Landesarbeitsgericht Köln, 9 Sa 108/15

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob der Beklagte verpflichtet ist, beim Ableben des Klägers an dessen Ehefrau eine Hinterbliebenenversorgung zu zahlen.

Der Beklagte ist die Selbsthilfeeinrichtung der deutschen Wirtschaft zum gesetzlichen Schutz der betrieblichen Altersversorgung bei der Insolvenz des Arbeitgebers.

Der am 1949 geborene Kläger war vom 01.02.1974 bis zum 31.10.1986 bei der W N GmbH beschäftigt. Der Kläger erhielt von seiner Arbeitgeberin eine Zusage auf eine betriebliche Altersversorgung zuletzt in Form einer von beiden Arbeitsvertragsparteien unterzeichneten Vereinbarung vom Juni 1983 (Bl. 15 - 18 d.A.). Darin heißt es unter Nr. 4:

"Nach Ihrem Tode erhält Ihre jetzige Ehefrau eine lebenslängliche Witwenrente unter der Voraussetzung, dass die Ehe zwischenzeitlich nicht geschieden wird. Die Witwenrente beträgt 60,0 % der Ihnen im Zeitpunkt des Todes zustehenden Alters- bzw. Invalidenrente. Die Witwenrente erlischt bei Wiederverheiratung der Witwe."

Zum Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage war der Kläger mit Frau G H B verheiratet. Die Ehe wurde zum 31.12.2004- nach Ausscheiden des Klägers aus den Diensten der Arbeitgeberin - geschieden.

Über das Vermögen der N W GmbH wurde am 31.10.1986 das Konkursverfahren eröffnet. Der Beklagte erteilte dem Kläger am 04.11.1988 einen Anwartschaftsausweis (Anlage K 7 = Bl. 20 f. d.A.).

Am 08.04.2006 heiratete der Kläger die am 31.10.1972 geborene Frau M Be . Seit dem 01.05.2014 erhält der Kläger betriebliche Altersversorgungsleistungen von dem beklagten P . Zwischen den Parteien ist streitig, ob der jetzigen Ehefrau des Klägers im Versorgungsfall Hinterbliebenenleistungen gemäß der am 13.06.1983 erteilten Versorgungszusage zustehen (voraussichtliche Monatsleistung 62,38 Euro).

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Versagung der Witwenanwartschaft der jetzigen Ehefrau mit der Begründung, dass nur die zum Zeitpunkt der Vereinbarung mit dem Kläger verheiratete Ehefrau von der Hinterbliebenenversorgung umfasst sei, sei rechtswidrig und verstoße gegen den in der Versorgungszusage vertraglich zugesicherten Anspruch. Die unter Nr. 4 formulierte Klausel der Versorgungszusage mit der dort gewählten Formulierung "jetzige" stelle nur klar, wer im Falle möglicher weiterer, vergangener Ehepartner versorgungsberechtigt sein solle. Ein Abstellen auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses sei nicht von Sinn und Zweck der Regelung geboten, der darin bestehe, den hinterbliebenen Ehepartner finanziell abzusichern. Dies ergebe sich auch aus der Verwendung des Begriffes "Witwenrente". Die von dem Beklagten vorgenommene Auslegung führe zu einem ersatzlosen Entfall der Hinterbliebenenversorgung. Zudem habe er, der Kläger, nicht als Ruheständler nach Eintritt der Versorgung, sondern noch vor Beginn der Versorgung - wenn auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses - seine jetzige Ehefrau geheiratet. Daher führe ein Ausschluss seiner jetzigen Ehefrau gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters gemäß § 7 AGG. Ferner ergebe sich die Unwirksamkeit der Klausel aus § 307 Abs. 1 BGB wegen unangemessener Benachteiligung. Letztendlich verstießen die Regelungen in Nr. 4 gegen Art. 6 Abs. 1 GG.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, an die zum Zeitpunkt des Versorgungsfalles mit ihm in gültiger Ehe verheiratete Ehefrau eine Hinterbliebenenversorgung zu leisten.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte hat auf den Wortlaut von Nr. 4 verwiesen. Als "jetzige Ehefrau" könne nach dem Wortlaut nur diejenige Ehefrau gemeint gewesen sein, mit welcher der Kläger zum Zeitpunkt der Erteilung der Zusage verheiratet gewesen sei. Da die Hinterbliebenenversorgung eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers sei, sei dieser berechtigt gewesen, eine derartige Einschränkung vorzunehmen. Es handele sich mit der verwendeten Klausel um eine Ausgestaltung der Späteheklausel, die von höchstrichterlicher Rechtsprechung für zulässig erachtet werde. Auch sei eine Einschränkung dergestalt, Hinterbliebenenleistungen nur an diejenigen Ehepartner zu zahlen, deren familiäre Beziehungen bereits während des Arbeitsverhältnisses bestanden, wirksam. Es liege weder ein Verstoß gegen die Regelung des AGG noch gegen Art. 6 GG vor.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 18.11.2014 abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass als Hinterbliebene im Sinne der Versorgungsordnung nur die Ehefrau, mit welcher Kläger zum Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage verheiratet war und noch verheiratet ist, anzusehen sei. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers sei Nr. 4 der Versorgungsordnung nicht dahin auszulegen, dass es für den Anspruch auf Witwenrente nur darauf ankomme, mit wem der Kläger zum Zeitpunkt des Versorgungsfalles - zum Zeitpunkt seines Ablebens - aktuell verheiratet sei. Die Versorgungszusage habe dem Ziel gedient, den Kreis der anspruchsberechtigten Hinterbliebenen auf Personen zu beschränken, hinsichtlich derer der Versorgungsbedarf durch den versorgungsberechtigten Mitarbeiter angelegt gewesen sei. Für nachträglich geschaffene Versorgungsrisiken habe der Arbeitgeber nicht aufkommen wollen.

