Landesarbeitsgericht Köln, 11 Sa 545/16

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses und die sich daraus ergebenden Folgen für die betriebliche Altersversorgung.

Der am 1957 geborene Kläger ist zum 01.10.1985 in die Dienste der B AG als Chemiker eingetreten. Zum 01.07.1997 ist er in den Kreis der oberen Führungskräfte aufgestiegen. Das Arbeitsverhältnis ging im Zuge eines Betriebsübergangs im Jahre 2005 auf die Beklagte, die zum L -Konzern gehört, über und sodann aufgrund eines weiteren Betriebsübergangs am 01.04.2006 auf die S GmbH, einer hundertprozentigen Tochter der Beklagten. Das Arbeitsverhältnis mit der S GmbH endete aufgrund Aufhebungsvertrag vom 15.05.2007 zum 31.05.2007 (Bl. 35 ff. d. A.).

Das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der B AG war von einem Versorgungsversprechen begleitet, u.a. bestehend aus einer Grundversorgung mit Leistungsanspruch gegenüber der B Pensionskasse (B PK) sowie er einer betrieblichen Zusatzrente. Nach dem Ausscheiden des Klägers bei der B AG führten sowohl die Beklagte als auch die S GmbH die Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung fort. Der Kläger vereinbarte mit der S GmbH die Teilnahme am sog. Modell Matching Contribution, einer Ergänzung der betrieblichen Altersversorgung. Die Vergütung wurde zuletzt in der Vergütungsvereinbarung vom 12.10.2006 (Bl. 25 f. d. A.) geregelt. Die B B S GmbH (BBB GmbH) teilte dem Kläger mit Schreiben aus dem Juli 2007 (Bl. 27 d. A.) mit, dass seine Gesamtanwartschaft zum 31.12.2006 3.767,12 € betrage. Ab dem 01.06.2007 wurde der Kläger als außerordentliches Mitglied der B PK geführt. Die BBB teilte dem Kläger mit Schreiben vom 29.05.2009 (Bl. 38 d. A.) eine unverfallbare Anwartschaft auf Altersruhegeld zum 65. Lebensjahr von insgesamt 3.520,49 € mit. Mit Schreiben vom 12.02.2015 (Bl. 155 d. A.) informierte die BBB dem Kläger dahin, dass seine Anwartschaften auf Altersruhegeld zum 65. Lebensjahr 1.692,68 € betragen.

Hinsichtlich der weiteren Regelungen der betrieblichen Altersversorgung bei der Beklagten wird auf die Konzernbetriebsvereinbarung Ordnung der betrieblichen Grundrente zur R Pensionskasse (Bl. 137 ff. d. A.), die Konzernbetriebsvereinbarung Ordnung der betrieblichen Zusatzrente für Neueintritte ab dem 01.01.2005 (Bl. 145 ff. d. A.) und die Satzung und Allgemeine Versicherungsbedingungen der B PK vom 01.06.2007 (Bl. 276 ff. d. A.) Bezug genommen.

Anders als im Aufhebungsvertrag vom 15.05.2007 vorgesehen ist der Kläger nicht zum 01.06.2007 in ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten übernommen worden. Der Leiter der B U (BU) T D . W , der in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten stand und über Einzelprokura verfügte, bot dem Kläger die Position eines Directeur General bei der französischen Gesellschaft L E R S an. Alleingesellschafterin der L E R S ist die L S . Der Kläger formulierte seine Vorstellungen zur Übernahme der Position mit E-Mail vom 08.05.2007 (Bl. 182 d. A.) in der er u.a. die Weiterführung der Matching Contribution sowie eine unbefristete freiwillige Mitgliedschaft in der Pensionskasse vorschlug. Sodann unterzeichnete er unter dem 29.05.2007 einen französischen Arbeitsvertrag ab dem 01.06.2007, wonach er als Directeur Excellence Industrielle de l´usine de La W beschäftigt wurde. Arbeitgeber war die L E R S . Als Directeur verantwortete der Kläger die Leitung des Standortes W mit etwa 300 Mitarbeitern und die Leitung der Business (BL) Line E-S /N . Wegen der weiteren Einzelheiten des Anstellungsvertrages vom 29.05.2007 wird auf die von den Parteien überreichte Übersetzung in deutscher Sprache (Bl. 376 ff. bzw. Bl. 402 ff. d .A.) verwiesen. Zum 01.07.2007 wurde der Kläger von der L S zudem zum Président der L E R S bestellt.

