Landesarbeitsgericht Köln, 7 Sa 644/12

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten im vorliegenden Verfahren um Differenzlohnansprüche des Klägers für die Zeit vom 25.06.2007 bis 31.12.2011, hilfsweise hierzu um entsprechende Zeitgutschriften auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers, ferner um die Frage, in welchem wöchentlichen Stundenumfang der Kläger zu beschäftigen ist und schließlich um die Nachentrichtung von Beiträgen zur betrieblichen Altersversorgung des Klägers.

Der am . .1949 geborene Kläger trat zum 08.01.1990 als Arbeitnehmer in die Dienste der D . Er wurde als Fernmeldehandwerker im Geschäftsbereich Fernmeldedienst tätig.

Der Kläger ist Mitglied der Gewerkschaft ver.di und als Gewerkschaftsmitglied seit jeher tarifgebunden.

Sein mit der D abgeschlossener Arbeitsvertrag vom 08.01.1990 enthält zudem folgende Klausel:

„Für das Arbeitsverhältnis gelten

…

- der „Tarifvertrag für die Arbeiter der D (TV Arb)“ und die sonstigen Tarifverträge für die Arbeiter der D

in ihrer jeweiligen Fassung als unmittelbar zwischen den Vertragsparteien vereinbart.“

Zum 01.01.1995 wurde das Arbeitsverhältnis des Klägers auf die De T AG (DTAG) übergeleitet. In der Folgezeit wurden auf das Arbeitsverhältnis des Klägers die Tarifverträge der DTAG angewandt, die die vorangegangenen Tarifverträge für die Arbeiter der D abgelöst und für den Bereich der T abgeändert hatten.

Mit Stand vom 24.06.2007 betrug die tarifliche Wochenarbeitszeit des vollbeschäftigten Klägers bei der DTAG 34 Stunden. Hierfür erhielt der Kläger ein monatliches Entgelt nach Lohngruppe T 6 GrSt 4 des Entgelttarifvertrages der DTAG in Höhe von 3.444,00 € brutto. Dies entspricht einem Stundensatz vom 23.30 € brutto. Der 24.12. und der 31.12. eines jeden Jahres galten nicht als reguläre Arbeitstage. Nach dem TV Erholungszeit in der Fassung vom 07.06.2006 hatte der Kläger einen Anspruch auf eine „angemessene Erholungszeit“ in Höhe von 4,19 Minuten je Arbeitsstunde und zusätzlich weitere 2,17 Minuten je Arbeitsstunde „für persönlich bedingtes Unterbrechen der Tätigkeit“.

Mit Wirkung zum 25.06.2007 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers auf die neugegründete Beklagte über. Diese schloss ebenfalls am 25.06.2007 mit der Gewerkschaft ver.di eigene Haustarifverträge ab, so einen Manteltarifvertrag (MTV DTTS) und einen Entgeltrahmentarifvertrag (ERTV DTTS). Die Haustarifverträge der Beklagten sehen u. a. eine tarifliche Wochenarbeitszeit von 38 Stunden ohne Lohnausgleich vor sowie die Umstellung auf ein neues Entgeltsystem, bei dem das neue Jahreszielentgelt 93,5 % des bisherigen Bezugsentgeltes entspricht, wobei aber auch zeitlich befristete Ausgleichszahlungen vorgesehen sind. Eine dem TV Erholungszeit bei der DTAG entsprechende Regelung enthalten die Haustarifverträge der Beklagten nicht. Der 24.12. und 31.12. eines jeden Jahres zählen bei der Beklagten grundsätzlich als Arbeitstage.

Nach dem Betriebsübergang auf die Beklagte zum 25.06.2007 wurde der Kläger zunächst nach Maßgabe der Haustarifverträge der Beklagten behandelt. Daraufhin forderte der Kläger mit einem vorformulierten Standard-Schreiben vom 09.01.2008 die Beklagte auf, „künftig wieder die Tarifverträge der De T AG auf mein Arbeitsverhältnis anzuwenden und den Schaden, der sich durch die fehlerhafte Anwendung von nicht zutreffenden Tarifverträgen ergeben hat, aufzurechnen und zu ersetzen. Hiermit mache ich meine Ansprüche im Sinne von § 31 MTV DTAG fristgerecht geltend“(Anlage B 13). Nachdem die Beklagte das Ansinnen des Klägers abgelehnt hatte, erhob dieser Klage vor dem Arbeitsgericht Hannover mit dem Hauptantrag,

„festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der Beklagten die Tarifverträge der De T AG (Stand 24.06.2007) anzuwenden sind.“

In insgesamt sieben Hilfsanträgen hierzu beantragte der Kläger die Feststellung des Fortbestands der Arbeitsbedingungen bei der DTAG zu bestimmten Einzelfragen.

