Landesarbeitsgericht Köln, 11 Sa 979/16

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Zahlung von Differenzvergütung nach dem equal-pay-Grundsatz für den Zeitraum Januar 2012 bis einschließlich Dezember 2014.

Der Kläger war seit dem Mai 2006 aufgrund von befristeten Ein-Tages-Arbeitsverträgen bei der Beklagten beschäftigt. Den Tagesbefristungen lag eine Rahmenvereinbarung zugrunde. Unter dem 01.04.2012 haben die Parteien einen Teilzeit-Arbeitsvertrag ab dem 01.04.2012 geschlossen (Bl: 19 ff. d. A.) Die Entlohnung des Klägers betrug als Produktionshelfer 8,04 € brutto, als Hilfskraft in der Verpackung 9,20 € brutto, als Teamleiter 10,00 € brutto und im Dispositionsbüro/Vertretung B 12,00 € brutto jeweils die Stunde nebst Zuschlägen (Nachtarbeit 20 %, Sonntagsarbeit 50 % und Feiertagsarbeit 100 %). Der Kläger war Student der Biologie, Geographie, Wirtschaftsgeographie.

Die T GmbH (T ) erbrachte Hilfsleistungen für den A GmbH (A ) aufgrund des Werkvertrages 08.07.2003. Der A ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft der Zeitungsverlag A GmbH (Z ). Unternehmensgegenstand des A ist die Weiterverarbeitung von Presseerzeugnissen. Wegen der Einzelheiten des Werkvertrages wird auf die Anlage K 10 zum Schriftsatz vom 20.04.2016 Bezug genommen. Der Auftrag und die Arbeitnehmer der T wurden im Jahre 2006 von der Beklagten übernommen, die den Werkvertrag fortführte.

Die Beklagte setzte ihre Arbeitnehmer mit Weiterverarbeitungsarbeiten im Rahmen der Verarbeitung von Druckerzeugnissen im A ein. Eigene sächliche Produktionsmittel der Beklagten kamen nicht zum Einsatz. Die Beklagte besitzt seit dem 28.06.2006 eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Sie ist nicht tarifgebunden.

Ab dem 27.09.2009 lag den Leistungen der Beklagten für den A der Dienstvertrag vom 04.09.2009/07.09.2009 zugrunde. Hiernach hat der Auftragnehmer die in der Anlage 1 genannten Leistungen. Hierzu zählen als regelmäßig zu erbringende Leistungen Tätigkeiten im Bereich der Rampe, des Postversands, der Verarbeitung von überregionalen und kreisfremden Zeitungen, die Beanschriftung externer Aufträge, Beilagenverarbeitung sowie das Beilagenlager und bei besonderem Bedarf Arbeiten in der Auf- und Abwickelstation. Wegen der weiteren Einzelheiten der Anlage 1 wird auf Bl. 398 f. d. A. verwiesen. Nach Ziffer 1. des Dienstvertrages erfolgt die Leistungserbringung der Beklagten selbständig in Eigenregie, d. h. in alleiniger Organisation und Verantwortung der Beklagten. Die Beklagte ist hiernach allein verantwortlich für die Auswahl, Koordinierung, fachliche Leitung und Aufsicht der eingesetzten Arbeitskräfte. Sämtliche Arbeitgeberaufgaben und -pflichten liegen laut Vertragstext bei der Beklagten. Die Planungsdaten des A werden nach Ziffer 2. des Dienstvertrags der Beklagten jeweils am Donnerstag für die kommende Woche zur Verfügung gestellt. Die Beklagte hat einen Ansprechpartner für Verwaltungsangelegenheiten, einen Ansprechpartner für die laufenden Produktionsabläufe sowie einen technischen verantwortlichen Ansprechpartner zu benennen. Die Beklagte verpflichtet sich gemäß Ziffer 3. des Dienstvertrags ausreichendes und eingearbeitetes Personal für die Erbringung der Leistungen einzusetzen. Zu den Produktionszeiten sind von der Beklagten verantwortliche Ansprechpartner für die Koordination und Durchführung der Leistungen zu stellen. Die Beklagte bestimmt einen Ansprechpartner für sämtliche Dienstleistungen mit dem die Durchführung der Angelegenheiten abzustimmen und zu regeln ist. Hierzu zählen insbesondere die tägliche Bereitstellung der vereinbarten Personalkapazität, die Personalführung und das Qualitätsmanagement. Nach Ziffer 5. des Dienstvertrags haftet die Beklagte für die ordnungsgemäße Erfüllung der vertragliche Pflichten nach den gesetzlichen Bestimmungen, soweit in der Haftungsregelung nicht etwas anderes bestimmt ist, und ist verpflichtet zum Abschluss einer Betriebshaftpflichtversicherung, die leicht- und grobfahrlässige verursachte Schädigungen abdeckt und für Schäden mindestens eine Deckung von 3 Mio. € bietet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Dienstvertrags vom 04.09.2009/07.09.2009 wird auf Bl. 285 ff. d. A. Bezug genommen.

