Landesarbeitsgericht Köln, 11 Sa 247/19

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten zuletzt um vertragsgemäße Beschäftigung und Schadensersatz wegen Nichterfüllung eines Aufstockungsverlangens.

Der am . .19 geborene Kläger hat einen Abschluss als „Bachelor of Sciences in Psychology & Special Sociology" aus den U vom 24.05.1991, den das beklagte Land anerkannt hat.

Er war seit dem 02.09.2002 als Vertretungslehrkraft im Schuldienst des beklagten Landes aufgrund zahlreicher befristeter Arbeitsverträge in Teilzeit beschäftigt und unterrichtete diverse Fächer, vornehmlich Englisch. Sein Einsatz erfolgte an verschiedenen Schulen, darunter Hauptschulen, Realschulen, Gesamtschulen und Berufskollegs. Zuletzt war er auf der Grundlage des Anstellungsvertrages vom 19./20.12.2012 beschäftigt. Hiernach erfolgte seine bis zum 03.09.2013 befristete Beschäftigung als Lehrkraft mit einer Unterrichtsverpflichtung von 10,00/25,50 Wochenstunden an der G -Schule in L , einem Berufskolleg. Wegen der Einzelheiten des Arbeitsertrages vom 19./20.12.2012 wird auf Bl. 10 ff. d.A. verwiesen.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit rechtskräftigem Urteil vom 04.12.2014- 13 Sa 448/14 - erkannt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der arbeitsvertraglichen Befristung zum 03.09.2013 beendet worden ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 03.09.2013 hinaus fortbesteht. Wegen der Einzelheiten der Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes wird auf Bl. 14 ff. d. A. Bezug genommen.

Der Kläger hat mit E-Mail vom 02.05.2017 bei dem beklagten Land u. a. beantragt, seinen Arbeitsvertrag um 10 Stunden von 10 auf 20 Arbeitsstunden pro Woche zu erhöhen (Bl. 54 ff. d. A.).

Das beklagte Land hat im Mai 2017 zum 25.08.2017 eine Stelle an der G -Schule in L für das Fach Englisch nebst Zweitfach ausgeschrieben. Laut Stellenbeschreibung ist die Stelle für Bewerber mit Lehramtsbefähigung (Gymnasium und Gesamtschule) geöffnet. Wegen der Einzelheiten der Stellenausschreibung 3-BK-3496 wird auf Bl. 52 f. d. A. Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 29.05.2017 (Bl. 33 f. d. A.) hat das beklagte Land den Aufstockungsantrag des Klägers zurückgewiesen. Zur Begründung führte es u. a. aus, als sog. „Nichterfüller“ in Teilzeit verfüge der Kläger nicht über die notwendige Qualifikation für die ausgeschriebene Stelle.

Das beklagte Land hat die im Mai 2017 ausgeschriebene Stelle mit Frau K (Fachkombination Englisch/Kunst), einer Lehrkraft mit Lehramtsbefähigung, besetzt.

Nachdem der Kläger mit der am 08.02.2018 eingegangene Klage von dem beklagten Land Schadenersatz wegen Ablehnung des Aufstockungsbegehrens geltend gemacht hatte, hat das beklagte Land aus „Anlass eines Antrags auf Stundenerhöhung“ u. a. eine dienstliche Beurteilung und einen Leistungsbericht (Bl. 60 ff. d. A.) erstellen lassen. Hiernach wurden die Leistung und die Befähigung des Klägers als den Anforderungen nicht entsprechend bewertet.

Der Kläger wurde von dem beklagten Land in der Zeit vom 26.02.2018 bis zum 06.07.2018 über seine Tätigkeit an der G -Schule in L hinaus an der E Schule, einem Berufskolleg in D , mit einer Unterrichtsverpflichtung von 8/25,5 Pflichtwochenstunden beschäftigt.

Mit Schreiben vom 04.06.2018 (Bl. 173 d. A.) teilte das beklagte Land dem Kläger mit, dass er ab dem kommenden Schuljahr im Differenzierungsbereich im Fach Englisch eingesetzt werde. Ein Einsatz im regulären Unterricht komme aufgrund der anlässlich der Beurteilung festgestellten gravierenden Defizite im gesamten Lehrerhandeln (Unterricht, Erziehung, Beratung, Diagnose und Beurteilung) nicht in Betracht.