Mit Urteil vom 07.10.2008 in Sachen 13 Ca 117/08 gab das Arbeitsgericht Hannover dem Feststellungshauptantrag statt. Auf die Berufung der Beklagten hin hob das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom 06.08.2009 (7 Sa 145/09) das arbeitsgerichtliche Urteil auf und wies die Klage ab. Auf die vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen zugelassene Revision hin hob das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil auf und stellte das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 07.10.2008 wieder her. Auf den vollständigen Inhalt des zwischen den Parteien ergangenen, am 06.07.2011 verkündeten Urteils des Bundesarbeitsgerichts in Sachen 4 AZR 707/09 wird Bezug genommen.

Nach Verkündung des Urteils des Bundesarbeitsgerichts am 06.07.2011 machte der Kläger mit Anwaltsschreiben vom 18.07.2011 gegenüber der Beklagten

„1. Abrechnung der Differenzansprüche aus derAnwendung der Tarifverträge der De T AG im Vergleich zu den Tarifverträgen der DTTS GmbH,

2. Anwendung der Tarifverträge der De T AG für die Zukunft“

geltend und führte hierbei u. a. aus:

„Das Arbeitsverhältnis ist durch ihre Mandantschaft ab Juni 2007 bis Juli 2011 gemäß den Tarifverträgen der De T AG vollumfänglich monatlich neu abzurechnen. Der jeweilige Differenzbruttobetrag ist entsprechend mit 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 17. des jeweiligen Monats zu verzinsen. Es sind sämtliche Differenzen, die sich aus dem Tarifwerk der De T AG zu den Tarifverträgen des aktuellen Arbeitgebers ergeben, monatlich abzurechnen. Unter anderem betrifft dies die Lohnkürzung, die wöchentliche Mehrarbeit mit vier Stunden, die Mehrarbeitszuschläge von 25 % pro geleisteter Mehrarbeitsstunde, es hat ein Ausgleich zu erfolgen für die 4,19 Minuten Erholungszeit und für die 2,17 Minuten „Zeit für persönliche Bedürfnisse“ entsprechend des Tarifvertrages Erholungszeiten, der Wegfall des Weihnachts- und Urlaubsgeldes ist zu kompensieren. Die Zuschläge für Wochenendarbeit sind neu zu berechnen. Die Funktions-/Antennenzulage ist abzurechnen, u. s. w. Als Frist hierfür haben wir uns den 12.08.2011 notiert.“ (Anlage B 14).

Mit Antwortschreiben vom 05.08.2011 (Anlage B 16) lehnte die Beklagte die Ansprüche jedenfalls für die Vergangenheit ab. Sie berief sich dabei u. a. auf Verwirkung und auf die tarifvertraglichen Ausschlussfristen, wies auf die Notwendigkeit eines Günstigkeitsvergleichs hin, behielt sich die Rückforderung ggf. bereits überzahlter Bezüge vor und erhob die Einrede der Verjährung.

Mit Klageschrift vom 13.01.2012, beim Arbeitsgericht Bonn eingegangen am 16.01.2012, erhob der Kläger die vorliegende Klage.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, wegen der vom Bundesarbeitsgericht festgestellten Fortgeltung der Tarifverträge der DTAG über den Zeitpunkt des Betriebsübergangs auf die Beklagte hinaus habe die für ihn maßgebliche Wochenarbeitszeit weiterhin nur 34 Stunden betragen. Da er aber von der Beklagten aufgrund der Anwendung ihrer Haustarifverträge regelmäßig im Umfang von 38 Stunden pro Woche zur Arbeit herangezogen worden sei, habe er seit dem Betriebsübergang in jeder Arbeitswoche vier Stunden Mehrarbeit geleistet. Er könne daher nunmehr die Bezahlung dieser Mehrarbeit verlangen, und zwar zu dem Stundensatz von 23,30 € brutto, welcher sich errechnet, wenn man sein letztes Bruttomonatseinkommen vor dem Betriebsübergang in Höhe von 3.444,00 € durch die Anzahl der Arbeitsstunden dividiert, die bei einer 34-Stunden-Woche anfallen. Hinzu komme für jede dieser Mehrarbeitsstunden ein Mehrarbeitszuschlag in Höhe von 25 % gemäß § 20 Abs. 1 a) MTV DTAG.

Ein weiterer Nachzahlungsanspruch ergebe sich aus dem Umstand, dass ihm bis zum Betriebsübergang aufgrund des bei der DTAG geltenden TV Erholungszeit eine angemessene Erholungszeit im Umfang von 4,19 Minuten je Arbeitsstunde und zusätzlich eine Zeit für persönliche Bedürfnisse im Umfang von 2,17 Minuten je Arbeitsstunde zugestanden habe, bei der Beklagten aber nicht mehr. Für jede in der Zeit vom 25.06.2007 bis 31.12.2011 geleistete Arbeitsstunde (ohne Urlaubs- und Krankheitstage) seien ihm daher 6,36 Minuten auf der Basis des Stundensatzes von 23,30 € nachzuvergüten.

