Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 964/17

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltens- sowie personenbedingten Kündigung, Weiterbeschäftigung der Klägerin, einen von der Beklagten gestellten Auflösungsantrag sowie verschiedene Zahlungsansprüche der Klägerin.

Die Beklagte ist ein regionaler Kommunikationsdienstleister, Kabelnetzbetreiber und Internet-Service-Provider mit eigenem Telekommunikationsnetz im Wirtschaftsraum K /B sowie im E -R -Kreis. Sie beschäftigt insgesamt mehr als 900 Mitarbeiter. Bei ihr ist ein Betriebsrat gebildet.

Die am 25.01.1967 geborene Klägerin ist seit dem 01.10.2009 auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 06.04.2009 (Anlage K 1 zur Klageschrift, Blatt 5 ff. der Akte), auf den wegen der weiteren Einzelheiten Bezug genommen wird, als Bereichsleiterin Personalmanagement bei der Beklagten beschäftigt. Das Grundgehalt der Klägerin beträgt 8.462,00 EUR brutto zuzüglich Entschädigung für die Nichtinanspruchnahme eines Dienstwagens in Höhe von 818,07 EUR brutto monatlich sowie zuzüglich vermögenswirksamer Leistungen in Höhe von jährlich 79,80 EUR. Darüber hinaus erhält die Klägerin nach § 5 Nr. 3 des Arbeitsvertrags eine von der Erreichung vereinbarter Ziele abhängige variable Leistungsprämie (Bonus), wobei insoweit die Betriebsvereinbarung über Zielvereinbarungen und variable Leistungsprämien vom 21.02.2002 (Anlage K 37 zum Schriftsatz der Klägerin vom 08.09.2017, Blatt 638 ff. der Akte) in ihrer jeweils geltenden Fassung „auf einzelvertraglicher Basis angewandt“ wird. Auf den Inhalt dieser Betriebsvereinbarung wird wegen der weiteren Einzelheiten Bezug genommen. Die Klägerin ist ledig und hat keine Kinder.

In ihrer Funktion als Bereichsleiterin Personalmanagement verantwortet die Klägerin den gesamten Bereich Personal und berichtet unmittelbar an den für diesen Bereich seit Mai 2013 zuständigen Geschäftsführer Herrn W . Auf Ebene der Klägerin sind sieben weitere Mitarbeiter in der Funktion „Bereichsleiter“ tätig.

Im Jahr 2012 führte ein Markt- und Kommunikationsforschungsinstitut im Auftrag der Beklagten eine Mitarbeiterumfrage bei der Beklagten durch. Im Hinblick auf den Bereich der Personalabteilung erschien in der Auswertung aufgrund eines Fehlers zunächst eine Rücklaufquote von lediglich 33 Prozent. Über diesen Fehler wurde die Klägerin seitens des Markt- und Kommunikationsforschungsinstituts mit E-Mail vom 11.09.2012 informiert und ihr die tatsächliche Rücklaufquote von 100 Prozent kommuniziert. Diese korrigierte Version der Mitarbeiterbefragung für ihren Bereich nutzte die Klägerin in einer Präsentation vor ihren Mitarbeitern am 13.01.2013 (Anlage K 31 zum Schriftsatz der Klägerin vom 22.12.2016, Blatt 308 ff. der Akte). Am 19.02.2014 fragte der Geschäftsführer Herr W die Klägerin nach den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung. Hierauf antwortete die Klägerin mit E-Mail vom gleichen Tag (Anlage B 18 zum Schriftsatz der Beklagten vom 11.01.2017, Blatt 565 der Akte), auf die wegen der weiteren Einzelheiten Bezug genommen wird.

Der Betriebsrat beschloss am 28.06.2016, zu einer beabsichtigten Kündigung der Klägerin keine Stellung zu nehmen. Mit Schreiben vom 29.06.2016, der Klägerin am gleichen Tag persönlich übergeben, kündigte die Beklagte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.12.2016.

Für das Jahr 2015 erhielt die Klägerin einen Bonus auf Basis einer Zielerreichung von 90 Prozent.

Die Klägerin vereinbarte mit den ihr zugeordneten Mitarbeitern für das Jahr 2016 eine 100prozentige Zielerfüllung ohne Vereinbarung konkreter Parameter für die einzelnen Zielerreichungsgrade, eine Zielerreichung darüber stand also nicht offen.

Die Klägerin war in der Zeit vom 04.07.2016 bis 19.01.2017 arbeitsunfähig erkrankt. In den Monaten Mai, Juni und Juli 2016 zahlte die Beklagte an die Klägerin unter Berücksichtigung vermögenswirksamer Leistungen monatlich einen Betrag in Höhe von jeweils 4.957,82 EUR netto (Anlage K 34 zum Schriftsatz der Klägerin vom 08.09.2017, Blatt 631 ff. der Akte). Im Monat August 2016 erhielt die Klägerin Krankengeld in Höhe von 1.474,07 EUR netto. In den Monaten September 2016 bis Dezember 2016 belief sich das Krankengeld auf 2.601,30 EUR netto monatlich. Für den Monat Januar 2017 erhielt die Klägerin Krankengeld in Höhe von 1.647,49 EUR netto. Im September und Oktober 2016 zahlte die Beklagte an die Klägerin keinen Krankengeldzuschuss, aber im November 2016 einen nicht näher spezifizierten Nettobetrag in Höhe von 2.162,35 EUR. Für die Monate November und Dezember 2016 erhielt die Klägerin von der Beklagten einen Nettokrankengeldzuschuss in Höhe von jeweils 1.718,74 EUR. Für den Monat August 2016 stellte die Beklagte eine Überzahlung in Höhe von 1.894,28 EUR netto an die Klägerin fest.

Die Beklagte zahlte an die Klägerin als 13. Monatsgehalt für das Jahr 2016 einen Betrag in Höhe von 5.641,33 EUR brutto.

Mit ihrer am 07.07.2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Kündigung gewandt. Mit Klageerweiterung vom 08.09.2017, der Beklagten am 18.09.2017 zugestellt, hat die Klägerin zudem verschiedene Zahlungsansprüche (restliches 13. Gehalt 2016, weitergehender Krankengeldzuschuss für 2016 und für Januar 2017, Bonus 2016, Annahmeverzugslohn für die Zeit vom 20.01.2017 bis August 2017 einschließlich) geltend gemacht.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die ordentliche Kündigung sei unwirksam. Die Beklagte könne sich nicht auf personen- oder verhaltensbedingte Kündigungsgründe berufen. Die Kündigung sei bereits deshalb unwirksam, weil die Beklagte den Betriebsrat nicht hinreichend zu der Kündigung angehört habe. Da die Kündigung somit aus formellen Gründen unwirksam sei, sei über den von der Arbeitgeberseite gestellten Auflösungsantrag schon nicht zu entscheiden. Dieser sei jedoch jedenfalls unbegründet.

Die Klägerin hat behauptet, sie selber habe die voraussichtlich falsche Rücklaufquote im Hinblick auf die Mitarbeiterbefragung 2012 bei dem Markt- und Kommunikationsforschungsinstitut bemängelt und die korrekten Auswertungsergebnisse den damaligen Geschäftsführern in einem Ordner in Papierform überlassen.

