Landesarbeitsgericht Köln, 2 Sa 862/16

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch darüber, wie in den Monaten Mai, Juni und Juli 2015 die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und das Urlaubsentgelt richtig zu berechnen ist, sowie um die Höhe des im Mai 2015 fälligen Teils der Jahressonderzahlung 2015.

Der Kläger ist seit dem 01.03.2004 bei der Beklagten bzw. deren Vorgänger als Luftsicherheitsassistent am Flughafen K /B beschäftigt. Seine regelmäßige monatliche Arbeitszeit beträgt 160 Stunden pro Monat bei einem tariflichen Grundstundenlohn von zuletzt 15,35 EUR brutto. Dem Kläger sind zusätzlich die Aufgaben eines Terminalleiters (Schichtleiters) zugewiesenen. Hierfür erhält er eine Schichtleiterzulage i. H. v. 1,50 EUR brutto pro Stunde.

Auf das Arbeitsverhältnis sind der Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen vom 04.09.2013 (im Folgenden MTV) sowie der Lohntarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen in Nordrhein-Westfalen vom 05.02.2015 (im Folgenden LTV) anwendbar. Der MTV sieht in § 14 grundsätzlich vor, dass der Arbeitgeber ein Arbeitszeitkonto führt. Die Beklagte hatte im hier streitigen Zeitraum ein solches Arbeitszeitkonto noch nicht eingerichtet. Sie hat stattdessen anfallende Mehrarbeit sofort ausgezahlt. Im Übrigen lauten die tariflichen Regelungen zur Berechnung der Entgeltzahlung im Krankheitsfall, zum Urlaubsentgelt sowie zur Jahressonderzahlung wie folgt:

„§ 15 Entgeltzahlung / Monatsentgelt

(1) Es wird monatliches Regelentgelt gezahlt. Das monatliche Regelentgelt einer/eines Vollzeitbeschäftigten errechnet sich aus der der jeweiligen Tätigkeit zugrundeliegenden entgelttariflichen Stundengrundvergütung multipliziert mit der monatlichen Arbeitszeit nach § 13 dieses Manteltarifvertrages. Teilzeitbeschäftigte erhalten ein monatliches Regelentgelt entsprechend der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Zum Regelentgelt werden zusätzlich die im Abrechnungszeitraum erarbeiteten Zeitzuschläge sowie sonstige Zulagen (Funktions-, Führungs- und Fachzulagen) zur Auszahlung gebracht.

(2) Die Entgeltzahlung erfolgt bargeldlos. Der Entgeltabrechnungszeitraum umfasst einen Monat. Die Abrechnung ist grundsätzlich bis zum 15. des Folgemonats vorzunehmen. Günstigere betriebliche Regelungen bleiben hiervon unberührt. Die Zahlung muss unverzüglich, jedoch spätestens bis zum 15. des folgenden Monats auf dem Konto des/der Beschäftigen eingegangen sein.

(3) Die Zusendung der Entgeltabrechnung hat an die letzte vom Beschäftigen angegebene Anschrift zu erfolgen.

§ 16 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

(1) Soweit nichts anderes im Tarifvertrag geregelt ist, gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) in seiner jeweils aktuellen Fassung.

(2) Während der Krankheit wird unter den Voraussetzungen des § 3 des EFZG das monatliche Regelentgelt fortgezahlt.

(3) Krankheitstage, die gemäß EFZG Berücksichtigung finden, werden bei der Stundenwertstellung wie folgt berechnet:

Individuelle Gesamtstunden der letzten 12 Monate geteilt durch die individuellen geleisteten Arbeitstage der letzten 12 Monate = Stundenwertstellung.

(4) Beschäftigte, die Arbeitsunfälle in Ausübung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit erleiden, erhalten während der Arbeitsunfähigkeit längstens für die in § 3 EFZG genannte Dauer eine Entgeltfortzahlung entsprechend des Urlaubsentgelts (§ 18).

(5) Der/die Beschäftigte ist verpflichtet, dem Arbeitgeber jede auf Krankheit oder Unfall beruhende Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich, und zwar rechtzeitig, wenn möglich vor (dem dienstplanmäßigen) Arbeitsbeginne, mitzuteilen. Er/sie hat dem Arbeitgeber umgehend, spätestens jedoch nach Ablauf von drei Werktagen, eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen.

