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T a t b e s t a n d

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              Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch eine von der Beklagten ausgesprochene, vom Kläger nicht angenommene betriebsbedingte Änderungskündigung zum 31.03.2019 wirksam beendet worden ist.

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              Wegen des Sach- und Streitstandes erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 2. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, dem Kündigungsschutzantrag zu 1) stattzugeben, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils vom 24.07.2019 Bezug genommen.

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              Das Urteil des Arbeitsgerichts vom 24.07.2019 wurde der Beklagten am 06.08.2019 zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am 05.09.2019 Berufung eingelegt und diese am Montag, den 07.10.2019, begründet.

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              Die Beklagte und Berufungsklägerin vertritt die Ansicht, dass das Arbeitsgericht die streitige Änderungskündigung zu Unrecht als rechtsunwirksam angesehen habe. Das Arbeitsgericht sei zwar im Ausgangspunkt zutreffend davon ausgegangen, dass ein im Rahmen einer Änderungskündigung von einem Arbeitgeber unterbreitetes Änderungsangebot nur solche Modifikationen erlaube, die sich unmittelbar aus dem unternehmerischen Konzept ableiten ließen und insofern auf einem dringenden betrieblichen Erfordernis beruhten. Hieran habe das Arbeitsgericht jedoch überhöhte Anforderungen gestellt. In Wirklichkeit sei nicht hinsichtlich jeder Modifikation der Arbeitsbedingungen zu prüfen, ob hierfür ein dringendes betriebliches Änderungserfordernis bestehe. Eine Änderungskündigung sei nicht bereits deshalb unverhältnismäßig, weil der Arbeitgeber im Rahmen des Änderungsangebots ein mit der neuen Tätigkeit verbundenes tarifliches Entgelt anbiete. Entscheidend sei, dass der Arbeitgeber nur solche Arbeitsbedingungen anbiete, die der neuen Position adäquat und insofern verhältnismäßig seien. Bei tariflichen Arbeitsbedingungen sei dies ebenso zu unterstellen, wie bei tarifähnlichen kirchlichen Regelungswerken.

6

              Während die bisherigen Arbeitsbedingungen des Klägers in der Funktion als Chefarzt der Klinik für Thorax- und Gefäßchirurgie am M Krankenhaus  S . H in K ursprünglich frei ausgehandelt worden seien, da es an einschlägigen Tarifbestimmungen und tarifähnlichen Regelungen gefehlt habe, unterliege sie, die Beklagte, hinsichtlich der dem Kläger im Rahmen der Änderungskündigung angebotenen Tätigkeit als Facharzt den einschlägigen Bestimmungen der allgemeinen Vertragsrichtlinien für die Einrichtungen des Deutschen Caritas Verbandes (AVR). Während für Chefärzte die AVR nicht gelten, fänden für Ärzte unterhalb der Ebene der Chefärzte die Konditionen nach Anlage 30 der AVR Anwendung. Das entsprechend dem Kläger unterbreitete Angebot sei daher als verhältnismäßig anzusehen.

7

              Im Weiteren wiederholt die Beklagte im Wesentlichen ihre erstinstanzlichen Ausführungen dazu, dass sie die unternehmerische Entscheidung getroffen und durchgeführt habe, die Klinik für Thorax- und Gefäßchirurgie als eigenständige Abteilung zum Ablauf des 30.09.2018 zu schließen, so dass der Arbeitsplatz des Klägers als Chefarzt der Klinik für Thorax- und Gefäßchirurgie zum Ablauf des 30.09.2018 ersatzlos entfallen sei. Ein Weiterbeschäftigungsbedarf für thoraxchirurgische Leistungen eines entsprechend ausgebildeten Facharztes bestehe nur in dem dem Kläger unterbreiteten Umfang auf fachärztlicher Ebene.

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              Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift der Beklagten wird ergänzend Bezug genommen.

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              Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt nunmehr,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 06.08.2019,2 Ca 6883/18, abzuändern und die Klage abzuweisen.

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              Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt,

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die Berufung der Beklagten kostenpflichtig zurückzuweisen.