Die Klägerin hat weiter behauptet, die Geschäftsführung habe ihre Führungskräfte angewiesen, dass für das Bonusjahr 2016 auf der Grundlage der alten Betriebsvereinbarung im Durchschnitt aller Mitarbeiter maximal eine 100prozentige Zielerreichung stehen solle; sie habe im Hinblick auf die ihr zugeordneten Mitarbeiter keine unrealistischen Ziele vereinbaren wollen, um später die Zielerreichung an die Vorgaben der Geschäftsführung anpassen zu können.

Zur Begründung der geltend gemachten Zahlungsansprüche hat die Klägerin die Auffassung vertreten, bei dem ihr nach dem Arbeitsvertrag zustehenden 13. Gehalt handele es sich um eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, weshalb die von der Beklagten für das Jahr 2016 insoweit vorgenommene Kürzung um 2.820,67 EUR brutto für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlung unzulässig sei. Zudem habe sie noch Anspruch auf Zahlung eines weitergehenden Krankengeldzuschusses sowie auf Zahlung von 25.000,00 EUR brutto als Bonus für das Jahr 2016, ausgehend von 100 Prozent. Hierzu hat die Klägerin behauptet, die Beklagte habe trotz eigener Initiative der Klägerin schuldhaft keine Ziele für das Jahr 2016 vorgegeben. Vor dem Hintergrund des Trennungswunsches habe der Geschäftsführer Herr W keine Ziele mehr mit der Klägerin vereinbaren wollen. Sie selber habe dem Geschäftsführer einen entsprechenden Vorschlag (Anlage K38 zum Schriftsatz der Klägerin vom 08.09.2017, Blatt 645 der Akte) vorgelegt.

Die Klägerin hat erstinstanzlich unter Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrags beantragt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 29.06.2016 beendet worden ist;

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2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin für den Fall des Obsiegens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Bereichsleiterin Personalmanagement bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen;

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3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.820,67 EUR brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz ab dem 01.12.2016 zu zahlen;

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4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 3.176,70 EUR netto nebst Zinsen hieraus seit Rechtshängigkeit in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz zu zahlen;

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5. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 25.000,00 EUR brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz ab dem 01.07.2017 zu zahlen;

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6. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin

weitere 1.391,17 EUR netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 16.01.2017,

weitere 3.594,86 EUR brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 16.01.2017,

weitere 9.286,72 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 1.763,37 EUR netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 16.02.2017,

weitere 9.286,72 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 1.959,30 EUR netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 16.03.2017,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen und hilfsweise beantragt,

das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 39.940,95 EUR brutto nicht überschreiten sollte, aufzulösen.

Die Klägerin hat beantragt,

den Auflösungsantrag abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die angegriffene Kündigung sei sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG, da sie durch Gründe bedingt sei, die sowohl in der Person der Klägerin als auch in deren Verhalten lägen. Sie hat hierzu behauptet, es habe sich zunehmend gezeigt, dass der Klägerin die zur Bekleidung ihrer Funktion als Bereichsleiterin Personalmanagement erforderlichen inhaltlichen Fähigkeiten fehlten, insbesondere die konzeptionellen Fähigkeiten im Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung. Darüber hinaus habe sie feststellen müssen, dass die Klägerin nicht über die erforderlichen Führungskompetenzen verfüge.

Im Hinblick auf das der Klägerin übertragene Projekt „Prekäre Arbeitsverhältnisse“ hat die Beklagte behauptet, es sei weder eine ordnungsgemäße Projektleitung erfolgt, noch habe die Klägerin entsprechende gestalterische inhaltliche Ansätze in diesem Projekt gezeigt. Die notwendige Zusammenarbeit mit den operativen Einheiten sei nicht erfolgt. Trotz mehrfacher Hinweise des Geschäftsführers Herr W an die Klägerin, mit den einzelnen Bereichen Kontakt aufzunehmen, sei keine Besserung in der Zusammenarbeit mit den Abteilungen erfolgt, was die Übertragung der Leitung dieses Projekts an den Einkauf zur Folge gehabt habe.

Im Hinblick auf das Projekt „Zielvereinbarungsprozess 2016“ hat die Beklagte behauptet, die Klägerin sei ihrer Aufgabe, den einzelnen Bereichen bei der Erstellung und dem Abschluss der Zielvereinbarungen unterstützenden zur Seite zu stehen, nicht bzw. nur äußerst unzureichend nachgekommen. Dass die Klägerin diesen Anforderungen nicht gewachsen gewesen sei, zeige auch ein Blick auf die seitens der Klägerin mit ihren eigenen Mitarbeitern für das Jahr 2016 vereinbarten Ziele, nämlich – entgegen den Vorgaben aus der Betriebsvereinbarung – die Formulierung einer 100prozentigen Zielerfüllung. Bereits in der Vergangenheit habe der Geschäftsführer Herr W die Klägerin aufgefordert, in ihrem Team überdurchschnittliche wie auch unterdurchschnittliche Leistungen tatsächlich auch so zu bewerten.

Bezüglich des Bereichs Unternehmens- und Personalplanung hat die Beklagte behauptet, die Klägerin habe trotz Aufforderung nicht die erforderlichen Anstrengungen unternommen, weshalb die Aufgabe des Personal-Reporting auf die Abteilung Controlling verlagert worden sei. Ein weiteres fachliches Defizit der Klägerin habe sich im Bereich Mitarbeiterentwicklung gezeigt; die Klägerin sei nicht in der Lage gewesen, insoweit Konzepte zu entwickeln und habe schon die Notwendigkeit zur Personalentwicklung überhaupt nicht erkannt.

Des Weiteren hat die Beklagte behauptet, die Klägerin habe erhebliche Schwächen im Bereich Führungsstil und Verhalten im Umgang mit Kollegen, Vorgesetzten und Mitarbeitern gezeigt. Kritik und Aufforderung zur Verhaltensänderung seien an ihr abgeprallt. So habe es im Juni 2016 einen besonders schwerwiegenden Fall gegeben; eine Mitarbeiterin der Klägerin habe dem Bereichsleiter Betrieb, Herrn Wo , unter Tränen berichtet, sie sei von der Klägerin angewiesen worden, interne Unterlagen, die für eine konkrete Einstellung relevant gewesen seien, bewusst zurückzuhalten und grundsätzlich nicht an die Bereichsleiter herauszugeben. Dies zeige zum einen den nicht sachgerechten Umgang der Klägerin mit Personaleinstellungen sowie einen drangsalierenden und sehr einengenden Führungsstil ihren Mitarbeitern gegenüber. Die ehemalige Mitarbeiterin der Personalabteilung Frau K – so die Behauptung der Beklagten unter Verweis auf eine E-Mail von Frau K an den Geschäftsführer Herrn W vom 25.03.2014 (Anlage B 5 zur Klageerwiderung vom 27.10.2016, Blatt 126 der Akte) – sei von der Klägerin im Januar 2014 kräftig an den Ohren gezogen worden. Auf die Weiterleitung einer Rückrufbitte der Geschäftsführungsassistentin durch den ehemaligen Mitarbeiter Herrn P habe die Klägerin mit den Worten „ich rufe doch keinen normalen Mitarbeiter an“ reagiert.

