit zu entnehmen, dass sich der monatliche Grundlohn nach den geltenden steuerlichen Vorschriften und Richtlinien bestimmt. Selbst wenn man hierin zugleich einen Hinweis zur Beachtung steuerlicher Privilegierungen für Zuschläge (§ 3b EStG) sieht, bedeutet dies noch kein Verbot weitergehender Zuschläge oberhalb der Grenzwerte der Steuerprivilegierung.

b) Die Bestimmung des § 2 ERTV befasst sich dem Wortlaut nach nicht ausdrücklich mit der Zahlung von Zuschlägen. Sie verweist in § 2 Nr. 1 ERTV hinsichtlich des sog. maximalen monatlichen Tarifentgelts auf den ETV und sieht in § 2 Nr. 2 ERTV eine anteilsmäßige Regelung für Teilzeitbeschäftigte vor. Mit der Bestimmung eines maximalen monatlichen Entgelts haben die Tarifvertragsparteien keine zwingende, außergewöhnliche Verdienstobergrenze eingezogen. Der Zweck der Regelung zeigt sich vielmehr an § 2 Nr. 3 ERTV, wonach das maximale monatliche Tarifentgelt eine Berechnungsgrundlage darstellt, und zwar für die Mehrarbeitsvergütung und sonstige tarifliche finanzielle Leistungen, soweit sie sich auf das maximale monatliche Tarifentgelt beziehen. Die Bestimmung eines maximalen monatlichen Tarifentgelts dient also dem Zweck, eine verlässliche Grundlage für die Berechnung der Entlohnung bestimmter Zusatzleistungen zu schaffen. Der ERTV enthält anders als sein Vorläufer in § 5 Ziffer 2. ERTV für punktbesoldete Arbeitnehmer/innen der W GmbH & Co. KG vom 01.02.1996, zuletzt in der Fassung des Änderungstarifvertrages vom 29.09.2005/17.10.2005 (Bl. 281 ff. d. A.), keinerlei Regelung zur maximalen Anzahl vergütungspflichtiger Zuschlagsstunden. Hätten die Tarifvertragsparteien eine solche Beschränkung im strukturell neu erarbeiteten Tarifwerk übernehmen wollen, hätte es nahe gelegen, dies erkennbar im ERTV zum Ausdruck zu bringen. Stattdessen haben sie es nach § 4 ERTV dabei belassen, darauf hinzuweisen, dass die Höhe der Zuschlagssätze und die zuschlagspflichtigen Arbeitszeiten in einem gesondertem Zuschlagstarifvertrag, dem ZTV, geregelt sind, der wiederum keine Zuschlagsobergrenze kennt.

c) Auch der § 3 ETV, auf den in § 2 Nr.1 ERTV verwiesen wird, beinhaltet keine atypische Gehaltsobergrenze, jedenfalls nicht für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die außerhalb des Roulements arbeiten. Der Zusatz unter den Tabellen des § 3 ETV zum sog. maximalen Gesamtgehalt erläutert lediglich wie sich das ausgewiesene Tabellenentgelt nach Vorstellung der Tarifvertragsparteien zusammen setzt, und zwar in Grundgehalt (77 %) einerseits und maximales Zuschlagsgehalt (23 %) andererseits. Die weitere Beschränkung auf bis zu 30 % der Schichtarbeit ist eher ein weiterer Anhaltspunkt dafür, dass mit dem Zusatz die Lohnfindung der Tarifvertragsparteien transparent umschrieben wird, aber keine zwingende Verdienstobergrenze gezogen wurde. Hierfür spricht im Übrigen auch der Sachvortrag der Beklagten, wonach sich die Tarifvertragsparteien lediglich vom praktizierten Regelfall der Arbeitnehmer im Roulement hinsichtlich der Verteilung von Arbeitszeiten bei der Festlegung des tariflichen Entgelts haben leiten lassen. Die Tarifvertragsparteien hatten hiernach weder Anlass noch ein Bewusstsein zur Regelung atypischer Teilzeitarbeit, die sich wie im Falle der Klägerin darin vollzieht, dass sie außerhalb des Roulements zu Arbeitszeiten eingesetzt wird, an denen im Vergleich zum Roulement außergewöhnlich hohe Zuschlagstatbestände erfüllt werden. Es ist auch kein einleuchtender Grund dafür ersichtlich, warum ein solches Teilzeitarbeitsverhältnis trotz wesentlich unterschiedlicher Arbeitsbedingungen hätte gleichbehandelt werden sollen.

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

D. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.