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              Der Kläger und Berufungsbeklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln. Dieses habe sehr richtig ausgeführt, dass die von der Beklagten angebotenen Änderungen hinsichtlich der Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, der Alters- und Hinterbliebenenversorgung, der Teilnahme an wissenschaftlichen Kongressen und Weiterbildungen sowie der Ausschlussfristen nicht notwendig gewesen seien. Diese Änderungen seien auch nicht aufgrund der Bindung der Beklagten an die AVR gerechtfertigt.

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              Darüber hinaus bestreitet der Kläger die von der Beklagten angeführte unternehmerische Entscheidung weiter mit Nichtwissen. Er behauptet hierzu, die Thorax- und Gefäßchirurgie sei immer Teil des Lungenzentrums am S . H Krankenhaus gewesen. Die Beklagte habe zu keinem Zeitpunkt eine eigenständige Klinik für Thorax- und Gefäßchirurgie unterhalten, sodass auch die Schließung einer solchen Klinik nicht stattgefunden haben könne.

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              Des Weiteren behauptet der Kläger, die Anzahl der thorax- und gefäßchirurgischen Eingriffe sei auch nach der angeblichen Schließung der Klinik für Thorax- und Gefäßchirurgie in keiner Weise zurückgegangen. Die Beklagte bewerbe weiterhin thoraxchirurgische Eingriffe und habe, wie sich aus ihrem eigenen Internetauftritt ergebe, gleich drei Thoraxchirurgen neu eingestellt. Dies sei auch bereits schon vor Ausspruch der streitgegenständlichen Änderungskündigung geschehen, da er bereits am 18.09.2019 von der Zentrale der Beklagten Probezeitbeurteilungen dieser namentlich benannten Ärzte erhalten habe.

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              Auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderungsschrift des Klägers sowie auf das Sitzungsprotokoll der Berufungsverhandlung vom 28.11.2019 wird ebenfalls Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I.              Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.07.2019 in Sachen 2 Ca 6883/18 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe c) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen formal ordnungsgemäß eingelegt und begründet.

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II.              Die Berufung der Beklagten konnte jedoch nach Überzeugung des Berufungsgerichts keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Köln hat zutreffend erkannt, dass die streitgegenständliche Änderungskündigung der Beklagten vom 20.09.2018 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht rechtswirksam zum 31.03.2019 aufgelöst hat.

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1.              Die Beklagte hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch ihre Änderungskündigung vom 20.09.2018 unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum 31.03.2019 gekündigt. Sie hat dem Kläger gleichzeitig angeboten, das Arbeitsverhältnis ab dem 01.04.2019 zu den Konditionen eines neuen Dienstvertrages vom 19.09.2018 (Bl. 40 ff. d. A.) fortzusetzen. Dieser neu angebotene Arbeitsvertrag sieht vor, dass der Kläger ab 01.04.2019 am S . H Krankenhaus als Facharzt in der Abteilung Pneumologie weiterbeschäftigt wird, und zwar in einem Umfang von 25 % der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit, was derzeit einer Wochenarbeitszeit von 10 Stunden entsprach. Im Übrigen sollten sich die Vertragsbedingungen künftig nach den für Fachärzte geltenden Regelungen der Richtlinien für Arbeitsverträge in Einrichtungen des Deutschen Caritas Verbandes (AVR) richten.

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              Da der Kläger das Änderungsangebot abgelehnt hat, hat die Änderungskündigung der Beklagten vom 20.09.2018 nunmehr den Charakter einer betriebsbedingten Beendigungskündigung angenommen.

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2.              Das Arbeitsgericht hat es dahingestellt sein lassen, ob die Beklagte ausreichend schlüssig    dazu     vorgetragen hat, dass der bisherige Arbeitsplatz des Klägers als einer von zwei Chefärzten der Klinik für Thorax- und Gefäßchirurgie am M Krankenhaus S . H aufgrund der von ihr behaupteten unternehmerischen Entscheidung in Wegfall geraten ist. Ebenso hat das Arbeitsgericht dahingestellt sein lassen, ob infolge ihrer unternehmerischen Entscheidung der Beschäftigungsbedarf für einen Facharzt für Thorax- und Gefäßchirurgie in einem dem Änderungsangebot der Beklagten entsprechenden Umfang zurückgegangen ist.

