Landesarbeitsgericht Köln, 11 Sa 508/15

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die tarifgerechte Eingruppierung und Vergütung, die Beschäftigungsposition, den wöchentlichen Arbeitsumfang sowie über die Wirksamkeit einer Arbeitsanweisung.

Der Kläger war seit dem 01.12.1998 bei der F E E , I (FE ), als Hub Handler (HH) für Abteilung Hub, Flughafen F , zu einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden beschäftigt. Aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung galten ergänzend die jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen und die Haustarifverträge - Manteltarifvertrag vom 06.02.2004 (Bl. 231 ff. d. A.) und Vergütungstarifvertrag - der FE . Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrags vom 01.12.1998 wird auf Bl. 51 ff. d. A. verwiesen. Ab dem 01.03.2007 wurde der Kläger als HH mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden beschäftigt. Näheres ist in der Ergänzung zum Arbeitsvertrag vom 01.03.2007 (Bl. 57 f. d. A.) geregelt.

Die Eingruppierungsgrundsätze und die Vergütungsgruppen sind im Vergütungstarifvertrag für die Arbeitnehmer der FE (Deutsche Niederlassung), zuletzt in der für den Streitfall maßgebenden Fassung vom 01.07.2009 (VTV 2009, Bl. 59 ff. d. A.), niedergelegt. Bereits durch den FE VTV 2005 war die Eingruppierung der deutschen Arbeitnehmer an die Eingruppierung - das sog. Grading - der übrigen Arbeitnehmer des Unternehmens in Europa, dem Nahen Osten, dem indischen Subkontinent und Afrika angeglichen worden. Diese Maßnahme wurde in Deutschland als Einführung der EMEA-Grading-Struktur bezeichnet.

Der VTV 2009 enthält u. a. folgende Regelungen:

„(…)

§ 2 Eingruppierungsgrundsätze

1. Für die Eingruppierung sind allein die übertragenen und ausgeführten Arbeiten und nicht etwaige Berufsbezeichnungen maßgebend.

2. Für die Eingruppierung in eine der nachgenannten Vergütungsgruppen ist die überwiegend ausgeübte Tätigkeit entscheidend. Hierbei wird ein Bewertungszeitraum von mindestens 4 Wochen zugrunde gelegt. Die Eingruppierung der Arbeitnehmer kann nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgen.

§ 3 Vergütungsgruppen:

Tarifgruppe 1

Einfache Tätigkeiten, die ohne Vorkenntnisse unter Anleitung ausgeübt werden können und in einem kurzen praktisch orientierten Anlernprozess erlernt werden.

Tarifgruppe 2

Einfache Tätigkeiten, die mit aufgabenbezogenen Fachkenntnissen nach kurzer Anlern- und Einarbeitungszeit ausgeführt werden können.

Tarifgruppe 3

Tätigkeiten, für deren Ausübung grundlegende Fachkenntnisse benötigt werden, welche die sachgemäße Erledigung von Routineabläufen gewährleisten. In der Regel sind grundlegende Sprachkenntnisse in Englisch und gute Deutsch-Kenntnisse in Wort und Schrift erforderlich.

(…)

Die Tätigkeiten, die in Deutschland ausgeübt werden, werden gemäß Anlagen 2 bzw. 3 eingruppiert.

(…)

§ 5 Umgruppierung

Bei einer Höhergruppierung erhöht sich die neue Vergütung um die Differenz zwischen den Minimalvergütungen der alten und der neuen Vergütungsgruppe. Bei einer Umgruppierung in eine niedrigere Vergütungsgruppe soll analog verfahren werden.“

Die Bestimmung des § 4 VTV 2009 enthält Vergütungstabellen mit einem Minimum, einem Midpoint und einem Maximum, aus denen sich die der Tarifgruppe zugeordnete Entgeltbandbreite ergibt. Die Regelung des § 8 VTV 2009 betrifft die nach einer „Gesamtbetriebsvereinbarung Leistungsbeurteilung“ zu erstellende Leistungsbeurteilung, die für die Festlegung des Entgelts innerhalb Entgeltbandbreite der jeweiligen Tarifgruppe von Bedeutung ist.

Die Zuordnung der Stellenbezeichnungen (Jobtitel) zu den einzelnen Vergütungsgruppen ist in der Anlage 2 zum VTV 2009 enthalten. Hiernach erhält der HH eine Vergütung nach der TG 1, der HH-A - ebenso wie ein Hub Operations Agent (HOA) - eine Vergütung gemäß der TG 2, während ein Hub Operations Agent - Advanced (HOA-A) eine Vergütung nach der TG 3 VTV 2009 beanspruchen kann.

Die Voraussetzungen für die Jobtitel ergeben sich aus den Stellenbeschreibungen. Hinsichtlich der Stellenbeschreibung der Stellenfamilie EMEA Hub Handler (HH und HH-A) wird auf Bl 80 ff. d. A., bezüglich der Stellenbeschreibung der Stellenfamilie EMEA Hub Operations Agent (HOA und HOA-A) wird auf Bl. 84 ff. d. A. verwiesen. Die jeweiligen Stellenbeschreibungen verweisen jeweils unter der Rubrik Mindestanforderungen auf eine Liste der Kriterien für Fähigkeiten und Kenntnisse (Bl. 89 d. A. für die Stellenfamilie Hub Operations Agent, Bl. 772 f. d. A. für die Stellenfamilie Hub Handler) sowie auf das Verhaltensmodell "Operations Positions - Level 1" für die Stellenfamilie Hub Handler und auf das Verhaltensmodell "Operations Positions - Level 2" für die Stellenfamilie Hub Operations Agent.