Schließlich hat der Kläger die Nachzahlung einer Vergütung für jeweils den 24.12. und 31.12. der Kalenderjahre 2007, 2008, 2009 und 2010 verlangt. Er hat hierzu ausgeführt, dass er bei der Beklagten für diese Tage habe Erholungsurlaub in Anspruch nehmen müssen, um frei zu haben, während es sich nach Maßgabe der für die DTAG geltenden Tarifverträge bei den sog. Vorfesttagen nicht um reguläre Arbeitstage gehandelt habe.

Darüber hinaus hat der Kläger für die Zukunft Beschäftigung mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 34 Stunden gemäß den Tarifverträgen der DTAG, Stand 24.06.2007, verlangt und die Nachentrichtung von Beiträgen zur betrieblichen Altersversorgung entsprechend der seiner Auffassung nach geschuldeten Vergütungsnachzahlung.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1.) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 51.287,56 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus den im Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils Seite 4 wiedergegebenen Teilbeträgen und ab den dort aufgeführten Zinsterminen zu zahlen;

2.) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 34 Stunden gemäß den Tarifverträgen der De T AG (Tarifstand 24.06.2007) zu beschäftigen;

3.) die Beklagte zu verurteilen, die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung des Klägers entsprechend der Lohnnachzahlung gemäß Klageantrag zu 1.) für den Zeitraum ab Juni 2007 nachzuentrichten.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die von ihr abgeschlossenen Haustarifverträge seien, wenn man einen umfassenden, ganzheitlichen Günstigkeitsvergleich vornähme, nicht ungünstiger als die Tarifverträge bei der DTAG per Stand 24.06.2007. Schon deshalb stünden dem Kläger keine Nachforderungen zu.

Ansprüche auf Mehrarbeitsvergütung und Mehrarbeitszuschläge stünden dem Kläger ebenso wenig zu wie Ansprüche auf Vergütung der Vorfesttage. Dies folge aus §§ 13 und 16 MTV DTAG. Da es sich bei dem Kläger um einen Mitarbeiter mit Arbeitszeitkonto handele, könne er allenfalls die Gutschrift vermeintlich zu viel geleisteter Stunden erreichen. Auf den TV Erholungszeit zu stützende Ansprüche bestünden ebenfalls nicht. Die Beklagte hat ausdrücklich bestritten, dass der Kläger nach dem Betriebsübergang keine Erholungszeiten für persönliche Bedürfnisse mehr in Anspruch genommen habe. Zudem sehe der TV Erholungszeit keinen Ausgleich für nicht genommene Erholungszeiten vor.

Schließlich hat sich die Beklagte auf die tarifvertraglichen Ausschlussfristen, insbesondere § 31 Abs. 4 MTV DTAG berufen. Jedenfalls die zweite Stufe der zweistufigen Ausschlussfristen habe der Kläger nicht eingehalten, nachdem sie, die Beklagte, mit ihrem Schreiben vom 05.08.2011 die Ansprüche des Klägers eindeutig abgelehnt habe.

Mit Urteil vom 23.05.2012 hat das Arbeitsgericht Bonn die Beklagte verurteilt, den Kläger mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 34 Stunden gemäß den Tarifverträgen der De T AG (Tarifstand 24.06.2007) zu beschäftigen, im Übrigen aber die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat angenommen, der Kläger könne eine Beschäftigung mit 34 Wochenstunden verlangen, weil bei einem Sachgruppenvergleich der Regelungen über Arbeitszeit und die hiermit synallagmatisch im Zusammenhang stehende Entlohnung die Regelungen der Tarifverträge der DTAG günstiger seien als diejenigen der Beklagten.

Zu den Zahlungsansprüchen hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Ansprüche bis einschließlich Juli 2011 jedenfalls gemäß § 31 Abs. 4 MTV DTAG verfallen seien, da der Kläger sie nach der Ablehnung der Ansprüche durch Schreiben der Beklagten vom 05.08.2011 nicht rechtzeitig und in gehöriger Form eingeklagt habe. Des Weiteren hat das Arbeitsgericht ausgeführt, Auszahlung einer Vergütung für Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschläge sowie Arbeit an Vorfesttagen könne der Kläger ohnehin nicht beanspruchen, da es sich bei ihm um einen Arbeitnehmer mit Arbeitszeitkonto handele, für den ausweislich der Protokollnotiz zu § 13 MTV DTAG die Regelungen über Mehrarbeitsvergütung und Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen nicht gälten. Der Kläger könne auch keinen Schadensersatz wegen nicht in Anspruch genommener Erholungszeiten nach dem TV Erholungszeit der DTAG beanspruchen. Es sei davon auszugehen, dass der Kläger weiterhin seine Arbeitszeit z. B. für Toilettengänge gelegentlich unterbrochen habe. Gegenteiliges habe er nicht substantiiert dargelegt.