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              Konsequent hat das Arbeitsgericht über diese beiden zwischen den Parteien streitigen Fragen auch keinen Beweis erhoben.

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3.              Das Arbeitsgericht hat vielmehr entscheidend darauf abgestellt, dass eine Änderungskündigung auch dann sozial ungerechtfertigt ist, wenn zwar an sich ein anerkennenswerter Anlass für eine Änderung der Arbeitsbedingungen besteht, der Arbeitgeber sich jedoch nicht darauf beschränkt, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die unbedingt notwendig sind, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen, und die der Arbeitnehmer daher billigerweise hinnehmen muss.

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              Das Berufungsgericht teilt im Kern die Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung. Die Ausführungen der Beklagten in der Berufungsinstanz erscheinen, auch soweit sie nicht lediglich Wiederholungen des erstinstanzlichen Vorbringens darstellen, nicht geeignet, das Ergebnis der arbeitsgerichtlichen Entscheidung in Frage zu stellen und eine Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils zu rechtfertigen.

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4.              Zusammenfassend und die Begründung des arbeitsgerichtlichen Urteils ergänzend ist aus der Sicht der Berufungsinstanz das Folgende auszuführen:

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a.              Das Arbeitsgericht hat in Übereinstimmung mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung seiner Entscheidung zutreffend folgende Grundsätze zugrundegelegt:

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„Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beurteilen. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Dabei dürfen sich alle angebotenen Änderungen nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als sie zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich sind. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar werden, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die notwendig gewordene Anpassung auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (BAG, Urteil vom 15.01.2009 – 2 AZR 641/07 -, Rn. 16, m. w. N., juris).“

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b.              Diesen Voraussetzungen im Hinblick auf den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wird das Angebot der Beklagten an den Kläger vom 20.09.2018 in mehrfacher Hinsicht nicht gerecht.

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aa.              In Ergänzung zu den arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründen ist zunächst festzustellen, dass die Beklagte schon den Umfang der in dem Arbeitsvertragsangebot vom 20.09.2018 enthaltenen Beschäftigungsreduzierung nicht  ausreichend durch hinreichend substantiierten Sachvortrag gerechtfertigt hat. Der Kläger war im Zeitpunkt der Änderungskündigung vollzeitbeschäftigt. Dem Änderungsangebot der Beklagten zufolge sollte er künftig nur noch mit 25 % der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit, also mit derzeit 10 Wochenstunden, beschäftigt werden. Die Beklagte hat   zur Reduzierung des Beschäftigungsbedarfs sinngemäß vorgetragen, dass infolge der Schließung der bis dahin nach ihrer Darstellung selbständig agierenden Klinik für Thorax- und Gefäßchirurgie und deren Eingliederung in die Klinik für Pneumologie, Schlaf- und Beatmungsmedizin der Bedarf an thorax- und gefäßchirurgischen Leistungen zwar nicht wegfallen, aber im Umfang zurückgehen werde, nicht zuletzt auch deshalb, weil keine gefäßchirurgischen Leistungen mehr angeboten werden sollten. Quantifizierte Fakten dazu hat die Beklagte nur insoweit vorgetragen, als sie darauf hingewiesen hat, dass den Thorax- und Gefäßchirurgen bislang 2,5 Operationstage pro Woche zur Verfügung standen, für die Zukunft aber nur noch ein Operationstag pro Woche für diesen Bereich vorgehalten werden solle. Reduziert die Beklagte nach ihrem eigenem Vorbringen die OP-Kapazität im thorax- und gefäßchirurgischen Bereich von 2,5 OP-Tagen pro Woche auf einen OP-Tag pro Woche, so liegt dem augenscheinlich die Prognose zugrunde, dass sich infolge der von der Beklagten behaupteten unternehmerischen Organisationsentscheidung der OP-Bedarf um 60 % auf 40 % der bisherigen Kapazität vermindern werde.