Die FE sah sich wachstumsbedingt zur einer Flächen- und Kapazitätserweiterung veranlasst, die sich am Standort F wegen der begrenzter Flächenverfügbarkeit und eines geplanten Nachtflugverbots nicht realisieren ließ. Teile des bisherigen Betriebs, auch im Bereich Sort (HUB) wurden im Frühjahr 2010 an den Flughafen K verlagert, wo auch eine neue Gesellschaft gegründet wurde, die beklagte F E K (FEK) GmbH. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Betriebsänderung wird auf den Interessenausgleich vom 27.06.2008 (Bl. 179 ff. d. A.) Bezug genommen. Zudem besteht am Standort K die F E D (F ) GmbH. Diese betreibt mit mehreren hundert Mitarbeitern ein Umschlagzentrum für Pakete.

Im Rahmen des dreiseitigen Vertrags vom 02.02.2009 (Bl. 48 ff. d. A.) wechselte der Kläger zum 01.05.2010 von der FE zu der FEK GmbH und nahm seinen Dienst am Standort K auf.

In dieser Eintrittsvereinbarung heißt es u. a.:

„(…)

Vorausgeschickt wird, dass die Beteiligten darin übereinstimmen, dass die im Folgenden getroffenen Regelungen unabhängig von der rechtlichen Bewertung getroffen sind, ob auf die Veränderung des Arbeitsverhältnisses § 613a BGB anwendbar ist. Vielmehr stellen die hier getroffenen Regelungen den Arbeitnehmer weitestgehend besser als bei einer Anwendung von § 613a BGB.

Der Arbeitgeber neu tritt mit Stichtag zum 01.05.2010 als Arbeitgeber in den Arbeitsvertrag gemäß Anlage 1 ein; mit gleichem Stichtag wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber alt und dem Arbeitnehmer beendet. Mit Stichtag zum 01.05.2010 besteht also ein Arbeitsverhältnis ausschließlich zwischen dem Arbeitgeber neu und dem Arbeitnehmer. Die derzeitige Position (Job Title) ist: Hub Handler.

(…)

Die Parteien sind sich einig, dass der Arbeitnehmer alle individuellen Rechte und Pflichten aus den zum Stichtag im Betrieb des Arbeitgebers alt anwendbaren Betriebs- und Gesamtbetriebsvereinbarungen in der zum Stichtag gültigen Fassung sowie aus dem zum Stichtag im Betrieb des Arbeitgebers alt anwendbaren Firmentarifvertrag in der zum Stichtag gültigen Fassung in das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber neu mitnimmt. Spätere Änderungen von Tarifvertrag oder Gesamtbetriebs oder Betriebsvereinbarungen beim Arbeitgeber alt gelten nicht für dieses Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber neu.

(…)

Bei dem Arbeitgeber neu geltende betriebsverfassungsrechtliche oder tarifliche Regelungen gelten nur, wenn sie den Arbeitnehmer besser stellen als Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen des Arbeitgebers alt zum Stichtag. Prozentuale Tariferhöhungen bei dem Arbeitgeber neu erfassen aber auch eine evtl. weiter bestehende, weil bessere Tariflohnleistung nach dem Tariflohn des Arbeitgebers alt zum Stichtag. Das heißt: Eine prozentuale Tariflohnerhöhung bei Arbeitgeber neu kommt prozentual auch dem Arbeitnehmer zugute, auch wenn sein Lohn über dem neuen Tariflohn liegt.

(…)“

Die FEK GmbH als auch die F GmbH sind Mitglied im Arbeitgeberverband Spedition und Logistik Nordrhein-Westfalen e.V. (VSL-NRW) und wenden den MTV für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft NRW (Bl. 243 ff. d. A.) sowie den Lohntarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft NRW (LTV SLT NRW, Bl. 302 ff. d. A.) an. Diese Flächentarifverträge haben ein anderes Eingruppierungssystem als der Haustarifvertrag der FE , insbesondere erfolgt keine Eingruppierung nach Jobtiteln.

Die Beklagte vergütet den Kläger nach der TG 1 des VTV 2009, der Kläger erhält einen monatlichen Lohn in Höhe von zuletzt 1.996,65 € brutto. Er wird in der Abteilung Shuttlebay eingesetzt.