Da dem Kläger keine Zahlungsansprüche zuständen, sei auch die Klage auf Nachentrichtung von Beiträgen zur betrieblichen Altersversorgung unbegründet.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 23.05.2012 wurde dem Kläger am 04.06.2012 zugestellt. Der Kläger hat hiergegen am 04.07.2012 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 06.09.2012 – am 06.09.2012 begründet.

Die Beklagte hat ihrerseits gegen das arbeitsgerichtliche Urteil kein Rechtsmittel eingelegt.

Der Kläger bleibt bei seiner Auffassung, dass ihm aufgrund der vom Bundesarbeitsgericht festgestellten Weitergeltung der Tarifverträge der DTAG, Stand 24.06.2007, als Bestandteil seines Individualarbeitsvertrages für den Zeitraum vom 25.06.2007 bis 31.12.2011 Vergütung nachzuentrichten sei. Nach jetziger Berechnung in der Berufungsinstanz verlangt der Kläger mit seinem Zahlungsantrag nunmehr noch 47.945,68 € brutto. Dieser Betrag setzt sich zusammen aus 21.957,92 € brutto Vergütung für vier Arbeitsstunden pro Woche, die der Kläger seiner Ansicht nach im Anspruchszeitraum „zu viel“ geleistet habe. Hinzu kommen 5.469,48 € als Mehrarbeitszuschlag auf den oben genannten Betrag, 18.727,48 € als Abgeltung bzw. Schadensersatz für weggefallene Erholungszeiten nach dem TV Erholungszeit und 1.770,80 € als Schadensersatz dafür, dass er an den sog. Vorfesttagen (insbesondere 24.12., 31.12.) regulär habe arbeiten bzw. Erholungsurlaub habe in Anspruch nehmen müssen, um frei zu bekommen.

Der Kläger wendet sich gegen die Aussage des arbeitsgerichtlichen Urteils, dass er allenfalls Zeitgutschriften wegen zu viel geleisteter Arbeitszeit verlangen könne, nicht aber Mehrarbeitsvergütung. Der Kläger und Berufungskläger verweist darauf, dass für ihn ein Arbeitszeitkonto nach Maßgabe des Arbeitszeitkontentarifvertrages der Beklagten in Verbindung mit dem Manteltarifvertrag geführt werde, wobei der TV AZK der DTAG ähnlich gestaltet sei. Aufgrund der Regelungen in §§ 5, 6 und 7 TV AZK könnten die streitgegenständlichen vier Arbeitsstunden pro Woche nicht auf dem für ihn geführten Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden. Zudem gehe auch aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.11.2010, 5 AZR 766/09, hervor, dass kein Anspruch auf Gutschrift von Arbeitszeit bestehen könne, sondern nur ein solcher auf Zahlung der Vergütungsdifferenz.

Hilfsweise macht der Kläger und Berufungskläger aber nunmehr in der Berufungsinstanz auch eine entsprechende Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto geltend.

Da aber richtigerweise, so der Kläger und Berufungskläger, eine Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto nicht angebracht sei, sei auch die Protokollnotiz Nr. 1 zu § 20 Abs. 1 MTV DTAG nicht einschlägig, wonach Mehrarbeitszuschläge für Arbeitnehmer, für die ein Arbeitszeitkonto geführt werde, nicht gezahlt würden.

Auch die übrigen Zahlungspositionen habe das Arbeitsgericht zu Unrecht verneint. Insbesondere behauptet der Kläger, er habe im Anspruchszeitraum konstant seine Arbeitsleistung von sieben Stunden und 36 Minuten arbeitstäglich im Durchschnitt erbracht, ohne Erholungszeiten im Sinne des TV Erholungszeit in Anspruch zu nehmen.

Sodann wendet sich der Kläger mit Rechtsgründen gegen die Auffassung des Arbeitsgerichts, wonach seine Zahlungsansprüche für die Zeit bis 31.07.2011 verfallen seien. Vorliegend sei es zur Wahrung der zweiten Stufe der Ausschlussfrist des § 31 Abs. 4 MTV DTAG ausreichend gewesen, im Jahre 2008 die zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 06.07.2011 führende Feststellungsklage zu erheben. Der mit einer Leistungsklage verbundene Berechnungsaufwand sei den Parteien erst dann zuzumuten gewesen, wenn festgestanden habe, dass die Beklagte überhaupt verpflichtet sei, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien das Tarifwerk der DTAG anzuwenden. Auch sei darauf hinzuweisen, dass nach dem Wortlaut der Ausschlussklausel bei regelmäßig wiederkehrenden Leistungen keine erneute schriftliche Geltendmachung erforderlich sei. Auch nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 01.12.2010 sei es ihm, dem Berufungskläger, nicht zuzumuten gewesen, vor der rechtskräftigen Entscheidung zu der Frage, welches Tarifwerk auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, Einzelansprüche Monat für Monat geltend zu machen. Schließlich verhalte sich die Beklagte mit der Berufung auf die Ausschlussklauseln auch treuwidrig.