Der A beschäftigte neben dem Versandleiter zwei Schichtführer und 14 Maschinenbediener. Er hatte ursprünglich einen sog. Helferpool im Rahmen der Stammbelegschaft, der schrittweise - verbunden mit dem Einsatz der T und sodann der Beklagten- verringert wurde. Die Produktionshelfer des A erhielten eine Entlohnung nach der Entgeltgruppe (EG) 4 des Lohnabkommens für die Druckindustrie. Aus dem Helferpool der A wurden zuletzt drei Arbeitnehmer weiterbeschäftigt mit festem Dienstplan und zu festen Arbeitszeiten.

Mit seinem Betriebsrat schloss der A am 11.03.2009 eine Betriebsvereinbarung Besetzungsregelung (BV Besetzungsregelung), die einen Besetzungsplan des Produktionsablaufs beinhaltet. Wegen der Einzelheiten der BV Besetzungsregelung wird auf die Anlage K 11 zum Schriftsatz vom 20.04.2016 Bezug genommen.

Für die Beklagte war vor Ort beim A der Objektleiter B beschäftigt. Dieser erstellte, nachdem die Produktionsdaten und die Planung des A vorlagen, einen Schichtplan unter Beteiligung des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats. Die Einsatzteams der Beklagten wurden von Teamleitern geführt. Sie erteilten in Abstimmung mit dem jeweiligen Schichtleiter des A den Mitarbeitern Weisungen hinsichtlich der Art und Weise der Auftragserledigung. In Bedarfsfällen erfolgte durch die Teamleiter über die Überwachungs- und Koordinierungstätigkeit hinaus eine produktive Mitarbeit.

Mit Aushang vom 09.08.2012 (Bl. 150 d. A.), unterzeichnet vom Objektleiter B und dem Betriebsrat der Beklagten, wurden die Mitarbeiter zur Pünktlichkeit und zu einem angemessenen Verhalten gegenüber den Teamleitern ermahnt.

Mit Schreiben vom 28.01.2013 (Bl. 146 d. A.) forderte die Beklagte nach Zustimmung des Betriebsrats von ihren Arbeitnehmern die Einhaltung von Pausen nach dem ArbZG, Pausen seien danach im Voraus mit dem jeweiligen Teamleiter abzustimmen.

Unter dem 07.05.2013 erteilte die Beklagte ihren Mitarbeitern schriftliche Arbeitsanweisungen zum Verhalten während der Produktion und Tätigkeitsbeschreibungen. Wegen der Einzelheiten der mehrseitigen Anweisungen wird auf die Anlage K 23 zum Schriftsatz vom 20.04.2016 verwiesen.

Mit Schreiben vom 18.06.2013 (Bl. 166 d. A.) wandte sich der Betriebsrat u.a. an den Objektleiter B , damit dieser die Verbote von MP3-Playern und Handys am Arbeitsplatz durchsetzt, worauf die Personalleiterin unter dem 19.06.2013 (Bl. 167 d. A.) ein Verbotsschreiben an alle Mitarbeiter verfasste.