Die Beklagte erteilte mit E-Mail vom 09.03.2014 (Bl. 74 d. A.) die Anweisung, dass der Kläger nur noch als HH und nicht mehr als Warehouse-Mann eingesetzt wird. Der Warehouse-Mann vertritt den Teamleiter im Falle der Abwesenheit.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 10.03.2014 (Bl. 169 ff. d. A.) begehrte der Kläger von der Beklagten erfolglos ein Stundenupgrade auf 36,46 Wochenstunden. Zur Begründung verwies er auf die in den Jahren 2011 (411,22 Überstunden), 2012 (383,88 Überstunden) und 2013 (213,27 Überstunden) geleistete Mehrarbeit.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger ab dem November 2013 die Zahlung einer Vergütung nach der TG 3 Maximum VTV 2009. Ferner die Beschäftigung als HOA-A sowie die Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.03.2015 (Bl. 514 ff. d. A.) die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es u. a. ausgeführt, der Kläger könne keine Vergütung nach der TG 3 des VTV 2009 beanspruchen, da auch nach seinem eigenen Vortrag nicht nachvollziehbar sei, welche Fachkenntnisse bei welchen Arbeitsvorgängen zur sachgemäßen Aufgabenerledigung erforderlich seien. Es bestehe daher auch kein Beschäftigungsanspruch als HOA-A. Für die begehrte Erhöhung der Wochenstundenzahl fehle es an einer Rechtsgrundlage. Der Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Weisung beziehe sich nicht auf ein Rechtsverhältnis und sei deshalb unzulässig. Wegen der weiteren Einzelheiten des streitigen und unstreitigen Vorbringens und der Antragsstellung erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung verwiesen.

Gegen das ihm am 17.04.2015 zugestellte Urteil hat der Kläger am 11.05.2015 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 16.07.2015 begründet.

Der Kläger meint, das Bundesarbeitsgericht sei in seiner Entscheidung vom 19.04.2012 - 7 ABR 52/10 - rechtsfehlerhaft zu dem Ergebnis gelangt, dass ein Arbeitnehmer für die Eingruppierung alle Tätigkeitsmerkmale ausfüllen müsse, die in der Stellenbeschreibung genannt würden, maßgebend sei vielmehr die überwiegend ausgeübte Tätigkeit. Die Stellenbeschreibungen seien teilweise stark veraltet. Zudem liege der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ein anderer Sachverhalt zugrunde, sie betreffe auch nicht den VTV 2009. Die F GmbH verwende die Stellenbeschreibung der Stellenfamilie Hub Operations Agent bei Neueinstellungen, obwohl ein Teil der dort genannten Tätigkeiten am Standort K nicht mehr ausgeübt werden könne. Der Kläger übe nicht die Tätigkeit eines einfachen Paketsortierers aus, sondern sei u. a. Ansprechpartner bei auftretenden Problemen und habe die Aufsicht im Rahmen der laufenden Schicht. Er habe Kenntnisse in Englisch und gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift. Er verfüge nicht nur über aufgabenbezogene Kenntnisse, d. h. Kenntnisse im Bereich Shuttlebay, sondern über grundlegende Fachkenntnisse, d. h. Kenntnisse der Arbeitsabläufe anderer Abteilungen. Er gebe Informationen an andere Abteilungen zur Lösung komplexer Ausnahmefälle und bei Kapazitätsproblemen weiter. Zudem trage er als OPS-Lead Führungsverantwortung. Aufgrund seiner stets exzellenten Leistungen sei es angemessen, dass er die Gehaltsstufe Maximum der TG 3 VTV 2009 beanspruchen könne. Der Gleichbehandlungsgrundsatz finde im Gemeinschaftsbetrieb der F GmbH sowie der FEK GmbH Anwendung. Es sei mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu vereinbaren, dass Überstunden nach einem neuen Überstundensystem mittels eines Stundenupgrades ausschließlich an Mitarbeiter der F GmbH vergeben würden. Jedenfalls habe sich die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit des Klägers im Hinblick auf die jahrelang geleisteten Überstunden auf 36,46 Stunden die Woche konkretisiert. Die Weisung vom 09.03.2014 stelle eine unzulässige Maßregelung wegen seines Höhergruppierungsverlangens dar.

Der Kläger beantragt zuletzt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 19.03.2015, Az.: 8 Ca 3466/14,

47
1. festzustellen, dass der Kläger seit dem 01.11.2013 in der Vergütungsgruppe TG 3 Maximum des Vergütungstarifvertrages der F E E I vom 01.07.2009 eingruppiert ist;

49
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.345,67 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 1.034,10 € seit dem 01.03.2014, aus 172,35 € seit dem 02.06.2014, aus 172,35 € seit dem 01.07.2014, aus 172,35 € seit dem 01.08.2014, aus 132,42 € seit dem 01.09.2014, aus 132,42 € seit dem 01.10.2014, aus 132,42 € seit dem 03.11.2014, aus 132,42 € seit dem 01.12.2014, aus 132,42 € seit dem 02.01.2015 sowie aus weiteren132,42 € seit dem 02.02.2015, hilfsweise seit Rechtshängigkeit, zu zahlen;

51
3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger3.889,65 € brutto nebst Zinsen in Höhe von5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 1.555,86 € seit dem 11.03.2014, aus 259,31 € seit dem 02.06.2014, aus 259,31 € seit dem 01.07.2014, aus 259,31 € seit dem 01.08.2014, aus 259,31 € seit dem 01.09.2014, aus 259,31 € seit dem 01.10.2014, aus 259,31 € seit dem 03.11.2014, aus 259,31 € seit dem 01.12.2014, aus 259,31 € seit dem 02.01.2015 sowie aus weiteren 259,31 € seit dem 02.02.2015, hilfsweise jeweils seit Rechtshängigkeit, zu zahlen;

53
4. festzustellen, dass der Kläger in der Position mit dem Jobtitle „Hub Operations Agent-Advanced“ beschäftigt ist;

