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 G r ü n d e:

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I.

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Die Beteiligten streiten um die Ersetzung einer fehlenden Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung eines Betriebsratsmitglieds, die Feststellung, dass diese Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war sowie über die Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme.

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              Mit Schreiben vom 18.09.2014 (Bl. 23 ff. d.A.) beantragte die Arbeitgeberin, die Beteiligte zu 1), beim Beteiligten zu 2), dem Betriebsrat, die Zustimmung zur Versetzung des Mitarbeiters B von der Materialdisposition in den produktiven Bereich Technik Operations als Tontechniker, ohne Gehaltsänderung Die Arbeitgeberin betreibt ein Medienzentrum mit über 100 Arbeitnehmern. Herr B ist Mitglied des Betriebsrats, war damals Vorsitzender des Gremiums. Er ist seit dem März 2000 bei der Arbeitgeberin beschäftigt, zunächst als Bild-/Tontechniker, ab dem August 2008 war er Teamleiter Tontechnik, ab dem Januar 2010 Erster Tontechniker und seit dem April 2012 ist er aufgrund Änderungsvertrag vom 02.05.2012 (Bl. 117 ff. d.A.) als Materialdisponent tätig. Dieser Änderungsvertrag enthält eine Versetzungsklausel, wonach die Arbeitgeberin sich vorbehält, Herrn B unternehmensweit eine andere, seiner Ausbildung und Erfahrung entsprechende Tätigkeit zuzuweisen.

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              Der Betriebsrat lehnte die Zustimmung zur Versetzung mit Schreiben vom 24.09.2014 ab (Bl. 17 ff. d.A.). Nach weiterer mündlicher Anhörung und schriftlicher Anhörung (Bl. 64 d.A.) widersprach der Betriebsrat der zum 13.10.2014 beabsichtigten Versetzung mit Schreiben vom 10.10.2014 (Bl. 45 ff. d.A.).

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              Die Arbeitgeberin leitete daraufhin unter dem 10.10.2014 das vorliegende Beschlussverfahren ein. Das Arbeitsgericht ersetzte mit Beschluss vom 23.04.2015 (Bl. 199 ff. d.A.) die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Herrn B in den Bereich Technik Operations als Tontechniker und stellte fest, dass die ab dem 13.10.2014 durchgeführte Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Den Widerantrag des Betriebsrats, die Versetzung aufzuheben, wies das Arbeitsgericht zurück. Zur Begründung führte das Arbeitsgericht im Wesentlichen aus, das Zustimmungsverfahren sei von der Arbeitgeberin ordnungsgemäß durchgeführt worden, ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG liege nicht vor, die Besorgnis von Nachteilen für die Belegschaft sei ebenso unbegründet wie die Annahme der Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers. Aufgrund des Weggangs anderer Tontechniker bestehe für den Bereich Tontechnik sofortiger Handlungsbedarf. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Beteiligten erster Instanz sowie wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses verwiesen.

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              Gegen den ihm am 15.05.2015 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am 01.06.2015 Beschwerde eingelegt und diese am 15.07.2015 begründet.

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              Der Betriebsrat meint, das Zustimmungsverfahren sei nicht ordnungsgemäß von der Arbeitgeberin eingeleitet worden, da ihm die Arbeitsverträge des Herrn B nicht vorgelegen hätten, so dass er die Reichweite des Direktionsrechts nicht habe überprüfen können. Die Versetzung führe zu einem personellen Engpass in der Materialdisposition und zur Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags in der Produktion. Der Arbeitnehmer B sei willkürlich von der Arbeitgeberin herausgegriffen worden, auch andere Arbeitnehmer seien für die Tätigkeit in der Produktion geeignet. Die Arbeitgeberin könne zudem für die Tontechnik wie bisher freie Mitarbeiter beschäftigen. Die Tätigkeit in der Produktion erfordere Wochenendarbeit, so dass feste Arbeitszeiten nicht mehr gewährleistet seien. Die mangelnde Planbarkeit der Produktionstätigkeiten sei belastend. Aufgrund ihrer mangelnden Planbarkeit stelle die Tätigkeit in der Produktion eine erhebliche Belastung dar, auch für die Betriebsratsarbeit. Es handele sich auch nicht um einen gleichwertigen Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmer B verliere durch die Versetzung einen festen Arbeitsplatz mit PC. Die Tätigkeit in der Materialdisposition sei höherwertiger, weil es sich um eine administrative Tätigkeit mit in der Regel höherer Vergütung handele. Herr B werde durch die Versetzung faktisch in der Betriebsöffentlichkeit degradiert.