Im Jahre 2007 erfolgte eine konzernweite Restrukturierung. Als Leiter der BL N wirkte der Kläger projektbezogen neben anderen Personen anderer Konzerngesellschaften in der konzernweiten BU T mit. Leiter dieser BU war zu damaligen Zeitpunkt D . W , der später von Herrn d V abgelöst wurde. Der Kläger nahm regelmäßig an Treffen des sog. Business Management Team in L teil. Dort war für ihn auch ein Büro eingerichtet. Dienstreisekosten, die durch die Treffen in Leverkusen entstanden, wurden dem Kläger zwar von seinem Vertragsarbeitgeber erstattet, intern erfolgte aber eine Verrechnung zu Lasten der Beklagten. Der Kläger gab hinsichtlich der Projekte P , F und R Verschwiegenheitsverpflichtungserklärungen gegenüber der Beklagten ab (Bl. 272 ff. d. A.). Der Leiter der BU T hatte die Kompetenz zur Festlegung von Bonusregelungen, die Zahlungen der Boni erfolgten über die jeweilige Landesgesellschaft.

Im August 2010 ist der Kläger an die Beklagte herangetreten und hat Vorschläge zur Anpassung seiner Vertragskonditionen, einschließlich der betrieblichen Altersversorgung, unterbreitet. Wegen der Einzelheiten wird auf die Präsentation des Klägers vom 25.08.2010 (Bl. 39 ff. d. A.) verwiesen. Nachdem in der Folgezeit keine Einigung zwischen den Parteien über die betriebliche Altersversorgung zustande kam, hat der Kläger im Frühjahr 2013 nach dem Wechsel in der Leitung der BU T erneut die Entwicklung seiner Vertragssituation thematisiert. Der Kläger präsentierte unter dem 02.09.2013 (Bl. 44 ff. d. A.) die aus seiner Sicht nachteilige Vertragssituation unter Vergleich seiner Stellung vor und nach dem Wechsel nach Frankreich sowie unter Hinweis auf die Situation im Falle der Einräumung eines sog. Expat-Status. Der bei der Beklagten praktizierte Expat-Status beinhaltet, dass ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten besteht, dieses hinsichtlich der Hauptpflichten für die Dauer des Einsatzes bei einer anderen Konzerngesellschaft zum Ruhen gebracht wird und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aufrecht erhalten bleiben.

Im Jahre 2014 erfolgten erneut konzernweite Umstrukturierungen. Der Kläger verlor die Verantwortung für die von ihm geführten BL N . Die Beklagte unterbreitete dem Kläger unter dem 25.08.2014 ein Vertragsangebot als Head of Global Strategy and Project ab dem 01.01.2015 (Bl. 50 f. d. A.). Das Vertragsangebot stand zum einen unter dem Vorbehalt, dass der Kläger den französischen Arbeitsvertrag bei der L E R S kündigt. Zum anderen war eine Fortführung der Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum Juni 2007 bis Dezember 2014 war nicht vorgesehen. Eine Einigung der Parteien kam in der Folgezeit nicht zustande.

Am 27.11.2014 hat die L S die Abberufung des Klägers aus seiner Funktion als Président beschlossen (Bl. 275 d. A.).

Unter dem 11.12.2014 kündigte die L E R r S den französischen Anstellungsvertrag zum 12.12.2015. Gegen diese Kündigung hat der Kläger Kündigungsschutzklage vor den französischen Arbeitsgerichten erhoben.

