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T a t b e s t a n d
              Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger  für  die Zeit  vom   01.01.2015 bis 30.04.2017 eine 2,6 %-ige Gehaltserhöhung   zustand  und  ob er eine in einer Betriebsvereinbarung vom 19.02.2014, dort § 2 Abs. 1, ausgelobte  Sonderzahlung  von  500,- € brutto  beanspruchen kann.
              Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich  zur  Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Aachen dazu bewogen haben, die Klage  vollständig abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 20.09.2018 Bezug genommen.
              Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am 16.10.2018 zugestellt. Der  Kläger hat  hiergegen  am  30.10.2018  Berufung   eingelegt und  diese am Montag, dem 17.12.2018, begründet.
              Der Kläger geht mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass die Betriebsvereinbarung  vom 19.02.2014  mit Rücksicht  auf den  Tarifvorrang   nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksam sei. Er könne die in der Betriebsvereinbarung  geregelte Lohnerhöhung für die Zeit ab 01.01.2015 und die dort geregelte Einmalzahlung von 500,- € aber gleichwohl verlangen. Dies folge aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte habe allen anderen Arbeitnehmern, die die neuen Arbeitsverträge unterzeichnet hatten, die  finanziellen  Vorteile  aus der besagten Betriebsvereinbarung gewährt, obwohl die Betriebsvereinbarung  wegen des Bruchs  des Tarifvorrangs unwirksam gewesen sei. Allein der klare Verstoß gegen geltendes Betriebsverfassungsrecht, hier gegen den Tarifvorrang, genüge, um im vorliegenden Fall den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz  auch  für ihn, den Kläger, zu bestätigen. Losgelöst von einer möglicherweise fehlerhaften Beweiswürdigung  der  erstinstanzlichen  Kammer  komme  es nicht  darauf  an, ob der Geschäftsführer der Beklagten  vor Kenntnis der Urteile des LAG Köln vom 19.05.2017 in Sachen 10 Sa 892/16 und 10 Sa 893/16 die Rechtswidrigkeit der Betriebsvereinbarung gekannt habe.
              Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift des Klägers vom 17.12.2018 wird Bezug genommen.
              Der Kläger und Berufungskläger beantragt,
unter Aufhebung des am 20.09.2018 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Aachen  3 Ca 3306/17 h  die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine Einmalzahlung in Höhe von 500,- € brutto sowie eine weitere Zahlung in Höhe von 2224, 32 € brutto zu leisten.
              Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,
                            die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
              Die Beklagte und Berufungsbeklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil  und  seine  Begründung  und  hebt   hervor, dass dieses Urteil insbesondere in Einklang stehe mit den Entscheidungen des BAG vom 23.01.2008, 1 AZR 988/06  und  des LAG Köln vom 19.05.2017, 10 Sa 892/16 und 10 Sa 893/16. Entgegen der Auffassung  des Klägers  komme es sehr wohl darauf an, ob der Arbeitgeber eine von ihm  eigenverantwortlich und selbstständig   geschaffene  Regelung  anwendet  oder ob er sich veranlasst sieht, die Norm einer  Betriebsvereinbarung  mit  entsprechendem  Inhalt  anzuwenden. In diesem Zusammenhang betont  die Beklagte nochmals, dass  ihr Geschäftsführer, ein Maschinenbauingenieur, bis  zu  dem  Kammertermin  vor dem LAG Köln in Sachen 10 Sa 892/16 und 10 Sa 893/16 am 19.05.2017 keinerlei Kenntnis von der Rechtsunwirksamkeit der Betriebsvereinbarung wegen ihres Verstoßes gegen den Tarifvorrang gehabt habe. Sie weist darauf   hin, dass bis zu diesem Zeitpunkt auch weder das in den Verfahren der 10. Kammer erstinstanzlich befasste Arbeitsgericht, noch die beiderseitigen Prozessbevollmächtigten als Volljuristen den Verstoß der Betriebsvereinbarung gegen § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG erkannt  gehabt  hätten.
              Auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderungsschrift der Beklagten vom 21.01.2019 wird Bezug genommen. Des Weiteren wird insbesondere auch Bezug genommen auf die vom Arbeitsgericht  durchgeführte informatorische  Anhörung  des Geschäftsführers der Beklagten sowie die Vernehmung der Zeugin A.K.
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
I.              Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 20.09.2018 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen formal ordnungsgemäß eingelegt und begründet.
II.              Die Berufung des Klägers konnte jedoch keinen Erfolg haben. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Aachen vom 20.09.2018 lässt keine Rechtsfehler erkennen. Auf die ausführlichen, zutreffenden  und  unter  korrekter Auswertung der ober- und höchstrichterlichen Rechtsprechung getroffenen Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils wird zur Vermeidung von Wiederholungen  Bezug genommen. In der Berufungsinstanz hat der Kläger keine  neuen Angriffsmittel vorgebracht. Das Berufungsgericht  kann  sich   daher aus  der Sicht der mündlichen Verhandlung  vom  09.05.2019  auf  eine   kompakte Zusammenfassung der für die Abweisung der Klage maßgeblichen Gesichtspunkte beschränken:
              Für das Begehren des Klägers existiert keine rechtliche Anspruchsgrundlage.
1.              Unstreitig kann der Kläger seine Ansprüche nicht auf §§ 2 und 3 der Betriebsvereinbarung vom 19.02.2014 stützen. Auch nach Auffassung des Klägers hat   sich die Betriebsvereinbarung  nämlich wegen Verstoßes gegen den Tarifvorrang  nach  § 77 Abs. 3  BetrVG als unwirksam erwiesen (LAG Köln vom 19.05.2017, 10 Sa 892/16). Unwirksame Betriebsvereinbarungen taugen nicht  als  Anspruchsgrundlage.