Die Beklagte hat weiter behauptet, bei der im Jahr 2012 durchgeführten Mitarbeiterbefragung seien die Ergebnisse der Personalabteilung sehr schlecht ausgefallen und verweist hierzu auch auf die von den Mitarbeiter der Personalabteilung per Freitext erfolgten Feedbacks (Anlage B 8 zur Klageerwiderung vom 27.10.2016, Blatt 147 f. der Akte). Sie hat hierzu behauptet, dem Geschäftsführer sei der zunächst erfolgte Auswertungsfehler (Rücklaufquote 100 statt 33 Prozent) erst am 12.10.2016 bekannt geworden. Die Klägerin habe insoweit bewusst tatsächliche Ergebnisse unterdrückt. Sie habe zu einem Treffen trotz Bitte des Geschäftsführers Herrn W vom 11.07.2013, ihm die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung für den von ihm verantworteten Bereich zukommen zu lassen, diese Unterlagen nicht mitgebracht.

Schließlich hat die Beklagte behauptet, die Anzahl der Eigenkündigungen in dem durch die Klägerin verantworteten Bereich Personal sei seit Übernahme der Funktion durch die Klägerin um 50 Prozent gestiegen (2004 bis 2009 sechs Eigenkündigungen, 2010 bis 2015 neun Eigenkündigungen). In weiten Teilen hätten die Mitarbeiter das Führungsverhalten der Klägerin als Anlass für die Kündigung genannt.

Die Beklagte hat gemeint, die Klägerin sei leitende Angestellte sowohl im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes als auch im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Aus Gründen äußerster Vorsicht habe der Geschäftsführer Herr W – so die Behauptung der Beklagten – am 21.06.2016 den Betriebsratsvorsitzenden mündlich zu der beabsichtigten Kündigung angehört (vgl. Protokoll der Betriebsratsanhörung, Anlage B 22 zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.10.2017, Blatt 810 der Akte). Hierbei habe der Geschäftsführer sämtliche in der Klageerwiderung und im Schriftsatz der Beklagten vom 11.01.2017 geschilderten Sachverhalte, mit Ausnahme der nachträglich im Zusammenhang mit der Mitarbeiterbefragung aus 2012 bekannt gewordenen Sachverhalte, geschildert.

Die Beklagte hat weiter die Auffassung vertreten, eine dem Betriebszweck dienende weitere Zusammenarbeit der Parteien sei nicht zu erwarten und die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Beklagten nicht zumutbar, weshalb das Arbeitsverhältnis jedenfalls mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aufzulösen sei. Die Anlässe, die zur Kündigung geführt hätten, begründeten und verstärkten diese negative Prognose. Dass die Klägerin den Geschäftsführer in Zusammenhang mit dem Vorliegen von Ergebnissen zur Mitarbeiterbefragung aus dem Jahr 2012 belogen habe, hätte den letzten Rest an Vertrauen nachhaltig zerstört.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, sämtliche der von der Klägerin geltend gemachten Zahlungsansprüche seien unbegründet. Über die als 13. Gehalt für das Jahr 2016 gezahlte Summe von 5.641,33 EUR brutto hinaus stünde der Klägerin kein Anspruch in Zusammenhang mit dem 13. Gehalt zu. Sie habe insoweit zu Recht für jeden vollen Monat ohne Lohnfortzahlung eine Kürzung um 1/12 vorgenommen. Hinsichtlich der Krankengeldzuschusszahlungen seien mit den Abrechnungen November 2016 sowie Dezember 2016 (Anlage B 20 f. zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.10.2017, Blatt 805 ff. der Akte) sämtliche Zahlungen erfolgt, die die Klägerin insoweit habe beanspruchen können. Hinsichtlich der variablen Vergütung für 2016 komme es auf die Frage, welche Seite es letztlich zu verantworten hatte, dass die Parteien eine Zielvereinbarung für dieses Jahr nicht geschlossen haben, nicht an, weil der Klägerin nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung aufgrund der arbeitgeberseitigen Kündigung kein Bonusanspruch zustünde. Annahmeverzugslohn stünde der Klägerin wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2016 nicht zu.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 26.10.2017 in vollem Umfang stattgegeben und den Auflösungsantrag zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe es nicht vermocht, die zur Rechtfertigung der Kündigung erforderlichen verhaltens- bzw. personenbedingten Gründe darzulegen. Auf verhaltensbedingte Gründe wegen eines entsprechenden Fehlverhaltens der Klägerin könne die Beklagte die Kündigung schon deshalb nicht stützen, weil sie die Klägerin nicht vorher einschlägig abgemahnt habe. Eine Pflichtverletzung der Klägerin, die auch ohne Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen könnte, sei nicht dargelegt. Für eine personenbedingte Kündigung fehle es an konkretem Vortrag dahin, welche Vorgaben und fachlichen Voraussetzungen von der Klägerin erwartet werden und inwieweit diese im Einzelnen von der Klägerin nicht erfüllt worden sein sollen. Den Auflösungsantrag hat das Arbeitsgericht für unbegründet befunden, da die Beklagte nicht hinreichend dargelegt habe, dass eine weitergehende vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen den Parteien in Zukunft nicht mehr möglich ist. Eine Begründung des Auflösungsantrags sei auch nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG entbehrlich gewesen, da die Beklagte mit keinem Satz deutlich gemacht habe, dass die Klägerin eine Entlassungs- oder Einstellungsbefugnis gehabt habe. Das 13. Gehalt für das Jahr 2016 habe der Klägerin trotz Zeiten der Arbeitsunfähigkeit in vollem Umfang zugestanden, da es sich bei der Regelung in § 5 des Arbeitsvertrags um eine Sondervergütung mit Mischcharakter handele, bei der ohne ausdrückliche Kürzungsregelung nicht gekürzt werden dürfe. Hinsichtlich des Krankengeldzuschusses sei die Beklagte den substantiierten Darlegungen zur Berechnung der Klägerin nicht hinreichend entgegengetreten. Der Bonus für das Jahr 2016 in Höhe von 25.000,00 EUR brutto stehe der Klägerin nach der arbeitsvertraglichen Regelung in Verbindung mit der in Bezug genommenen Betriebsvereinbarung auf Grund nicht vorgenommener Zielvereinbarung zu. Die Annahmeverzugslohnansprüche stünden der Klägerin aus §§ 615, 611 BGB zu.

Im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze wie auch auf das arbeitsgerichtliche Urteil Bezug genommen.

Gegen das der Beklagten am 27.11.2017 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit am 12.12.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 05.03.2018 an eben diesem Tag begründet. Mit Schriftsatz vom 28.05.2018, am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 04.06.2018 zugestellt, hat die Klägerin die Berufung nach Verlängerung der Berufungsbeantwortungsfrist bis zum 28.05.2018 beantwortet und ihre Klage um weitere Zahlungsansprüche (Annahmeverzugslohn für die Zeit vom 01.09.2017 bis zum 31.12.2017, Bonus 2017, 13. Gehalt 2017, Verzugspauschale) erweitert.

Die Beklagte wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag. Sie behauptet, die Klägerin weise eklatante fachliche und persönliche Eignungsmängel auf. Nicht erlernbare Kompetenzen, die in Bezug auf die Position Bereichsleiterin Personal im konzeptionellen Bereich erforderlich wären, weise die Klägerin nicht auf. Sie habe die an sie herangetragenen Aufgaben nicht verstanden und nicht erfüllt. Darüber hinaus habe sich gezeigt, dass sie wegen nicht erlernbarer Soft Skills keine Akzeptanz im Kollegenkreis genieße und ihr die notwendige Führungskompetenz im eigenen Team fehle.