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Der Betriebsrat beantragt,

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1.              den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 23.04.2015 (Aktenzeichen 6 BV 305/14) aufzuheben und den Antrag abzuweisen;

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2.              der Beteiligten zu 1.) aufzugeben, die Versetzung des Herrn B B in den Bereich "Technik Operations" als Tontechniker aufzuheben.

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Die Arbeitgeberin beantragt,

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die Beschwerde zurückzuweisen.

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              Die Arbeitgeberin verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Dem Betriebsrat sei im Rahmen der Beteiligung die Versetzungsklausel bekannt gewesen, diese Klausel sei Gegenstand der Erörterung gewesen. Ausgehend von ihrer unternehmerischen Entscheidung im Bereich Tontechnik aus Kosten- und Auslastungsgründen künftig vorzugsweise eigenes Personal einzusetzen, sei die Versetzung des Arbeitnehmers B sachlich geboten. Herr B sei fachlich qualifiziert und lediglich vergleichbar den Mitarbeitern K und Br . Dem Einsatz von Herrn K stehe seine Funktion als Produktionsingenieur und Technischer Leiter entgegen. Auch Herr S sei als Abteilungsleiter nicht entbehrlich. Der Arbeitnehmer Br , ebenfalls Betriebsratsmitglied, sei zuletzt 1997/1998 in der Tontechnik eingesetzt worden. In der Materialdisposition sei kein erheblicher Mehrbedarf durch die Versetzung entstanden, Überstunden seien keine angefallen. Die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages in der Tontechnik beruhe allein auf einer fachlichen Entscheidung des Vorgesetzten S . Der Einsatz am Wochenende erfolge nur gelegentlich, so sei der Arbeitnehmer B im Jahre 2015 nur zwei Wochen an sechs Tagen eingesetzt worden, Sonntagsarbeit sei keine angefallen. Die Ausführungen des Betriebsrats zur betrieblichen Hierarchie, d.h. zur Minderwertigkeit der Produktionstätigkeit, seien von einer antiquierten Sichtweise geprägt.

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              Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze der Beteiligten vom 15.07.2015, 01.01.2016, 08.02.2016 und 29.04.2016, die Sitzungsniederschriften vom 13.01.2016 und 11.05.2016 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

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II.

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1.              Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6Satz 1 ArbGG, 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.

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2.              Die Beschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung, auf die Bezug genommen wird, unter Zurückweisung des Widerantrags des Betriebsrats die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Herrn B in den Bereich Technik Operations als Tontechniker ersetzt und festgestellt, dass die ab dem 13.10.2014 durchgeführte Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, so dass auch dem Widerantrag des Betriebsrats nicht statt gegeben werden konnte. Die Ausführungen des Betriebsrats im Beschwerdeverfahren rechtfertigen keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung.

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a)              Das Beteiligungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG ist ordnungsgemäß eingeleitet worden. Dem steht die fehlende Vorlage des Änderungsvertrags des betroffenen Arbeitnehmers B vom 03.05.2012 nicht entgegen.