Nr. 4 könne nicht ergänzend dahingehend ausgelegt werden, dass ein Anspruch auf Witwenrente bestehe, wenn der versorgungsberechtigte Mitarbeiter nach Scheidung erneut heirate und eine Ehe bis zu seinem Ableben bestehe. Eine solche ergänzende Auslegung ist/sei nicht durch die Formulierung "Witwenrente" geboten, denn es fehle bereits an einer für eine ergänzende Auslegung notwendigen planwidrigen Regelungslücke.

Schließlich sei die Formulierung nicht dahingehend auszulegen, dass sich ein Ausschluss der Witwenrente nur dann realisieren solle, wenn die Witwe durch Wiederverheiratung nicht mehr versorgungsbedürftig sei. Die Versorgung für Witwen im Fall der Wiederverheiratung nach dem Tod des Versorgungsempfängers sei lediglich als zusätzliches Ausschlusskriterium angeführt.

Der durch Nr. 4 der Versorgungsordnung bewirkte Ausschluss von der Witwenversorgung sei wirksam. Ein Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters nach § 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG liege nicht vor, da die Regelung nicht an das Lebensalter anknüpfe und nicht unmittelbar auf diesem Merkmal beruhe. Eine mittelbare Benachteiligung des Alters im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG liege nicht vor, da der Ausschluss in Nr. 4 durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sei. Der Ausschluss verfolge das Ziel, die Leistungspflichten des Arbeitgebers auf Risiken zu begrenzen, die er kennt und die angelegt wurden, als die Versorgungszusage erteilt worden sei.

Die den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung einschränkende Voraussetzung, dass die Ehe zum Zeitpunkt der Versorgungszusage geschlossen sein müsse, widerspreche nicht Art. 6 Abs. 1 GG. Ehepartnern entstehe durch die Einschränkung kein Nachteil, den sie ohne die Heirat nicht gehabt hätten.

Schließlich verstoße Nr. 4 der Versorgungsordnung nicht gegen § 307 BGB, wobei dahinstehen könne, ob diese Regelungen auf die Versorgungszusage überhaupt in Anwendung zu bringen seien. Eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liege nicht vor, da Nr. 4 der Versorgungsordnung dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung trage, die besonderen Risiken, die mit der Zusage einer Hinterbliebenenversorgung verbunden seien, zu begrenzen, um sie besser kalkulierbar zu machen.

Das Urteil ist dem Kläger am 11.12.2014 zugestellt worden. Seine dagegen gerichtete Berufung ist am 05.01.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und mit einem am 30.01.2015 eingegangenen Schriftsatz begründet worden.