Mit Schreiben vom 19.02.2014 (Bl. 142 d. A.) monierte der Betriebsrat der Beklagten das „eigenständige Zuschieben von Teamleiterschichten". Mit Schreiben vom 02.03.2014 (Bl. 147 d. A.). forderte der Betriebsrat u. a. den Objektleiter B zur Vorlage interner Schichtbögen auf, um auf Missstände in der Produktion reagieren zu können. Der Betriebsrat verweigerte im Jahre 2014 mehrfach schriftlich (Bl. 139 ff. d. A.) seine Zustimmung zu vorgelegten Schichtplänen, u.a. wegen der Benachteiligung von Studenten bezüglich der Anzahl vorgesehener Einsatzstunden. Zwischen den Beteiligten fanden im Jahre 2014 auf Anforderung des Betriebsrats Verhandlungen über die Schichtplangestaltung statt.

Mit Schreiben vom 28.04.2014 (Bl. 164 d. A.) verlangte der Betriebsrat von der Beklagten die Entfernung zweier Mitarbeiter aus dem Betrieb wegen einer Tätlichkeit am Arbeitsplatz. Die Beklagte mahnte das Betriebsratsmitglied C im Jahre 2014 mehrfach wegen des Verhaltens am Arbeitsplatz ab. Wegen der Einzelheiten der Anmahnungen wird auf Bl. 151 ff. d. A. verwiesen.

Mit Schreiben vom 30.04.2014 (Bl. 292 d. A.) kündigte der A den Dienstvertrag zum 31.12.2014. Unter dem 25.08.2014/26.08.2014 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan (Bl. 123 ff. d. A.).

Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten endete zum 31.12.2014.

Mit der am 11.01.2016 der Beklagten zugestellten Klage und mit der am 03.05.2016 zugestellten Klageerweiterung begehrt der Kläger für die Jahre 2012 bis 2014 Differenzlohn auf der Basis eines tariflichen Stundenlohns nebst diverser Zuschläge.

Der Kläger hat beantragt,

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1. 1die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Differenzlohn in Höhe von 18.091,85 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

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2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Differenzlohn in Höhe von 1.149,76 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 02.06.2016 (Bl. 312 ff. d. A.) die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, es könne dahin stehen, ob Arbeitnehmerüberlassung vorgelegen habe, jedenfalls habe der Kläger nicht hinreichend dargetan, dass der A ungelernte Hilfskräfte/Produktionsmitarbeiter eingestellt hätte und diesen eine Bruttostundenvergütung in Höhe von 12,10 € nebst Zuschlägen gezahlt hätte. Wegen der weiteren Einzelheiten des streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

Gegen das ihm am 10.08.2016 zugestellte Urteil hat der Kläger am 02.09.2016 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 03.11.2016 begründet.