55
5. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger seit Rechtshängigkeit mit einer wöchentlichen Stundenzahl von 36,46 Stunden zu einem monatlichen Grundgehalt von 2.636,06 € brutto zu beschäftigen;

57
6. festzustellen, dass die Weisung der Beklagten vom 09.03.2014, mit der dem Kläger die Tätigkeiten als Hub Handler zugewiesen worden ist, unwirksam ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Bezugnahme und Vertiefung ihres Vortrags erster Instanz. Sie meint, der Eintrittsvertrag vom 02.02.2009 führe nicht dazu dass der VTV 2009 fortgelte, das kollektive Entgeltschema des VTV 2009 gelte nicht für die Beklagte. Der Kläger könne sich nur auf die zum Stichtag geltenden Rechte aus dem VTV 2009 berufen. Der Kläger habe zudem das Vorliegen der Tätigkeitsmerkmale der TG 3 VTV 2009 nicht hinreichend vorgetragen, zum Teil sei seine Schilderung der anfallenden Tätigkeiten nicht zutreffend. Er verfüge über keine nennenswerten Englischkenntnisse und allenfalls über grundlegende Deutschkenntnisse. Er bekleide keine Führungsposition, denn er sei weder disziplinarischer noch fachlicher Vorgesetzter. Die Anzahl der Überstunden in der Vergangenheit sei schwankend und in den letzten Jahren stetig abfallend gewesen, was gegen eine Konkretisierung auf eine erhöhte Stundenzahl spreche. Die Beklagte erhebt hinsichtlich der Zahlungsforderungen die Einrede der Verjährung und beruft sich auf den Verfall aufgrund der Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag und im MTV für die gewerblichen Arbeitnehmer in derSpeditions-, Logistik- und Transportwirtschaft NRW sowie des MTV FE .

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 16.07.2015, 24.09.2015, 04.04.2016, 13.04.2016, 19.04.2016 und 25.04.2016, die Sitzungsniederschrift vom 27.04.2016 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

A. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG ordnungsgemäß eingelegt und begründet.

B. Der Berufung blieb der Erfolg versagt.

I. Der Kläger ist nicht seit dem 01.11.2013 in der Vergütungsgruppe TG 3 Maximum des VTV 2009 eingruppiert und hat daher auch keinen Vergütungsanspruch gegen die Beklagte aus § 611 Abs. 1 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag auf Zahlung einer Vergütung nach der genannten Tarifgruppe. . Der Kläger kann auch keine Differenzvergütung auf der Basis der Differenz der Minimalvergütung der TG 1 VTV 2009 zu der Minimalvergütung TG 3 VTV 2009 für den Zeitraum ab November 2013 beanspruchen, da er die Eingruppierungsvoraussetzungen der TG 3 VTV 2009 nicht erfüllt, so dass auch der Hilfsantrag zu 3) unbegründet ist.

1. Im Ansatz zutreffend geht der Kläger davon aus, dass sich aufgrund einzelvertraglicher Inbezugnahme seine Eingruppierung weiterhin nach dem VTV 2009 richtet. Er kann daher sein Höhergruppierungsverlangen auf das Erfüllen der Eingruppierungsvoraussetzungen des VTV 2009 stützen. Dies folgt bereits daraus, dass mit der Eintrittsvereinbarung vom 02.02.2009 die beteiligten Vertragsparteien den Kläger (zumindest) so stellen wollten als sei der Arbeitgeberwechsel durch Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB vollzogen worden. Der Kläger kann deshalb jedenfalls die Rechte geltend machen, die ihm im Falle eines Betriebsübergangs zugestanden hätten. Vor diesem Hintergrund ist die in der Eintrittsvereinbarung fixierte Statik der individuellen Rechte aus den Firmentarifverträgen der FE so zu verstehen, dass die bisherigen Haustarifverträge in der zum Stichtag geltenden Fassung "mitgenommen" werden, eine Höhergruppierung nach den Regelungen des bisherigen VTV 2009 auch nach dem Arbeitgeberwechsel weiterhin möglich ist, sofern - ggfs. auch zu einem späteren Zeitpunkt - die tariflichen Voraussetzungen des VTV 2009 erfüllt sind. Dies entspricht den von Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen zur Fortgeltung tariflicher Regelungen.

Nach der Grundregel des § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB geht das Arbeitsverhältnis mit den zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Rechten und Pflichten über. Dazu gehörten nicht nur die aktuell realisierten Rechte und Pflichten, sondern alle, auf die sich eine der Vertragsparteien bei unveränderter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses berufen könnte (BAG, Urt. v. 19.09.2007- 4 AZR 711/06 - m. w. N.). Der Regelungsgehalt der Tarifvertragsnormen wiederum geht nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB statisch in das Arbeitsverhältnis über, nämlich in dem Tarifstand bzw. dem Normenstand, den er zur Zeit des Betriebsübergangs hat. Der Regelungsgehalt wird durch den Betriebsübergang weder in seinem sachlichen Inhalt noch in seinem durch den Tarifstand beschriebenen Geltungsumfang geändert. Verändert sich nach dem Betriebsübergang die Tarifnorm, deren Regelung in das Arbeitsverhältnis übergegangen ist, so nimmt die übergegangene Regelung hieran nicht mehr teil. Verweist die übergegangene Tarifregelung ihrerseits auf andere normative Regelungen, die sich weiterentwickeln, so wird deren Stand zur Zeit des Betriebsübergangs zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Nicht die bei Betriebsübergang konkret gewährten Arbeitsbedingungenwerden werden nach§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des Arbeitsvertrags, sondern die Tarifnormen zu den Rechten und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Sehen etwa die Tarifnormen Rechtspositionen vor, deren Voraussetzungen erst später eintreten, tritt der Erwerber auch insoweit unverändert in die Rechtsstellung des Veräußerers ein und hat die durch die Tarifnorm begründete Verpflichtung zu erfüllen. Die Tarifnormen i.S.v. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB gelten zwar statisch fort, aber z. B. eine in der (statisch) fortgeltenden Norm selbst angelegte Dynamik bleibt aufrechterhalten (BAG, Urt. v. 14.11.2007 - 4 AZR 828/06 - m. w. N.).