Der Kläger und Berufungskläger beantragt nunmehr,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen,

1.) an den Kläger 47.945,68 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen, wobei wegen der abgestuften Zinszeitpunkte auf S. 2 der Berufungsbegründungsschrift(Bl. 441 d. A.) verwiesen wird;

hilfsweise hierzu:

dem Arbeitszeitkonto des Klägers für den Zeitraum 25.06.2007 bis 31.12.2011 942,4 Stunden sowie weitere 804,54 Stunden als Erholungszeitausgleich in der Spalte „kumGLZ“ als Mehrarbeit gutzuschreiben;

2.) die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung des Klägers entsprechend der Lohnnachzahlung gemäß Klageantrag zu 1) für den Zeitraum ab Juni 2007 nachzuentrichten.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 23.05.2012, 4 Ca 124/12, zurückzuweisen.

Die Beklagte vertritt in erster Linie die Auffassung, dass schon ein Günstigkeitsvergleich zwischen ihren Haustarifverträgen und den Tarifverträgen der DTAG Stand 24.06.2007 die vom Kläger in der Berufungsinstanz weiterverfolgten Ansprüche ausschließe. Die Günstigkeitsbetrachtung habe sich auf den Zeitraum der letzten mündlichen Verhandlung zu fokussieren und sei umfassend vorzunehmen. Sie dürfe funktional äquivalente Zusammenhänge nicht auseinanderreißen. So ergebe sich infolge der zwischenzeitlichen Vergütungssteigerungen nach Maßgabe des Haustarifvertrages auf der Basis einer 38-Stunden-Woche entsprechend den Vorgaben der Tarifverträge der Beklagten und unter Einbeziehung der bei ihr gezahlten variablen Vergütung mittlerweile ein höherer Vergütungsanspruch als nach den Tarifverträgen der DTAG, Stand 24.06.2007. Auch bestreite die Beklagte, dass der Kläger immer genau 38 Stunden in der Woche gearbeitet habe, und vertritt die Ansicht, dass die Berechnungsmethode des Klägers unschlüssig sei. Ansprüche auf Mehrarbeitszuschläge seien schon durch die Protokollnotiz zu § 13 MTV DTAG ausgeschlossen. Der Hilfsantrag sei unbegründet.

Bei lebensnaher Betrachtung sei davon auszugehen, dass der Kläger entgegen seinem unsubstantiierten Vorbringen auch im Anspruchszeitraum seine Arbeitszeit aus persönlichen Gründen unterbrochen habe. Die Beklagte bestreitet mit Nichtwissen, dass der Kläger im Anspruchszeitraum konstant sieben Stunden und 36 Minuten arbeitstäglich erbracht habe, ohne Erholungszeiten im Sinne des TV Erholungszeit in Anspruch zu nehmen.

Im Falle der Arbeitsleistung an sog. Vorfesttagen komme nach§ 16 Abs. 3 MTV DTAG nur ein Freizeitausgleich in Frage.

Im Übrigen verteidigt die Beklagte und Berufungsbeklagte dezidiert und mit Rechtsgründen die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass der Großteil der Ansprüche des Klägers gemäß § 31 MTV DTAG verfallen sei. Sie wendet sich ferner dagegen, dass die Berufung auf die tarifvertraglichen Ausschlussfristen als treuwidrig anzusehen sei.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 23.05.2012 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.

II. Die Berufung des Klägers ist jedoch unbegründet und konnte keinen Erfolg haben. Soweit das Arbeitsgericht Bonn die Klage abgewiesen hat, hat es den Rechtsstreit zutreffend entschieden. Dem Kläger stehen die in der Berufungsinstanz weiterverfolgten Forderungen, jedenfalls in der im vorliegenden Verfahren geltend gemachten Form und Höhe, schon dem Grunde nach nicht zu. Der Klageantrag zu 2.) erscheint mangels hinreichender Bestimmtheit schon unzulässig. Im Übrigen sind alle in Frage kommenden Nachzahlungsforderungen für die Zeit bis zum 31.07.2011 aufgrund der tarifvertraglichen Ausschussfristen verfallen, wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat.

