1

G r ü n d e

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I.

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                            Die Beklagte betätigt sich auf dem Gebiet der Industriekeramik mit den Sparten Ingenieurkeramik, Hochtemperaturkeramik, Hochtemperaturisolation und Verschleißschutz. Ihr Stammkapital beträgt 26.000,00 EUR.

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                            Der Kläger war seit dem 01.09.2014 zunächst als Customer Service Manager im Arbeitsverhältnis für die Beklagte tätig. Sein Bruttomonatsentgelt als Arbeitnehmer betrug zuletzt 4.166,66 EUR. Mit Beschluss der Gesellschafterversammlung vom 08.01.2016 wurde er für die Zeit ab dem 01.06.2016 für die Dauer von fünf Jahren zum nicht einzelvertretungsberechtigten Mitgeschäftsführer der Beklagten neben den Geschäftsführern Dr. D S und J S bestellt. Gemäߧ§ 3, 4 des Geschäftsführervertrags vom 15.06.2016 setzte sich die neue Vergütung des Klägers aus einer festen Jahresgrundvergütung von 84.000,00 EUR sowie einem Bonus und sonstigen Zusagen der Gesellschaft zusammen. Ferner regelten die Parteien in dem Geschäftsführervertrag, dass etwaige frühere Arbeits- oder sonstige Dienstverhältnisse zwischen ihnen aufgehoben werden und dass der Geschäftsführervertrag mit einer Auslauffrist ua. dann endet, wenn die Bestellung zum Geschäftsführer widerrufen wird. Mit notariellem Vertrag vom 15.06.2016 erwarb der Kläger zudem von der Gesellschafterin J S einen Teilgesellschaftsanteil von 5.935,00 EUR zum Kaufpreis von 100.000,00 EUR. Am 27.06.2016 wurde der Kläger als Geschäftsführer in das bei dem Amtsgericht D geführte Handelsregister (HRB ) eingetragen.

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                            Die Gesellschafterversammlung vom 14.06.2019 beschloss den Widerruf der Bestellung des Klägers als Geschäftsführer sowie die fristlose Kündigung seines Geschäftsführeranstellungsvertrages, die mit einem Schreiben vom selben Tag, das dem Kläger am 21.06.2019 zuging, ausgesprochen wurde. Bereits am 18.06.2019 war die Eintragung des Klägers als Geschäftsführer im Handelsregister gelöscht worden.

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                            Mit seiner am 05.07.2019 bei dem Arbeitsgericht Bonn anhängig gemachten Klage begehrt der Kläger die Feststellungen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien

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-          nicht aufgrund auflösender Bedingung anlässlich des Beschlusses der Gesellschafterversammlung enden wird,

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-          nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten beendet worden ist und

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-          nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

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                            Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass zwischen ihm und der Beklagten auch nach der Bestellung zum Geschäftsführer ein Arbeitsverhältnis bestanden habe, und behauptet, den Geschäftsführerdienstvertrag nur pro forma abgeschlossen zu haben, um ein Darlehen für den Kauf der Gesellschaftsanteile zu erhalten. Die gesamte Leitungsmacht sei durch den Mehrheitsgesellschafter Dr. S ausgeübt worden. Herr Dr. S habe sämtliche unternehmerischen Entscheidungen alleine getroffen. Auch nach seiner Bestellung zum Geschäftsführer habe er, der Kläger, jegliche Entscheidung vor der Abgabe bindender Erklärungen mit ihm absprechen müssen.

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                            Der Abberufungsbeschluss der Gesellschafterversammlung verstoße, so die Rechtsansicht des Klägers, gegen §§ 138, 242 BGB, so dass die auflösende Bedingung treuwidrig herbeigeführt worden sei. Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung iSd. § 626 BGB liege nicht vor. Andere mögliche Beendigungstatbestände seien ihm, dem Kläger zwar nicht bekannt. Es bestehe jedoch die Gefahr, dass die Beklagte im Verlauf des Rechtsstreits weitere Kündigungen ausspreche.

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                            Auf die Rechtswegrüge der Beklagten hat das Arbeitsgericht mit Beschluss vom 18.10.2019 den Rechtsweg zu dem Arbeitsgericht Bonn für eröffnet erklärt und dies damit begründet, dass es sich bei dem vorliegenden Fall um eine sogenannte sic-non-Fallgestaltung handele, bei der bereits die Rechtsbehauptung des Klägers, Arbeitnehmer zu sein, ausreichend sei, um den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen zu eröffnen.

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                            Der Beschluss ist der Beklagten am 21.10.2019 zugestellt worden. Ihre dagegen gerichtete sofortige Beschwerde ist am 25.10.2019 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen.

