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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

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Der im Jahre 1958 geborene Kläger ist seit Januar 1995 bei der Beklagten als EDV-Betreuer in Vollzeit zu einem Monatsverdienst von etwa 4.500,-- € brutto beschäftigt. Die Beklagte stellt Werbeträger her und vertreibt diese. Sie beschäftigt 86 Arbeitnehmer.

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Nach Umstellung der Betriebssoftware durch das S -H M C kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 11.12.2013 zum 30.06.2014.

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Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.06.2014 (Bl. 102 ff. d. A.) die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Beschäftigungsbedarf für den Kläger sei aufgrund der Umstellung der Betriebssoftware und der Entscheidung, künftig anfallende Anschlussprogrammierungen und IT-Administrator-Tätigkeiten durch das S -H M C verrichten zu lassen, entfallen. Die Entscheidung die IT-Administratoren-Tätigkeiten ausschließlich dieser Fremdfirma zu übertragen sei weder sachfremd noch willkürlich, da dieses Unternehmen bereits die Softwareumstellung betreut habe und für schwierige Fragestellungen zuständig gewesen sei. Die soziale Auswahl sei nicht zu beanstanden, der vom Kläger angesprochene Schüler F , der als 450,-- €-Jobber tätig gewesen sei, sei bereits zum 31.03.2014 ausgeschieden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

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Gegen das ihm am 18.09.2014 zugestellte Urteil hat der Kläger am 17.10.2014 Berufung eingelegt und diese am 12.11.2014 begründet.

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Der Kläger meint, die Auslagerung der IT-Administrator-Tätigkeit sei offensichtlich willkürlich, weil der Kläger über die Ausbildung und die Fähigkeit verfüge, als IT-Administrator tätig zu sein. Die Sozialauswahl sei fehlerhaft, da der Schüler F weniger sozial schutzbedürftig sei. Die Einstellung dieser Aushilfe verdeutliche, dass es sich vorliegend um eine unzulässige Austauschkündigung handele.

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Der Kläger beantragt sinngemäß,

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unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 20.06.2014 – 1 Ca 10159/13 –

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1. festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 11.12.2013 das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, sondern dieses unverändert fortbesteht;

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2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.06.2014 fortbesteht,

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3. für den Fall eines stattgebenden Urteils, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den bisher geltenden Bedingungen über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Schüler F sei mit dem Kläger nicht vergleichbar. Die wenigen Aufgaben, die dieser bis zu seinem Ausscheiden übernommen habe, hätten nicht einmal für einen Teilzeitarbeitsplatz ausgereicht.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 12.11.2014 und 02.12.2014, die Sitzungsniederschrift vom 11.03.2015 und den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I.              Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist nach § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

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II.              Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit in jeder Hinsicht zutreffenden Gründen, der sich die erkennende Berufungskammer anschließt und auf die zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Ausführungen in der Berufungsbegründung rechtfertigen keine Abänderung des Urteils erster Instanz.

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1.              Dringende betriebliche Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die eine Kündigung bedingen, können sich daraus ergeben, dass sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer im Betrieb dauerhaft entfallen lässt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und ob dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, Urt. 08.05.2014 - 2 AZR 1005/12 – m. w. N.).

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Der Bedarf für eine Beschäftigung des Klägers ist aufgrund der unternehmerischen Entscheidung zur Fremdvergabe im Zuge der Softwareumstellung entfallen, selbst wenn der Kläger über die Ausbildung und die Fähigkeit verfügt, als IT-Administrator tätig zu sein. Die freie Entscheidung, ob die Tätigkeiten durch Dritte verrichtet werden sollen, gehört zum wesentlichen Kern der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Dass die getroffene Organisationsentscheidung tatsächlich nicht durchgeführt wurde, hat der Kläger nicht behauptet, so dass bereits eine Vermutung dafür spricht, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (vgl. z.B.: BAG, Urt. v. 29.08.2013 - 2 AZR 809/12 – m. w. N.). Darüber hinaus hat bereits das Arbeitsgericht plausibel darauf hingewiesen, dass aus Gründen der Sachnähe die Beauftragung der Fremdfirma nicht willkürlich erscheint, weil sie bereits mit der Softwareumstellung und Klärung damit zusammenhängender Sach- und Fachfragen betraut war. Darüber hinaus ist nicht zu verkennen, dass auch Kostengesichtspunkte für die Entscheidung der Beklagten streiten können. Ist aufgrund der Spezifikationen der neuen Betriebssoftware, wie vom Arbeitsgericht festgestellt, ein geringerer Programmierungs- und Betreuungsbedarf vorhanden, weil Sachbearbeiter grundsätzlich selbst die notwendigen Einstellungen im Programm vornehmen können, so ist es nicht sachfremd, nur bei Bedarf zusätzliche Dienstleistungen „einzukaufen“ und kein eigenes Personal vorzuhalten.

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2.              Die Kündigungsentscheidung der Beklagten verstößt auch nicht gegen die Grundsätze der sozialen Auswahl, § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Dies gilt nicht nur, wie das Arbeitsgericht unbestritten festgestellt hat, weil der Schüler F nicht über den Kündigungstermin des Klägers beschäftigt worden ist, sondern auch weil dieser bereits im Ansatz nicht mit dem Kläger vergleichbar ist. Eine Vergleichbarkeit ist nur dann gegeben, wenn der Arbeitgeber den ungekündigten Arbeitnehmer kraft seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) einseitig auf den anderen Arbeitsplatz versetzen kann (BAG, Urt. v. 24.05.2005 – 8 AZR 398/04 – m. w. N.). Die Beklagte war aber offenkundig nicht berechtigt, den Kläger einseitig auf den Arbeitsplatz des nur geringfügig beschäftigten Schülers zu versetzen.

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III.              Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

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IV.              Die Revision war nicht zuzulassen, da die Entscheidung auf den Besonderheiten des Einzelfalles beruht und eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht Gegenstand der Entscheidung war.

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Rechtsmittelbelehrung

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Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72 a ArbGG verwiesen.