(6) Entgeltfortzahlung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus wird nicht gewährt.

§ 18 Urlaubsentgelt

(1) Im Urlaub wird das monatliche Regelentgelt gemäß § 15 dieses Manteltarifvertrages für die Dauer des Erholungsurlaubs fortgezahlt.

(2) Für das über das monatliche Regelentgelt hinausgehende monatliche Bruttoarbeitseinkommen (inkl. Zeitzuschläge, Mehrarbeitsstunden, Entgeltumwandlung usw., jedoch ohne Einmalzahlungen) wird folgende Regelung getroffen:

Je Urlaubstag wird der Teiler entsprechend der tatsächlich geleisteten Arbeitstage der letzten zwölf abgerechneten Monate berücksichtigt, maximal jedoch 252 Arbeitstage.

(3) Für die Stundenwertstellung gilt § 16 Ziffer 3 dieses Manteltarifvertrages entsprechend.

(4) Für die Berechnung des über das Regelentgelt hinausgehenden monatlichen Bruttoeinkommens werden im zurückliegenden 12-Monat-Zeitraum nur die Kalendermonate berücksichtigt, in denen der Beschäftigte einen vollen Entgeltanspruch hatte.

§ 22 Jahressonderzahlung

(1) Die Jahressonderzahlung beträgt 25 Prozent eines monatlichen Regelentgelts. Sie wird jeweils zur Hälfte mit der Mai- und der Novemberabrechnung ausbezahlt. Bei fristgerechter Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses wird die Jahressonderzahlung anteilig sofort fällig.“

Der Kläger vertritt die Ansicht, dass die Beklagte bei der Entgeltfortzahlung die Schichtleiterzulage i. H. v. 1,50 EURO pro Stunde der Lohnfortzahlung ebenfalls zahlen müsse. Ihm sei die Tätigkeit als Schichtleiter dauerhaft übertragen worden. Zudem habe der Betriebsrat zugestimmt. Deshalb handele es sich um eine eigenständige Eingruppierung. Außerdem dürften die Tarifvertragsparteien die Zulage bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung nicht herausnehmen. Insoweit sei die Grenze der tariflichen Regelungsmacht aus § 4 Abs. 4 EFZG überschritten.

Die Beklagte hat dem Kläger das Regelentgelt für seine Erkrankungszeiten gezahlt. Da bei der Beklagten kein Arbeitszeitkonto geführt wurde, hat sie anstelle der Stundenwertstellung, d.h. statt einer Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto die individuellen Mehrarbeitsstunden des Klägers addiert und durch die geleisteten Arbeitstage der letzten zwölf Monate geteilt. Dieser höhere Tagesstundensatz wurde mit der Regelvergütung ohne Zulage multipliziert. Dabei hat die Beklagte sämtliche individuell abgerechneten Stunden (einschließlich Urlaubs und Entgeltfortzahlungsstunden) als Zähler in die Gleichung eingesetzt, alle Arbeitstage, für die dem Kläger Vergütung, Entgeltfortzahlung oder Urlaubsentgelt geleistet wurden als Teiler. Der Kläger greift die von der Beklagten zu Grunde gelegte Feststellung der Gesamtstunden nicht an, ist allerdings der Ansicht, es dürften nur die tatsächlich gearbeiteten Arbeitstage, nicht die Arbeitstage unter Hinzurechnung von Entgeltfortzahlung und Urlaubstagen Berücksichtigung als Teiler finden.

Hinsichtlich der Berechnung des Urlaubsentgelts vertritt der Kläger ebenfalls die Ansicht, zum Regelentgelt gehöre die Zahlung der Schichtleiterzulage. Dieses Regelentgelt sei nicht i. H. v. 160 Monatsstunden auf den einzelnen Urlaubstag umzurechnen, sondern es sei wie bei der Entgeltfortzahlung das Regelentgelt einschließlich der durchschnittlich geleisteten Mehrarbeit zu berechnen und die Stundenwertstellung auszuzahlen. Gleichzeitig sei die Vergütung für die Mehrarbeitsstunden, die sämtlich ausgezahlt wurden, gemäß § 18 Abs. 2 MTV für die Berechnung des urlaubstäglichen Durchschnittsentgeltes erneut zu berücksichtigen.