2. Das Höhergruppierungsverlangen des Klägers lässt sich weder aus der Stellenbeschreibung des Jobtitle des HOA-H noch aus einem Rückgriff auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale der TG 3 des § 3 VTV 2009 rechtfertigen.

a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urt. v. 24.02.2016 - 5 AZR 225/15 - m. w. N.).

b) Nach der überzeugenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl.: BAG, Beschl. v. 19.04.2012 - 7 ABR 52/10 - m. w. N.) zu den VTV 2005, VTV 2007 und VTV 2010 der FE , die auch dem insoweit identischen VTV 2009 zugrunde zu legen ist, haben die Tarifvertragsparteien die bezeichneten Jobtitel verbindlich konkreten Tarifgruppen des § 3 VTV 2009 zugeordnet. Die Voraussetzungen für die Jobtitel ergeben sich aus den Stellenbeschreibungen, die die Tarifvertragsparteien ihrer Bewertung zugrunde gelegt haben. Nach § 2 Nr. 2 Satz 1 VTV 2009 kommt es für die Eingruppierung in die zutreffende Tarifgruppe auf die überwiegend ausgeübte Tätigkeit an. Alle nach den jeweiligen Jobtiteln vorausgesetzten Tätigkeiten müssen von den Arbeitnehmern erfüllt werden und insgesamt mindestens die Hälfte der Arbeitszeit in Anspruch nehmen. Ein Rückgriff auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale scheidet aus, soweit die Tarifvertragsparteien selbst die konkrete Stelle nach allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen den Tarifgruppen der Vergütungsordnung des VTV 2009 verbindlich zugeordnet haben. Auf die allgemeinen Eingruppierungsmerkmale ist nur dann zurückzugreifen, wenn einzelne Stellen nicht in der Anlage erfasst wurden oder neue Stellen später hinzukommen. Die Tarifpartner wollten mit der Bezeichnung der Jobtitel nicht nur die Zuordnung bestimmter Tätigkeiten zu einer Tarifgruppe erleichtern, sondern diese selbst vornehmen. Sie ist damit auch dann maßgeblich, wenn die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde. Die von den Tarifpartnern verwandten Jobtitel bauen aufeinander auf. Die in den aufeinander aufbauenden Jobtiteln genannten Tätigkeiten sind zu einem nicht unerheblichen Teil identisch. Diese Jobtitel unterscheiden sich im Wesentlichen dadurch, dass der eine höhere Eingruppierung rechtfertigende Jobtitel gegenüber demjenigen, der zur niedrigeren Eingruppierung führt, weitere zusätzliche Tätigkeiten oder solche mit gesteigerten Anforderungen bezeichnet. Für die Zuordnung zu dem die höhere Eingruppierung rechtfertigenden Jobtitel genügt es daher nicht, dass ein Arbeitnehmer eine der dort genannten Tätigkeiten - und sei es auch zu mehr als der Hälfte seiner Arbeitszeit - ausführt. Voraussetzung ist vielmehr, dass er alle Tätigkeiten dieses Jobtitels ausführt und das mehr als die Hälfte seiner Arbeitszeit ausmacht.

c) Wenn die Tarifvertragsparteien Richt- oder Regelbeispiele gebildet haben, so kommt damit die tarifliche Wertigkeit einer Tätigkeit zum Ausdruck. Auch wenn eine Tätigkeit nicht vollständig einem Richtbeispiel entspricht, ist das Richtbeispiel zu beachten, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers diesem wertungsmäßig entspricht. Die Anforderungen an eine Entgeltgruppe sind regelmäßig erfüllt, wenn der Arbeitnehmer eine dem in der Vergütungsgruppe genannten Beispiel entsprechende Tätigkeit ausübt (vgl. z.B.: BAG, Urt. v. 18.04.2007 - 4 AZR 696/05 -; BAG Urt. v. 19.11.2014 - 4 AZR 996/12 - m. w. N.).

d) Für einen schlüssigen Vortrag einer Höhergruppierungsklage ist eine genaue Darstellung der eigenen Tätigkeit dann nicht ausreichend, wenn die Vergütungsgruppen aufeinander aufbauen und der Kläger für sich das Erfüllen von Heraushebungsmerkmalen in Anspruch nimmt. In diesem Fall sind allein aus der Betrachtung der jeweiligen Tätigkeit noch keine Rückschlüsse darauf möglich, ob sie sich gegenüber der Normaltätigkeit der Ausgangsfallgruppe. Diese Wertung erfordert vielmehr einen Vergleich mit den nicht herausgehobenen Tätigkeiten, also den „Normaltätigkeiten“, und setzt einen entsprechenden Tatsachenvortrag voraus, der erkennen lässt, warum sich eine bestimmte Tätigkeit aus der in der Ausgangsfallgruppe erfassten Grundtätigkeit hervorhebt (vgl. z.B.: BAG, Urt. v. 18.11.2015 - 4 AZR 605/13 - m. w. N.).