Mit arbeitsgerichtlichen Teilvergleich vom 02.11.2018 (Bl. 221R d. A.) hat sich das beklagte Land verpflichtet, die dienstliche Beurteilung vom 17.04.2018, den Leistungsbericht vom 13.04.2018, den Beitrag zum Leistungsbericht vom 22.03.2018 sowie die dienstliche Beurteilung vom 21.03.2018 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Der Kläger hat sich in der Folgezeit erfolglos auf weitere an der G -Schule in L Stellen beworben. Auch diese Stellen waren laut Stellenbeschreibung nur für Bewerber mit dem Lehramtsbefähigung (Gymnasium und Gesamtschule) geöffnet. Wegen der Einzelheiten der Stellenausschreibungen 3-BK-3872 und 3-BK-3935 wird auf Bl. 588 ff. d. A. verwiesen. Die beiden Stellen wurden zum 01.10.2018 durch die Lehrerin Kodvanj bzw. zum 24.08.2018 durch den beamteten Lehrer B besetzt, beide haben die geforderte Lehramtsbefähigung.

Seit dem 19.09.2018 wird der Kläger neben seiner Tätigkeit an der G -Schule in L mit 14/28 Pflichtwochenstunden vom beklagten Land an der J -Schule in K beschäftigt.

Mit Urteil vom 29.03.2019 (Bl. 463 ff. d. A.) hat das Arbeitsgericht unter Zurückweisung im Übrigen dem Kläger finanziellen Schadensersatz auf der Basis von zehn zusätzlichen Unterrichtsstunden pro Woche zugesprochen und das beklagte Land verurteilt, den Kläger als Englischlehrer im Unterricht zu beschäftigen und zwar insbesondere auch in abschlussrelevanten Fächern sowie dann, wenn damit Prüfungen und Leistungsbeurteilungen verbunden sind. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, das beklagte Land habe schuldhaft gegen § 9 TzBfG verstoßen. An der G -Schule in L habe Arbeitsbedarf bestanden und der Kläger sei gleich geeignet wie die eingestellte Lehrkraft K . Die Reduzierung des Einsatzes des Klägers auf den Differenzierungsbereich verstoße gegen billiges Ermessen. Auf die aus der Personalakte entfernten dienstlichen Beurteilungen sowie Leistungsbeurteilungen könne sich das beklagte Land nicht mehr stützen. Zudem seien die krass zur Beurteilung aus dem Jahre 2013 (Bl. 128 ff. d. A.) abweichenden Beurteilungen nicht hinreichend aussagekräftig für die Annahme fehlender persönlicher und fachlicher Eignung des Klägers. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbingens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

Gegen das ihr am 15.04.2019 zugestellte Urteil hat das beklagte Land am 30.04.2019 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 09.07.2019 begründet.

Das beklagte Land rügt Rechenfehler des Arbeitsgerichts bei der Ermittlung des Schadensersatzanspruchs. Zudem müsse sich der Kläger den Verdienst, den er ab dem 26.02.2018 durch die Tätigkeit an der E Schule in D erzielt habe, nach den Grundsätzen der Vorteilsausgleichung anrechnen lassen. Seit dem 19.09.2018 sei ein Schaden aufgrund der zusätzlichen Beschäftigung an der J -Schule in K ausgeschlossen. Eine freie Stelle habe aufgrund der Ausschreibung erst ab dem 25.08.2017 an der G in L bestanden. Für das Ausstockungsbegehren sei nicht der Stundenbedarf maßgebend, sondern eine freie Arbeitsstelle, wobei der Arbeitgeber im Rahmen seiner Organisationsfreiheit entscheide, ob und welche Arbeitsplätze mit welchem Inhalt und welchem Anforderungsprofil er ab wann einrichte. Der Teilzeitbeschäftigte könne vom Arbeitgeber nicht verlangen, Arbeitsplätze auf seine Bedürfnisse hin zuzuschneiden.