Seit dem Januar 2016 ist der Kläger bei der R AG beschäftigt.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.03.2016 (Bl. 196 ff. d. A.) die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass zwischen den Parteien seit dem Betriebsübergang auf die S GmbH am 01.04.2006 kein Arbeitsverhältnis mehr bestehe. Durch den Aufhebungsvertrag mit der S GmbH sei kein Anstellungsverhältnis mit der Beklagten begründet worden. Auch die Matrix-Struktur des L -Konzerns führe nicht zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten. Die Beklagte sei lediglich steuernde Einheit im Rahmen der Matrix gewesen, nicht hingegen Vertragsarbeitgeber. Es sei auch nicht ersichtlich, welche Rahmenbedingungen für das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten hätten gelten sollen. Da die Versorgungszusage des Klägers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der S GmbH nicht fortgeführt worden sei habe der Kläger auch keine Ansprüche gegen die Beklagte auf betriebliche Altersversorgung über den 01.06.2007 hinaus. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbingens der und der Antragsstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

Gegen das ihm am 11.05.2016 zugestellte Urteil hat der Kläger am 10.06.2015 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 22.07.2016 begründet.

Der Kläger ist der Ansicht, mit der Beklagten sei konkludent ein weiteres Arbeitsverhältnis (Doppelarbeitsverhältnis) zustande gekommen. Hierzu führt er aus, dass er unter der fachlichen und disziplinarischen Führung des jeweiligen Leiters der BU T gestanden habe. Eine disziplinarische Führung durch den Vertragsarbeitgeber L E R S sei aufgrund der Organfunktion des Klägers als Président nicht erfolgt. Weisungsrechte der Muttergesellschaft L S . hätten allein seine Organfunktion betroffen, nicht hingegen seine Aufgabe als Directeur Excellence Industrielle. Der Kläger sei regelmäßig zu gesondert honorierten Projekttätigkeiten herangezogen worden, die ausschließlich dem Unternehmenszweck der Beklagten zugutegekommen seien. Die Weisungen des Leiters der BU T seien zeitlicher, örtlicher und inhaltlicher Natur gewesen. Abwesenheitszeiten und Präsenztermine habe der Kläger abstimmen müssen. Der Leiter der BU TRP habe Coachings genehmigt und die Personalentwicklungsgespräche geführt. Dienstreisen und Urlaub hätten der Zustimmung des Leiters der BU T bedurft. Vertragsanpassungen seines französischen Anstellungsvertrages habe er mit der Beklagten verhandelt. Der Abschluss des französischen Arbeitsvertrages sei dem Kläger von D . W als alternativlos vorgegeben worden, da dieser eine lokale Anbindung aus politischen Gründen für zwingend notwendig erachtet habe. Gegenüber der Belegschaft im französischen Werk habe ein Zeichen gesetzt werden sollen, dass der verantwortliche Werksleiter kein "Expat" sei. Trotzdem sei das Arbeitsverhältnis sozialversicherungsrechtlich unstreitig weiterhin in Deutschland abgewickelt worden. Herr D . W habe dem Kläger zugesagt, dass er in keinem Punkt gegenüber den damals geltenden Anstellungsbedingungen schlechter gestellt werde. Auch die Leiterin des globalen HR-Managements der Beklagten Frau I habe keinen Zweifel daran gelassen, dass der Kläger eine angemessene Regelung zur betrieblichen Altersversorgung unter Anknüpfung an den bereits erworbenen Besitzstand erhalte.

Der Kläger beantragt,

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 10.03.2016, zugestellt am 11.06.2016, Aktenzeichen11 Ca 7788/15,

19
1. festzustellen, dass zwischen den Parteien seit dem 01.06.2017 ein Anstellungsverhältnis besteht;

21
2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Anstellungsverhältnis ungeachtet der Kündigung durch die L E R S vom 11.12.2014 über den 11.12.2015 hinaus ungekündigt fortbesteht;