Der Kläger ist der Auffassung, dass das Arbeitsgericht die Formulierung der Versorgungszusage zu starr angewendet habe. Das Gericht hätte eine ergänzende Auslegung der Versorgungsordnung durchführen und prüfen müssen, welche Regelung die Betriebspartner getroffen hätten, wenn der Sonderfall der späteren Heirat von ihnen bedacht worden wäre. Der Begriff „jetzige Ehefrau“ habe lediglich zum Ausschluss bereits geschiedener Hinterbliebener herangezogen werden können. Es sei zudem nicht lebens- und sachfremd, eine Hinterbliebenenleistung gegenüber der zum Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalles existierenden Ehefrau zu leisten. Der Begriff Witwenrente bedinge dabei, dass die Leistung für aktuell verheiratete Lebenspartner gewährt werde. Auch Sinn und Zweck der Versorgungszusage rechtfertigten kein anderes Ergebnis. Durch die von dem Arbeitsgericht Köln vertretene Auffassung würde niemand mit Ausnahme der im Jahr 1983 dem Kläger verheirateten Ehefrau versorgt bzw. abgesichert. Durch die Scheidung der damaligen Ehepartner bestehe aber keine Verpflichtung mehr, die vormalige Ehefrau abzusichern. Durch die Begünstigung der jetzigen Ehefrau würde daher kein neues, zusätzliches und unkalkulierbares Risiko geschaffen.

Zudem liege durch die Ausschlussregelung in Nr. 4 der Versorgungsordnung ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG vor. Die unterschiedlichen Altersgruppen würden insoweit diskriminiert, als dass die jüngeren Arbeitnehmer ein erhebliches Risiko in Bezug auf eine spätere Eigenversorgung bzw. Hinterbliebenenversorgung eingehen müssten. Zumindest liege eine mittelbare Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 2 AGG vor. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht eine sachliche Rechtfertigung angenommen und dabei einseitig Interessen des Arbeitgebers gegenüber dem Vertrauensschutz des Arbeitnehmers in den Vordergrund gestellt. Zudem liege ein Verstoß gegen Art. 6 und Art. 3 GG vor. Der Kläger habe das Recht, eine Ehe ohne Schädigungen und Beeinträchtigungen zu führen. Durch die Verweigerung von Leistungen der Hinterbliebenenversorgung gegenüber der jetzigen Ehefrau werde die Ehegemeinschaft bzw. die Familie in erheblichem Maße finanziell belastet. Zudem sei der Gleichheitssatz verletzt, da Witwen unterschiedlich behandelt würden, ohne dass sachlich vertretbare Gründe hierfür ersichtlich seien.

Schließlich sei die Klausel nach § 307 BGB unwirksam. Das Arbeitsgericht Köln habe mit seiner Auslegung einen wesentlichen Teil des Interesses des Arbeitnehmers, nämlich der Versorgung seiner Frau, den Boden weggezogen.

Vorsorglich beantrage er, die Revision zuzulassen, da die in diesem Rechtstreit zu entscheidenden Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung seien.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln, Az. 12 Ca 80/14, vom 18.11.2014, zugestellt am 11.12.2014, abzuändern und festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, an die zum Zeitpunkt des Versorgungsfalles mit ihm in gültiger Ehe verheiratete Ehefrau eine Hinterbliebenenversorgung zu leisten.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Vertiefung seines bisherigen Sachvortrages. Er verweist auf den Wortlaut von Nr. 4 der Versorgungszusage, der für eine Beschränkung der Hinterbliebenenversorgung auf die damalige Ehefrau spreche. Mit dem Wortlaut „jetzige Ehefrau“ zeige sich zudem, dass die Arbeitgeberin schon 1983 bei Erteilung der Versorgungszusage den Fall einer Scheidung und späteren Wiederheirat bedacht und eine Erhöhung des Versorgungsrisikos habe ausschließen wollen. Die Arbeitgeberin habe mit dieser Einschränkung ihrem beträchtlichen Interesse an einer Eingrenzung der Versorgungsrisiken Rechnung getragen. Ein Verstoß gegen das AGG liege ebenso wenig vor wie Verstöße gegen das Grundgesetz. Zudem halte die Versorgungszusage auch einer AGB-Kontrolle stand.

Die dem Rechtstreit zu Grunde liegenden Rechtsfragen seien weder klärungsbedürftig noch von grundsätzlicher Bedeutung. Die Regelung unterscheide sich nur in ihrem Wortlaut von anderen Späteheklauseln. Daraus könne sich aber in rechtlicher Hinsicht kein Unterschied für ihre Handhabung ergeben.