Die Beklagte hält die Feststellung des Arbeitsgerichts, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die ordentliche Kündigung vom 29.06.2016 nicht beendet worden, für rechtsfehlerhaft und rügt die Verletzung materiellen Rechts. Das Arbeitsgericht habe ihren Sachvortrag nicht hinreichend und vollständig gewürdigt und zu Unrecht eine Abmahnung für erforderlich gehalten. Bei einer umfassenden Würdigung des vorgebrachten Sachverhalts ergebe sich vielmehr, dass die Voraussetzungen einer verhaltens- und personenbedingten Kündigung vorlägen, das Arbeitsverhältnis aber jedenfalls wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung hätte aufgelöst werden müssen. Damit entfielen auch Annahmeverzugslohnansprüche. Ein 13. Monatsgehalt sei für Zeiten, in denen ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht, nicht zu zahlen. Soweit der Klägerin Anspruch auf Krankengeldzuschuss zugestanden habe, habe sie diesen vollständig erfüllt. Im Übrigen zieht die Klägerin nach Auffassung der Beklagten bei ihrer Berechnung des Krankengeldzuschusses fälschlicher Weise sämtliche Nebenleistungen mit ein. Für August 2016 belaufe sich der Krankengeldzuschuss auf 1.242,82 EUR (2.716,89 EUR abzüglich gewährten Krankengeldes in Höhe von 1.474,07 EUR), für die Monate September 2016 bis Dezember 2016 auf jeweils 1.928,35 EUR (4.529,65 EUR abzüglich gewährten Krankengeldes in Höhe von 2.601,30 EUR). Der Bonusanspruch für das Jahr 2016 besteht nach Auffassung der Beklagten ebenfalls nicht, jedenfalls infolge der Langzeiterkrankung der Klägerin nicht in voller Höhe. Jedenfalls aber bestehe ein Mitverschulden der Klägerin bezüglich der Vereinbarung von Zielen für das Jahr 2016. Hierzu behauptet die Beklagte, es habe ein Zielvereinbarungsgespräch zwischen dem Geschäftsführer und der Klägerin im Rahmen eines Jour-Fix zu Beginn des Geschäftsjahres 2016 stattgefunden. Auf die vorgelegte Zielvereinbarung seitens Herrn W habe die Klägerin nicht reagiert.

Das Arbeitsgericht hat nach Auffassung der Beklagten den Sachvortrag der Beklagten insbesondere im Hinblick auf die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses nicht ausreichend gewürdigt, zumal die Position einer Personalleiterin in besonderem Maße ein solches Vertrauen fordere. Exemplarisch zeige sich der egonome, unbelehrbare und von fehlendem Verständnis geprägte Umgang der Klägerin mit Personalthemen in dem gesamten Projekt Zielvereinbarung 2016. Das Verhalten der Klägerin belege, dass sie das Instrument der Zielvereinbarung überhaupt nicht verstanden habe; ihr Vortrag in dem Verfahren belege die Respektlosigkeit gegenüber dem Geschäftsführer Herrn W , über dessen Anweisungen sie sich konsequent und gewissenlos hinweggesetzt habe.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 26.10.2017 – 6 Ca 4913/16 – abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

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1. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen;

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2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 9.286,72 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 1.959,30 EUR nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 16.09.2017 zu zahlen;

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3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 9.286,72 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 1.959,30 EUR nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 16.10.2017 zu zahlen;

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4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 9.286,72 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 1.959,30 EUR nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 16.11.2017 zu zahlen;

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5. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 9.286,72 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 1.959,30 EUR nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 16.12.2017 zu zahlen;

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6. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 25.000,00 EUR brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 01.07.2018 zu zahlen;

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7. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 8.462,00 EUR brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 16.11.2017 zu zahlen;

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8. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 800,00 EUR nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit der zweitinstanzlichen Klageerweiterung zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Anschlussberufung zurückzuweisen.

Die Klägerin tritt der angefochtenen erstinstanzlichen Entscheidung bei.

Sie ist der Auffassung, die Berufung der Beklagten sei unzulässig, weil sie den inhaltlichen Anforderungen nach den §§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 und 3 ZPO nicht gerecht werde, jedenfalls aber unbegründet. Die im Wege der unselbständigen Anschlussberufung geltend gemachte Klageerweiterung sei ihrerseits zulässig und begründet. Der weitere Verzugslohn stehe ihr zu, da die streitgegenständliche Kündigung nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt habe. Auch für das Jahr 2017 stehe ihr, da mangels Initiative des Geschäftsführers Herr W keine Zielvereinbarung für dieses Jahr zustande gekommen sei, ein Anspruch auf Auszahlung des Bonus gemäß des Zielerreichungsgrades „voll erreicht“ zu. Der Anspruch auf das 13. Monatsgehalt für 2017 ergebe sich aus § 5 Ziffer 1 des Arbeitsvertrags. Des Weiteren schulde die Beklagte ihr die Entrichtung von insgesamt 20 Verzugspauschalen wegen Verzugs mit den im Einzelnen auf Seite 40 f. ihres Schriftsatzes vom 28.05.2018 aufgeführten Ansprüchen (Blatt 1258 f. der Akte).

Nach Auffassung der Beklagten bestehen die von der Klägerin mit ihrer Berufungserwiderung geltend gemachten weiteren Zahlungsansprüche wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2016 nicht. Dem Anspruch auf Zahlung einer Verzugspauschale stehe entgegen, dass § 288 Abs. 5 BGB wegen der Vorschrift des § 12 a ArbGG für Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber keine Anwendung finde.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber in der Sache ohne Erfolg. Auf die ebenfalls zulässige Anschlussberufung war das erstinstanzliche Urteil entsprechend den Anträgen der Klägerin zu ergänzen.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 b) und c) ArbGG) und frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Das Gleiche gilt für die Anschlussberufung der Klägerin (§§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 524 ZPO).

1. Die Berufung der Beklagten ist statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 b) und c) ArbGG) und frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Die Berufungskammer teilt die Zweifel der Klägerin an der ordnungsgemäßen Begründung der Berufungsschrift im Sinne von § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 522 Abs. 1, 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 und 3 ZPO nicht.

Zwar ist richtig, dass sich die Berufungsbegründung nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung im Einzelnen mit dem angefochtenen Urteil auseinandersetzen muss. Danach muss die Berufungsbegründung die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergeben, oder die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen in dem angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine neue Feststellung gebieten, enthalten. Diese Anforderungen an eine Berufungsbegründung gelten gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG auch für das arbeitsgerichtliche Verfahren (vgl. Koch in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. Auflage 2018, ArbGG § 66 Rn. 13). Eine Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis 4 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2007 – 6 AZR 436/05, Rn. 14 juris; BAG, Urteil vom 19.10.2010 – 6 AZR 118/10, Rn. 7 juris; BAG, Urteil vom 26.04.2017 – 10 AZR 285/16, Rn. 13 juris).

Den vorstehenden Anforderungen wird die Berufungsbegründung jedoch gerecht. Die Beklagte hat in der Berufungsbegründung hinreichend deutlich und umfänglich die Gründe dargestellt, aus denen sich ihrer Bewertung nach die Rechtsfehlerhaftigkeit der erstinstanzlichen Entscheidung ergibt. Die Beklagte hat sich insoweit zur Begründung unter Vortrag im Einzelnen darauf berufen, das Arbeitsgericht habe ihren Sachvortrag nicht hinreichend und vollständig gewürdigt und im Hinblick auf die Kündigung zu Unrecht eine Abmahnung für erforderlich gehalten. Die Berufungsbegründung der Beklagten geht insofern über eine pauschale Rüge formelhafter Art hinaus. Vielmehr enthält die Berufungsbegründung sowohl im Hinblick auf die Kündigung, als auch im Hinblick auf den Auflösungsantrag sowie die einzelnen Zahlungsansprüche jeweils eine konkrete, auf den Streitfall zugeschnittene Auseinandersetzung mit den tragenden Erwägungen der erstinstanzlichen Entscheidung.