Die Beklagte vertritt die Ansicht, dass die geleisteten Mehrarbeitsstunden nur einmal Berücksichtigung finden könnten. Sie hat an den Kläger das Regelentgelt ohne sonstige Zusatzverdienste, berechnet auf der Basis von 160 Monatsstunden und ohne Schichtleiterzulage gezahlt. Weiter hat sie anteilig geleistete Mehrarbeitsstunden pro Urlaubstag ausgezahlt, in dem sie die Stundenwertstellung mal der Stundengrundvergütung pro Urlaubstag geleistet hat. Die sodann verbleibenden restlichen Zulagen wie Schichtleiterzulage, Feiertagszuschläge, Nachtzuschläge und Ähnliches hat sie ohne Mehrarbeitsvergütung addiert und durch die Anzahl der in den letzten 12 Monaten abgerechneten Arbeitstage geteilt.

Der Kläger vertritt die Ansicht, in § 18 MTV sei ein verstecktes zusätzliches Urlaubsgeld enthalten. Es ergebe sich auch kein Wertungswiderspruch zu Arbeitnehmern, für die ein Arbeitszeitkonto eingerichtet ist. Diese erhalten keine Mehrarbeitsvergütung ausgezahlt. Es sei aber möglich, dass am Jahresende das Arbeitszeitkonto, soweit es nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen wurde, in Geld abgegolten werde. Dann sei jedenfalls diese Summe in die Berechnung der über das Regelentgelt hinaus zu leistenden Urlaubsentgeltanteile einzustellen.

Hinsichtlich der Berechnung der Jahressonderzahlung vertritt der Kläger die Ansicht, die Schichtleiterzulage müsse hier Berücksichtigung finden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Hiergegen wendet sich der Kläger mit der Berufung und beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 03.08.2016,Az. 3 Ca 7674/15, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen,

an ihn 631,31 EUR brutto sowie 14,70 EUR netto zu bezahlen, nebst 5 % Zinsen oberhalb des jeweils geltenden Basiszinssatzes auf 117,77 EUR seit dem 16.06.2015, auf 384,39 EUR seit dem 16.07.2015 und auf 443,85 EUR seit dem 16.08.2015.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Zu dem Nettoantrag erfolgte keine Berufungsbegründung: Dieser war ihm ohnehin erstinstanzlich bereits zugesprochen worden.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß §313 ZPO auf den Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I. I. H. v. 14,70 EUR netto ist die Berufung unzulässig, da sie nicht begründet wurde.

Im Übrigen ist die Berufung fristgerecht und zulässig, jedoch nicht begründet. Dies ergibt sich durch Auslegung des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren MTV sowie des LTV.

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm sind mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben Zweifel, können weitere Kriterien, wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrags ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 21. März 2001 - 10 AZR 41/00 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Einzelhandel Nr. 75 = EzA TVG § 4 Einzelhandel Nr. 43).

Für alle drei vom Kläger begehrten Leistungen ist zunächst festzustellen, was die Tarifvertragsparteien unter Regelentgelt im Sinne ihrer Entgeltfortzahlungs-, Urlaubsentgelt- und Sonderzahlungsregelung verstanden haben. Eine Definition findet sich in § 15 Abs. 1 MTV. Danach ist das monatliche Regelentgelt die Stundengrundvergütung, die sich aus dem anwendbaren Entgelttarifvertrag ergibt. Hieraus kann ohne Schwierigkeiten abgeleitet werden, dass die Schichtleiterzulage nicht zur Stundengrundvergütung gehört. Zum einen ist sie als Zulage im LTV unter 2.1 ausdrücklich als Lohnzuschlag bezeichnet. Eine eigenständige Tarifgruppe „Schichtleiter“ ist im LTV nicht geregelt. Vielmehr bleibt es für den Kläger bei der Eingruppierung in die Tarifgruppe B 17 b. Der Stundengrundlohn beträgt damit im hier streitigen Zeitraum 15,35 EUR.