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                            Die Beklagte vertritt die Auffassung, der Kläger sei kein Arbeitnehmer gewesen. Das Arbeitsgericht habe den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten zu Unrecht als eröffnet angesehen. Ein sic-non-Fall liege nicht vor. Denn der Kläger könne seine Anträge sowohl auf eine arbeitsrechtliche als auch auf eine nichtarbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage stützen. Vielmehr handele es sich um einen sogenannten aut-aut-Fall, bei dem die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte nicht allein durch die Rechtsbehauptung des Klägers, er sei Arbeitnehmer, begründet werde. Erforderlich sei vielmehr der schlüssige Vortrag von Tatsachen, die das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses begründen könnten.

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                            Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts und meint, dass sein Bedingungskontrollantrag nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG nur begründet sein könne, wenn das Rechtsverhältnis der Parteien als Arbeitsverhältnis einzustufen sei.

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                            Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze, den Tatbestand des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze sowie auf die eingereichten Unterlagen Bezug genommen.

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II.

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                            Die sofortige Beschwerde der Beklagten ist begründet. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist nicht eröffnet.

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1.)                            Denn der Kläger war kein Arbeitnehmer iSd. § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG.

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a)                            Nach dieser Vorschrift sind die Gerichte für Arbeitssachen ua. ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses. Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Auszugehen ist dabei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom allgemeinen nationalen und nicht von einem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff (BAG, Beschluss vom 08. September 2015 – 9 AZB 21/15 –, Rn. 13, juris). Die Frage des Zugangs zu den Gerichten für Arbeitssachen und der Abgrenzung der Zuständigkeitsbereiche der nationalen Gerichte fällt nicht in den Anwendungsbereich des Unionsrechts. Das Arbeitsgerichtsgesetz basiert nicht auf Unionsrecht und setzt dieses nicht um.§ 5 ArbGG liegt keine unionsrechtliche Bestimmung zugrunde. Durch dieses Verständnis wird dem Dienstverpflichteten ein ggf. unionsrechtlich vermittelter Schutz nicht versagt. Der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff ist in Bereichen, in denen Unionsrecht anzuwenden ist, das nicht auf den Arbeitnehmerbegriff des nationalen Rechts verweist, unabhängig davon zu beachten, ob der Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen oder den ordentlichen Gerichten geführt wird (BAG, Beschluss vom 21. Januar 2019 – 9 AZB 23/18 –, Rn. 13 - 14, juris).

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b)                            Der Kläger war als Geschäftsführer der Beklagten seit dem 15.06.2016 nicht mehr auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages für sie tätig.

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aa)                            Denn die Parteien hatten das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis im Geschäftsführervertrag ausdrücklich aufgelöst. Der Kläger war nicht mehr iSd. § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB im Dienste der Beklagten zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Sein Geschäftsführervertrag war vielmehr ein auf die Ausübung des Geschäftsführeramts gerichteter Dienstvertrag (vgl. BAG, Beschluss vom 21. Januar 2019 – 9 AZB 23/18 –, Rn. 24, juris; BAG, Beschluss vom 15. November 2013 - 10 AZB 28/13 -, Rn. 18, juris), der diejenigen Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien regelte, die nicht bereits durch die organschaftliche Stellung des Klägers als Geschäftsführer vorgegeben waren (vgl. BGH, Urteil vom 10. Mai 2010 - II ZR 70/09 -, Rn. 7, juris). Unerheblich ist, dass der Kläger mit Herrn Dr. Steinmann einen starken Anteilseigner und weiteren Geschäftsführer neben - und ausweislich des von ihm vorgelegten Organigramms sogar über - sich hatte, von dem die konkrete Geschäftstätigkeit bestimmend mitgestaltet wurde. Es kommt nämlich nicht entscheidend darauf an, welchen Gebrauch der GmbH-Geschäftsführer im Innenverhältnis nach § 37 Abs. 1 GmbHG von seiner im Außenverhältnis wegen §§ 35, 37 Abs. 2 GmbHG unbeschränkten Vertretungsbefugnis machen darf. § 37 Abs. 1 GmbHG ist eine Norm zur Abgrenzung der Kompetenzen der Gesellschaftsorgane untereinander. Auch gegenüber einem Geschäftsführer als freiem Dienstnehmer steht der Gesellschaft ein unternehmerisches Weisungsrecht zu. Berücksichtigt man dies, kann eine Weisungsgebundenheit des GmbH-Geschäftsführers, die so stark ist, dass sie darüber hinaus auf einen Status des betroffenen GmbH-Geschäftsführers als Arbeitnehmer schließen lässt, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allenfalls in extremen Ausnahmefällen in Betracht kommen. Ein Arbeitsverhältnis setzt voraus, dass die Gesellschaft eine - über ihr gesellschaftsrechtliches Weisungsrecht hinausgehende - Weisungsbefugnis auch bezüglich der Umstände hat, unter denen der Geschäftsführer seine Leistung zu erbringen hat, und die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung durch arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte Weisungen bestimmen kann (BAG, Beschluss vom 21. Januar 2019 – 9 AZB 23/18 –, Rn. 24, juris).