Wegen der näheren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akte Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Insoweit wird zunächst gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen, die sich die Kammer zu Eigen macht.

1.) Soweit der Kläger mit der Berufung die Auslegung der Versorgungszusage durch das Arbeitsgericht angreift, kann dies zu keiner abändernden Entscheidung führen. Entgegen der Auffassung des Klägers lässt der Wortlaut der Versorgungszusage keine Auslegung dahingehend zu, dass auch die derzeitige Ehefrau des Klägers Ansprüche auf eine Hinterbliebenenversorgung haben soll. Denn die Formulierung “jetzige“ Ehefrau kann nur die im Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage mit dem Kläger verheiratete Person meinen. Dass nicht die im Versorgungsfall aktuelle Ehefrau begünstigt sein sollte ergibt sich zudem aus dem Zusatz „unter der Voraussetzung, dass die Ehe zwischenzeitlich nicht geschieden wird“. Dieser Einschränkung hätte es für den in Deutschland allein zulässigen Fall der monogamen Ehe nicht bedurft, wenn ohnehin nur die aktuelle Ehefrau begünstigt sein sollte. Eine solche Einschränkung der Hinterbliebenenversorgung begegnet keinen durchgreifenden Bedenken. Denn ein Arbeitgeber ist darin frei, ob er überhaupt eine eigenfinanzierte betriebliche Altersversorgung zugunsten der bei ihm Beschäftigten einrichtet und für welche Versorgungsfälle er Leistungen in Aussicht stellt. Er kann demgemäß Leistungen der Hinterbliebenenversorgung versprechen, er muss es jedoch nicht. Es ist deshalb nicht zu beanstanden, wenn zwar Leistungen der Hinterbliebenenversorgung vorgesehen, der Kreis der anspruchsberechtigten Dritten aber durch zusätzliche anspruchsbegründende oder besondere anspruchsausschließende Merkmale begrenzt wird. Denn gerade im Bereich der Hinterbliebenenversorgung birgt ein Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken im Hinblick auf den Zeitpunkt des Leistungsfalls und die Dauer der Leistungserbringung. Es besteht daher ein anerkennenswertes berechtigtes Interesse dessen, der eine entsprechende Versorgungsordnung aufstellt, diese Risiken zu begrenzen und besser kalkulierbar zu machen (BAG, Urteil vom 19. Februar 2002 - 3 AZR 99/01 -, Rn. 25, juris; BAG, Urteil vom 15. Oktober 2013 - 3 AZR 294/11 -, BAGE 146, 200-216, Rn. 31). So ist es auch im Fall des Klägers. Im Zeitpunkt der Versorgungszusage waren dem Arbeitgeber die maßgeblichen biometrischen Daten der damaligen Ehefrau bekannt. Hätte er auch das Versorgungsrisiko einer - wie im vorliegenden Fall - im Verhältnis zum Kläger deutlich jüngeren neuen Ehefrau übernehmen wollen, hätte es nach Ansicht der Kammer klarer entsprechender Hinweise in der Versorgungszusage bedurft.

2.) Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch erkannt, dass Nr. 4 der Versorgungsordnung nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist. Ein Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters nach § 7 Abs. 1 AGG ist hier nicht gegeben. Der Ausschluss der aktuellen Ehefrau des Klägers von Leistungen der Hinterbliebenenversorgung ist unabhängig von deren Alter. Auch eine mittelbare Benachteiligung des Alters im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG liegt nicht vor. Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass der Ausschluss durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist. Denn der Ausschluss verfolgt das Ziel, die Leistungspflichten des Arbeitgebers auf Risiken zu begrenzen, die er kennt und die angelegt wurden, als die Versorgungszusage erteilt wurde. Das Ziel, die Leistungspflichten des Arbeitgebers auf Risiken zu begrenzen, die vor dem Bezug betrieblicher Versorgungsleistungen durch den versorgungsberechtigten Mitarbeiter angelegt waren, ist rechtmäßig i.S.d. § 3 Abs. 2 AGG. Der Arbeitgeber entscheidet bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung. Entschließt er sich hierzu, so ist er frei in der Entscheidung, für welche der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versorgungsfälle er Leistungen zusagt und wie hoch er die entsprechende Leistung dotiert. Er kann Leistungen der Hinterbliebenenversorgung versprechen, eine Rechtspflicht hierzu trifft ihn nicht. Aus diesem Grund ist er grundsätzlich auch berechtigt, die Hinterbliebenenversorgung von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig zu machen und damit Personen, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, von der Hinterbliebenenversorgung auszuschließen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht für die Fälle, in denen die (neue) Ehe vor dem Ausscheiden des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis (BAG, Urteil vom 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 -, juris) oder vor Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer geschlossen wurde (BAG, Urteil vom 15. Oktober 2013 - 3 AZR 294/11 -, BAGE 146, 200-216, juris), bereits entschieden. Nichts anderes gilt für den Fall, dass die Zusage, wie dies für Geschäftsführerverträge in der Praxis nicht unüblich ist (vgl. Fuhrmann, Der GmbH-Geschäftsführer-Vertrag - Musterklauseln mit Varianten und Praxishinweisen, 2001, S. 101, Rz. 224), an eine bestimmte Ehefrau gebunden ist.