Bei der Arbeitsstelle aufgrund der Stellenausschreibung 3 handele es sich nicht um einen entsprechenden, freien Arbeitsplatz, denn der Kläger sei regulär an der G -Schule in L nur als Englischlehrer und nicht in einem Zweitfach verplant worden. Der Kläger verfüge nicht über die notwendige Lehramtsbefähigung und die ausgeschriebene Stelle sei unter Berücksichtigung ihrer tariflichen Wertigkeit höher als die bisherige Beschäftigung des Klägers einzuordnen. Zudem sei das beklagte Land vorrangig interessiert, Vollzeitkräfte einzustellen. Demgemäß sei auch die Lehrkraft K zunächst in Vollzeit eingestellt worden und habe erst später nach ihrer Eistellung einen Teilzeitwunsch geäußert. Ferner sei zu berücksichtigen, dass das beklagte Land die Arbeitsstelle mit einer Beamtin besetzt habe, so dass kein Arbeitsplatz zur Besetzung an einen Arbeitnehmer zur Verfügung gestanden habe. Auch hinsichtlich der weiteren Arbeitsstellen gemäß Stellenausschreibungen 3-B und 3-BK sei die Besetzung mit dem Kläger aus entsprechenden Gründen nicht in Betracht kommen. Zudem sei der Kläger für die ausgeschriebenen Stellen fachlich nicht geeignet, wie sich aus den erstinstanzlich erstellten Beurteilungen und Leistungsbewertungen ergebe. Aufgrund der Mängel sei das beklagte Land auch nach den Grundsätzen billigen Ermessens berechtigt, den künftigen Einsatz des Klägers auf den Differenzierungsbereich zu beschränken. Hierbei handele es sich um einen Bereich, der gleichrangig zum berufsbezogenen und berufsübergreifenden Lernbereich sei. Der Kläger habe als Lehrkraft keinen Anspruch auf einen Einsatz in allen Lernbereichen.

Das beklagte Land beantragt,

die Klage unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln, 19 Ca 963/18, auch insoweit zurückzuweisen, als das beklagte Land mit den Klageanträgen zu 2) (Ziffer 1 des Urteils vom 29.03.2019), zu 5) (Ziffer 3 des Urteils vom 29.03.2019) sowie zu 6) (Ziffer 2 des Urteils vom 29.03.2019) verurteilt worden ist.

Der Kläger beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen und stellt den Beschäftigungsantrag zuletzt in folgender Fassung: Das beklagte Land zu verurteilen, den Kläger als Englischlehrer auch im berufsbezogenen oder berufsübergreifenden Lernbereich einzusetzen.

Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes scheide aus, da Pflichtverletzung und Schaden nur auf das konkrete Arbeitsverhältnis zu beziehen seien, welches fehlerhaft besetzt bzw. nicht aufgestockt worden sei. Der Kläger sei bezüglich des besetzten Arbeitsplatzes gleich geeignet wie Frau K gewesen. Die abstrakte Unterscheidung zwischen Lehrkraft mit Lehramtsbefähigung und Quereinsteiger sei für die fachliche Eignung irrelevant. Das beklagte Land könne dem Kläger im Rahmen des Direktionsrechtes ein beliebiges Zweitfach zuweisen. Der verfügte Nichteinsatz des Klägers im berufsbezogenen bzw. berufsübergreifenden Lernbereich stelle eine ungerechtfertigte Degradierung des Klägers dar.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 09.07.2019, 12.09.2019, 21.11.2019 und 09.12.2019, die Sitzungsniederschrift vom 11.12.2019 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des beklagten Landes ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2b) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung des beklagten Landes ist überwiegend begründet.

1. Das beklagte Land ist nicht verpflichtet, an den Kläger Schadensersatz zu leisten, weil es dem Antrag des teilzeitbeschäftigten Klägers vom 02.05.2017 auf Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 20/25,5 Unterrichtsstunden nicht nachgekommen ist.

a) Die Vorschrift des § 9 TzBfG begründet unter den dort genannten Voraussetzungen einen einklagbaren Rechtsanspruch des in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit durch Vertragsänderung. Besetzt ein Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz iSd. § 9 TzBfG und führt dies zum Untergang des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Vertragsänderung (§ 275 Abs. 1 BGB). Er hat dann dem Arbeitnehmer Schadensersatz nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB zu leisten, sofern er das zur Unmöglichkeit führende Verhalten zu vertreten hat. Der zu leistende Schadensersatz richtet sich auf den finanziellen Ausgleich der Nachteile, die der Arbeitnehmer infolge der Stellenbesetzung in kausal-adäquater Weise erleidet (BAG, Urt. v. 27.02.2018 – 9 AZR 167/17 – m. w. N.). Der Anspruch nach § 9 TzBfG setzt voraus, dass ein „entsprechender freier Arbeitsplatz“ zu besetzen ist. Dazu muss zumindest ein freier und nach dem Willen des Arbeitgebers zu besetzender Arbeitsplatz vorhanden sein. Der Arbeitnehmer hat regelmäßig keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einzurichtende und zu besetzende Arbeitsplätze nach den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers schafft, zuschneidet oder ihm die für einen anderen (Teilzeit-)Arbeitsplatz vorgesehene Arbeitszeit ganz oder teilweise zuteilt. Die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers darf jedoch nicht zur Umgehung des § 9 TzBfG genutzt werden. Für die unternehmerische Entscheidung müssen arbeitsplatzbezogene Sachgründe bestehen. Für das Vorliegen eines freien Arbeitsplatzes ist maßgeblich, ob unter Berücksichtigung der Organisationsfreiheit des Arbeitgebers bei Antragstellung ein geeigneter Arbeitsplatz mit dem vom Arbeitnehmer begehrten Arbeitszeitvolumen zum Zeitpunkt des beantragten Beginns der Arbeitszeitverlängerung vorliegt (BAG, Urt. v. 17.10.2017 – 9 AZR 192/17 – m. w. N.). Der Arbeitnehmer hat nur dann Anspruch auf Berücksichtigung, wenn er die erforderliche Ausbildung, Eignung und Qualifikation besitzt (vgl. z.B.: BAG, Urt. v. 08.05.2007 – 9 AZR 874/06 – m. w. N.).