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bb)                            Ein solcher „extremer Ausnahmefall“ liegt hier nicht vor.

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(1)                            Der Geschäftsführervertrag weist das Vertragsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis aus und begründet kein Weisungsrecht der Beklagten, das über ein gesellschaftsrechtliches hinausgeht. Ebenso wenig rechtfertigen die einzelnen von dem Kläger aufgestellten Behauptungen, mit denen er eine persönliche Abhängigkeit von Herrn Dr. S , dem Mehrheitsgesellschafter der Beklagten, begründet, die Annahme eines Ausnahmefalls iSd. der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Dies gilt auch bei einer Gesamtbetrachtung dieser Umstände. Beschränkungen der Geschäftsführerbefugnis sind dem GmbH-Recht immanent und können per se keine persönliche Abhängigkeit des Geschäftsführers begründen. Dies ergibt sich schon aus § 37 Abs. 1 GmbHG, wonach ein Geschäftsführer gegenüber der Gesellschaft verpflichtet ist, die Beschränkungen einzuhalten, die für den Umfang seiner Vertretungsbefugnis durch den Gesellschaftsvertrag oder durch die Beschlüsse der Gesellschafter festgesetzt sind. Die Gesellschafter können grds. jede Geschäftsführungsmaßnahme an sich ziehen. Eine Reihe von Entscheidungen behält § 46 GmbHG den Gesellschaftern sogar ausdrücklich vor. Sind Weisungen der Gesellschaft oder vertraglich vereinbarte Einschränkungen der Vertretungsbefugnis unzulässig, weil sie gegen das gesetzliche Leitbild der §§ 35, 37 GmbHG verstoßen, ist der Geschäftsführer nicht verpflichtet, sie zu beachten (BAG, Urteil vom 21. September 2017 - 2 AZR 865/16 -, Rn. 26, juris).

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(2) Die Weisungsbefugnis der Gesellschafter haben die Parteien im Geschäftsführervertrag ausdrücklich klargestellt. So heißt es unter § 1 Abs. 4, dass der Geschäftsführer die Beschränkungen einhalten muss, die der Gesellschaftsvertrag, die Geschäftsordnung für die Geschäftsführung sowie die Beschlüsse und Weisungen der Gesellschafterversammlung getroffen haben. § 2Abs. 1 bestimmt, dass sich das Aufgabengebiet des Geschäftsführers ungeachtet der Gesamtverantwortung aller Geschäftsführer ua. auch aus den Weisungen der Gesellschafterversammlung ergibt. Für die gesetzliche Vertretung im Außenverhältnis sind Beschränkungen der Vertretungsmacht im Innenverhältnis ohnehin gem. § 37 Abs. 2 GmbHG ohne rechtliche Wirkung (BAG, Urteil vom 21. September 2017 - 2 AZR 865/16 -, Rn. 24, juris).

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(3)                            Auch aus der tatsächlichen Handhabung des Geschäftsführervertrags ergibt sich nicht, dass der Kläger nach seiner Bestellung zum Geschäftsführer nach wie vor als Arbeitnehmer für die Beklagte tätig war. Davon kann selbst unter Zugrundelegung des – streitigen – Vortrags des Klägers nicht ausgegangen werden:

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(3.1)                            Dass die Beklagte in Person von Herrn Dr. S dem Kläger nach seinem streitigen Vortrag konkrete Arbeitszeiten vorgegeben und seinen Wunsch, im Homeoffice zu arbeiten, abgelehnt hat, folgt nicht aus einer vertraglich begründeten Weisungsabhängigkeit des Klägers und belegt demgemäß keine persönliche Abhängigkeit, sondern bedeutet nur, dass sich der Kläger in diesem für die Ausführung der Geschäftsführeraufgaben nicht unwesentlichen Punkt mit seinen Wünschen nicht innerhalb der Geschäftsführung und gegenüber dem Mehrheitsgesellschafter hat durchsetzen können. Dass die Entscheidung über die Gehälter der übrigen Geschäftsführer und Arbeitnehmer ebenfalls bei Herrn Dr. S gelegen hat und dass Herr Dr. S den Kläger angewiesen hat, den Auftritt der Beklagten auf Messen und anderen Veranstaltung zu organisieren, dass EDV-System der Beklagten einzurichten und zu administrieren sowie das Mahnwesen zu unterhalten, das Büro aufzuräumen und das Lager sauber zu halten, spiegelt ebenfalls dessen Doppelstellung als Geschäftsführer und Mehrheitsgesellschafter wider.

