1

T a t b e s t a n d

2

              Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen verhaltensbedingten Kündigung vom 22.01.2018 sowie darum, ob eine dem Kläger unter dem 28.09.2017 erteilte Abmahnung aus seiner Personalakte ersatzlos zu entfernen ist.

3

              Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 20. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen hat, die Klage vollständig abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des mit der Berufung angegriffenen Urteils vom 25.07.2018 Bezug genommen.

4

              Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am 04.09.2018 zugestellt. Der Kläger hat hiergegen am 02.10.2018 Berufung eingelegt und diese am 19.10.2018 begründet.

5

              Der Kläger und Berufungskläger bekräftigt in der Berufungsinstanz seine Auffassung, die streitige Kündigung vom 22.01.2018 sei im Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG nicht sozial gerechtfertigt gewesen.

6

              Der Kläger räumt ein, am 28.12.2017 seine Arbeit verspätet aufgenommen zu haben. Hieran habe ihn jedoch kein Verschulden getroffen, da sein Auto zugeparkt gewesen sei. Sein Zuspätkommen habe keine schwerwiegende Pflichtverletzung dargestellt. Er habe sich unverzüglich bei der Beklagten gemeldet und ihr mitgeteilt, dass er sich etwas verspäten werde. Der betriebliche Ablauf sei durch seine Verspätung nicht gefährdet gewesen und habe sich nicht verzögert. Die Verkehrssicherheit des Betriebes sei zu Betriebsbeginn nicht gefährdet gewesen. Auch habe er angeboten gehabt, die ausgefallene Arbeitszeit nachzuarbeiten. Ferner habe das Arbeitsgericht versäumt zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 30.06.2018, mithin also praktisch ein weiteres halbes Jahr, völlig störungsfrei verlaufen sei.

7

              Das Arbeitsgericht habe nach Ansicht des Klägers verkannt, dass die Abmahnung vom 28.09.2017 bereits formell rechtswidrig erteilt worden sei. Auch auf die Abmahnungen vom 26.03.2014, 09.01.2015 und 10.02.2015 habe das Arbeitsgericht nicht mehr abstellen dürfen; denn diese Abmahnungen seien bereits durch den langen Zeitablauf bis zur Kündigung bedeutungslos geworden. Zudem habe den Abmahnungen vom 26.03.2014 und 10.02.2015 ein völlig anderer Lebenssachverhalt zugrunde gelegen, da es dort um verspätete Krankmeldungen gegangen sei.

8

              Im Hinblick auf die vor Ausspruch der Kündigung vorgenommene Anhörung des Betriebsrats beanstandet der Kläger, dass die Beklagte darin eine aus dem Vorfall vom 28.12.2017 vermeintlich resultierende Betriebsablaufstörung nur pauschal behauptet, aber nicht  konkret beschrieben habe.

9

              Im Rahmen der Interessenabwägung habe das Arbeitsgericht versäumt zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis  nach Erteilung der Abmahnungen aus den Jahren 2014 und 2015 bis zur Kündigung sowie nach der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist praktisch störungsfrei verlaufen sei. Es wäre nach Meinung des Klägers ausreichend gewesen, als milderes Mittel der Sanktionierung statt einer Kündigung nochmals eine Abmahnung auszusprechen.

10

              Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift des Klägers und seines weiteren Schriftsatzes vom 30.01.2019 wird Bezug genommen.

11

              Der Kläger und Berufungskläger beantragt nunmehr,

12

1.)              das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 25.07.2018,Az. 20 Ca 980/18 abzuändern und   festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 22.01.2018, zugegangen am selben Tag, zum 30.06.2018 nicht aufgelöst worden ist;

13

2.)              das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 25.07.2018,Az.: 20 Ca 980/18, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, die dem Kläger mit Schreiben vom 28.09.2017 erteilte Abmahnung aus der Personalakte des Klägers ersatzlos zu entfernen.

14

              Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

15

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

16

              Die Beklagte hält dafür, dass die Kündigung vom 22.01.2018 sozial gerechtfertigt und auch sonst wirksam gewesen sei, und hält die hierfür vom Arbeitsgericht gegebenen Begründungen für zutreffend.