e) Die TG 3 des § 3 VTV 2009 hebt sich in zweifacher Hinsicht aus der TG 1 und der TG 2 des § 3 VTV 2009 heraus. Zum einen betrifft dies die Qualität der Fachkenntnisse, zum anderen die notwendigen Sprachkenntnisse. Hinsichtlich der Fachkenntnisse erfordert die TG 1 VTV 2009 keine Vorkenntnisse. Es reichen Kenntnisse, die aufgrund eines kurzen praktisch orientierten Anlernprozess erlernt werden können. Die TG 2 VTV 2009 hingegen erfordert aufgabenbezogene Fachkenntnisse, so dass einfache Tätigkeiten mit diesen Kenntnissen nach kurzer Anlern- und Einarbeitungszeit ausgeführt werden können. Die Anlernphase ist dabei im Unterschied zur TG 1 VTV 2009 nicht allein praktisch orientiert. Die TG 3 VTV 2009 steigert die Anforderungen an die Fachkenntnisse. Es werden grundlegende Fachkenntnisse verlangt, welche die sachgemäße Erledigung von Routineabläufen gewährleisten. Welche konkreten Fachkenntnisse für die Tätigkeit eines HOA-A gemeint sind, wird durch die Stellenbeschreibung des HOA-A in Verbindung mit der Kriterienliste deutlich. Im Unterschied zu den Anforderungen an den HOA muss der HOA-A zusätzlich Erfahrung mit der Koordination von Aktivitäten sowie der Einhaltung gleichzeitig bestehender Fristen aufweisen, es werden fundierte seines spezifischen Arbeitsbereichs (Cage, Commercial Uplift oder Shuttle OPs) verlangt, die PC-Kenntnisse müssen "gut" - also vertieft - sein, er muss im Umgang mit Word und Excel kompetent sein, es genügen nicht nur Grundkenntnisse, sondern es werden wiederum "gute" Kenntnisse der relevanten Zoll- bzw. gesetzlichen Verfahren und Anforderungen erwartet, die analytischen Fähigkeiten müssen "gut entwickelt" sein und ihn in die Lage versetzen, komplexe bzw. aus dem Rahmen fallende betriebliche Routineproblem zu lösen. Bezüglich der englischen Sprache sind nicht nur Grundkenntnisse erforderlich, sondern es bedarf "guter" englischer Sprachkenntnisse.

f) Der Kläger erfüllt nach seinem eigenen Vortrag nicht alle, sondern nur einen Teil der in der Stellenbeschreibung zum HOA-A niedergelegten Tätigkeitsvoraussetzungen, so dass er nicht wegen des Erfüllens des Jobtitels HOA-A die Höhergruppierung in die TG 3 des § 3 VTV 2009 begründen kann.

g) Selbst wenn man zugunsten des Klägers davon ausgeht, dass aufgrund der Änderung der Arbeitsorganisation am Standort K seine Stelle in der nunmehr praktizierten Ausübung nicht mehr von der Anlage 2 des VTV 2009 erfasst wird, so ist festzustellen, dass auch ein Rückgriff auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale des § 3 VTV 2009 seiner Klage nicht zum Erfolg verhilft. Seine Tätigkeit entspricht im Hinblick auf das notwendige Maß an Fähigkeiten und Fachkenntnissen nicht der der Wertigkeit eines HOA-A.

Dem Kläger ist zuzugestehen, dass seine Tätigkeit über die körperlich geprägte Tätigkeit der Stellenfamilie des Hub Handlers hinaus eine Reihe zusätzlicher Elemente enthält, die auch gedankliche Arbeit erfordern. Der Kläger hat aber bereits nicht vorgetragen, dass er über die Fähigkeiten und Fachkenntnisse eines HOA der Stellenfamilie Hub Operations Agent, die in der Kriterienliste aufgeführt sind, verfügt. Auch legt er nicht dar, dass und warum seine Fachkenntnisse und Fähigkeiten jedenfalls in der Wertigkeit denen eines HOA entsprechen. Der Kläger beschreibt lediglich seine Tätigkeit ohne Tatsachen für einen wertenden Vergleich vorzutragen. Er setzt sich nicht hinreichend mit den Anforderungen der Fähigkeiten und Fachkenntnisse der Kriterienliste der Ausgangsgruppe des HOA auseinander und führt auch nicht aus, warum seine Fähigkeiten und Kenntnisse nicht nur gleichwertig sein sollen, sondern darüber hinaus auch den gesteigerten Anforderungen des HOA-A entsprechen.