Der Kläger meint, der drittbezogene Personaleinsatz der Beklagten im A erfülle aufgrund der praktischen Handhabung den Tatbestand einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung. Bei den früheren Werkverträgen sowie dem Dienstvertrag handele es sich um Scheinverträge zur Verschleierung einer Arbeitnehmerüberlassung, denn die von den Beschäftigten der Beklagten verrichteten Arbeiten seien vollumfänglich und untrennbar in den Produktionsprozess des A eingegliedert worden. Der komplette Einsatz des Klägers sei nach den Vorgaben des A erfolgt, die Beklagte habe diese Vorgaben ohne eigene Spiel- und Gestaltungsräume umgesetzt. Der Personaleinsatz im Produktionsbetrieb sei durch die BV Besetzungsregelung des A exakt geregelt gewesen. Der A habe den Einsatz durch Personaleinsatzbögen vorgegeben. Der Einfluss der Beklagten habe sich darauf beschränkt, wen sie wann zum Arbeitseinsatz schicke. Sie habe keinen Einfluss auf Produktionsmenge, Produktionszeitpunkt oder Anzahl der Produktionsmitarbeiter gehabt. Bei dem Objektleiter habe es sich lediglich um eine zwischengeschaltete Aufsichtsperson gehandelt, der personelle Kompetenzen des A wahrgenommen habe. Dies zeige sich u. a. daran, dass der Objektleiter ausschließlich tagsüber im Betrieb gewesen sei, während der Einsatz des Klägers in den Nachtsunden ab 22:00 Uhr erfolgt sei. Die Teamleiter hätten faktisch keine Überwachungs- und Koordinationstätigkeiten erbracht. Weisungen seien von der Erlaubnis des A -Linienführers abhängig gewesen. Der A habe auch bei der Personalauswahl und der Personalführung Einfluss ausgeübt. Der Kläger sieht die Beschäftigten im Helferpool des A zum Zeitpunkt seiner Tätigkeitsaufnahme als relevante Vergleichsgruppe der Stammarbeitnehmer an. Zudem sei noch im Jahre 2009 durch Betriebsvereinbarung die Arbeitsbedingungen auch für diesen Personenkreis geregelt worden. Jedenfalls entspreche die Vergütung nach dem Lohnabkommen der Branchenüblichkeit, die überwiegende Anzahl der Druckbetriebe ein Mitglied der einschlägigen Arbeitgeberverbände.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 02.06.2016, Az. 7 Ca 4527/15, abzuändern und gemäß den erstinstanzlich gestellten Anträgen zu entscheiden.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger habe nur unter Berücksichtigung der Anforderungen des Studiums eingeplant und eingesetzt werden können. Angesichts der Gesamtumstände wäre eine Arbeitnehmerüberlassung an den A nicht möglich gewesen, da eine Überlassung auf Anforderung des A nicht sichergestellt gewesen wäre. Die Beklagte habe den Einsatz ihrer Mitarbeiter gesteuert. Ihr Betriebsleiter B sei vor Ort beschäftigt gewesen. Habe in seinem eigenen Büro den Arbeitnehmern als Ansprechpartner zur Verfügung gestanden und den Dienstplan erstellt. Er habe die Mitarbeiter über ihre Einsatzzeiten informiert, die Dienstpanerstellung sei durch den Betriebsrat der Beklagten überwacht worden. Der Betriebsleiter sei für die Urlaubserteilung zuständig gewesen, habe Sicherheitsunterweisungen vorgenommen und Arbeitsunfähigkeitsmeldungen entgegen genommen. Die Beklagte habe alle Maßnahmen des Arbeitsschutzes durchgeführt und die Arbeitszeiten auf Stundenzetteln erfasst. Sie habe eine eigene Pausenreglung mit ihrem Betriebsrat vereinbart und Abmahnungen im Falle des Fehlverhaltens ausgesprochen. Ausschließlich diejenigen Arbeitnehmer, die bereits im Jahre 2005 Mitarbeiter des A gewesen seien, seien vom A nach dem ergänzenden Lohnabkommen der Druckindustrie vom 15.07.2005 bezahlt worden. Der A hätte neu eingestellte Produktionshelfer auch nicht nach tarifvertraglicher Vergütung bezahlt, denn Hauptgrund des Verbandsaustritts im Jahre 2005 sei gewesen, dass der A nicht mehr an die tarifvertragliche Vergütung haben gebunden sein wollen. Die Mehrzahl der Druckhäuser vergüte nicht nach dem Drucktarifvertrag.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 03.11.2016, 08.12.2016 und 07.06.2017, die Sitzungsniederschrift vom 14.06.2017 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung ist unbegründet. Die Beklagte war nicht gemäß § 10 Abs. 4 AÜG verpflichtet, dem Kläger für den Zeitraum 2012 bis 2014 das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, wie es der A den angeblich vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährte, denn der Einsatz des Klägers erfolgte aufgrund eines Dienstvertrages und nicht im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung nach den Vorschriften des AÜG.