17

              Die Beklagte hebt hervor, dass am 28.12.2018 eine gefährlich kalte Witterungslage geherrscht und eine rechtzeitige Räumung der durch einen Wald führenden, kurvigen, 3,5 km langen Zufahrtsstraße zur Betriebsstätte dringend erforderlich gewesen sei, aber aufgrund der Verspätung des Klägers erst 30 Minuten verspätet habe in Angriff genommen werden können. Die erforderlichen Winterarbeiten hätten somit nicht mehr pünktlich vor Beginn der Anlieferzeit abgeschlossen werden können. Im Übrigen bestreitet die Beklagte, dass der Kläger seine Bereitschaft erklärt habe, die ausgefallene Arbeitszeit nachzuarbeiten. Dies habe er vielmehr ausdrücklich abgelehnt.

18

              Nach Ansicht der Beklagten sind auch die Abmahnungen aus 2014 und 2015 nicht durch Zeitablauf überholt. Dies habe allenfalls dann der Fall sein können, wenn die Abmahnungen für geraume Zeit zu einer Änderung des Arbeitnehmerverhaltens geführt hätten. Dies sei jedoch gerade nicht der Fall gewesen, da das Arbeitsverhältnis auch in der Zeit zwischen 2015 und 2017 keineswegs störungsfrei verlaufen sei. Alle Abmahnungen und Ermahnungen aus dem Zeitraum 2014 bis Ende 2017 seien auch als einschlägig anzusehen, da stets die Unzuverlässigkeit des Klägers Gegenstand der Beanstandungen gewesen sei. Nach Ausspruch der Kündigung sei der Kläger im Übrigen nur noch in zeitlich sehr begrenztem Umfang tätig geworden, da er an insgesamt 49 Tagen während der Kündigungsfrist arbeitsunfähig krankgeschrieben gewesen sei.

19

              Auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderungsschrift der Beklagten und ihres weiteren Schriftsatzes vom 06.02.2019 sowie auf das Sitzungsprotokoll vom 14.02.2019 wird ergänzend Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I.              Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 25.07.2018 ist gemäß §§ 64 Abs. 2 b) und c) ArbGG statthaft. Die Berufung wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet. Gleichwohl erweist sich die Berufung des Klägers nur insoweit als zulässig, als sie sich gegen die Abweisung des Klageantrags zu 1) (Kündigungsschutzantrag) durch das Arbeitsgericht richtet.

22

              Soweit der Kläger jedoch auch in der Berufungsinstanz noch die Entfernung der Abmahnung vom 28.09.2017 aus seiner Personalakte begehrt, ist die Berufung bereits unzulässig, weil sie sich insoweit mit den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils nicht  näher auseinandersetzt. Zu den Voraussetzungen der Zulässigkeit einer Berufung gehört es, dass der Rechtsmittelkläger in seiner Begründung auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils näher eingeht  und  dabei  den Versuch unternimmt, nachvollziehbar aufzuzeigen, was das erstinstanzliche Gericht aus seiner Sicht falsch gemacht hat. Das Arbeitsgericht hat auf Seiten 12/13 und 17/18 unter den Gliederungspunkten I. 1. c) cc) (4) und I. 2. auf nahezu zwei Seiten ausführlich begründet, warum es die Abmahnung vom 28.09.2017 für wirksam und einschlägig hält und die vom Kläger bereits erstinstanzlich erhobene Rüge formaler Mängel nicht durchgreift. Die Berufungsbegründung zum Berufungsantrag zu 2) beschränkt sich jedoch lediglich auf die formelhafte und in Anbetracht der ausführlichen Darlegungen des Arbeitsgerichts nichtssagende Wendung, das Arbeitsgericht habe verkannt, „dass die Abmahnung bereits formell rechtswidrig erteilt worden ist“.