Auch die Anhörung des Betriebsrats zur Übertragung der Tätigkeit als Schichtleiter führt nicht zu einer anderen Auslegung des Tarifvertrages. Zum einen war der Betriebsrat auch dann anzuhören, wenn sich die Übertragung der Schichtleiteraufgaben als Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes darstellt. Zum anderen würde auch eine irrtümliche Anhörung des Betriebsrates zur Zulagengewährung als Eingruppierung nicht zu einer Änderung des hier auszulegenden Tarifvertrages führen.

Legt man die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Personen- und Warenkontrolle an Verkehrsflughäfen zu Grunde, ist auch die Schichtleiterzulage nur in denjenigen Arbeitsstunden zu leisten, in denen der Kläger zu Schichtleiteraufgaben eingeteilt war. Konkrete Leitungstätigkeiten müssen nicht angefallen sein. Letztendlich bleibt es aber gleichwohl trotz des regelmäßigen Einsatzes als Schichtleiter dabei, dass die Zulage nicht zum Regelentgelt im Sinne des § 15 Abs. 1 MTV gehört. Damit ist die Berechnung der Beklagten zur Jahressonderzahlung zutreffend.

Ebenso hat der Kläger sein Regelentgelt entsprechend § 16 Abs. 2 MTV für Zeiten der Entgeltfortzahlung zutreffend erhalten.

Die Beklagte hat den Tarifvertrag bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung auch richtig dahin ausgelegt, dass den erkrankten Arbeitnehmern grundsätzlich ein Wert für die durchschnittlich ausgefallene Arbeitszeit zu Gute kommen soll, der die in der Vergangenheit geleistete Mehrarbeit honoriert. Der Tarifvertrag sieht insoweit im § 16 Abs. 3 MTV vor, dass dem Arbeitszeitkonto ein Stundenwert gutgeschrieben werden soll, der die durchschnittlich geleisteten Mehrarbeitsstunden aus den letzten zwölf Monaten abbildet. Da die Beklagte kein Arbeitszeitkonto führte, hat sie den Tarifvertrag insoweit richtig angewandt, als sie die Ungleichheit zwischen Arbeitnehmern mit Arbeitszeitkonto, denen ein höherer Stundenwert gutgeschrieben wird und solchen ohne Arbeitszeitkonto dadurch beseitigt hat, dass sie den errechneten Stundenwert multipliziert mit der Stundengrundvergütung ebenfalls ausgezahlt hat.

Dabei ist es für die Berechnung unerheblich, dass die Beklagte die abgerechneten Gesamtstunden aus den letzten zwölf Monaten einschließlich Entgeltfortzahlung und Urlaubsstunden addiert hat und durch alle abgerechneten Arbeitstage einschließlich Entgeltfortzahlung und Urlaubstagen geteilt hat. Denn selbst wenn man den Tarifvertrag insoweit anders auslegen würde, dass hier nur Tage, an denen Vergütung für geleistete Arbeit gezahlt wurde, als Teiler zu berücksichtigen wären, wären auch nur die an diesen Tagen geleisteten „echten“ Arbeitsstunden als Zähler in diese Divisionsaufgabe einzusetzen. Hierauf wurde der Kläger in dem erstinstanzlichen Urteil bereits hingewiesen. Er hat eine Neuberechnung, die ihm aufgrund der vorliegenden Lohnabrechnungen ohne weiteres möglich war, nicht vorgenommen.

Die Tarifvertragsparteien waren auch gemäß § 4 Abs. 4 EntgFZG berechtigt, Regelungen sowohl hinsichtlich der Zahl der zu berücksichtigenden Arbeitsstunden als auch zur Berechnung der Entgelthöhe, die der Entgeltfortzahlung zu Grunde liegt, zu treffen. Dies entspricht gefestigter Rechtsprechung des BAG (z.B. 5 AZR 346/03). Die tarifliche Regelung ist auch als lediglich moderater Eingriff in die gesetzlich festgelegte Entgeltfortzahlung zu werten, so dass ein Überschreiten der tariflichen Regelungsmacht nicht erkennbar ist.

