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T a t b e s t a n d

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              Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

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              Der Kläger ist seit dem Mai 2010 zuletzt als Leiter IT-Abteilung zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 4.500,-- € nebst einem steuerfreien Zuschlag von 380,-- € tätig. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer. Mit Schreiben vom 28.02.2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2014 und bot dem Kläger rückwirkend zum 01.03.2014 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses "in ähnlicher Funktion" zu einer Vergütung von 2.250,-- € ohne Gestellung eines Firmenfahrzeugs an. Wegen der weiteren Einzelheiten der Änderungskündigung wird auf Bl. 12 d.A. verwiesen. Der Kläger nahm das Änderungsangebot nicht unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an.

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              Das Arbeitsgericht Köln stellte mit Urteil vom 07.01.2015 (Bl. 77 ff. d.A.) fest, dass die Kündigung vom 28.02.2014 das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst habe und verurteilte die Beklagte zur Zahlung der offen stehenden Märzvergütung 2014. Die Änderungskündigung sei mangels hinreichender Bestimmbarkeit des Änderungsangebotes unwirksam. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

5

              Gegen das ihr am 26.01.2015 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 19.02.2015 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 27.04.2015 begründet.

6

              Die Beklagte behauptet, im Rahmen von aus wirtschaftlichen Gründen begründeten Sanierungsmaßnahmen sei der IT-Support und Teile der Webprogrammierung extern vergeben worden. Dadurch habe sich der Arbeitsaufwand für den Kläger erheblich reduziert. Zwischen den Parteien hätten Verhandlungen über die künftige Ausgestaltung stattgefunden. Dabei sei zunächst Einigkeit erzielt worden, dass der Kläger seine bisherige Tätigkeit als Leiter der IT-Abteilung behalte, nur noch in reduziertem Umfang eingesetzt werde, das Gehalt gekürzt und das Firmenfahrzeug entzogen werde.

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              Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 07.01.2015, Aktenzeichen 9 Ca 2154/14, abzuändern und die Klage abzuweisen.

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              Der Kläger beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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              Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Erläuterungen über die vorgeschlagenen Änderungen habe es seitens der Beklagten nicht gegeben.

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              Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 27.04.2015 und 23.06.2015, die Sitzungsniederschrift vom 11.11.2015 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I.              Die Berufung der Beklagten ist unzulässig soweit sie sich gegen die Verurteilung zur Zahlung der Vergütung für den Monat 2014 richtet. In der Berufungsbegründung muss für jeden der Streitgegenstände eine den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO genügende Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (BAG, Urt. v. 08.05.2008 – 6 AZR 517/07 – m. w. N.). Die aufgrund § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG anwendbare Vorschrift des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO erfordert eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Der Berufungsführer hat die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Er muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des Urteils befassen, wenn er dieses bekämpfen will. Formelhafte Wendungen und die bloße Bezugnahme oder Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens genügt nicht (BAG, Urt. v. 19.02.2013 – 9 AZR 543/11 – m. w. N.). Die Beklagte setzt sich in ihrer Berufungsbegründung in keiner Weise mit der Verpflichtung zur Zahlung des Märzgehaltes und der diesbezüglichen Begründung des Arbeitsgerichts auseinander, so dass insoweit die Berufung unzulässig ist.

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II.              Im Übrigen ist die Berufung des Klägers zwar zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft und wurde ordnungsmäßig innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet, jedoch blieb der Berufung in der Sache der Erfolg versagt.

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              Die Kündigung der Beklagten vom 28.02.2014 ist nicht durch dringende betriebliche Bedürfnisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt, denn sie ist bereits mangels ordnungsgemäßen Angebots der Beschäftigung zu vorhandenen, geänderten Arbeitsbedingungen unverhältnismäßig.