A.1. Der Kläger leitet seine Forderungen, die Gegenstand des Berufungsverfahrens sind, aus dem zwischen den Parteien ergangenen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.07.2011 in Sachen 4 AZR 707/09 ab.

a. In der Entscheidung vom 06.07.2011 hat das Bundesarbeitsgericht zugunsten des Klägers ein Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 07.10.2008, 13 Ca 117/08, wiederhergestellt, was zuvor durch Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 06.08.2009, 7 Sa 145/09, aufgehoben worden war.

Aufgrund der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 06.07.2011 ist zwischen den Parteien somit nunmehr rechtskräftig festgestellt,

„dass auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der Beklagten die Tarifverträge der De T AG (Stand 24.06.2007) anzuwenden sind.“

b. Ausweislich der Entscheidungsgründe des BAG-Urteils bedarf dieser Feststellungstenor in mehrfacher Hinsicht einer einschränkenden Auslegung:

aa. Erstens stellen die Tarifverträge der De T AG (Stand 24.06.2007), abgesehen von dem Individualarbeitsvertrag der Parteien, nicht das einzige Regelungskompendium dar, das auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar ist, sondern sie gelten nur neben den unstreitig bereits kraft beiderseitiger Tarifbindung auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Haustarifverträgen der Beklagten (BAG a. a. O., Rdnr. 19, 25, 66).

bb. Zweitens gelten die Tarifverträge der De T AG (Stand 24.06.2007) für das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht „als solche“ kraft originärer Tarifbindung oder Allgemeinverbindlichkeitserklärung, sondern nur weil sie individualvertraglich bereits vor dem Betriebsübergang auf die Beklagte zur Geltung gebracht wurden. Das Bundesarbeitsgericht ist nämlich im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung zu dem Ergebnis gelangt, dass spätestens mit Wirkung ab 01.07.2001 eine Bezugnahmeklausel auf die für den Kläger einschlägigen Tarifwerke der DTAG zu einem Gegenstand des Individualarbeitsvertrages des Klägers mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten geworden ist und dass diese individualvertraglich geltende Regelung anlässlich des Betriebsübergangs auf die Beklagte gemäß § 613 a) Abs. 1 S. 1 BGB auch zum Inhalt des Arbeitsvertrages des Klägers mit der Beklagten geworden ist (BAG a. a. O., Rdnr. 41 ff., 46, 63, 66).

cc. Drittens folgt aus dem Umstand, dass die Tarifverträge der De T AG (Stand 24.06.2007) auf individualvertraglicher Grundlage neben den kraft beiderseitiger Tarifbindung geltenden Haustarifverträgen der Beklagten anwendbar sind, dass in jedem einzelnen konkreten Anwendungsfall ein Günstigkeitsvergleich nach § 4 Abs. 3 TVG vorzunehmen ist (BAG a. a. O., Rdnr. 25, 66). § 4 Abs. 3 TVG bestimmt, dass von einem kraft beiderseitiger Tarifbindung geltenden Tarifvertrag abweichende Abmachungen nur zulässig sind, „soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten“. Einschlägige Tariföffnungsklauseln sind in den Haustarifverträgen der Beklagten unstreitig nicht enthalten.

Da das Bundesarbeitsgericht davon abgesehen hat, die notwendigen Günstigkeitsvergleiche selbst vorzunehmen, steht der rechtskräftige Feststellungstenor somit unter dem Vorbehalt, dass sich in einem konkreten Anwendungsfall die kraft individualvertraglicher Bezugnahme geltenden Regeln der Tarifverträge der De T AG (Stand 24.06.2007) für den Kläger als günstiger erweisen als der vergleichbare Regelungsbestand der Haustarifverträge der Beklagten. Rein theoretisch könnte dies zu dem Ergebnis führen, dass die Tarifverträge der De T AG (Stand 24.06.2007) trotz ihrer grundsätzlich festgestellten Anwendbarkeit im Ergebnis in keinem konkreten praktischen Anwendungsfall zum Tragen kämen.

2. Zu den nunmehr im Einzelnen vorzunehmenden Günstigkeitsvergleichen hat das Bundesarbeitsgericht die Vorgabe gemacht, dass diese im Wege eines sog. Sachgruppenvergleiches stattzufinden hätten (BAG a. a. O. Rdnr. 25 im Anschluss an BAG vom 01.07.2009, 4 AZR 261/08).

a. Diese Vorgabe des Bundesarbeitsgerichts erscheint sachgerecht und überzeugend. Es sind danach inhaltlich und funktional zusammenhängende Regelungskomplexe zu ermitteln und diese vom Standpunkt eines objektiven Beobachters unter Berücksichtigung der jeweiligen individuellen Interessen der Arbeitsvertragsparteien miteinander zu vergleichen.

b. Im Gegensatz dazu führte die vom Kläger favorisierte, auf quasi atomisierte Einzelregelungen abstellende Vergleichsmethode ebenso wenig zu sachgerechten Ergebnissen wie die von der Beklagten bevorzugte Methode eines Gesamtvergleichs sämtlicher Regelungen aller Normenkomplexe.