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aa)              Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG soll zum einen dem Betriebsrat die Informationen verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat daher so zu unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (BAG, Beschl. v. 21.10.2014 - 1 ABR 10/13 - m.w.N.). Dabei ist auch im Rahmen des Beteiligungsverfahrens des § 99 BetrVG eine Wissenszurechnung nach § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG vorzunehmen (vgl. z.B.: LAG Nürnberg, Urt. v. 13.01.2009 - 6 Sa 712/07). Für die Wissenszurechnung ist grundsätzlich der Kenntnisstand der Personen maßgebend, die zur Entgegennahme von Erklärungen gemäß § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG berechtigt sind (vgl.: BAG, Urt. v. 23.10.2008 - 2 AZR 163/07 - m.w.N.). Hat der Betriebsrat den erforderlichen Kenntnisstand, um sein Recht zur Stellungnahme sachgerecht ausüben zu können und kann der Arbeitgeber dies nach den gegebenen Umständen jedenfalls sicher annehmen, so würde es dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) widersprechen und es wäre eine unangemessene Förmelei, vom Arbeitgeber gleichwohl eine detaillierte Unterrichtung zu verlangen (Vgl. zu § 102 BetrVG: BAG, Urt. v. 27.06.1985 - 2 AZR 412/84 - m.w.N.).

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              Der bei Durchführung des Zustimmungsverfahrens amtierende Betriebsratsvorsitzende kannte den Änderungsvertrag, einschließlich der darin enthaltenen Versetzungsklausel, denn er selbst war derjenige, der von der personellen Einzelmaßnahme betroffen war. Sein Wissen ist dem Betriebsratsgremium entsprechend § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zuzurechnen. Dem Betriebsrat war daher entgegen seiner Darstellung nicht unklar, welche arbeitsvertragliche Tätigkeit Herr B schuldete. Die Versetzungsklausel war nach unwidersprochen gebliebenem Vortrag der Arbeitgeberin zudem Gegenstand der Erörterung zwischen den Beteiligten im Rahmen des Beteiligungsverfahrens. Das Verhalten des Betriebsrats, die fehlende Vorlage des Änderungsvertrags erstmals im Beschlussverfahren mit Schriftsatz vom 16.02.2015 zu rügen, entspricht im Übrigen nicht dem Gebot vertrauensvoller Zusammenarbeit. Selbst wenn der Betriebsrat trotz Kenntnis seines Vorsitzenden über den Inhalt der Arbeitsverträge eine Vorlage des schriftlichen Änderungsvertrags für notwendig erachtet haben sollte, so hätte er schon aus Fairnessgründen diesen im Rahmen des Beteiligungsverfahrens anfordern können und müssen. Die Arbeitgeberin hatte keinen Anlass zur Annahme ihre Unterrichtung sei aus Sicht des Betriebsrats nicht umfassend und vollständig gewesen.

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b)              Der Betriebsrat ist nicht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG berechtigt, die Zustimmung zur Versetzung des Herrn Böcker zu verweigern. Es bestand nicht die begründete Besorgnis, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt war.

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aa)              Eine entscheidungserhebliche Mehrbelastung der verbliebenen Arbeitskollegen in der Materialdisposition ist nicht feststellbar. Zwar erfolgte die Versetzung des Herrn B aus der Materialdisposition ersatzlos. Jedoch sind aufgrund der Auslastungssituation in der abgebenden Abteilung durch die Versetzung des Herrn Böcker keine überobligationsmäßigen Leistungen der verbliebenen Arbeitnehmer angefallen. Herr B musste lediglich in einem Ausnahmefall an fünf Arbeitstagen im Jahre 2015 in der Abteilung Materialdisposition aushelfen.

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bb)              Die Nichtverlängerung des befristeten Arbeitsvertrags des Mitarbeiters Bauschke stellt zum einen keinen Nachteil im Sinne der Vorschrift des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG dar, weil es sich bei der Verlängerung um eine bloße Chance des befristet eingestellten Arbeitnehmers handelt. Die Annahme eines Nachteils setzt jedoch einen Rechtsanspruch oder zumindest eine rechtlich erhebliche Anwartschaft auf die erstrebte Veränderung voraus. Der Verlust einer Chance oder die Nichterfüllung der bloßen Erwartung eines Arbeitnehmers, selbst den anderweit besetzten Arbeitsplatz zu erhalten, genügt nicht (BAG, Beschl. v. 17.06.2008 - 1 ABR 20/07 - m.w.N.). Darüber hinaus vermochte der Betriebsrat auch die Argumentation der Arbeitgeberin nicht auszuräumen, dass die Nichtverlängerung auf einer fachlich begründeten Einschätzung des Vorgesetzten beruhte, die personelle Einzelmaßnahme mithin nicht ursächlich für den Arbeitsplatzverlust war.