23
3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Anwartschaft des Klägers auf betriebliche Altersversorgung, Stand 31.05.2007, über den 01.06.2007 hinaus nach Maßgabe der Regelungen

a) der Satzung und der Allgemeinen Versicherungsbedingungen der B -Pensionskasse in der jeweiligen Fassung seit dem 01.06.2007,

b) der Konzernbetriebsvereinbarung der "Ordnung der betrieblichen Zusatzrente" des L -Konzerns in der jeweiligen Fassung seit dem 01.06.2007 hinsichtlich des jährlichen Versorgungsaufwands von 6 % des darin näher definierten beitragsfähigen Einkommens,

c) der Konzernbetriebsvereinbarung der "Ordnung der betrieblichen Zusatzrente für Neueintritte ab dem 01.01.2005" des L -Konzerns hinsichtlich des weiteren jährlichen Versorgungsaufwands von 9 % des darin näher definierten beitragsfähigen Einkommens im Rahmen der sog. "Matching Contribution" sowie

d) der sog. Long-Term Incentive Pläne in Gestalt

aa) des Stock Performance Plan 2008 - 2010 vom 08.01.2008

bb) des Long-Term Stock Performance Plan 2010 - 2013 vom 07.12.2010

cc) des Long-Term Stock Performance Plan 2014 - 2017fortzuführen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 10. März 2016 - 11 Ca 7788/16 - zurückzuweisen.

Die Beklagte trägt unter Bezugnahme und Vertiefung der erstinstanzlichen Darlegungen vor, dass ein übereinstimmender Wille zur Begründung eines Doppelarbeitsverhältnisses nicht vorhanden gewesen sei. Im Gegenteil enthalte der französische Anstellungsvertrag ausdrücklich Regelungen, die den Bestand eines weiteren Arbeitsverhältnisses ausschließen würden. Im Rahmen der Projekttätigkeiten der BU T habe der BU-Leiter nur fachliche Weisungen erteilt. Die disziplinarische Führung sei im Rahmen der Matrixstruktur durch die jeweilige Landesgesellschaft erfolgt. Im Übrigen habe der Kläger bei der Ausübung seiner Tätigkeit freie Hand gehabt. Urlaub habe der Kläger mit den Gesellschaftern der L E R S abgestimmt und lediglich dem Leiter der BU T angezeigt. Die Implementierung der vom Kläger verantworteten BL in die BU T sei nicht ausschließlich auf die Beklagte bezogen gewesen, vielmehr handele es sich um eine konzernbezogene, weltweite Maßnahme, was sich an der Beteiligung unterschiedlicher Konzerngesellschaften an den Projekten zeige. Zusagen hinsichtlich der Fortführung der betrieblichen Altersversorgung seien dem Kläger nicht gemacht worden. Der Kläger falle auch nicht unter den originären Geltungsbereich der Konzernbetriebsvereinbarung „Ordnung der betrieblichen Zusatzrente für Neueintritte ab dem 01.01.2005“.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 22.07.2016, 29.09.2016, 09.02.2017, 01.03.2017 und 07.03.2017, die Sitzungsniederschrift vom 08.03.2017 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung, auf die zwecks Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, angenommen, dass seit dem 01.04.2006 kein Arbeitsverhältnis der Parteien mehr besteht. Die Ausführungen des Klägers in der Berufungsinstanz rechtfertigen keine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung. Zwischen den Parteien besteht seit dem 01.06.2007 kein Arbeitsverhältnis, so dass schon aus diesem Grunde die Beklagte nicht verpflichtet ist, die vom Kläger für sich in Anspruch genommene betriebliche Altersversorgung über den besagten Zeitpunkt hinaus fortzuführen.

Entgegen der Ansicht des Klägers lässt sich die Annahme eines (weiteren) Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten nicht aufgrund der Umstände seiner Projekttätigkeiten im Rahmen der Matrix-Struktur begründen.