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bb.              Eine Verminderung des Beschäftigungsumfangs des Klägers um 60 % auf40 % des bisherigen Maßes hätte eine Weiterbeschäftigung im Umfang von 16 Stunden pro Woche nach sich gezogen. In ihrem Änderungsangebot vom 20.09.2018 hat die Beklagte hingegen die Arbeitszeitkapazität des Klägers um 75 % auf nur noch10 % pro Woche vorgenommen. Eine nachvollziehbare oder gar substantiierte Begründung hierfür ist die Beklagte erst- wie zweitinstanzlich schuldig geblieben.

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              Da der Umfang der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit den Kernbereich des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses betrifft, kann die Änderungskündigung vom 20.09.2018 bereits aus diesem Grund keinen Bestand haben.

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cc.              Dies gilt umso mehr, als der Kläger bereits erstinstanzlich in seinem Schriftsatz vom 17.07.2019 vorgetragen hatte, dass an seiner Stelle und anstelle des Klägers des Parallelverfahrens 7 Sa 419/19 D . G nunmehr zwei namentlich benannte andere Ärzte, die in dieser Funktion bisher nicht im S . H Krankenhaus tätig geworden seien, die thoraxchirurgische Versorgung der Patienten übernommen hätten. Auch hierauf ist die Beklagte nicht in der gebotenen Weise eingegangen, um zu erklären, dass gleichwohl eine Reduktion des Beschäftigungsbedarfs für den Kläger in dem im Änderungsangebot zum Ausdruck kommenden Umfang geplant und eingetreten sei.

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c.              Darüber hinaus hat bereits das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass sich die Beklagte bei ihrem Änderungsangebot vom 20.09.2018 auch im Hinblick auf verschiedene andere Vertragsbedingungen des bisherigen Arbeitsvertrages nicht auf das Notwendige und Erforderliche beschränkt hat, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den nach Auffassung der Beklagten geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Dies betrifft insbesondere die in § 8 des bisherigen Arbeitsvertrages enthaltene Regelung, wonach dem Kläger im Falle der Arbeitsunfähigkeit Vergütungsfortzahlung bis zur Dauer von sechs Monaten gewährt wird. Dies betrifft die in § 10Abs. 1 des bisherigen Arbeitsvertrages enthaltene Zusage einer über die Zusatzversorgung gemäß Anlage 8 zu den AVR im Rahmen der Satzung der KZVK hinausgehenden Alters- und Hinterbliebenenversorgung. Dies betrifft des Weiteren das in § 11 Abs. 2 des bisherigen Arbeitsvertrages dem Kläger eingeräumte Recht, jährlich bis zur Dauer von zwei Wochen an wissenschaftlichen Kongressen und ärztlichen Fortbildungskursen teilnehmen zu können.

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aa.              Wie bereits das Arbeitsgericht richtig festgestellt hat, behauptet die Beklagte selbst nicht, dass ein Wegfall dieser im bisherigen Vertrag vereinbarten Zusatzleis-

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tungen notwendig gewesen sei, um den Arbeitsvertrag an den behaupteten geänderten Beschäftigungsbedarf anzupassen. Hierin hat sich auch in der Berufungsinstanz nichts geändert.

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bb.              Bei dem Wegfall der zitierten Zusatzleistungen in dem Änderungsvertrag handelt es sich aber auch nicht um solche Änderungen, die der Kläger billigerweise hätte hinnehmen müssen.

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              Die Beklagte vertritt vielmehr die Auffassung, dass der Wegfall der zitierten Zusatzleistungen in dem von ihr vorgeschlagenen Änderungsvertrag allein deshalb als verhältnismäßig anzusehen sei, weil sie als Mitglied des Caritas Verbandes satzungsgemäß an die allgemeinen Vertragsrichtlinien für die Einrichtungen des Deutschen Caritas Verbandes (AVR) gebunden sei, die für Fachärzte maßgebliche Anlage 30 AVR aber derartige Zusatzleistungen nicht vorsähe. Dieser Rechtfertigung der Beklagten kann gleich aus mehreren Gründen nicht gefolgt werden. Sie lässt sich auch nicht aus den von der Beklagten auf Seite 3 ihrer Berufungsbegründung zitierten BAG-Entscheidungen ableiten.