So legt der Kläger zwar im Einzelnen dar, dass er die nach eigener Einschätzung einfache Tätigkeit der Prüfung der Funktionsfähigkeit der erforderlichen Arbeitsgeräte (2 % der Arbeitszeit) erledige und Barcodes an den Rutschen anbringe (3 % der Arbeitszeit) sowie eine Neubelabelung bei Vorliegen einer Diskrepanz zwischen Scancode und Destination (8 % der Arbeitszeit), er nach vollständiger Beladung der Kraftfahrzeuge diese durch Unterschrift "freigebe" (14 % der Arbeitszeit), er die Bereiche Cage, Doc Sort, Controlroom, ULD Load, den Empfang, ULD-Infeed und NonCon im Rahmen des Pakettransportes unterstütze (21 % der Arbeitszeit), Lagerprüfungen durchführe (3 % der Arbeitszeit), Exception-Reports erstelle (3 % der Arbeitszeit), E-Mails nach Wichtigkeit überprüfe und bearbeite (3 % der Arbeitszeit), OSC-Listen unterzeichne (1 % der Arbeitszeit), PST-Checkliste ausfülle (2 % der Arbeitszeit) und im Rahmen des OPS Probleme bei erhöhtem Volumenfluss, Umrouten von Sendungen, Verlust von Frachtgut, Beschädigung von Sendungen, falsche Unterlagen oder Bearbeitungsverzögerungen "löse" (26 % der Arbeitszeit) sowie Führungsverantwortung als OPS-Lead trage (14 % der Arbeitszeit). Jedoch mangelt es an einer detaillierten Darstellung, welche Fähigkeiten und welche Kenntnisse konkret zur Lösung der dargestellten Arbeitsaufgaben erforderlich sind, so dass bereits nicht feststellbar ist, dass sie mit den Grundkenntnissen und Fähigkeiten der administrativ geprägten Tätigkeit eines HOA nach der Kriterienliste vergleichbar sind. Soweit der Kläger behauptet, er habe bei der "Freigabe" die geltenden Bestimmungen zu beachten, bleibt unklar welche Bestimmungen dies sind, zumal auch der HOA der TG 2 VTV 2009 bereits über Grundkenntnisse der relevanten lokalen Zoll- bzw. gesetzlichen Verfahren und Anforderungen verfügen muss. Wenn der Kläger meint, aufgrund der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen in Störfällen verfüge er auch über Kenntnisse der Arbeitsabläufe anderer Abteilungen, so dass er grundlegende Fachkenntnis im Tarifsinne habe, ist dem entgegen zu halten, dass die Kriterienliste gute Kenntnisse des FedEx-Betriebs bereits vom HOA der TG 2 VTV 2009 abverlangt, mithin diese Kenntnisse den aufgabenbezogenen Fachkenntnissen der TG 2 zuordnet. Zudem fehlt jeder Anhaltspunkt dafür, dass er darüber hinaus über fundierte Kenntnisse eines spezifischen Bereichs verfügt. Darüber hinaus ist auch nicht ersichtlich, dass die Kenntnisse des Klägers über die Arbeitsabläufe anderer Abteilungen mehr verlangt als die bloße Kenntnis des zuständigen Ansprechpartners oder des Benachrichtigungswegs zur Störungsbeseitigung. Dem Kläger stehen keine Handlungsalternativen zur Störungsbeseitigung offen, er trifft keine Entscheidung welche Maßnahmen zur Beseitigung der Störung vorzunehmen sind. Es bedarf keiner erkennbar gut entwickelter Fähigkeiten in Planung und Organisation, erst recht nicht der Erfahrung mit der Koordination von Aktivitäten sowie der Einhaltung gleichzeitig bestehender Fristen. Bei dem Ausfüllen der PST-Listen handelt es sich um einfache Angaben zum Zustand der Örtlichkeit, bei den OSC-Listen wird lediglich angegeben, ob ein Leiharbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Der Exeception-Report gibt zu Informationszwecken an den Manager und die Folgeschicht lediglich weiter, was im Rahmen der Schicht geschehen ist und wo sich was befindet. Diese Eingaben in das betriebliche Datenerfassungssystem erfordern keine ersichtlichen Grundkenntnisse der Textverarbeitung Word oder der Tabellenkalkulation Excel, geschweige denn eine entsprechende Umgangskompetenz. Wenn der Kläger auf seine langjährige Berufserfahrung verweist, die notwendig für die Tätigkeit eines OPS-Leads sei, besagt dies noch nichts über die notwendigen Fachkenntnisse. Selbst wenn man zugunsten des Klägers Grundkenntnisse der englischen Sprache unterstellt, bleibt offen, warum es sich dabei um grundlegende englische Sprachkenntnisse im Sinne der TG 3 VTV 2009 handeln soll. Unklar bleiben auch die Ausführungen des Klägers zum Inhalt seiner aufgrund diverser Trainings erworbenen Kenntnisse.

h) Lediglich ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass die Vergütungsklage auch unschlüssig ist, soweit der Kläger nach § 4 VTV 2009 das „Maximum“ der TG 3 VTV 2009 beansprucht, denn der Kläger hat keine einschlägige Leistungsbeurteilung nach § 8 VTV 2009 vorgetragen, die eine Eingruppierung in das Maximum rechtfertigt.