1. Eine Überlassung zur Arbeitsleistung im Sinne des § 1 Abs. 1 AÜG liegt vor, wenn einem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden, die in dessen Betrieb eingegliedert sind und ihre Arbeit allein nach Weisungen des Entleihers und in dessen Interesse ausführen. Nicht jeder drittbezogene Arbeitseinsatz ist als Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG zu werten. Diese ist vielmehr durch eine spezifische Ausgestaltung der Vertragsbeziehungen zwischen Verleiher und Entleiher einerseits (dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) und zwischen Verleiher und Arbeitnehmer andererseits (dem Leiharbeitsvertrag) sowie durch das Fehlen einer arbeitsvertraglichen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Entleiher gekennzeichnet. Notwendiger Inhalt eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags ist die Verpflichtung des Verleihers gegenüber dem Entleiher, diesem zur Förderung von dessen Betriebszwecken Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen (BAG, Urt. v. 17.01.2017 – 9 AZR 76/16 – m. w. N.). Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und ihn dem Entleiher zur Verfügung gestellt hat. Die Übertragung eines umfassenden Weisungsrechts auf den Entleiher ist kennzeichnend für einen auf die Überlassung von Arbeitnehmern gerichteten Vertrags (BAG, Urt. v. 20.09.2016- 9 AZR 735/15 -).

2. Von der Arbeitnehmerüberlassung zu unterscheiden ist die Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Dritten aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrags. In diesen Fällen wird der Unternehmer für einen anderen tätig. Er organisiert die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und bleibt für die Erfüllung der in dem Vertrag vorgesehenen Dienste oder für die Herstellung des geschuldeten Werks gegenüber dem Drittunternehmen verantwortlich. Die zur Ausführung des Dienst- oder Werkvertrags eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen den Weisungen des Unternehmers und sind dessen Erfüllungsgehilfen. Der Werkbesteller kann jedoch, wie sich aus § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB ergibt, dem Werkunternehmer selbst oder dessen Erfüllungsgehilfen Anweisungen für die Ausführungen des Werks erteilen. Entsprechendes gilt für Dienstverträge. Solche Dienst- oder Werkverträge werden vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht erfasst (BAG, Urt. v. 18.01.2012 - 7 AZR 723/10 - m. w. N.).

3. Die Vorschriften über den Dienst- oder Werkvertrag schließen nicht aus, dass die zu erbringende Dienstleistung oder das zu erstellende Werk vertraglich hinsichtlich aller Einzelheiten bezüglich Ausführung, Umfang, Güte, Zeit und Ort der Erbringung bzw. Erstellung so detailliert und bestimmt vereinbart werden, dass dem Dienst- oder Werknehmer hinsichtlich der Erbringung der Dienstleistung oder der Erstellung des Werkes kein eigener Entscheidungsspielraum mehr verbleibt. Er ist vertraglich verpflichtet, die Dienstleistung oder das Werk hinsichtlich aller Einzelheiten vereinbarungsgemäß zu erbringen. Die vertragsgemäß erbrachte Dienstleistung oder das vertragsgemäß erstellte Werk plant der Besteller in seine Arbeitsorganisation ein, ebenso wie er die rechtzeitige und vertragsgemäße Zulieferung von Material oder angekauften Vorprodukten einplant. Es kann gleichwohl Aufgabe des Dienst- oder Werkunternehmers bleiben, dafür zu sorgen, dass er - in Zusammenarbeit mit seinen Erfüllungsgehilfen - die Leistung oder das Werk vertragsgemäß erbringen kann. Dass er dafür notwendige Einzelanweisungen an seine Arbeitnehmer nicht selbst erbringt, sondern dem Auftraggeber gestattet, diese unmittelbar seinen Erfüllungsgehilfen zu erteilen, begründet keinen rechtlichen Unterschied, sondern ist nur eine Frage der praktikablen Vertragsdurchführung. Die Erfüllungsgehilfen des Dienst- oder Werknehmers haben dann diese Weisungen des Auftraggebers nicht deswegen zu erfüllen, weil sie zu diesem in einem Rechtsverhältnis stehen und in dessen Arbeits- und Produktionsprozess eingegliedert sind, sondern weil sie aus dem zwischen ihnen und dem Dienst- bzw. Werknehmer bestehenden Rechtsverhältnis die Beachtung dieser Anweisungen schulden (BAG, Beschl. v. 05.03.1991 – 1 ABR 39/90 –).