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aaa.              Zunächst trifft die von der Beklagten vorgenommene Gleichsetzung der AVR mit Tarifverträgen nicht zu. Bei den Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritas Verbandes handelt es sich, wie höchstrichterlich geklärt ist, gerade nicht um einen Tarifvertrag. Die AVR entfalten aus sich heraus gerade keine normative Wirkung auf die Arbeitsvertragsparteien der Einrichtungen des Deutschen Caritas Verbandes. Es bedarf vielmehr stets einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um die Geltung der AVR zwischen den Arbeitsvertragsparteien herbeizuführen. Aus diesem Grunde steht auch die Mitgliedschaft der Beklagten im Deutschen Caritas Verband der Tarifbindung eines Arbeitgebers nicht gleich.

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bbb.              Des Weiteren erscheint das von der Beklagten bemühte Argument einer tariflichen oder tarifähnlichen Vergütungsautomatik nur dann stimmig, wenn die bisherige Beschäftigung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Änderungskündigung im Hinblick auf die zu leistende Vergütung umfassend tariflich geregelt war und dem Arbeitnehmer durch die Änderungskündigung nunmehr eine andere Tätigkeit bzw. Beschäftigung zugewiesen wird, die ihrerseits ebenfalls umfassend tariflich geregelt ist. So liegt der vorliegende Fall aber gerade nicht, selbst wenn man einmal die rechtlichen Unterschiede zwischen tarifvertraglichen Vergütungsregelungen und solchen in den AVR außer Acht lässt. Die Vertragsvereinbarungen des bisherigen Arbeitsvertrags der Parteien und somit auch die darin zugesagten Zusatzleistungen wurden nämlich, wie zwischen den Parteien ausdrücklich unstreitig ist, zwischen ihnen frei ausgehandelt. Ändert sich nunmehr durch die Änderungskündigung die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht des Klägers in eine solche, deren Vergütung als Hauptgegenleistung des Arbeitgebers in bestimmter Weise in den AVR geregelt ist, so mag der Umstand, dass die Vergütung als Hauptleistung der Höhe nach dem AVR entspricht, ein Indiz dafür sein, dass sie verhältnismäßig ist. Dies besagt aber nichts darüber, ob zugleich auch der Wegfall bestimmter Zusatzleistungen im Einzelfall als verhältnismäßig angesehen werden kann, die zuvor frei ausgehandelt worden sind.

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ccc.              In diesem Zusammenhang scheint die Beklagte insbesondere folgendes zu verkennen: Es mag zwar zutreffen, dass die Beklagte aufgrund ihrer Mitgliedschaft im Caritas-Verband satzungsgemäß intern verpflichtet ist, auf die Vertragsverhältnisse mit ihren Arbeitnehmern die AVR anzuwenden. Eine Bindung an die AVR kann auf den Arbeitnehmer jedoch nur übertragen werden, wenn dieser den entsprechenden Bezugnahmeklauseln in der arbeitsvertraglichen Vereinbarung ausdrücklich zustimmt. Vor allem aber handelt es sich bei den AVR – insofern unterscheiden sie sich nicht von tariflichen Regularien – nur um Mindestarbeitsbedingungen. Für beiderseits tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien gelten zwar die Regularien des Tarifvertrages automatisch. Die Tarifbindung hindert die Parteien aber keineswegs daran, individualarbeitsvertraglich auch übertarifliche Leistungen verbindlich zu vereinbaren. Nichts anderes gilt auch für Arbeitgeber, die sich ihrem Verband gegenüber intern verpflichtet haben, die AVR anzuwenden.

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cc.              Ob der Wegfall individualvertraglich vereinbarter Zusatzleistungen im Rahmen einer Änderungskündigung als verhältnismäßig anzusehen ist, richtet sich somit ausschließlich nach den Umständen des Einzelfalls. Nur wenn der Arbeitnehmer den Wegfall individualvertraglich vereinbarter Zusatzleistungen in Anbetracht der geänderten Verhältnisse, auf die die Änderungskündigung abstellt, billigerweise hinnehmen muss, kann er als verhältnismäßig angesehen werden.