b) Die Entscheidung des beklagten Landes, Neueinstellungen auf die ausgeschriebenen Arbeitsstellen an die Eignungsvoraussetzung der Lehramtsbefähigung zu knüpfen ist aus arbeitsplatzbezogenen Sachgründen gerechtfertigt. Da der Kläger diese Voraussetzung nicht aufweisen kann, sind die ausgeschriebenen Stellen nicht als „entsprechend freie Arbeitsplätze“ zu qualifizieren. Bei der Lehramtsbefähigung handelt sich um eine Eignungsvoraussetzung, die das beklagte Land innerhalb seiner Organisationsfreiheit als Anforderungsmerkmal festsetzen kann. Das beklagte Land ist nachvollziehbar bestrebt, den Lehrkräftebedarf im öffentlichen Schuldienst nach dem Grundsatz der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG) zu decken, d.h. nach den Kriterien Eignung, Befähigung und Leistung. Dies zeigt sich beispielhaft an Ziffer 1.4 des Einstellungserlasses vom 05.01.2017 (Bl. 250 ff. d. A.) und Ziffer 1.4 des Einstellungserlasses vom 24.12.2017 (Bl. 190 ff. d. A.). Hiernach sind Lehrkräfte mit einer originären Lehramtsbefähigung grundsätzlich vorrangig zu berücksichtigen, denn sie haben sowohl ein universitäres Hochschulstudium als auch den Vorbereitungsdienst absolviert. Bereits erstinstanzlich hat das beklagte Land überzeugend ausgeführt, dass die Lehrkraft in der universitären Ausbildung vertiefte Kenntnisse und Kompetenzen im studierten Fach erlangt. Bezogen auf das im Streitfall relevante Erstfach Englisch bedeutet dies etwa, dass sie nicht nur den Nachweis von Sprachkompetenz erbringt, sondern auch vertiefte Kenntnisse in Literatur und Linguistik sowie Kultur und Geschichte des englischsprachigen Sprachraums erwirbt. Eine Lehrkraft, die Anglistik studiert, ist auch in der Lage die Sprache zu analysieren und den Schülern grammatikalisches Regelwerk zu vermitteln und Parallelen zu anderen Sprachen zu ziehen. Im Vorbereitungsdienst wird systematisch die Fähigkeit vermittelt, den Unterricht zu planen, durchzuführen und zu reflektieren. Didaktische Kompetenzen werden erworben. Das Kriterium der Lehramtsbefähigung ist demnach ein arbeitsplatzbezogenes und sachlich begründetes Arbeitsplatzmerkmal.

2. Das beklagte Land ist verpflichtet, den Kläger als Englischlehrer auch im berufsübergreifenden oder berufsbezogenen Lernbereich zu beschäftigen.

a) Soweit man in der Neufassung des Beschäftigungsantrags in der Berufungsinstanz eine Klageänderung sieht, ist diese zulässig, denn sie ist sachdienlich, weil sie geeignet sind, den Streit der Parteien über den Inhalt der Beschäftigung zu klären, und zudem keine neue Tatsachen zur Bewertung der Rechtmäßigkeit der erteilten Weisung zu berücksichtigen sind (§§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 533 ZPO).

b) Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers im bestehenden Arbeitsverhältnis wird aus den §§ 611, 613 i. V. m. § 242 BGB hergeleitet. Er beruht auf der arbeitsvertraglichen Förderungspflicht des Arbeitgebers im Hinblick auf das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG zum Persönlichkeitsschutz (BAG, Urt. v. 09.04.2014 - 10 AZR 637/13 - m. w. N.).