II. Der Kläger ist auch nicht der Position mit dem Jobtitle HOA-A beschäftigt, da er aufgrund der Ergänzung zum Arbeitsvertrag vom 01.03.2007 als HH zu beschäftigen ist und eine einvernehmliche konkludente Änderung der arbeitsvertraglichen Beschäftigungspflicht bereits daran scheitert, dass die Beklagte den Kläger aufgrund der Arbeitsorganisation am Flughafen unstreitig nicht mit allen zum Jobtitle HOA-A laut Stellenbeschreibung fixierten Tätigkeiten beschäftigt hat. Ob bei der FED GmbH Arbeitnehmer der Lohngruppe 2 des LTV SLT NRW mit dem Jobtitle HOA-A beschäftigt werden, ist irrelevant, denn für die Beschäftigungsposition sind die Verhältnisse beim Vertragsarbeitgeber entscheidend.

III. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 36,46 Stunden die Woche.

1. Entgegen der Ansicht des Klägers ist dadurch, dass er in den Jahren 2011 bis 2013 im Durchschnitt 6,46 Überstunden pro Woche geleistet hat, keine Konkretisierung des Arbeitsvertrags auf eine Arbeitspflicht bzw. einen Beschäftigungsanspruch von 36,46 Wochenstunden eingetreten.

a) Arbeitspflichten können sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen im Wege stillschweigender Vertragsergänzung konkretisieren. Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf oder die bisherige Handhabung. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll (BAG, Urt. v. 21.06.2011- 9 AZR 236/10 - m. w. N.). Es muss ein schutzwürdiges Interesse an der Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts für die Zukunft entstehen (BAG, Urt. v. 07.12.2005 - 5 AZR 535/04 - m. w. N.). Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber - auch längere Zeit - unter Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt wird, beinhaltet für sich genommen noch keine einvernehmliche Vertragsänderung (BAG, Urt. v. 22.04.2009 - 5 AZR 133/08 - m. w. N.).

b) Umstände, aus denen der Kläger hätte entnehmen können, seine Arbeitgeberin werde ihn auch in Zukunft regelmäßig mit 36,46 Stunden die Woche einsetzen, lassen sich dem Sachvortrag des Klägers nicht entnehmen. Der Kläger hat nicht dargetan, dass in der Vergangenheit anlässlich der Mehrarbeit eine Absprache der Parteien über den künftigen Arbeitseinsatz getroffen wurde, erst recht nicht eine solche über einen regelmäßigen Einsatz von 36,46 Stunden die Woche. Gegen das Entstehen eines schützenswerten Interesses des Klägers auf regelmäßigen Einsatz im genannten Umfang spricht auch die Handhabung in den letzten drei Jahren, denn die die tatsächlichen wöchentlichen Arbeitszeiten des Klägers im Zeitraum 2011 bis 2013 unterlagen erheblichen Schwankungen und reduzierten sich erheblich von 2011 auf 2013.

2. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er wurzelt in dem überpositiven Ideal der Gerechtigkeit, die es gebietet, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers. Wird er verletzt, muss der Arbeitgeber die von ihm gesetzte Regel entsprechend korrigieren. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (BAG, Urt. v. 03.09.2014 - 5 AZR 6/13 - m. w. N.). Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist grundsätzlich auf den jeweiligen Arbeitgeber bezogen (BAG, Urt. v. 19.11.1992- 10 AZR 290/91 - m. w. N.). Er beansprucht über die Betriebsgrenzen hinaus Geltung für das gesamte Unternehmen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht (BAG, Urt. v. 22.12.2009 - 3 AZR 136/08 - m. w. N.). Er greift wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers nur dort ein, wo dieser durch eigenes, gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft (BAG, Urt. v. 12.12.2012 - 10 AZR 718/11 -m. w. N.). Zudem setzt die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers voraus (vgl. z.B.: BAG, Urt. v. 31.08.2005 - 5 AZR 517/04 - ). Für den gemeinsam geführten Betrieb verschiedener Unternehmen ist anerkannt, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsrundsatz einen Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Arbeitsbedingungen mit seinen eigenen Arbeitnehmern an denen eines anderen am Betrieb beteiligten Arbeitgebers zu dessen Beschäftigten auszurichten (BAG, Beschl. v. 12.12.2006 – 1 ABR 38/05 – m.w.N.).

b) Von diesen Rechtsgrundsätzen ausgehend lässt sich das vom Kläger begehrte Stundenupgrade nicht auf die Stundenerhöhungspraxis bei der F GmbH stützen, denn die F GmbH ist nicht Vertragsarbeitgeber des Klägers. Die Verteilung der Stunden beruht nicht auf einem Regelwerk der Beklagten oder einer von der Beklagten geschaffenen Ordnung. Es handelt sich um eine im Ergebnis zulässige Gestaltung unterschiedlicher Arbeitsbedingungen im Rahmen eines gemeinschaftlich geführten Betriebs.

IV. Die Anweisung der Beklagten vom 09.03.2014 ist rechtlich nicht zu beanstanden.

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Mit der umstrittenen Anordnung hat die Beklagte sichergestellt, dass der Kläger nur noch vertragsgerecht als HH eingesetzt wird. Die Anordnung nur noch die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit auszuüben, entspricht billigem Ermessen, denn überwiegende Interessen des Klägers an der Beibehaltung der bisherigen Ausgestaltung seiner Arbeitstätigkeit, d. h. ergänzend zu den Aufgaben eines HH auch Tätigkeiten eines Warehouse-Manns auszuüben, sind nicht erkennbar. Eine Benachteiligung im Sinne des § 612a BGB liegt nicht vor, zumal die Anweisung sich nicht auf die Vergütungshöhe auswirkt.

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

D. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.