2. Ebenso ist die Anschlussberufung zulässig. Die Anschlussberufung ist in rechter Form und Frist eingelegt (§§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 524 ZPO). Insbesondere hat die Klägerin die Frist des § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO gewahrt, indem sie die Anschlussberufung am 28.05.2018 und damit bis zum Ablauf der bis zum 28.05.2018 verlängerten Frist zur Berufungserwiderung beim Landesarbeitsgericht eingereicht hat. Da die Anschlussberufung keine Beschwer verlangt, kann sie auch eingelegt werden, wenn die Partei bei dem Arbeitsgericht in vollem Umfang obsiegt hat und in der Berufungsinstanz im Wege der Klageerweiterung weitere Ansprüche geltend machen will (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 12.11.2012 – 21 Sa 100/12, Rn. 23 juris). Auch sind die Grenzen für die Zulassung einer klageerweiternden Anschlussberufung (§§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 533 ZPO) vorliegend nicht überschritten. Die Klageerweiterung war als sachdienlich im Sinne von § 533 Nr. 1 ZPO anzusehen und eine Entscheidung hierüber kann auf Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht ohnehin seiner Entscheidung zugrunde legen musste (§ 533 Nr. 2 ZPO).

II. Die Berufung bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung vollumfänglich stattgegeben. Die im Wege der Anschlussberufung verfolgte Klageerweiterung ist zulässig und begründet.

1. Die Berufung war zurückzuweisen. Die Klage ist insgesamt zulässig und begründet.

a. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 29.06.2016 sein Ende gefunden. Die Kündigung erweist sich nicht durch Gründe, die in dem Verhalten oder in der Person der Klägerin liegen, als sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

aa) Die Klägerin ist länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Mindestbeschäftigtenzahl wird weit überschritten. Die Klägerin hat auch innerhalb der nach § 4 Satz 1 KSchG geltenden Frist von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben, so dass die Wirksamkeit der Kündigung nach den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu überprüfen ist.

bb) Die Kündigung kann nicht durch Gründe, die in dem Verhalten der Klägerin liegen, begründet werden.

(1.) Für eine verhaltensbedingte Kündigung genügen solche, im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Umstände, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien zumindest die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Als verhaltensbedingter Grund ist insbesondere eine rechts- oder (vertrags-)widrige Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis geeignet, wobei regelmäßig Verschulden erforderlich ist; die Leistungsstörung muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein. Insofern genügt ein Umstand, der einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann. So sind auch auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen (vgl. BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06, Rn. 13 ff. juris). Beruht allerdings die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 495/11, Rn. 16 juris; vgl. Vossen in: Kündigungsrecht, 5. Auflage 2017, § 1 KSchG Rn. 343-344a; vgl. Fischermeier in: KR, 11. Auflage 2016, § 626 Rn. 271 f.).

(2.) Nach diesen Grundsätzen ist die Kündigung vom 29.06.2016 nicht als verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt. Es fehlt an einer konkreten Pflichtverletzung der Klägerin, die geeignet wäre, ohne vorangegangene Abmahnung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zu rechtfertigen.

Selbst wenn man den Vortrag der Beklagten als richtig unterstellt, wonach die Klägerin im Januar 2014 der ehemaligen Mitarbeiterin der Personalabteilung Frau K kräftig an den Ohren gezogen hat, handelt es sich hierbei nicht um eine so schwere Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Dies zeigt sich auch darin, dass die Beklagte trotz Kenntnis von dem Vorfall seit März 2014 diesbezüglich keine Maßnahmen gegenüber der Klägerin ergriffen hat. Die behauptete Äußerung der Klägerin „ich rufe doch keinen normalen Mitarbeiter an“, lässt ebenfalls keine Pflichtverletzung der Klägerin erkennen, die ohne Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen könnte. Gleiches gilt hinsichtlich der Behauptung der Beklagten, die Klägerin habe eine Mitarbeiterin der Personalabteilung angewiesen, für eine konkrete Einstellung relevante Unterlagen bewusst zurückzuhalten. Hinzu kommt, dass es insoweit auch an konkreter Darlegung der Beklagten fehlt, um welche Unterlagen es sich hier gehandelt haben soll.

Die unstreitigen Tatsachen und Behauptungen der Beklagten in Zusammenhang mit den Ergebnissen der im Jahr 2012 durchgeführten Mitarbeiterbefragung führen zu keiner anderen Bewertung. Selbst wenn die Klägerin die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung weder den damaligen Geschäftsführern überlassen hätte noch dem Geschäftsführer Herrn W auf dessen Aufforderung bezogen auf den von ihm verantworteten Bereich im Juli 2013 mitgebracht hätte, sieht die Berufungskammer hierin – in Übereinstimmung mit der Bewertung des Arbeitsgerichts – keine derart gravierende Pflichtverletzung, die ohne Ausspruch einer vorangegangenen Abmahnung zu einer Kündigung berechtigen könnte. Gleiches gilt für die Beantwortung der Anfrage des Geschäftsführers Herrn W vom 19.02.2014 im Hinblick auf die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung mit E-Mail der Klägerin vom 19.02.2014. Der Berufungskammer erschließt sich auch nach den weiteren Ausführungen der Beklagten in der Berufungsinstanz ebenso wie dem Arbeitsgericht nicht, inwieweit in der Antwort der Klägerin eine Lüge zu erblicken sein soll. Die Klägerin macht hier – ausgehend von der konkreten Aufforderung, die Ergebnisse der Bereichsleiter für das Jahr 2011 zuzusenden – Ausführungen dazu, worauf sich die im Jahr 2012 vorgenommenen Auswertungen bezogen haben, wobei zu berücksichtigen ist, dass sich die Aufforderung des Geschäftsführers Herr W nicht auf den von der Klägerin verantworteten Bereich beschränkte. Auch geht der Vorwurf der Beklagten nicht dahin, die Klägerin habe die Ergebnisse unter Zugrundelegung der fehlerhaften Rücklaufquote kommuniziert. Gegen eine Absicht der Klägerin, bewusst Informationen zurückhalten zu wollen, spricht die Tatsache, dass die Klägerin die korrigierte Version der Mitarbeiterbefragung für ihren Bereich in einer Präsentation vor ihren Mitarbeitern verwendet hat.

100

Soweit die Klägerin mit den ihr zugeordneten Mitarbeitern für das Jahr 2016 eine 100prozentige Zielerfüllung ohne Vereinbarung konkreter Parameter für die einzelnen Zielerreichungsgrade vereinbart hat, liegt auch hierin keine Pflichtverletzung, die ohne vorangegangene Abmahnung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zu rechtfertigen vermag. Dies gilt auch unter Berücksichtigung der in diesem Zusammenhang von der Beklagten aufgestellten Behauptung, der Geschäftsführer Herr W habe die Klägerin bereits in der Vergangenheit aufgefordert, in ihrem Team überdurchschnittliche wie auch unterdurchschnittliche Leistungen tatsächlich auch so zu bewerten.