aa) Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz festgelegt sind. Das Direktions- oder Weisungsrecht berechtigt den Arbeitgeber weder dazu, dem Arbeitnehmer Tätigkeiten einer niedrigeren Vergütungsgruppe zu übertragen noch ihm Tätigkeiten zuzuweisen, die nach der Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild nicht gleichwertig sind (BAG, Urt. v. 30.08.1995- 1 AZR 47/95 - m. w. N.). Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Eine Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten ist auch dann unzulässig, wenn die bisherige Vergütung fortgezahlt wird (BAG, Urt. v. 24.10.2018 – 10 AZR 19/18 – m. w. N.). Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§§ 106 Satz 1 GewO, 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen (BAG, Urt. v. 10.12.2014 - 10 AZR 63/14 - m. w. N.). Der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Maßnahme des Direktionsrechts beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Zulässigkeitsvoraussetzungen des § 106 GewO. Dazu gehört nicht nur, dass er darlegt und ggf. beweist, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht, sondern auch, dass die Versetzung im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektiv-rechtlichen Grenzen erfolgt (BAG, Urt. v. 13.03.2007 - 9 AZR 433/06 - m. w. N.).

bb) Der Kläger war als Lehrkraft in der englischen Sprache unstreitig im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtungen jahrelang stets im regulären Unterricht, vorliegend auch im berufsübergreifenden oder berufsbezogenen Lernbereich, eingesetzt. Die Weisung des beklagten Landes vom 04.06.2018, wonach er ab dem kommenden Schuljahr nur noch im Differenzierungsbereich im Fach Englisch eingesetzt werden soll, entspricht nicht billigem Ermessen. Bei diesem Einsatz handelt es sich um eine Tätigkeit ausschließlich im sog. Selbstlernzentrum.

Das beklagte Land stützt seine Maßnahme ausschließlich auf die durch den Teilvergleich vom 02.11.2018 entfernten dienstlichen Beurteilungen und Leistungsberichten des Klägers. Es hat aufgrund dieser Beurteilungen zumindest erhebliche Zweifel an der fachlichen Eignung des Klägers. Begründete Zweifel an der fachlichen Eignung können geeignet sein, den Einsatz des Klägers einzuschränken. Dem beklagten Land ist zwar darin zuzustimmen, dass es mit der Entfernung der umstrittenen Dokumente aus der Personalakte nicht eingeräumt hat, dass diese Beurteilungen und Leistungsberichte unzutreffend sind. Jedoch hat es die Tatsachen zur Rechtfertigung der Negativbeurteilungen nicht substantiiert unter Beweisantritt vorgetragen. Es mangelt an hinreichendem Vorbringen dazu, welche konkreten Defizite aufgrund welcher Einzeltatsachen dem Kläger in den Bereichen Unterricht, Erziehung, Beratung, Diagnose und Beurteilung vorgehalten werden. Bereits das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass nicht nachvollziehbar ist, wieso die Beurteilungen eklatant von jener aus dem Jahre 2013 abweichen, der letzten Beurteilung vor der Phase der streitigen arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen der Parteien. Der verfügte Einsatz der Klägers ausschließlich im Selbstlernzentrum, indem laut Internetauftritt der G -Schule in L „Unterstützung, z. B. bei Hausaufgaben, Referaten, Präsentationen oder der Erstellung von Bewerbungsunterlagen“ angeboten wird, entspricht nicht dem üblichen Sozialbild einer Lehrkraft. Zwar gehört es zum Sozialbild einer Lehrkraft, dass sie auch in Bereichen tätig wird, die den regulären Unterricht ergänzen und den Schülern Hilfestellungen geben. Jedoch ist ein ausschließlicher Einsatz in diesen Bereichen für eine Lehrkraft unüblich. Das beklagte Land hat auch nicht dargelegt, dass es Lehrkräfte ausschließlich für den Differenzierungsbereich einstellt oder - außer dem Kläger -weitere Lehrkräfte ausschließlich bezogen auf diesen Bereich beschäftigt. Der inhaltlich reduzierte Arbeitseinsatz beeinträchtigt das vertragsgemäße Beschäftigungsinteresse des Klägers erheblich. Er ist geeignet, den Kläger im Schulalltag zu stigmatisieren. Seine Interessen an der Beibehaltung der bisherigen Beschäftigung überwiegen daher die Interessen des beklagten Landes, die auf nicht hinreichend substantiierten, mithin nicht justitiablen, Zweifeln beruhen.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.