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1.              Eine Kündigung ist nur dann durch „dringende“ betriebliche Erfordernisse „bedingt“, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des bisherigen Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen - technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art - als durch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu entsprechen. Die Merkmale der „Dringlichkeit“ und des „Bedingtseins“ der Kündigung sind Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit. Er gebietet dem Arbeitgeber, vor einer Beendigungskündigung dem Arbeitnehmer von sich aus eine mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, ggf. zu geänderten (gleichwertigen oder schlechteren) Bedingungen, anzubieten (BAG, Urt. v. 26.03.2015 – 2 AZR 809/12 – m.w.N.).

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2.              Bei dem hiernach erforderlichen Änderungsangebot handelt es sich um eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung im Sinne des § 145 BGB. Es muss hinsichtlich der wesentlichen Vertragspunkte eine objektiv verständliche Erklärung enthalten, die durch bloße Zustimmung annahmefähig ist (MünchKomm/Busche, 7. Auflage, § 145 BGB Rdn. 6 m.w.N.). Ein mit der Kündigung unterbreitetes Änderungsangebot muss eindeutig bestimmt, zumindest bestimmbar sein. Ihm muss - ggf. nach Auslegung gem. §§ 133, 157 BGB - zweifelsfrei zu entnehmen sein, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen. Der Inhalt des Änderungsangebots muss zudem nach § 623 BGB im Kündigungsschreiben zumindest hinreichenden Anklang gefunden haben. Nur so kann der Arbeitnehmer eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers (BAG, Urt. v. 25.04.2013 – 2 AZR 960/11 – m.w.N.).

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3.              Wie die Beklagte selbst einräumt, bestand die Möglichkeit der Beschäftigung des Klägers als Leiter der IT-Abteilung in reduziertem Arbeitsumfang bei reduziertem Gehalt. Diese Beschäftigungsmöglichkeit hat die Beklagte dem Kläger jedoch nicht ordnungsgemäß angeboten.

20

              Der Änderungsvorschlag der Beklagten vom 28.02.2014 stellt bereits kein Änderungsangebot dar. Es ist hinsichtlich der für das Arbeitsverhältnis wesentlichen Komponenten der Art und der Dauer der Arbeitstätigkeit auch nicht im Wege der Auslegung eindeutig bestimmbar. Das Kündigungsschreiben verhält sich weder zur konkreten Art noch zum zeitlichen Umfang der neuen Tätigkeit. Richtig ist zwar, dass die Bestimmbarkeit auch aus äußeren, außerhalb der Änderungskündigung liegenden, Umständen abgeleitet werden kann (vgl. etwa: BAG, Urt. v. 29.09.2011 – 2 AZR 523/10 –). Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang behauptet, es sei im Vorfeld im Rahmen von Verhandlungen einvernehmlich über die Änderung der Arbeitsbedingungen gesprochen worden, mangelt es an der substantiierten Darlegung wann wer dem Kläger was konkret verbindlich vorschlagen hat. Hierauf hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen. Die Berufungsbegründung der Beklagten enthält hierzu keine wesentlichen Ergänzungen. Selbst unter Berücksichtigung des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren bleibt das Änderungsangebot weiterhin nicht hinreichend bestimmbar, denn es bleibt offen, mit welchem Arbeitsvolumen der Kläger für das reduzierte Gehalt tätig werden sollte. Darüber hinaus hat die Frage des zeitlichen Umfangs der zu erbringenden Tätigkeit auch keinerlei Anklang im Kündigungsschreiben gefunden. Erweist sich die Kündigung bereits mangels Änderungsangebot als unverhältnismäßig, kann dahinstehen, ob der Änderungsvorschlag sich auf das beschränkt hat, was der Arbeitnehmer billigerweise unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse hätte hinnehmen müssen (vgl. hierzu z.B.: BAG, Urt. v. 10.04.2014 – 2 AZR 812/12 – m.w.N.).

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III.              Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

22

IV.              Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.

23

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

24

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

25

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf§ 72a ArbGG verwiesen.