101

Soweit die Beklagte darüber hinaus im Hinblick auf verschiedene der Klägerin übertragene Aufgaben und Projekte behauptet, die Klägerin sei ihren Aufgaben nicht ordnungsgemäß nachgekommen, fehlt es zum Teil bereits an einer konkreten Darlegung der erforderlichen Pflichtverletzung, jedenfalls aber an der erforderlichen Abmahnung. Dies gilt für die Behauptungen der Beklagten im Hinblick auf das Projekt „Prekäre Arbeitsverhältnisse“ und das Projekt „Zielvereinbarungsprozess 2016“ ebenso wie für die Bereiche Unternehmens- und Personalplanung sowie Mitarbeiterentwicklung. Es fehlt bereits an konkreten Vorgaben gegenüber der Klägerin (Wie hat eine ordnungsgemäße Projektleitung auszusehen? Auf welche Art und Weise soll eine Zusammenarbeit mit den operativen Einheiten erfolgen?), deren Nichteinhalten einer Abmahnung zugänglich wäre.

102

cc) Die Kündigung der Beklagten ist auch nicht als sogenannte personenbedingte Kündigung gerechtfertigt.

103

(1.) Ein Grund in der Person des Arbeitnehmers liegt vor, wenn dieser nicht nur vorübergehend die Fähigkeit und Eignung nicht (mehr) besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Sie setzt voraus, dass zum Kündigungszeitpunkt die Prognose gerechtfertigt ist, der Arbeitnehmer werde jedenfalls über einen längeren Zeitraum nicht mehr in der Lage sein, seine arbeitsvertraglichen Pflichten vertragsgemäß zu erfüllen (Griebeling/Rachor in: KR, 11. Auflage 2016, § 1 KSchG Rn. 266). Als personenbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen können, sind nur solche Umstände anzuerkennen, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden „Störquelle“ beruhen. Eine personenbedingte Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist (BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 667/02, Rn. 105 juris). Darüber hinaus setzt die Kündigung aus personenbedingten Gründen stets voraus, dass auch für die Zukunft nicht mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen ist und kein milderes Mittel zur Wiederherstellung eines Vertragsgleichgewichts zur Verfügung steht. Dieses mildere Mittel kann in einer zumutbaren Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen liegen, unter Umständen auch in einer Vergütungsreduzierung. Schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen (BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 667/02, Rn. 108 juris).

104

(2.) Die Beklagte hat weder erst- noch zweitinstanzlich Umstände vorgetragen, die die Annahme rechtfertigen könnten, dass die Klägerin aufgrund einer von ihr nicht willentlich zu beeinflussenden Persönlichkeitsstruktur zur Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Aufgaben als Bereichsleiterin Personalmanagement ungeeignet wäre. Die Beklagte führt ihre vermeintliche Erkenntnis, die Klägerin sei für die Position als Bereichsleiterin Personalmanagement ungeeignet, darauf zurück, dass der Klägerin zur Bekleidung ihrer Funktion die erforderlichen inhaltlichen Fähigkeiten fehlten und sie nicht über die erforderlichen Führungskompetenzen verfüge. Der Vortrag der Beklagten lässt jedoch offen, welche Vorgaben und fachlichen Voraussetzungen von der Klägerin im Einzelnen erwartet werden und inwieweit diese Voraussetzungen nicht von der Klägerin erfüllt worden sein sollen. Damit fehlt es an Umständen, die die Prognose rechtfertigen könnten, dass die Klägerin zukünftig nicht mehr in der Lage sein wird, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten vertragsgemäß zu erfüllen. Hinzu kommt, dass die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung gegenüber der Klägerin keine konkreten Vorgaben gemacht hat, mit denen der Klägerin verdeutlicht wird, was im Einzelnen von ihr erwartet wird. Insbesondere, soweit die Beklagte Schwächen der Klägerin im Bereich Führungsstil und Verhalten im Umgang mit Kollegen, Vorgesetzten und Mitarbeitern sieht, und dies mit Vortrag zu Ergebnissen aus der im Jahr 2012 durchgeführten Mitarbeiterbefragung und dort erfolgten Feedbacks der Mitarbeiter sowie einem behaupteten Anstieg an Eigenkündigungen im Bereich der Klägerin aus Anlass deren Führungsverhaltens untermauert, ist nicht ersichtlich, inwieweit die Beklagte versucht haben will, die Klägerin mit Hilfsangeboten – wie beispielsweise einem Coaching – dabei zu unterstützen, die behaupteten Schwächen abzustellen. Selbst wenn man daher eine fehlende Eignung der Klägerin im Hinblick auf die von ihr bekleidete Position annehmen würde, wäre die Kündigung auch als personenbedingte Kündigung jedenfalls unverhältnismäßig.

105

b. Der Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet. Dabei kann dahinstehen, ob die übrigen Voraussetzungen des Auflösungsantrags des Arbeitgebers – also die ausschließliche Unwirksamkeit wegen fehlender sozialer Rechtfertigung – vorliegen. Der Beklagten steht kein Auflösungsgrund im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG zur Seite. Ein Auflösungsgrund ist auch nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG entbehrlich, da die Klägerin nicht leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist.

106

aa) Der Beklagten steht kein Auflösungsgrund im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG zur Seite.

107

(1.) Die Begründetheit des Auflösungsantrages des Arbeitgebers setzt nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG voraus, dass Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Dabei sind nach der ständigen Rechtsprechung im Interesse eines wirksamen Bestandsschutzes strenge Anforderungen zu stellen (vgl. Biebl in: Kündigungsrecht, 5. Auflage 2017, § 9 KSchG Rn. 49 mit weiteren Nachweisen). Bei der Prüfung einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit ist auch die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb zu berücksichtigen. Eine weitere den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann gerade deshalb nicht zu erwarten sein, weil der Arbeitnehmer, ohne leitender Angestellter im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG zu sein, im Betrieb eine Schlüsselstellung innehat und aus beachtlichen Gründen das Vertrauen des Arbeitgebers verloren hat (BAG, Urteil vom 26.06.1997 – 2 AZR 502/96, Rn. 25 f. juris; vgl. Biebl in: Kündigungsrecht, 5. Auflage 2017, § 9 KSchG Rn. 55).

108

(2.) Auch unter Berücksichtigung der Funktion der Klägerin als Bereichsleiterin Personalmanagement kann nicht festgestellt werden, dass eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr zu erwarten wäre. Beachtliche Gründe, wegen derer die Klägerin das Vertrauen der Beklagten verloren hätte, sind auch nach Bewertung der Berufungskammer nicht vorgebracht, wobei die Beklagte den Auflösungsantrag im Wesentlichen auf diejenigen Gründe stützt, die sie bereits zur Rechtfertigung der streitgegenständlichen Kündigung angeführt hat. Diese Gründe aber veranlassen nicht zu der Feststellung, dass eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr zu erwarten wäre. Dies gilt insbesondere auch im Hinblick auf das seitens der Beklagten herangeführte Verhalten der Klägerin in Zusammenhang mit der Mitarbeiterbefragung aus dem Jahr 2012. Soweit die Beklagte der Klägerin im Hinblick auf das Projekt Zielvereinbarung 2016 und den Vortrag der Klägerin hierzu im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens vorhält, dass sich hier ihre Respektlosigkeit gegenüber dem Geschäftsführer Herrn W zum einen aber auch ihr fehlendes Verständnis im Umgang mit Personalthemen insgesamt zeige, fehlt es für diese Bewertung an einer hinreichenden Tatsachengrundlage. Dass die Klägerin sich über Anweisungen des Geschäftsführers Herrn W konsequent und gewissenlos hinweggesetzt hat, vermag die Berufungskammer dem Vortrag der Beklagten nicht zu entnehmen. Soweit die Beklagte bei der Klägerin ein mangelndes Verständnis im Hinblick auf Personalthemen sieht, war an dieser Stelle auch zu berücksichtigen, dass die Beklagte der Klägerin keine Gelegenheit mehr gegeben hat, ihr Leistungsverhalten, soweit erforderlich, zu ändern und berechtigten Vorstellungen der Beklagten anzupassen.