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(3.2)                            Dass der Kläger Urlaubsanträge bei Herrn Dr. S einreichen und von diesem hat genehmigen lassen müssen, war für die Tätigkeit des Klägers nicht prägend und ist im Übrigen auch im Rahmen eines freien Dienstvertrages im Hinblick auf die Kontroll- und Informationsbedürfnisse der Gesellschafter sinnvoll und geboten (LAG Köln, Beschluss vom 30. August 2018 – 9 Ta 143/18 –, Rn. 17, juris). Der Umstand, dass der Kläger Spesenabrechnungen erstellen und Dienstreisen abrechnen musste, beruht ebenfalls nicht auf einer für ein Arbeitsverhältnis typischen persönlichen Abhängigkeit, sondern ist maßgeblich darauf zurückzuführen, dass nicht vermeidbare Kosten, die auf einer Dienstreise entstehen, entweder gegenüber der Beklagten oder über die Steuererklärung geltend gemacht machen werden können. In beiden Fällen ist bei der Spesenabrechnung exakt zu arbeiten. Sowohl unter buchhalterischen Gesichtspunkten als auch im Interesse einer Compliancekultur ist dementsprechend eine genaue Kontrolle angezeigt. Wie der Kläger selbst vorträgt, hat er für den Zahlungsverkehr den Zugang zu dem Zahlungssystem ProfiCash gehabt. Dass Zahlungen nur auf Anweisung von Herrn Dr. S vorgenommen wurden, ist dem Umstand geschuldet, dass der Kläger nicht alleinvertretungsberechtigter Geschäftsführer war und dass er seinen Aufgabenbereich als Geschäftsführer nicht ohne die Mitwirkung anderer Geschäftsführer bzw. Prokuristen hat ausfüllen können. Ein extremer Ausnahmefall, dass die Beklagte eine - über ihr gesellschaftsrechtliches Weisungsrecht hinausgehende - Weisungsbefugnis auch bezüglich der Umstände hat, unter denen der Kläger seine Leistung zu erbringen hatte, liegt insoweit nicht vor.

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2.)                             Die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen lässt sich auch nicht damit begründen, dass die geltend gemachten Ansprüche lediglich auf eine arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage gestützt werden können (sog. sic-non-Fall).

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a)                            Ein sog. sic-non-Fall liegt vor, wenn die Klage nur dann begründet sein kann, wenn das Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis einzuordnen ist. In diesem Fall eröffnet bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen (BAG, Beschluss vom 21. Januar 2019 – 9 AZB 23/18 –, Rn. 20, juris). Die entsprechenden Tatsachenbehauptungen des Klägers sind in einem solchen Fall "doppelrelevant", nämlich sowohl für die Rechtswegzuständigkeit, als auch für die Begründetheit der Klage (grundlegend BAG, Beschluss vom 24. April 1996 - 5 AZB 25/95 -, BAGE 83, 40-52, Rn. 34). Mit der Verneinung der Zuständigkeit wäre der Rechtsstreit auch in der Sache praktisch entschieden. Würde der Rechtsstreit verwiesen, so müsste das Gericht, wenn es der Begründung folgt, die zur Verweisung geführt hat, die Klage als unbegründet abweisen (BAG, Beschluss vom 3. Dezember 2014 - 10 AZB 98/14 -, Rn. 17, juris; BAG, Beschluss vom 24. April 1996 - 5 AZB 25/95 -, BAGE 83, 40-52, Rn. 37).