2.              Entgegen der Auffassung  des Klägers folgen seine Ansprüche  auch  nicht aus  dem sog. arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
a.              Ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz setzt voraus, dass die inhaltlich möglicherweise zu beanstandenden Regeln vom Arbeitgeber eigenverantwortlich und  aus  eigener Machtvollkommenheit   heraus  aufgestellt worden sind. Nur für den Inhalt solcher vom Arbeitgeber selbst aufgestellter Regelungen kann der Arbeitgeber verantwortlich gemacht  und  für  den Fall, dass ihm  bei  Aufstellung  seiner Regelungen Ungleichbehandlungen unterlaufen sind, in Anspruch genommen werden.
b.              Anders liegt der Fall jedoch, wenn der Arbeitgeber die – möglicherweise inhaltlich zu beanstandenden – Regelungen nur deshalb anwendet, weil eine Rechtsnorm  sie  ihm  vorgibt (sog. Normvollzug). In  einem  solchen Fall  fehlt  es an einem Anknüpfungspunkt  für eine etwaige Haftung  des Arbeitgebers aus einer von ihm zu verantwortenden Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.
aa.              So liegt der Fall hier. Betriebsvereinbarungen beinhalten  Rechtsnormen. Die Betriebsvereinbarung vom 19.02.2014 ist, soweit ersichtlich, in formaler Hinsicht ordnungsgemäߠ zustande gekommen. Der Arbeitgeber ist  grundsätzlich verpflichtet, sich  an die Normen einer Betriebsvereinbarung zu halten. Gemäß § 77 Abs.1 S. 1 BetrVG ist es die gesetzliche Aufgabe des Arbeitgebers, Betriebsvereinbarungen durchzuführen.
bb.              Hat  die  Beklagte  somit  die  einmalige Prämie von 500,- €  und  die  2,6 %-ige  Gehaltserhöhung in der Zeit vom 01.01.2015 bis 30.04.2017 gerade deshalb nur an den in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Personenkreis ausgezahlt, weil die Betriebsvereinbarung dies so vorgeschrieben hat, so handelte  es sich um bloßen  Normvollzug  im  oben  angeführten  Sinne  und böte sich kein Ansatzpunkt  für  Ansprüche  des  Klägers aus   dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.
cc.              Es  war nunmehr Sache des Klägers als Anspruchsstellers,   Anhaltspunkte dafür darzulegen und nachzuweisen, dass die Verhaltensweise der Beklagten in Wirklichkeit nicht dem Vollzug von Normen einer Betriebsvereinbarung diente, die sie als verbindlich ansah.  Wäre  der  Beklagten in Gestalt ihres Geschäftsführers von Anfang  an bewusst  gewesen, dass  die Betriebsvereinbarung vom 19.02.2014 rechtsunwirksam und damit auch unverbindlich war, so hätte  dies  dafür  sprechen können, dass die von der Beklagten erbrachten streitigen Zahlungen nur an den in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Personenkreis  in Wirklichkeit  nicht  dem Zweck  des  Normvollzugs  gedient  hätte.
dd.              Der Kläger hat jedoch seine Behauptung, der Geschäftsführer der Beklagten habe in  einem – nicht  näher zu datierenden – Gespräch gegenüber der Zeugin K gegenüber geäußert, er wisse, „dass es nicht richtig sei“, jedenfalls nicht nachweisen können. Die vom Arbeitsgericht durchgeführte umfassende Vernehmung der Zeugin K. und des Geschäftsführers der Beklagten endete aus der Sicht des Klägers bestenfalls mit einem sog. Non-liquet, d.h. damit, das Aussage gegen Aussage steht, ohne  dass belastbare Indizien dafür gegeben sind, dass  eine bestimmte der beiden Aussagen zutreffend, die andere  aber unzutreffend sei. Insbesondere erscheint es entgegen der Ansicht des Klägers keinesfalls  lebensfremd, wenn der Geschäftsführer der Beklagten als Maschinenbauingenieur die rechtliche Unwirksamkeit  und  Unverbindlichkeit   der Betriebsvereinbarung   vor dem Gerichtstermin der 10. Kammer des LAG Köln am 19.05.2017 nicht erkannt   hat, wenn doch weder die beiderseitigen Prozessbevollmächtigten als Volljuristen, aber auch nicht das in den Verfahren der 10. Kammer des LAG Köln mit der Vorinstanz  befasste Arbeitsgericht Aachen diesen Gesichtspunkt erkannt hatten.
c.              Der Kläger kann seine Zahlungsansprüche auch nicht auf eine Gleichbehandlung  im Irrtum stützen, d. h. deshalb Zahlung verlangen, weil die Beklagte in der irrtümlichen Ansicht, sie sei durch die Betriebsvereinbarung hierzu verpflichtet, diejenigen Arbeitnehmer/-innen, die nach dem Wortlaut der  Betriebsvereinbarung  anspruchsberechtigt  waren, entsprechend  begünstigt  hat (vgl. BAG vom 23.01.2008, 1 AZR 988/06; LAG Köln vom 19.05.2017, 10 Sa 892/16).
3.              Auf § 612 a BGB als Anspruchsgrundlage ist der Kläger in der Berufungsinstanz  zu Recht  nicht  mehr  zurückgekommen.
4.              Wegen der hier nicht im Einzelnen behandelten Aspekte wird auf die umfassenden und überzeugenden Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 20.09.2018 Bezug genommen.
III.              Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.
              Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision liegt  nicht   vor.  Die Entscheidung beruht   auf den Umständen des Einzelfalls, und  etwaige  dabei zu beantwortende Rechtsfragen grundsätzlicher Bedeutung  sind   höchstrichterlich geklärt.