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T a t b e s t a n d

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              Die Parteien streiten über ein auf § 9 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) gestütztes Verlangen auf Aufstockung der Arbeitszeit.

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              Die Beklagte ist ein im europäischen Verbund agierendes Unternehmen im Bereich der Flug- und Industriesicherheit, das u. a. im Auftrag der B am K /B Flughafen Fluggastkontrollen durchführt.

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              Der am 1985 geborene Kläger ist seit dem 07.05.2009 bei der Beklagten als Flugsicherheitskraft tätig. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag vom 06.05.2011 (Bl. 18 bis 24 d. A.). Gemäß § 4 des Arbeitsvertrages beträgt die regelmäßige monatliche Arbeitszeit 120 Stunden. Sein Bruttostundenlohn betrug zuletzt 12,36 €. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der allgemein verbindliche Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe NRW (MTV) Anwendung. Dieser sieht eine Mindestarbeitszeit von 160 Monatsstunden vor.

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              Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 08.02.2012 (Bl. 4 bis 5 d. A.) beantragte der Kläger bei der Beklagten die Aufstockung seiner Arbeitszeit auf 160 Stunden mit Wirkung ab dem 15.02.2012. Dies lehnte die Beklagte ab.

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              Mit seiner am 23.02.2012 bei dem Arbeitsgericht Köln eingereichten Klage verfolgt der Kläger sein Aufstockungsbegehren weiter. Er hat darauf verwiesen, dass die Beklagte Neueinstellungen vornehme.

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              Der Kläger hat beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, der Erhöhung seiner monatlichen Arbeitszeit von „regelmäßig 120 Stunden“ auf 160 Stunden mit Wirkung zum 15.02.2012 zuzustimmen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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              Sie hat behauptet, über keinen freien Arbeitsplatz mit einem monatlichen Arbeitszeitvolumen von 160 Stunden zu verfügen und solche Arbeitsplätze auch in der Vergangenheit nicht besetzt zu haben. Sie beschäftige ausschließlich Teilzeitarbeitskräfte, weil dem Einsatz von Vollzeitarbeitnehmern betriebliche Gründe entgegenstünden. Da sie gegenüber ihrem Auftraggeber, der B , verpflichtet sei, an allen 365 Tagen eines Kalenderjahres und über 24 Stunden täglich Fluggastkontrolleure im jeweils angeforderten Umsatz einzusetzen, könne sie diesen Anforderungen nur gerecht werden, wenn sie auf Vielzahl von Mitarbeitern mit geringen Stundenkontigenten zurückgreife.

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              Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 27.06.2012 stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Beklagte fortwährend neue Stellen in der Fluggastkontrolle ausschreibe und besetze. Sachbezogene Gründe, diesen Beschäftigungsbedarf nicht durch die Aufstockung von Arbeitszeiten der Teilzeitbeschäftigten zu befriedigen, sondern weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einzurichten, seien nicht durch arbeitsplatzbezogene Sachgründe gerechtfertigt. Zwar sei ein Personaleinsatz von Teilzeitmitarbeitern einfacher. Gerichtsbekannt sei jedoch, dass die Beklagte tatsächlich überwiegend Mitarbeiter mit mehr als 120 Stunden/Monat einsetze.

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              Das Urteil ist der Beklagten am 23.07.2012 zugestellt worden. Ihre hiergegen gerichtete Berufung ist am 23.08.2012 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen und mit einem am 21.09.2012 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet worden.

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              Zur Begründung trägt sie vor, dass der Kläger im Zeitraum von Februar 2011 bis Februar 2012 tatsächlich (ohne Berücksichtigung von Urlaubs- und Krankheitszeiten) im Schnitt lediglich an 116 Stunden/Monat eingesetzt worden sei. Zum 15.02.2012 habe eine freie Stelle mit einer Arbeitszeit von 160 Monatsstunden nicht zur Verfügung gestanden. Neueinstellungen seien jeweils nur zu einem festen Monatskontingent von 120 Stunden erfolgt. Für die Frage eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes im Sinne des § 9 TzBfG sei aber allein der vom Arbeitgeber vorgegebene Zuschnitt maßgeblich.               Sie, die Beklagte, plane die Personaleinsätze mit durchschnittlich 126 Stunden/Monat. Darüberhinausgehende Einsätze würden ausschließlich auf freiwilliger Basis erfolgen, um krankheitsbedingte Ausfallzeiten bzw. Urlaubszeiten anderer Mitarbeiter aufzufüllen.               Hinzukomme, dass sie aufgrund gerichtlicher Verurteilung bereits in 101 Fällen Mitarbeiter mit 160 Arbeitsstunden/Monat einzuplanen habe. Dies führe zu der bedrohlichen Situation, dass sie Kündigungen aussprechen müsse, weil sie den entsprechenden Arbeitsumfang ansonsten nicht mehr erfüllen könne. Jede weitere gerichtliche Verurteilung würde zur Gefährdung von Arbeitsplätzen führen.