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b)                            Zwar ist in allen Klageanträgen von einem „Arbeitsverhältnis“ die Rede. Jedoch ist bei lebensnaher Betrachtung und Auslegung der Anträge davon auszugehen, dass der Kläger über den engen Wortlaut der Anträge das Fortbestehen des Geschäftsführervertrags unabhängig davon geltend macht, ob das zwischen den Parteien bestehende Anstellungsverhältnis als Arbeitsverhältnis oder als freies Dienstverhältnis einzuordnen ist. Andernfalls wären die Anträge auch dann unbegründet, wenn kein Arbeitsvertrag vorliegt und das Vertragsverhältnis der Parteien gleichwohl fortbestehen würde. Im Hinblick auf diese weitreichende Rechtsfolge müsste der Kläger seinen Willen, sich gegen eine Beendigung des Geschäftsführervertrags nur dann zur Wehr zu setzen, wenn dieses Rechtsverhältnis ein Arbeitsverhältnis ist, klar artikulieren (vgl. Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 15. Mai 2018 – 9 Ta 16/17 –, Rn. 36 - 37, juris; insoweit ausdrücklich bestätigt durch BAG, Beschluss vom 21. Januar 2019 – 9 AZB 23/18 –, Rn. 19, juris). Das hat der Kläger jedoch nicht getan und würde wegen des Zeitverlusts auch nicht vor dem Hintergrund vernünftig erscheinen, dass er nach Klageabweisung nicht daran gehindert wäre, erneut vor dem zuständigen Landgericht Klage mit dem Ziel zu erheben, dass der Geschäftsführeranstellungsvertrag nicht aufgelöst wurde, sondern fortbesteht. (Gravenhorst, Anm. zu BAG, Beschluss vom 21. Januar 2019 – 9 AZB 23, jurisPR-ArbR 21/2019 Anm. 1).

32

c)                            Im vorliegenden Fall kann die Klage nicht nur dann begründet sein, wenn das Rechtsverhältnis der Parteien als Arbeitsverhältnis einzuordnen ist.

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aa)                            Soweit der Kläger geltend macht, das Vertragsverhältnis der Parteien habe nicht aufgrund einer auflösender Bedingung anlässlich des Beschlusses der Gesellschafterversammlung geendet, hängt der Erfolg der Klage nicht von dem Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ab. Der Kläger beruft sich in der Beschwerdeinstanz zwar darauf, dass sein Bedingungskontrollantrag nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG nur begründet sein könne, wenn das Rechtsverhältnis der Parteien als Arbeitsverhältnis einzustufen sei. Erstinstanzlich hat er jedoch selbst die Auffassung vertreten, dass der Abberufungsbeschluss der Gesellschafterversammlung gegen §§ 138, 242 BGB verstoße, so dass die auflösende Bedingung treuwidrig herbeigeführt worden sei. Dieser Klagegrund ist von dem Bestehen eines Arbeitsverhältnisses völlig unabhängig.

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bb)                            Ob das Vertragsverhältnis zwischen den Parteien durch die am 21.06.2019 zugegangene außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.06.2019 beendet worden ist, muss auch bei Bestehen eines freien Dienstverhältnisses am Maßstab des § 626 BGB überprüft werden (vgl. (BAG, Beschluss vom 21. Januar 2019– 9 AZB 23/18 –, Rn. 21, juris).

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cc)                            Der Antrag, dass das Vertragsverhältnis der Parteien nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht, kann ebenfalls unabhängig vom Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses Erfolg haben. Das Fortbestehen des Geschäftsführervertrags hängt nicht von seiner rechtlichen Qualifikation ab.

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3.)                            Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist schließlich nicht nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a und Buchst. b iVm. § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG eröffnet. Der Kläger ist als Geschäftsführer keine arbeitnehmerähnliche Person iSd. § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, da es nach seiner gesamten Stellung an einer mit einem Arbeitnehmer vergleichbaren sozialen Schutzbedürftigkeit fehlt. Der Geschäftsführer einer GmbH verkörpert als gesetzlicher Vertreter der Gesellschaft (§ 35 Abs. 1 GmbHG) den Arbeitgeber. Er nimmt Arbeitgeberfunktionen wahr und ist deshalb keine arbeitnehmerähnliche, sondern eine arbeitgebergleiche Person, im Fall des Fremdgeschäftsführers jedenfalls aber eine arbeitgeberähnliche Person (BAG, Beschluss vom 20. August 2003 – 5 AZB 79/02 –, BAGE 107, 165-171, Rn. 24), die sich durch die gesetzlichen und nach außen nicht beschränkbaren Vertretungsbefugnisse grundlegend von anderen leitenden oder nicht leitenden Arbeitnehmern unterscheidet (BAG, Beschluss vom 21. Januar 2019– 9 AZB 23/18 –, Rn. 39, juris).

37

III.

38

                            Es handelt sich bei dem vorliegenden Fall nach alledem um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit, für die nach § 13 GVG der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten gegeben ist. Zuständiges Gericht für den vorliegenden Rechtsstreit ist gemäß § 17 Abs. 1 ZPO, §§ 71 Abs. 1, 23 Nr. 1 GVG das für den Sitz der Beklagten zuständige Landgericht Aachen. Der Rechtsstreit ist demgemäß gemäß § 17a Abs. 2 Satz 1 GVG entsprechend zu verweisen.

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IV.

40

                            Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.