aa. Die vom Kläger favorisierte Einzelbetrachtung ermöglicht ein einseitiges Herauspicken günstiger Regelungsbestandteile ohne Beachtung des Sachzusammenhangs (sog. Rosinentheorie), das zu einer Verzerrung des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses führen würde.

bb. Dasselbe gilt spiegelbildlich mit umgekehrten Vorzeichen für den von der Beklagten befürworteten Gesamtvergleich. Vergleicht man komplexe und umfangreiche Regelungskompendien wie etwa Tarifverträge miteinander, wird sich nach aller Lebenserfahrung nur selten das Ergebnis einstellen, dass einer der Regelungskomplexe in allen Bereichen für die eine Vertragsseite günstiger ist als für die andere. Die Vornahme umfassender Gesamtvergleiche führt somit tendenziell immer zu neutralen Ergebnissen, da argumentiert werden kann, dass Vorteile in dem einen Regelungsbereich durch Nachteile in einem anderen ausgeglichen würden. Abgesehen davon lassen sich inhaltlich und funktional unterschiedliche Regelungskomplexe kaum objektiv belastbar wertend miteinander vergleichen, da hierfür keine einheitlichen Beurteilungsmaßstäbe vorhanden sind. Dies gilt etwa für die Frage, ob deutlich schlechtere Vergütungsregelungen durch Gewährung erweiterten Bestandsschutzes ausgeglichen werden können. Die Gesamtvergleichsmethode erscheint somit nicht sachgerecht, da sie dazu führt, „Äpfel mit Birnen“ zu vergleichen.

cc. Die Gesamtvergleichsmethode verstößt im Übrigen gegen den Wortlaut des § 4 Abs. 3 TVG. Der Gesetzgeber hat die Problematik eines Gesamtvergleichs klar gesehen und sich eindeutig dagegen ausgesprochen. Er stellt nämlich den kraft Tarifbindung geltenden Tarifregeln die „abweichenden Abmachungen“ gegenüber und stellt gerade nicht darauf ab, ob der Tarifvertrag oder die „anderweitigen Abmachungen“ insgesamt günstiger sind, sondern lässt letztere auch nur in Teilbereichen gelten, nämlich eben „soweit“ sie für den Arbeitnehmer günstiger sind.

c. Der Begriff „soweit“ in § 4 Abs. 3 TVG ist nicht nur in quantitativer Hinsicht, sondern auch in seiner zeitlichen Dimension zu verstehen. Dies verkennen beide Parteien grundlegend. Es ist vielmehr stets auf den Fälligkeitszeitpunkt der in Streit stehenden Einzelleistung abzustellen und nicht pauschalierend etwa auf einen Zeitpunkt unmittelbar nach dem erfolgten Betriebsübergang, wie es die Nachberechnungsmethode des Klägers suggeriert, oder pauschal auf den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung, wie es die Beklagte für richtig hält.

d. Daraus folgt: Da die Regeln der Tarifverträge der DTAG nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur statisch per Stand 24.06.2007 gelten, die Haustarifverträge der Beklagten sich aber dynamisch weiterentwickeln, kann sich in der Sachgruppe des „Preis/Leistungsverhältnisses“ bei den arbeitsvertraglichen Haupt- leistungspflichten zunächst die Regelung der Tarifverträge der DTAG als günstiger erweisen, dieses Vergleichsverhältnis aber in sein Gegenteil umschlagen, sobald aufgrund mehrfach erfolgter Tariferhöhungen die Haustarifverträge der Beklagten den Stand der einschlägigen Regelungen der Tarifverträge der DTAG per 24.06.2007 erreicht bzw. übertroffen haben.

e. Bei der Vornahme des Günstigkeitsvergleichs nach § 4 Abs. 3 TVG wird des Weiteren zu beachten sein, dass der Gesetzgeber den kraft Tarifbindung geltenden Tarifvertragsregeln einen Geltungsvorrang gegenüber den „anderweitigen Abmachungen“ in Form von Individualabreden eingeräumt hat.§ 4 Abs. 3 TVG lässt die „anderweitigen Abmachungen“ nämlich nur dann zulässig sein, soweit sie günstiger sind. Dies bedeutet: Erweist sich in einem Sachgruppenvergleich – auch unter der Berücksichtigung etwaiger individueller Sonderinteressen des Arbeitnehmers – keiner der beiden Regelungskomplexe als für den Arbeitnehmer „günstiger“, sondern stehen diese sich neutral gegenüber, so tritt die Individualabrede zurück und bleibt es bei der Anwendbarkeit der kraft beiderseitiger Tarifbindung geltenden Tarifverträge. Eine andere Auslegung lässt schon der Wortlaut von § 4 Abs. 3 TVG nicht zu, der aber auch in Einklang mit Sinn und Zweck der §§ 1 ff. TVG steht.