1. Ein Arbeitsvertrag kann durch übereinstimmendes schlüssiges Verhalten zustande kommen, so z.B. wenn die Parteien über einen Zeitraum von mehreren Jahren einvernehmlich Dienstleistung und Vergütung ausgetauscht habe (BAG, Urt. v. 09.04.2014 - 10 AZR 590/13 - m. w. N.). Eine konkludente Vereinbarung setzt ein schlüssiges Verhalten voraus, aus dem die andere Partei ein Vertragsangebot entnehmen kann, das sie ihrerseits dann - durch schlüssiges Verhalten oder ausdrücklich - annehmen kann (BAG, Urt. v. 12.07.2016- 9 AZR 51/15 - m. w. N.). Ob ein schlüssiges Verhalten als Willenserklärung auf Herbeiführung eines rechtlichen Erfolgs gerichtet ist, bedarf der Auslegung nach Maßgabe der §§ 133, 157 BGB. Dabei sind die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände zu beachten, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (BAG, Urt. v. 22.07.2014 - 9 AZR 1066/12 - m. w. N.).

2. Der Kläger durfte die Entgegennahme seiner Dienste im Rahmen der Matrixstruktur nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte nicht dahin gehend verstehen, dass die Beklagte als steuernde Einheit der BU TRP damit das Angebot des Abschlusses eines konkludenten Arbeitsvertrages verband.

a) Bereits die Umstände des Zustandekommens des französischen Anstellungsvertrages vom 29.05.2007 sprechen gegen die Annahme eines weiteren Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten. Die Parteien haben bewusst keinen Expat-Status für den Kläger vereinbart. Die im Konzern der Beklagten praktizierte und dem Kläger vertraute Handhabung des Expat-Verhältnisses wurde von den Parteien mit Absicht nicht gewählt. Die Parteien hätten einen Expat-Status begründen können. Dazu hätte es im ersten Schritt, wie im Aufhebungsvertrag vom 15.05.2007 ursprünglich vorgesehen, der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten bedurft. Im zweiten Schritt hätte es dann einer gesonderten Expat-Vereinbarung bedurft. Nach eigener Darlegung des Klägers wollte der für die Beklagte handelnde BU-Leiter D . W explizit aus politischen Gründen keinen Expat als Werksleiter des französischen Werkes in La W . Die Tätigkeit des Klägers in der BU T leitet sich aus der Verantwortung des Klägers für die BL N ab, die ihm aufgrund seiner Stellung als Directeur Excellence Industrielle de l´usine de La W oblag. Wollte man die Projekttätigkeit des Klägers in der BU T als weiteres Doppelarbeitsverhältnis mit der Beklagten ansehen, so käme dies einem Expat-Status nahe, den es aus der Interessenlage der Beklagten zu vermeiden galt. Dem Kläger mag zu konzedieren sein, dass ein ruhendes Arbeitsverhältnis mit der Beklagten seiner damaligen Interessenlage eher entsprochen hätte, jedoch kann ein bloß einseitiges Vertragsinteresse keinen übereinstimmenden rechtsgeschäftlichen Willen der Parteien begründen. Darüber hinaus ist nicht zu verkennen, dass der Kläger, wie seiner E-Mail vom 08.05.2007 zu entnehmen ist, dezidierte eigene Vorstellungen - einschließlich der betrieblichen Altersversorgung - hatte. Wenn die Parteien aber konkrete Vertragsverhandlungen führen und dann im Ergebnis den Weg über den französischen Anstellungsvertrag wählen, obwohl damit ohne Sonderregelung eine Fortführung der bisherigen betrieblichen Altersversorgung mangels Arbeitsverhältnis mit der Beklagten objektiv ausgeschlossen ist, so ist dies ein starkes Anzeichen dafür, dass die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten jedenfalls nicht übereinstimmend gewollt war.