23

II.              Soweit die Berufung des Klägers gegen das Urteil vom 25.07.2018 zulässig ist, erweist sie sich als unbegründet. Das Arbeitsgericht Köln hat zutreffend erkannt, dass die streitige Kündigung vom 22.01.2018 gemäß § 1 Abs. 2 KSchG als sozial gerechtfertigt zu gelten hat und die Rechtswirksamkeit der Kündigung auch nicht an einer inhaltlich fehlerhaften vorherigen Anhörung des Betriebsrats scheitert. Das Arbeitsgericht hat seiner Entscheidung die Vorgaben der Gesetze und der hierzu ergangenen höchstrichterlichen Rechtsprechung korrekt zugrunde gelegt und diese umfassend und inhaltlich überzeugend auf die vorgetragenen Umstände des vorliegenden Einzelfalls angewandt. Das Berufungsgericht macht sich die ausführliche Begründung des Arbeitsgericht für die Rechtswirksamkeit der streitigen Kündigung vom 22.01.2018 zu eigen. Die Ausführungen des Klägers in der Berufungsinstanz erscheinen nicht geeignet, eine Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils zu rechtfertigen.

24

              Aus der Sicht des im Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht erreichten Sach- und Streitstandes bleibt zusammenfassend und die Ausführungen des Arbeitsgerichts ergänzend noch das Folgende auszuführen:

25

1.              Die Kündigung der Beklagten vom 22.01.2018 erweist sich als ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien als sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG.

26

a.              Anlass für die Kündigung war die Pflichtverletzung, die dem Kläger am 28.12.2017 unterlaufen ist. Der Kläger hat an diesem Tag unstreitig seine Arbeit um ca. 30 Minuten verspätet aufgenommen. Der Kläger war an diesem Morgen zum Winterdienst eingeteilt. Der Beklagten obliegt die Verkehrssicherungspflicht  für die ca. 3,5 km lange, kurvige und durch einen Wald führende Zufahrtsstraße zu der von ihr betriebenen Mülldeponie, aber auch den Betriebsstätten anderer Anlieger. Aufgabe des Winterdienstes ist es, die sichere Benutzung der Zugangsstraße insbesondere für den Anlieferverkehr der Mülldeponie zu gewährleisten. In Anbetracht der winterlichen Temperaturen von allenfalls knapp über 0 Grad bestand auch zumindest eine allgemeine Gefährdungslage. Die pünktliche Aufnahme der Arbeiten des Winterdienstes war für den Betriebsablauf bei der Beklagten somit erkennbar von erheblich größerer Bedeutung als z. B. der pünktliche Arbeitsbeginn eines Büromitarbeiters, der keinen Einfluss auf den Arbeitsbeginn nachgeordneter Funktionen hat.

27

b.              Aus dem genannten Grund erscheint es auch nicht von ausschlaggebender Bedeutung, ob – was zwischen den Parteien streitig ist – der Kläger sich sogleich bereit erklärt hat, die ausgefallene halbe Stunde später nachzuarbeiten oder nicht. Die Bedeutung seiner Pflichtverletzung lag nämlich weniger darin begründet, dass er an dem fraglichen Tag 30 Minuten zu wenig Arbeitsleistung erbringen würde. Es ging vielmehr darum, dass er für zeitgebundene Arbeiten zu dem Zeitpunkt, zu welchem diese durchgeführt werden sollten, zunächst nicht zur Verfügung stand.

28

c.              Der Kläger kann seine Pflichtverletzung vom 28.12.2017 auch nicht durch seine Einlassung ungeschehen machen, er habe an diesem Morgen seine Fahrt zur Arbeit erst verspätet antreten können, weil er unverschuldet „zugeparkt“ gewesen sei.

29

aa.              Zum einen ist bereits überwiegend davon auszugehen, dass es sich bei dieser Einlassung um eine Schutzbehauptung des Klägers handelt. Der Kläger erläutert seine Einlassung nämlich nicht durch nähere Umstände. Da sich aber das Problem des Klägers, vor 6:00 Uhr morgens „zugeparkt“ gewesen zu sein, anschließend in einem Zeitraum von ca. 30 Minuten gelöst haben muss, stellte sich die Frage, ob eine solche Lösung nicht rechtzeitig hätte herbeigeführt werden können. Andererseits stellte sich die Frage, wie der Kläger sich verhalten hätte, wenn der Zustand des „Zugeparktseins“ über 6:00 Uhr hinaus noch auf unbestimmte Zeit angedauert hätte.