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aaa.              Gegen die Verhältnismäßigkeit spricht bereits der fehlende inhaltliche Bezug der hier in Rede stehenden Zusatzleistungen zum Inhalt der Tätigkeiten, die der Kläger vor wie nach der Änderungskündigung auszuüben gehabt hätte. Die vertragliche Zusage, im Falle einer langfristigen Erkrankung die Vergütung für sechs Monate fortgezahlt zu erhalten, passt zu dem Arbeitsvertrag eines Facharztes ebenso wie zu demjenigen eines fachlich begehrten Ingenieurs, eines Personalleiters, eines Chefarztes oder einer anderen aufgrund ihrer Qualifikation begehrten Arbeitskraft. Dass die Zusage nichts mit der Art der arbeitsvertraglichen Haupttätigkeit zu tun hat, zeigt sich schon daran, dass sie in einem Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer niemals länger als sechs Wochen am Stück erkrankt, gänzlich irrelevant bleibt.

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bbb.              Entsprechendes gilt auch für die Zusage, in bestimmtem Umfang an wissenschaftlichen Kongressen oder fachlichen Fortbildungsmaßnahmen (!) teilnehmen zu dürfen oder bestimmte zusätzliche Bausteine einer betrieblichen Altersversorgung zu erhalten.

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dd.              Aus der Sicht des Arbeitgebers ist zwar ein Interesse zu konstatieren, Personen, die in gleicher Tätigkeit beschäftigt werden, möglichst auch die gleichen Haupt- und Nebenleistungen zu gewähren, schon um jeglichen Störungen des Betriebsfriedens vorzubeugen. Hat sich ein Arbeitgeber aber einmal dazu entschlossen, im Wege individualvertraglicher Vereinbarung bestimmte Zusatzleistungen zu gewähren, so kann, wenn diese Vereinbarung rückgängig gemacht werden soll, nicht unberücksichtigt bleiben, aus welchen Gründen dies geschieht. Vorliegend sollen die Gründe betriebsbedingter Art sein, liegen also ausschließlich in der Sphäre der Beklagten. Hinzukommt, dass im vorliegenden Fall der Kläger bereits durch die mit der Änderungskündigung angestrebten Verschlechterung der Hauptleistungspflichten in weit überdurchschnittlichem, ungewöhnlichem Maße beeinträchtigt würde. Er würde nicht nur um zwei Hierarchiestufen auf die Ebene unterhalb eines Oberarztes degradiert, sondern stünde auch nur noch in einem Teilzeitarbeitsverhältnis mit einer Arbeitskapazität von weit weniger als 50 % einer Vollzeitstelle. Bezeichnenderweise lässt die Beklagte vortragen, dass ihr kaufmännischer Direktor dem Kläger gegenüber deutlich gemacht habe, ihm sei durchaus bewusst, dass das Angebot aus Sicht eines Chefarztes möglicherweise eine Zumutung sei (Schriftsatz der Beklagten vom 12.06.2019, Seite 7, Bl. 73 d. A.).

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ee.              In Anbetracht dieser Umstände musste das Interesse der Beklagten, allen für sie tätigen Fachärzten nach Möglichkeit dieselben Leistungen und Zusatzleistungen zu gewähren, hinter dem Interesse des Klägers zurücktreten, in Anbetracht der von der Beklagten geplanten dramatischen Verschlechterung seiner Hauptleistungsbedingungen zumindest keine nicht unbedingt notwendigen darüber hinausgehenden Einbußen an den vertraglich individuell vereinbarten Leistungen hinnehmen zu müssen, deren Aufrechterhaltung auch mit der künftig vorgesehenen Tätigkeit eines Facharztes ohne Weiteres vereinbar  erschienen wären.

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d.              Das Arbeitsgericht hat daher mit im Kern zutreffender Begründung richtig erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 20.09.2018 nicht rechtswirksam zum 31.03.2019 aufgelöst worden ist.

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III.              Die Kosten der erfolglosen Berufung fallen der Beklagten zur Last. Die vorliegende Entscheidung beruht auf den Umständen des Einzelfalls. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist nicht gegeben.