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c)              Dem Betriebsrat steht auch kein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG zur Seite. Hiernach kann die Zustimmung verweigert werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist.

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aa)              Die mit einer Versetzung verbundenen Nachteile sind aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sie Folge der unternehmerischen Entscheidung sind. Die unternehmerische Entscheidung ist im Rahmen von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Der Betriebsrat kann nicht über einen auf diese Vorschrift gestützten Widerspruch nach § 99 Abs. 3 BetrVG erzwingen, dass die unternehmerische Entscheidung rückgängig gemacht wird (BAG, Beschl. v. 16.01.2007 - 1 ABR 16/06 - m.w.N.).

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bb)              Die unternehmerische Konzeption der Arbeitgeberin beinhaltet als Reaktion auf den Kostendruck die Entscheidung den vom Arbeitnehmer B bisher bekleideten Arbeitsplatz ersatzlos zu streichen und in der Tontechnik vorzugsweise eigenes, fakturierbares Personal einzusetzen. Diese Entscheidung rechtfertigt in der Sache die Versetzung des Mitarbeiters B . Dieser verfügt unstreitig über die notwendige Ausbildung und Erfahrung als Tontechniker. Beschäftigungsbedarf in der Produktion ist vorhanden. Die Auswahl des Herrn B ist auch nicht willkürlich erfolgt, sondern beruht auf sachlichen Erwägungen. Die Mitarbeiter Bo (Bildingenieur, Betriebsratsmitglied), Se (Bildtechniker) und R (Vertrieb) verfügen nicht über die fachliche Eignung für die freie Stelle der Tontechnik im Bereich der Produktion. Der Arbeitnehmer K (Beschallungsingenieur) ist in seiner bisherigen Tätigkeit als Produktionsingenieur und Technischer Leiter gebunden, ebenso wie der Mitarbeiter S (Abteilungsleiter), der im Übrigen bisher über keine praktische Erfahrung als Tontechniker gesammelt hat. Die Aktualität des Fachwissens des Arbeitnehmers Br (Tontechniker, Betriebsratsmitglied) ist nicht in dem Maße vorhanden wie beim Arbeitnehmer B , da der Erstgenannte zuletzt 1997/1998 in der Tontechnik eingesetzt wurde, der Mitarbeiter B hingegen bis einschließlich März 2012 in diesem Bereich beschäftigt war. Aufgrund der hohen Auslastung schließlich sind die Toningenieure aus der Auswahl ausgeschieden. Selbst wenn der Arbeitsplatz in der Produktion nicht gleichwertig mit dem in der Materialdisposition sein sollte, so ist die Versetzung im Rahmen des vorgegebenen unternehmerischen Konzepts hinzunehmen, denn eine Weiterbeschäftigung des Herrn B in seiner bisherigen Position scheitert daran, dass die Arbeitsstelle ersatzlos gestrichen wurde. Auch der gelegentliche Wochenendeinsatz, der mit dem Einsatz als Tontechniker in der Produktion verbunden ist, ist Folge des unternehmerischen Konzepts und im Übrigen im Hinblick auf die Anzahl der Einsätze nur marginal belastend, wie die Handhabung seit der vorläufigen Umsetzung der personellen Einzelmaßnahme zeigt.

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c)              Die Maßnahme war auch aus sachlichen Gründen dringend erforderlich(§ 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).

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Der Feststellungsantrag des Arbeitgebers ist nur dann als unbegründet abzuweisen, wenn die Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war (BAG, Beschl. v. 18.10.1988 - 1 ABR 36/87 - m.w.N.). Die zum 13.10.2014 vollzogene Versetzung des Herrn B war hiernach zulässig, denn es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. Im Gegenteil hat die Arbeitgeberin dargelegt, dass ein Arbeitskräftebedarf für einen Tontechniker im Bereich Technik Operations besteht.

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3.              Gegen diese Entscheidung findet ein Rechtsmittel nicht statt. Ein gesetzlicher Grund zur Zulassung der Rechtsbeschwerde nach den §§ 92 Abs.2, 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

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Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 92a ArbGG verwiesen.