30

bb.              Letztlich kommt es auf die vom Kläger genannte Entschuldigung für sein Zuspätkommen aber nicht entscheidend an; denn die Notwendigkeit,  rechtzeitig am Arbeitsplatz erscheinen zu können, fällt vollständig in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Dies gilt umso mehr, wenn der Arbeitnehmer weiß, dass er zu zeitgebundenen Arbeiten, wie  hier dem Winterdienst, eingeteilt ist, bei denen die pünktliche Aufnahme der Arbeit von herausgehobener Wichtigkeit ist.

31

2.              Hat der Kläger somit am 28.12.2017 eine Pflichtverletzung von nicht unerheblicher Bedeutung begangen, so hätte diese für sich allein betrachtet gleichwohl noch nicht ausgereicht, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu rechtfertigen. Entscheidend kommt jedoch hinzu, dass es sich bei der Verfehlung des Klägers vom 28.12.2017 nicht um einen erstmaligen und einmaligen Pflichtenverstoß handelte. Vielmehr hatte der Kläger im Vorfeld der Kündigung vom 22.01.2018 in der Zeit seit dem 26.03.2014 bereits vier schriftliche Abmahnungen und darüber hinaus zwei schriftliche Ermahnungen und eine mündliche Ermahnung mit Aktenvermerk erhalten. Entgegen der Auffassung des Klägers sind auch alle diese Abmahnungen und Ermahnungen bei der Würdigung der Kündigung vom 22.01.2018 zu berücksichtigen.

32

a.              Dies gilt zunächst für die Abmahnung vom 28.09.2017, die die Beklagte als „letztmalige Abmahnung“ bezeichnet hat und dem  Kläger nur drei Monate vor dem Vorfall vom 28.12.2017 erteilt wurde. Die Wirksamkeit dieser Abmahnung ergibt sich bereits daraus, dass das Arbeitsgericht in seinem Urteil vom 25.07.2018 den vom Kläger geltend gemachten Anspruch auf Entfernung dieser Abmahnung aus seiner Personalakte abgewiesen hat und sich das hiergegen gerichtete Rechtsmittel des Klägers, wie oben aufgezeigt, als unzulässig erweist. Die Abmahnung ist einschlägig, weil es darum geht, dass der Kläger am 23.08.2017 und am 19.09.2017 ebenfalls zu spät zur Arbeit erschienen ist. Inhaltlich ist die Abmahnung unstreitig. Sie begegnet aber entgegen der Ansicht des Klägers auch keinen formalen Bedenken. Auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts auf Seite 12/13 und 17/18 seines Urteils vom 25.07.2018 wird Bezug genommen.

33

b.              Auch die Abmahnung vom 09.01.2015 bezieht sich auf Pflichtverletzungen, die mit dem Kündigungsvorfall gleichartig  waren. Auch hier geht es darum, dass der Kläger am 08.12.2014 und am 06.01.2015 seine Arbeit verspätet angetreten hat. Am 06.01.2015 war überdies sogar auch ein Einsatz des Klägers im Winterdienst betroffen.

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aa.              Die Abmahnung vom 09.01.2015 ist für die Beurteilung der Kündigung vom 22.01.2018 auch nicht deshalb unbeachtlich, weil sie im Zeitpunkt des Kündigungsvorfalls vom 28.12.2017 bereits knapp drei Jahre alt war. Es ist zwar anerkannt, dass eine Abmahnung bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Laufe der Zeit ihre Bedeutung für die Zukunft einbüßen kann. Welcher Zeitraum hierfür infrage kommt, hängt jeweils von den Umständen des Einzelfalls ab. Der Bedeutungsverlust der Abmahnung tritt aber nicht schon durch den bloßen Zeitablauf als solchen ein, sondern nur dadurch, dass der betroffene Arbeitnehmer sich im Anschluss an die ihm erteilte Abmahnung über einen nachhaltigen Zeitraum vertragstreu verhalten hat, so dass der Arbeitgeber davon ausgehen kann, dass die Abmahnung erfolgreich war.