3.) Eine solche Regelung verstößt nicht gegen Art. 6 Abs. 1 GG. Zutreffend weist das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil darauf hin, dass weder der Kläger noch seine derzeitige Ehefrau ein Nachteil entsteht, den sie ohne die Heirat nicht gehabt hätten. Die Versorgungsansprüche des Klägers bleiben ungeschmälert. Dass Ausbleiben eines ursprünglich erhofften Vorteils ist kein rechtlicher Nachteil (BAG, Urteil vom 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 -, BAGE 134, 89-110, Rn. 77). Eine andere Beurteilung rechtfertigt sich auch nicht vor dem Hintergrund, dass der Kläger zur Sicherung der Versorgung seiner neuen Ehefrau höhere eigene Vorsorgeaufwendungen tätigen muss. Jedenfalls in Fällen wie dem vorliegenden, in dem der Arbeitnehmer die neue Ehe erst nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eingegangen ist, kann der Arbeitgeber dessen Lebensgestaltung bei der Abgrenzung seiner Leistungspflichten unberücksichtigt lassen. Denn in einem solchen Fall geht es um die Frage einer dem Arbeitgeber überlassenen Risikoübernahme und nicht um seinen Einstand bei Verwirklichung eines übernommenen Risikos (BAG, Urteil vom 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 -, BAGE 134, 89-110).

4.) Dass die Versorgungszusage schon deswegen nicht gegen §§ 307 ff. BGB verstößt, weil sie dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung trägt, die besonderen Risiken einer Hinterbliebenenversorgung besser kalkulierbar zu machen und somit den Kläger entgegen Treu und Glauben nicht unangemessen benachteiligt, hat das Arbeitsgericht unter Hinweis auf die einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ebenfalls richtig gesehen.

5.) Schließlich zwingen gemeinschaftsrechtliche Vorgaben nicht zu einer von dem Arbeitsgericht abweichenden Beurteilung der Rechtslage. Es stellen sich aus Sicht der Kammer keine entscheidungserheblichen Fragen der Auslegung des Unionsrechts, die noch nicht geklärt wären. Die Auslegung des unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters ist durch die Entscheidung des Gerichtshofs in der Sache „K “ (EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - Slg. 2010, I-365) geklärt. Ebenso ist geklärt, dass diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierungen bewirken können, der Qualifikation als Diskriminierung entgehen, sofern sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - Slg. 2009, I-1569). Die Frage, ob unter dem legitimen Ziel i.S.d. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b) der RL 2000/78/EG nur Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, hat der EuGH in demselben Urteil dahingehend entschieden, dass Art. 2 Abs. 2 Buchst. b) der RL 2000/78/EG eine solche Einschränkung nicht enthält (BAG, Urteil vom 15. Oktober 2013 - 3 AZR 294/11 -, BAGE 146, 200-216, Rn. 54).

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Kammer hat die Revision zugelassen, da die hier fragliche Klausel, die eine Hinterbliebenenversorgung nicht nur auf während des Arbeitsverhältnisses geschlossene Ehen sondern auf konkrete Personen beschränkt, noch nicht Gegenstand der höchstrichterlichen Rechtsprechung gewesen ist und deswegen eine grundsätzliche Bedeutung i.S.d. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG gegeben sein dürfte.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann vonder klagenden Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein.

Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.