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              Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 27.06.2012,Az.: 9 Ca 1659/12, abzuändern und die Klage abzuweisen.

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              Der Kläger beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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              Er behauptet, dass ein freier Arbeitsplatz vorhanden sei. Die Sorge, zukünftig Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter entlassen zu müssen, sei eine leere Drohung. Die Beklagte stelle laufend neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein. Zudem liege der Krankenstand bei bis zu 21 %. Aus diesem Grunde gebe es einen stetigen Wechsel im Personalbestand. Für den Personaleinsatz sei es völlig gleichgültig, ob die Beklagte sich Teilzeit- oder Vollzeitkräften bediene.

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              Wegen der näheren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akte Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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              Die form- und fristgerecht und insgesamt zulässige Klage der Beklagten hat in der Sache selbst keinen Erfolg. Zu Recht und mit zutreffender Begründung, auf die gemäß § 69 Abs. 3 ArbGG verwiesen wird, hat das Arbeitsgericht dem Aufstockungsverlangen des Klägers stattgegeben. Die Voraussetzungen eines Anspruchs des Klägers aus § 9 TzBfG auf Aufstockung seiner arbeitsvertraglichen Arbeitszeit auf ein Vollarbeitsverhältnis mit 160 Monatsstunden sind erfüllt.

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              Der bislang teilzeitbeschäftigte Kläger hat sein Aufstockungsbegehren mit Schreiben vom 08.02.2012 vergeblich geltend gemacht. Es wäre der Beklagten auch möglich gewesen, ihm ab dem 15.02.2012 einen Vollzeitarbeitsplatz mit einer Arbeitszeitverpflichtung von 160 Stunden zuzuweisen, da entsprechende freie Arbeitsplätze vorhanden waren.

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              a) Die Beklagte kann nicht mit dem Argument durchdringen, aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung ausschließlich Teilzeitkräfte zu beschäftigen. Zwar darf der Arbeitgeber bei der Gestaltung der Arbeitsorganisation seines Betriebes grundsätzlich frei entscheiden, in welchem Umfang der vorhandene Arbeitsbedarf durch Vollzeit- oder Teilzeitkräfte abgedeckt werden soll. Dieser Grundsatz wird jedoch durch die gesetzgeberischen Entscheidungen in § 8 TzBfG und § 9 TzBfG (Teilzeitverlangen und Aufstockungsverlangen) durchbrochen. Danach ist es dem Arbeitgeber nicht überlassen, ob er generell nur Teilzeitstellen oder nur Vollzeitstellen einrichtet. Vielmehr ist hierfür das Vorliegen arbeitsplatzbezogener Gesichtspunkte unerlässlich. So wie der Arbeitgeber den Verringerungswunsch eines Arbeitnehmers ohne Vorliegen betrieblicher Gründe nicht mit dem bloßen Hinweis abwehren kann, er wünsche keine Herabsetzung der Arbeitszeit, kann er den gesetzlich eingeräumten Anspruch auf Berücksichtigung von Verlängerungswünschen nicht dadurch unterlaufen, dass er ohne Rücksicht auf arbeitsplatzbezogene Erfordernisse ausschließlich Teilzeitstellen mit einem ganz bestimmten Stundenmaß einrichtet (BAG vom 15.08.2006 – 9 AZR 8/2006 -, juris; ebenso LAG Köln vom 23.08.2012 – 7 Sa 456/12 -).

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b) Arbeitsplatzbezogenen Gründe, die einer vertraglichen Erhöhung der klägerischen Arbeitszeit entgegen stehen, hat die Beklagte im vorliegenden Fall nicht vorgetragen. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt und überzeugend dargelegt. Es mag sein, dass die starken Schwankungen bei der Personalanforderung durch die B einen hohen organisatorischen Aufwand erfordern. Dieser kann aber ebenso mit Vollzeitarbeitskräften wie mit Teilzeitarbeitskräften bedient werden. Dies zeigt sich nicht zuletzt daran, dass die Beklagte gerichtsbekannt über lange Zeit Teilzeitmitarbeiter sogar in einem die Vollarbeitszeit von 160 Stunden übersteigenden Arbeitszeitumfang hat arbeiten lassen. Irrelevant ist, ob der Kläger im Zeitraum von Februar 2011 bis Februar 2012 ohne Berücksichtigung von Urlaubs- und Krankheitszeiten im Schnitt lediglich an 116 Stunden/Monat eingesetzt worden war. Denn dies sagt nichts über das insgesamt benötigte  Arbeitszeitkontingent aus. Dass das tatsächliche Arbeitszeitvolumen über dem tatsächlich von der Beklagten eingeplanten Bedarf besteht, ergibt sich schließlich aus ihrem eigenen Vortrag, wonach sie krankheitsbedingte Ausfallzeiten bzw. Urlaubszeiten durch überplanmäßige  Einsätze anderer Mitarbeiter auffüllt.

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              Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 97 ZPO.