Damit ist auch die von der Beklagten vorgenommene Entgeltfortzahlungsberechnung zutreffend.

Auch die Berechnung des Urlaubsentgeltes ist durch die Beklagte zutreffend erfolgt.

Der Kläger hat zunächst das monatliche Regelentgelt (ohne Zulagen und Mehrarbeitsstunden wie oben bereits dargestellt) erhalten. Zusätzlich hat die Beklagte die in der Vergangenheit geleisteten Mehrarbeitsstunden dadurch berücksichtigt, dass sie diese entsprechend der errechneten Stundenwertstellung, die einem Arbeitszeitkonto einzustellen gewesen wäre, ebenfalls zur Auszahlung gebracht hat. Die verbliebenen Vergütungsanteile bestehend aus allen Zulagen einschließlich Schichtleiterzulage, jedoch ohne Einmalzahlungen und ohne Mehrarbeitsvergütung, hat die Beklagte weiterhin addiert und sodann durch die Anzahl der abgerechneten Arbeitstage der letzten 12 Monate geteilt. Pro Urlaubstag hat die Beklagte dem Kläger diese Summe ebenfalls ausgezahlt.

Bei diesen Rechenschritten spielt es deshalb keine Rolle, ob sich die Mehrarbeit in der Stundenwertstellungsberechnung wieder findet oder in der Zusatzberechnung nach § 18 Abs. 2 MTV. Denn ein Arbeitnehmer, für den ein Arbeitszeitkonto geführt wird, erhält keine zusätzlichen Auszahlungen der geleisteten Mehrarbeitsstunden. Er erhält stattdessen lediglich eine Zeitgutschrift pro Urlaubstag auf seinem Arbeitszeitkonto, soweit in der Vergangenheit Mehrarbeit durchschnittlich angefallen ist. Weiterhin erhält er durchschnittliche Zusatzleistungen gemäß § 18 Abs. 2 MTV, welche, da Mehrarbeitsstunden nicht zur Auszahlung gelangen, diese auch nicht enthalten. Der Kläger irrt sich, wenn er meint, dass Leistungen, die bei Auszahlung des Arbeitszeitkontos einmal am Jahresende an die Arbeitnehmer ausgekehrt werden, in die Urlaubsvergütung einfließen würden. Insoweit würde es sich nämlich um eine Einmalzahlung handeln, die gemäß § 18 Abs. 2 MTV nicht berücksichtigt wird.

Bei der Auslegung des Tarifvertrages ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Tarifvertragsparteien keine Gerechtigkeitsunterschiede zwischen Arbeitnehmern ohne Arbeitszeitkonto, solchen mit Arbeitszeitkonto und vollständiger Freizeitgewährung und solchen mit Arbeitszeitkonto und einmaliger Auszahlung des Stundenguthabens am Jahresende machen wollten. Arbeitnehmer mit Arbeitszeitkonto erhalten eine Zeitgutschrift. Die geleisteten Arbeitszeitstunden finden ansonsten in der Urlaubsvergütung keinen Niederschlag, denn sie sind nicht ausgezahlt worden. Dies ist unabhängig davon, ob aus dem Arbeitszeitkonto Freistellungen gewährt werden oder dieses am Jahresende vollständig ausgezahlt wird. Arbeitnehmer ohne Arbeitszeitkonto, bei denen die Mehrarbeit unmittelbar ausgezahlt wird, erhalten diese bereits durch Berücksichtigung der geleisteten Zahlungen nach § 18 Abs. 2 MTV als durchschnittliche Urlaubsvergütung, dafür mangels Arbeitszeitkonto aber keine Zeitgutschrift. Damit ist sichergestellt, dass alle Arbeitnehmer egal ob ein Arbeitszeitkonto geführt wurde, ob dieses durch Freistellung abgebaut wurde oder ob es ganz oder teilweise ausgezahlt wurde den gleichen Urlaubswert zugewandt, wie Arbeitnehmer für die kein Arbeitszeitkonto geführt wurde.