109

bb) Ein Auflösungsgrund ist auch nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG entbehrlich. Bei Geschäftsführern, Betriebsleitern und ähnlichen leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG findet § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf. Ähnlich leitende Angestellte fallen nur dann unter § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wenn sie zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Der leitende Angestellte muss seine Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis selbständig wahrnehmen dürfen. Schließlich muss die Einstellungs- oder Entlassungsberechtigung einen wesentlichen Teil der Tätigkeit ausmachen (Biebl in: Kündigungsrecht, 5. Auflage 2017, § 14 KSchG Rn. 21 f.). Zur Annahme einer entsprechenden Berechtigung der Klägerin fehlt es auch in der Berufungsinstanz an Vortrag der Beklagten, so dass die Klägerin nicht als leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu erachten war.

110

c. Ausgehend von der Unwirksamkeit der Kündigung und dem Unterliegen der Beklagten mit dem Auflösungsantrag hat das Arbeitsgericht die Beklagte zu Recht auf der Grundlage der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Beschluss vom 27.02.1985 – GS 1/84, juris) verurteilt, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Bereichsleiterin Personalmanagement bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen.

111

d. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten Anspruch auf Zahlung in Höhe von 2.820,67 EUR brutto als restliches 13. Gehalt für das Jahr 2016 gemäß § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 5 Nr. 1 des Arbeitsvertrags. Die Beklagte war nicht berechtigt, das 13. Gehalt für das Jahr 2016 für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlung in Höhe der hier geltend gemachten 2.820,67 EUR brutto zu kürzen.

112

aa) Nach der Regelung in § 5 Nr. 1 des Arbeitsvertrags hat die Klägerin Anspruch auf Zahlung eines vollständigen 13. Gehalts für das Jahr 2016 und damit in Höhe weiterer 2.820,67 EUR brutto. Gemäß § 5 Nr. 1 des Arbeitsvertrags erhält die Mitarbeiterin ein 13. Monatsentgelt in Höhe von 100 Prozent des regelmäßigen Monatsentgeltes auf der Grundlage des Oktoberentgeltes des laufenden Jahres mit dem Novemberentgelt ausgezahlt. Der Anspruch auf das 13. Monatsentgelt setzt voraus, dass die Mitarbeiterin zum Auszahlungszeitpunkt dem Unternehmen angehört. Wenn die Mitarbeiterin das Unternehmen vor dem 01. April des folgenden Kalenderjahres verlässt, besteht kein Anspruch auf die Sonderzahlung bzw. ist das 13. Monatsentgelt zurückzuzahlen. Sämtliche dieser Anspruchsvoraussetzungen sind erfüllt.

113

bb) Die Beklagte war nicht berechtigt, das 13. Gehalt für das Jahr 2016 für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlung in Höhe der hier geltend gemachten 2.820,67 EUR brutto zu kürzen. Denn bei dem 13. Monatsentgelt im Sinne des § 5 Nr. 1 des Arbeitsvertrags handelt es sich nicht um eine rein arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung, bei der für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, in denen kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz besteht, kein Anspruch entsteht (vgl. BAG, Urteil vom 21.03.2001 – 10 AZR 28/00, Rn. 17 juris). Vielmehr zeigen die oben genannten weiteren Zahlungsvoraussetzungen, dass mit dem 13. Monatsentgelt auch die Betriebstreue belohnt wird, mit der Folge, dass die Sonderzahlung als eine solche mit Mischcharakter zu qualifizieren ist. Bei Sondervergütungen mit Mischcharakter gilt aber, dass sich nur bei ausdrücklicher Regelung Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung anspruchsausschließend oder anspruchsmindernd auf die Sonderzahlung auswirken können (vgl. Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 12.03.2003 – 9 Sa 980/02, Rn. 28 juris). An einer solchen ausdrücklichen Kürzungsregelung fehlt es hier.

114

cc) Der Zinsanspruch folgt insoweit aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB.

115

e. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten Anspruch auf Zahlung des geltend gemachten Krankengeldzuschusses in Höhe von weiteren 3.176,70 EUR netto (weiterer Krankengeldzuschuss 2016) sowie weiteren 1.391,17 EUR netto (Krankengeldzuschuss Januar 2017) gemäß § 611 BGB in Verbindung mit § 6 Nr. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags.

116

Gemäß § 6 Nr. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags erhält die Mitarbeiterin im Krankheitsfall von der siebten bis einschließlich 39. Woche zu dem festgesetzten Krankengeld einen Krankengeldzuschuss in Höhe der Differenz zu dem Durchschnitt der letzten drei regelmäßigen Netto-Monatsentgelte. Den Durchschnitt der letzten drei regelmäßigen Netto-Monatsentgelte hat die Klägerin ausweislich der relevanten Gehaltsabrechnungen zutreffend mit 4.957,82 EUR angegeben. In § 6 Nr. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags wird auf den Durchschnitt der letzten drei regelmäßigen Netto-Monatsentgelte abgestellt; hiermit ist das in der Gehaltsabrechnung ausgewiesene Netto-Monatsentgelt zu verstehen, im Falle der Klägerin unter Berücksichtigung der Entschädigungszahlung für die Nichtinanspruchnahme des Dienstwagens und der vermögenswirksamen Leistungen. Dafür, dass von dem ausgewiesenen Nettobetrag bestimmte Nebenleistungen abzuziehen sein sollen, erhält die vertragliche Regelung keine Anhaltspunkte. Die insofern von der Klägerin auf dieser zutreffenden Grundlage erfolgte Berechnung des Krankengeldzuschusses unter Berücksichtigung des gewährten Krankengeldes ist nachvollziehbar; nicht nachvollziehbar bleibt auch unter Berücksichtigung der Klarstellungen der Beklagten im Rahmen der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz die von der Beklagten insoweit vorgenommene Berechnung des aus ihrer Sicht zutreffenden Krankengeldzuschusses. Der Berufungskammer erschließt sich bereits nicht, wie die Beklagte das aus ihrer Sicht zutreffende Nettomonatsentgelt errechnet. Von der Beklagten vorgenommene Zahlungen hat die Klägerin bei ihrer Berechnung in Abzug gebracht. Die Differenzbeträge hat das Arbeitsgericht zutreffend zugesprochen.

117

Der Zinsanspruch folgt hinsichtlich des restlichen Krankengeldes für das Jahr 2016 aus §§ 291 Satz 1, 288 Abs. 1 BGB, hinsichtlich des restlichen Krankengeldes für Januar 2017 aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB.