35

bb.              Bei der Abmahnung vom 09.01.2015 kommt hinzu, dass ihr in einem Zeitraum von weniger als zehn Monaten bereits die Abmahnung vom 26.03.2014 und die schriftliche Ermahnung vom 05.01.2015 vorangegangen waren. Dies muss dazu führen, dass sich  der an die Abmahnung vom 09.01.2015 anschließende Zeitraum, nach dessen Ablauf der Arbeitgeber davon ausgehen kann, seine Abmahnung sei nunmehr erfolgreich gewesen, deutlich verlängert.

36

cc.              Entgegen der Darstellung des Klägers verlief das Arbeitsverhältnis der Parteien aber auch in der Zeit vom 09.01.2015 bis zur Abmahnung vom 28.09.2017 bzw. dem Kündigungsvorfall vom 28.12.2017 alles andere als beanstandungsfrei. So schloss sich schon kurze Zeit nach der Abmahnung vom 09.01.2015 die Abmahnung vom 10.02.2015 an.

37

dd.              Auch die Abmahnungen vom 26.03.2014 und 10.02.2015 sind im Vergleich zur Abmahnung vom 28.09.2017 und dem Kündigungsvorfall als einschlägig anzusehen. Zwar haben die Abmahnungen vom 26.03.2014 und 10.02.2015 nicht ein Zuspätkommen des Klägers zur Arbeit zum Gegenstand, sondern verspätete Krankmeldungen in jeweils mehreren Fällen. Konkret ging es in den beiden Abmahnungen dabei nicht bzw. nicht nur um eine Verletzung der Pflicht zur rechtzeitigen Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, sondern vielmehr um eine Verletzung der Pflicht, rechtzeitig die Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Eine solche Pflichtverletzung berührt in vergleichbarer Weise wie bei einem Zuspätkommen die persönliche Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers in Bezug auf die Einhaltung der vorgegebenen Arbeitszeiten und die Einplanbarkeit zu bestimmten Arbeitseinsätzen.

38

ee.              Bei der schriftlichen Ermahnung vom 05.01.2015 ging es unmittelbar um ein zweimaliges Zuspätkommen des Klägers. Hinzu kommt weiter im September 2016 eine mündliche Ermahnung deswegen, weil der Kläger während einer von ihm übernommenen Rufbereitschaft nicht erreichbar war. Auch dies berührt unmittelbar die Zuverlässigkeit des Klägers in arbeitszeitlicher Hinsicht.

39

ff.              Das Arbeitsverhältnis der Parteien war somit spätestens seit der Erteilung der Abmahnung vom 26.03.2014 kontinuierlich durch eine immer wieder aufflackernde Unzuverlässigkeit des Klägers in arbeitszeitlicher Hinsicht gestört, so dass die Beklagte im Vorfeld der Kündigung vom 22.01.2018 noch zu keinem Zeitpunkt zu dem Ergebnis hätte kommen können, dass ihre vorangegangenen Abmahnungen erfolgreich gewesen wären.

40

3.              Bei alledem konnte das Arbeitsgericht auch im Rahmen der Interessenabwägung nicht zugunsten des Klägers in Ansatz bringen, dass das Arbeitsverhältnis im Zeitraum vor der Kündigung über   eine nennenswert  lange Periode störungsfrei und ohne berechtigte Beanstandungen verlaufen wäre. Im Gegenteil ist festzustellen, dass der Kläger schon weniger als zwei Jahre nach seiner Einstellung Anlass für die erste schriftliche Abmahnung gegeben hatte und eine Abfolge von inhaltlich nicht zu beanstandenden Abmahnungen und Ermahnungen sich sodann kontinuierlich wie ein roter Faden bis zum Zeitpunkt  der hier streitigen Kündigung zieht. Der umfassenden und ausgewogenen Interessenabwägung des Arbeitsgerichts auf Seite 13 bis 15 der Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils ist daher beizutreten.

41

4.              Wie das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend herausgearbeitet hat, ohne dass der Kläger dem maßgebliche Argumente entgegensetzen konnte, scheitert die Wirksamkeit der Kündigung auch nicht an einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung im Sinne von § 102 Abs. 1 BetrVG. Auch hierzu hat das Arbeitsgericht unter I. 1. d) seiner Entscheidungsgründe (Seite 15 - 17) alles Notwendige ausgeführt.

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III.              Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.

43

              Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist  vorliegend nicht erkennbar.