b) Gegen die Annahme eines Doppelarbeitsverhältnisses mit der Beklagten spricht auch die praktizierte Handhabung. Der Kläger hat sämtliche Entgelte, einschließlich Sonderzahlungen und Aufwandsersatz für die Projekttätigkeit, von seinem Vertragsarbeitgeber erhalten. Die Beklagte hingegen hat die vertragstypische Kernpflicht eines Arbeitgebers, die Gewährung der vereinbarten Vergütung (§ 611 Abs. 1 BGB), zu keinem Zeitpunkt erfüllt. Auch wenn der BU-Leiter T und das HR-Management in Verhandlungen über Vertragsanpassungen involviert waren, so bedurfte es doch der eigenständigen Umsetzung durch den französischen Vertragsarbeitgeber. Die unmittelbare Standorttätigkeit in La W bildete den Schwerpunkt der Aufgaben des Klägers. Die von dem Kläger aufgeführten Weisungen seitens des BU-Leiters T sind sämtlich dem Projektcharakter der Tätigkeiten des Klägers im Team geschuldet. Sie sind im Wesentlichen organisatorischer Art und dienen der Optimierung der gemeinschaftlichen Projekttätigkeit. Die Beklagte hat auch nicht den Versuch unternommen, disziplinarrechtliche Konsequenzen gegen den Kläger zu ergreifen. Gesonderter Verschwiegenheitserklärungen gegenüber der Beklagten hätte es nicht bedurft, wenn die Parteien von einem bestehenden Arbeitsverhältnis ausgegangen wären. Die Tätigkeiten des Klägers im Business Management Team dienten auch nicht ausschließlich dem Unternehmenszweck der Beklagten, sondern hatten einerseits Konzernbezug und waren andererseits Ausfluss seiner Aufgaben als Directeur Excellence Industrielle, der Verantwortung für die BL N trug, die wiederum integraler Bestandteil der BU T war, so dass sich auch der Unternehmenszweck der L E R S verwirklichte.

c) Gegen die Annahme eines konkludenten Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten spricht zudem, wie das Arbeitsgericht zutreffend angemerkt hat, dass der Inhalt des vom Kläger reklamierten Arbeitsverhältnisses, insbesondere die wesentlichen Vertragsbestandteile des Umfangs der Aufgaben, der Arbeitszeit und der Vergütung, nicht hinreichend erkennbar wären. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass die Annahme eines Doppelarbeitsverhältnisses aufgrund seines Ausnahmecharakters und der Gefahr von Interessenkollisionen klarer und eindeutiger Anhaltspunkte bedarf, woran es vorliegend mangelt. Nicht zu Unrecht verweist die Beklagte darauf, dass der Kläger nach Artikel 1 des französischen Anstellungsvertrages vom 29.05.2007 ausdrücklich erklärt, dass er an kein anderes Unternehmen gebunden ist und seine gesamte berufliche Tätigkeit in den Dienst der L E R S stellt.

3. Soweit das Arbeitsgericht die Annahme des Klägers, ihm sei seitens der Beklagten die streitige Altersversorgung zugesagt worden, zurückgewiesen hat, ist auch dieses nicht zu beanstanden.

a) Die Äußerung des Herrn D . W , wonach der Kläger im neuen Arbeitsverhältnis nicht schlechter gestellt werden sollte, verhält sich zum einen nur zu den vorherigen Anstellungsbedingungen und dies sind im Übrigen nicht solche der Beklagten, sondern des Vorarbeitgebers S GmbH. Zum anderen hat der Kläger trotz seiner Forderungen mit E-Mail vom 08.05.2007 keine Übereinkunft mit Herrn D . W zur betrieblichen Altersversorgung erzielt, die Sache vielmehr zunächst auf sich beruhen lassen, um ab August 2010 Nachverhandlungen zu führen. Dies zeigt, dass eine konkrete Zusage über die Fortführung der betrieblichen Altersversorgung zu Lasten der Beklagten nicht erteilt wurde.

b) Die vom Kläger geschilderte Äußerung von Frau I stellt lediglich eine allgemeine Absichtserklärung im Zuge der Verhandlungen über die Anpassung der Vertragsbedingungen des Klägers dar. Sie beschränkt sich auf die vage Aussage, dass im L -Konzern niemand ohne angemessene Altersversorgung bleibe, ohne sich mit dem Konfliktfall verbindlich auseinanderzusetzen. Sie beinhaltet nicht ansatzweise eine konkrete Verpflichtung der Beklagten, erst Recht nicht, den Kläger so zustellen, als ob er ab dem Juni 2007 in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten gestanden habe und er Versorgungsleistungen in der geltend gemachten Höhe beanspruchen könne.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.