118

f. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten Anspruch auf Zahlung einer variablen Leistungsprämie (Bonus) für das Jahr 2016 in Höhe von 25.000,00 EUR brutto aus § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 5 Nr. 3 des Arbeitsvertrags und § 3 der Betriebsvereinbarung über Zielvereinbarungen und variable Leistungsprämien (Bonus).

119

Die Regelungen der Betriebsvereinbarung über Zielvereinbarungen und variable Leistungsprämien (Bonus) finden aufgrund der entsprechenden Regelung in § 5 Nr. 3 des Arbeitsvertrags auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung. Gemäß § 3 Satz 2 dieser Betriebsvereinbarung haben die Mitarbeiter am Ende des Geschäftsjahres einen Anspruch auf Auszahlung des Bonus gemäß dem Zielerreichungsgrad „voll erreicht“ (Bonusfaktor 1), wenn wegen fehlender Initiative des Vorgesetzten keine Zielvereinbarung zustande kommt. Von letzterem war vorliegend auszugehen. Dass die Parteien eine Zielvereinbarung für das Jahr 2016 geschlossen hätten, hat auch die Beklagte nicht mehr behauptet. Dem Vortrag der Klägerin, dass trotz Initiative von ihrer Seite und Übermittlung eines konkreten Vorschlags eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist, ist die Beklagte auch unter Berücksichtigung ihrer Behauptung, die Klägerin habe auf eine seitens Herrn W vorgelegte Zielvereinbarung im Rahmen eines Jour-Fix zum Beginn des Geschäftsjahres 2016 nicht reagiert, nicht substantiiert entgegengetreten. Ebenso wenig vermag diese pauschale Behauptung der Beklagten ein Mitverschulden der Klägerin an dem Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu begründen. Nach welchen Maßstäben hier eine Kürzung der variablen Vergütung aufgrund der Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin angezeigt sein soll, erschließt sich der Berufungskammer im Hinblick auf die hier streitgegenständliche jahresbezogene variable Vergütung nicht.

120

Der Zinsanspruch folgt insoweit aus §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB.

121

g. Die erstinstanzlich zutreffend titulierten weiteren Zahlungsansprüche der Klägerin folgen unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs gemäß § 615 Satz 1 BGB unmittelbar aus der Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung. Weitergehende Einwände werden von der Beklagten in der Berufungsbegründung insoweit nicht vorgebracht. Erhaltenes Arbeitslosengeld hat die Klägerin gemäß § 615 Satz 2 BGB in Abzug gebracht.

122

Der Zinsanspruch folgt jeweils aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB.

123

2. Die im Wege der Anschlussberufung verfolgte Klageerweiterung ist zulässig und begründet.

124

a. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten gemäß § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 615 Satz 1 BGB – ausgehend von der Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung und der Zurückweisung des Auflösungsantrags – Anspruch auf Vergütung für die Monate September 2017 bis Dezember 2017 in der geltend gemachten Höhe abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes.

125

Der Zinsanspruch folgt insoweit aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. Nach § 4 Nr. 2 des Arbeitsvertrags erfolgt die Zahlung der Vergütung zum 15. des laufenden Monats.

126

b. Aus den gleichen Erwägungen hat die Klägerin gegenüber der Beklagten Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Leistungsprämie (Bonus) für das Jahr 2017 in Höhe von 25.000,00 EUR brutto auf Grundlage einer 100 prozentigen Zielerreichung, vgl. § 5 Nr. 3 des Arbeitsvertrags. Nach § 615 Satz 1 BGB hat die Beklagte für die Zeit des Annahmeverzuges die für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste vereinbarte Vergütung zu zahlen. Dabei sind alle Entgeltbestandteile zu berücksichtigen, also auch erfolgs- bzw. leistungsabhängige Vergütungsbestandteile (vgl. Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 11.10.2011 – 14 Sa 543/11, juris Rn. 77 bis 78; Preis in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. Auflage 2018, § 615 BGB Rn. 76).

127

Der Zinsanspruch folgt insoweit aus §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB.

128

c. Aus den gleichen Erwägungen hat die Klägerin gegenüber der Beklagten Anspruch auf Zahlung des 13. Gehalts für das Jahr 2017 in Höhe von 8.462,00 EUR brutto gemäß § 5 Nr. 1 des Arbeitsvertrags.

129

Der Zinsanspruch folgt insoweit aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. Nach § 4 Nr. 2 des Arbeitsvertrags erfolgt die Zahlung der Vergütung zum 15. des laufenden Monats, die Zahlung des 13. Monatsentgelts gemäß § 5 Nr. 1 des Arbeitsvertrags mit dem Novemberentgelt.

130

d. Der Anspruch auf Zahlung von 800,00 EUR – 20 Verzugspauschalen in Höhe von jeweils 40,00 EUR ‑ ergibt sich aus § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB.

131

Die Neuregelung des § 288 Abs. 5 BGB findet auch auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche Anwendung. Eine Bereichsausnahme für das Arbeitsrecht ist nicht aufgrund der Wertung des § 12a ArbGG geboten. Es fehlt an einer für eine Analogie zu § 12a ArbGG erforderlichen planwidrigen Regelungslücke. Die systematische Einordnung des § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB in Zusammenhang mit den – unzweifelhaft auch auf Arbeitsentgeltansprüche anwendbaren – gesetzlichen Regelungen zum Verzugszins sowie dem weitergehenden Verzugsschaden gebietet eine Anwendung auch auf Arbeitsentgeltansprüche. Gleiches gilt für den Zweck der Vorschrift des § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB, den Druck auf potentiell säumige Schuldner zu erhöhen, ihren Zahlungsverpflichtungen pünktlich und vollständig nachzukommen. Diese Zweckrichtung besteht gerade auch bei Arbeitsentgeltansprüchen. Die Ausnahmevorschrift des § 288 Abs. 5 Satz 3 BGB betrifft nur den – bei Arbeitsentgeltforderungen nicht bestehenden – außergerichtlichen Kostenerstattungsanspruch für Rechtsverfolgungskosten, nicht aber einen – nach dem Arbeitsgerichtsgesetz im zweitinstanzlichen Berufungsverfahren bestehenden – prozessualen Kostenerstattungsanspruch (vgl. LAG Köln, Urteil vom 22.11.2016 – 12 Sa 524/16, juris Rn. 66 ff.).

132

Die Beklagte befand sich mit den erstinstanzlich titulierten Zahlungsansprüchen sowie mit den mit der Anschlussberufung geltend gemachten Zahlungsansprüchen, insgesamt 20 separaten Entgeltforderungen, jeweils in Verzug gemäß § 286 Abs. 1 bzw. Abs. 2 Nr. 1 BGB.

133

Der Zinsanspruch ergibt sich insoweit aus §§ 291, 288 Abs. 1 BGB.

134

III. Die Beklagte hat gemäß §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des von ihr erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen.

135

IV. Für die Beklagte war mit Blick auf die Verzugspauschale in Höhe von 800,00 EUR gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zuzulassen, da die entscheidungserhebliche Rechtsfrage der Anwendbarkeit des § 288 Abs. 5 BGB auf Arbeitsentgeltansprüche grundsätzliche Bedeutung hat, höchstrichterlich bei Verkündigung des Urteils noch nicht geklärt war und von den Instanzgerichten unterschiedlich beurteilt wird. Im Übrigen liegen die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision nicht vor. Insbesondere hat die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung im Sinne des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalles beruht und der höchstrichterlichen Rechtsprechung folgt.