4. Über die rechtliche Einordnung des Vertrags zwischen dem Dritten und dem Arbeitgeber entscheidet der Geschäftsinhalt und nicht die von den Parteien gewünschte Rechtsfolge. Der Geschäftsinhalt kann sich sowohl aus den ausdrücklichen Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Durchführung des Vertrags ergeben. Widersprechen sich beide, so ist die tatsächliche Durchführung des Vertrags maßgebend, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben. Der so ermittelte wirkliche Wille der Vertragsparteien bestimmt den Geschäftsinhalt und damit den Vertragstyp. Einzelne Vorgänge der Vertragsabwicklung sind zur Feststellung eines vom Vertragswortlaut abweichenden Geschäftsinhalts nur geeignet, wenn es sich dabei nicht um untypische Einzelfälle, sondern um beispielhafte Erscheinungsformen einer durchgehend geübten Vertragspraxis handelt (BAG, Urt. v. 18.01.2012 - 7 AZR 723/10 - m. w. N.). Die Vertragspraxis lässt nur dann Rückschlüsse auf den wirklichen Geschäftswillen der Vertragspartner zu, wenn die zum Vertragsabschluss berechtigten Personen die vom Vertragswortlaut abweichende Vertragspraxis kennen und sie zumindest billigen (BAG, Urt. v. 13.08.2008 - 7 AZR 269/07 - m. w. N.).

5. Bei der Vereinbarung vom 04.09.2009/07.09.2009 handelt es sich um einen Dienstvertrag (§ 611 BGB). Der Inhalt der zu verrichtenden Dienste ist in der Anlage 1 zum Dienstvertrag nicht nur nach den Tätigkeitsbereichen bestimmt, sondern die in den einzelnen Betriebsbereichen zu erbringenden Leistungen sind ihrer Art nach jeweils ausführlich und detailliert beschrieben. Es handelt sich um abgrenzbare Hilfsleistungen, die zugleich integraler Bestandteil der Herstellung und des Vertriebs von Presseerzeugnissen sind. Der Einsatz des Klägers mit Hilfsarbeiten erfolgte im Rahmen der vereinbarten Dienstleistungen.

Nach dem Vertragstext des Dienstvertrags war die Beklagte nicht lediglich verpflichtet, Arbeitnehmer auszuwählen und sie dem A zur Verfügung zu stellen. Sie hatte darüber hinaus die Aufgabe, den Einsatz der von ihr eingesetzten Arbeitnehmer zu koordinieren, fachlich anzuleiten und diese zu beaufsichtigen. Zu diesem Zwecke hatte die Beklagte organisatorische Vorkehrungen zu treffen. Die Beklagte hat dem A keine Weisungsrechte bezüglich der von ihr zur Verfügung gestellten Arbeitnehmer vertraglich übertragen. Die Personalhoheit über die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen verblieb bei der Beklagten.

6. Entgegen der Ansicht des Klägers handelte es sich bei dem Einsatz der Arbeitnehmer der Beklagten im A nicht um eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Eine vom Vertragstext des Dienstvertrags abweichende praktische Handhabung im Einvernehmen der Vertragspartner kann nicht angenommen werden.