Das Landesarbeitsgerichts folgt der arbeitsgerichtlichen Auslegung auch dahingehend, dass für die Berechnung der Urlaubsentgelte nach § 18 Abs. 2 MTV sämtliche Vergütungsbestandteile aus den letzten zwölf Monaten addiert werden, die das Regelentgelt übersteigen und keine Einmalzahlung sind (Zähler), und dass als Teiler die Anzahl aller abgerechneten Arbeitstage berücksichtigt wird. Zum einen ergibt sich dies daraus, dass die Tarifvertragsparteien die Anzahl der maximal zu berücksichtigenden Arbeitstage auf 252 festgelegt haben. Dies sind die Gesamtarbeitstage, die sich einschließlich gewährten Urlaubs in der Fünftagewoche durchschnittlich pro Jahr unter Berücksichtigung von Feiertagen ergeben. Hätten die Tarifvertragsparteien gewährte Urlaubstage von vornherein aus der Berechnung heraushalten wollen, so hätten sie den Teiler geringer angesetzt. Zudem spricht auch § 18 Abs. 4 MTV für diese Auslegung. Denn in dem zurückliegenden Zwölfmonatszeitraum werden lediglich volle abgerechnete Monate mit Entgeltanspruch berücksichtigt. Monate in denen teilweise Krankengeldbezug lag oder Elternzeit/Familienpflegezeit ohne Vergütung in Anspruch genommen wurde, bleiben vollständig unberücksichtigt. Dies spricht dafür, dass die Tarifvertragsparteien den abzurechnenden Arbeitgebern eine Rechnungserleichterung ermöglichen wollten. In Monaten mit unvollständiger Bezahlung sollte nicht hypothetisch festgestellt werden müssen, welche Arbeitstage für die Gesamtberechnung zu Grunde gelegt werden müssen. Dies spricht dafür, in vollständig abgerechneten Monaten nicht zwischen Arbeitstagen, in denen eine Arbeitsleistung erbracht wurde und solchen, für die lediglich Vergütung, sei es Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, sei es Urlaubsentgelt geleistet wurde, zu differenzieren.

Selbst wenn man dies anders sehen wollte, so hätte der Kläger jedenfalls die in den vergangenen zwölf Monaten auf Entgeltfortzahlung und Urlaubsentgelt entfallenden Vergütungsbestandteile vollständig heraus rechnen müssen. Hierauf hat das Arbeitsgericht bereits hingewiesen. Denn der tarifvertraglichen Regelung kann entnommen werden, dass die Arbeitnehmer im Urlaubsfall so gestellt werden sollten, als hätten sie im Urlaub gearbeitet und eine durchschnittliche Vergütung wie in der Arbeitszeit erzielt. Ändert sich wie vom Kläger gewünscht nur der Teiler (geringere Anzahl der Arbeitstage), wird die im Urlaub zu zahlenden Vergütung höher, wenn Zusatzentgelte aus vorherigen Urlaubsentgeltabrechnungen im Zähler Berücksichtigung finden würden. Da auch dies erneut eine komplexe Sachverhaltsklärung und Berechnung erfordern würde, versteht die erkennende Kammer den Tarifvertrag dahingehend, dass alle Zahlungen in einem vollständig abgerechneten Monat abzüglich des monatlichen Regelentgelts in die Urlaubsentgeltberechnung nach § 18 Abs. 2 einfließen sollen. So hat die Beklagte gerechnet, wobei sie den Durchschnitt der Mehrarbeitsstunden zusammen mit dem geschuldeten Regelentgelt in einer Summe dargestellt hat, da dies dem Regelentgelt zuzüglich Stundenwertstellung entspricht, die bei Führung eines Arbeitszeitkonto dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben worden wäre. Im Gegenzug hat sie die Mehrarbeitsstunden, die über die Stundenwertstellung abgerechnet wurden, aus der Summe der Zusatzvergütungen nach § 18 Abs.2 MTV herausgerechnet.

Damit hat die Beklagte die Zahlungsansprüche des Klägers für die hier streitigen Monate vollständig erfüllt. Der Kläger trägt die Kosten der Berufung gemäß § 97 Abs. 1 ZPO. Die Revision wurde mangels allgemeiner Bedeutung des Rechtsstreits nicht zugelassen.