Zwar ist es zutreffend, dass aufgrund des Charakters der Hilfstätigkeiten eine enge Verknüpfung mit dem Arbeits- und Produktionsprozess im A bestand. Anweisungen des A -Linienführers bei der Auftragserledigung waren zu beachten. Der Erlaubnisvorbehalt des zuständigen Linienführers bezüglich des Entfernens während der laufenden Produktion diente der Gewährleistung der ordnungsgemäßen Erfüllung der vertraglichen Leistungspflichten der Beklagten. Die Hilfskräfte der Beklagten arbeiten „Hand in Hand" mit den Maschinenbedienern an den Produktionsanlagen. Die jeweilige Produktionsmenge hatte erheblichen Einfluss auf die Anzahl der von der Beklagten eingesetzten Arbeitskräfte. Der Produktionsort und die Produktionsmenge im Rahmen des Schichtbetriebs des A waren vorgegeben, was dem Wesen der Hilfsdienste entspricht. Die Beklagte hatte allerdings weiterhin neben der Auswahl, wer aus ihrem Arbeitnehmerkreis wann zu einem Einsatz im A kam, den reibungslosen Arbeitnehmereinsatz sicher zu stellen. Sie hatte zu diesem Zwecke organisatorische Vorkehrungen getroffen und neben dem Objektleiter auch Teamleiter für die einzelnen Arbeitsbereiche beschäftigt. Bei dem Objektleiter handelte es sich entgegen der Darstellung des Klägers nicht um eine zwischengeschaltete Aufsichtsperson ohne relevante Entscheidungsbefugnis. Nicht die BV Besetzungsregelung oder die Personaleinsatzbögen des A , sondern die vom Betriebsrat der Beklagten mitbestimmten Schichtpläne des Objektleiters waren die für die Arbeitnehmer der Beklagten die verbindliche Grundlage für den Arbeitseinsatz im A . Erst durch diese Dienstpläne wurde festgelegt, wer wann welche Hilfstätigkeit zu verrichten hatte. Die Personaleinsatzbögen des A dienten vor diesem Hintergrund im Wesentlichen der Vorgabe des Personalbedarfs. Eine tatsächliche umfassende Übertragung der Weisungsrechte vom Objektleiter bzw. der Personalabteilung der Beklagten auf den A ist nicht feststellbar. Im Gegenteil sprechen die Initiativen und Beschwerden des Betriebsrats gegenüber der Beklagten zum Verhalten am Arbeitsplatz, zur Arbeitszeit und zur Schichtbesetzung in den Jahren 2012 bis 2014 gegen die Annahme der Übertragung des Direktionsrechts auf den A . Auch die detaillierten, verhaltensbezogenen Arbeitsanweisungen der Beklagten vom 07.05.2013 und ihre disziplinarischen Aktivitäten in Sachen C stehen der Annahme der Übertragung von Weisungsrechten entgegen. Der Aufforderung des A mit E-Mail vom 21.11.2012 (Anlage K 26 zum Schriftsetz vom 20.04.2016), sich aufgrund von Störungen am Arbeitsplatz vom Mitarbeiter C zu trennen, ist die Beklagte nicht nachgekommen und hat somit exemplarisch gezeigt, dass sie selbst über den Einsatz ihrer Mitarbeiter entscheidet. Ob im Einzelfall die Initiative zur Ausübung des Direktionsrechts von einem Arbeitnehmer des A ausging, ist weder entscheidend noch durchgehend prägend für die gelebte Vertragspraxis. Soweit der Kläger bezogen auf die Teamleiter, denen unstreitig zumindest vorrangig Kontroll- und Überwachungsaufgaben zukamen, erstinstanzlich vorgetragen hat, sie seien tatsächlich aufgrund des eigenen Arbeitseinsatzes nicht in Lage gewesen, ihrer Aufsichtstätigkeit nachzukommen, ist dies mangels konkreter zeitlicher und inhaltlicher Angaben zum Einsatz nicht nachvollziehbar. Schließlich lässt der Vortrag des Klägers, soweit er sich auf eine angeblich abweichende Vertragspraxis bezieht, substantiierte Ausführungen zur Kenntnis und Billigung der zum Vertragsabschluss berechtigten Personen vermissen.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.