B. Für die vom Kläger in der Berufungsinstanz weiterverfolgten Einzelansprüche ergibt sich nunmehr aus dem Vorstehenden das Folgende:

1. Der Zahlungsantrag zu 1.) des Klägers setzt sich aus vier verschiedenen Komponenten zusammen:

a. Der Kläger meint, da er von der Beklagten nach dem Betriebsübergang zu einer Arbeitsleistung von 38 Wochenstunden herangezogen worden ist, die Tarifverträge der DTAG für ihn zuvor aber nur 34 Wochenstunden vorgesehen hätten, habe er in Anbetracht der vom Bundesarbeitsgericht festgestellten Weitergeltung dieser Tarifverträge seit dem 25.06.2007 jede Woche vier Mehrarbeitsstunden geleistet. Für die Zeit bis zum 31.12.2011 errechneten sich so 942,4 Stunden. Diese seien mit dem Stundensatz von 23,30 € brutto nachzuvergüten, der sich errechne, wenn man die vor dem Betriebsübergang zuletzt bei der DTAG bezogene Vergütung in Höhe von – unstreitig –3.444,00 € monatlich durch die Anzahl der bei der DTAG auf der Basis einer 34-Stunden-Woche zu leistenden Monatsarbeitszeit teile.

Hieraus resultiere ein Betrag von 21.957,92 € brutto.

b. Da es sich um Mehrarbeit gehandelt habe, sei der tarifliche Mehrarbeitszuschlag von 25 % anzusetzen. Hieraus ergäben sich weitere 5.489,48 € brutto.

c. Nach dem bei der DTAG geltenden TV Erholungszeit habe er insgesamt 6 Minuten 36 Sekunden pro Arbeitsstunde als angemessene Erholungszeit und Zeit für persönlich bedingte Arbeitsunterbrechungen beanspruchen können. Bei der Beklagten gebe es eine entsprechende Regelung nicht. Deshalb habe er hier täglich die von ihm verlangten 7 Stunden 36 Minuten durchgearbeitet. Unter Berücksichtigung von Urlaubs- und krankheitsbedingter Abwesenheit habe er aus dieser Position weitere 804,54 Stunden zu viel gearbeitet, wofür er Vergütungsausgleich bzw. Schadensersatz in Höhe von 18.727,48 € brutto verlangen könne.

d. Schließlich sei er gezwungen gewesen, an Heilig Abend und Sylvester der Jahre 2007 bis 2010 Erholungsurlaub zu nehmen, weil er an diesen Tagen bei der Beklagten sonst regulär hätte arbeiten müssen. Bei der DTAG seien diese Tage jedoch als sog. Vorfesttage frei gewesen. Der Kläger meint, zum Ausgleich hierfür könne er weitere 1.770,80 € brutto verlangen, nämlich die Bezahlung von zehn Tagen á 7,6 Stunden zu 23,30 € brutto.

2. Die unter B 1 a skizzierte Forderung ist unbegründet.

a. Der Kläger hat in der Zeit vom 25.06.2007 bis zum 31.12.2011 nicht in jeder Arbeitswoche vier unbezahlte Mehrarbeitsstunden erbracht, weil er nunmehr in einer 38-Stunden-Woche beschäftigt wurde und nicht mehr in einer 34-Stunden-Woche. Nach Auffassung des Berufungsgerichts hatte der Kläger nach dem zum 25.06.2007 erfolgten Betriebsübergang auf die Beklagte keinen Anspruch darauf, weiterhin nur mit 34 Wochenarbeitsstunden beschäftigt zu werden.

aa. Gelten für ein Arbeitsverhältnis neben kraft beiderseitiger Tarifbindung anwendbarer Tarifvertragsregeln auch individualvertraglich vereinbarte „abweichende Abmachungen“, so ist bei der Beurteilung der Frage, welche Arbeitszeitvereinbarung für das Arbeitsverhältnis maßgeblich ist, wie folgt vorzugehen:

aaa. Zunächst ist zu fragen, ob die Parteien ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder ein Vollzeitarbeitsverhältnis eingehen wollten, wobei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Zweifel von einem Vollzeitarbeitsverhältnis auszugehen ist (BAG vom 08.10.2008, 5 AZR 715/07, EzA §615 BGB 2002 Nr.27). Diese Frage kann nur anhand der individualvertraglichen Vereinbarung beantwortet werden, da ein Tarifvertrag den Parteien nicht vorschreiben kann, ob sie ein Vollzeitarbeitsverhältnis oder ein Teilzeitarbeitsverhältnis leben wollen. Vorliegend bestand zwischen den Arbeitsvertragsparteien vor wie nach dem Betriebsübergang unstreitig ein Vollzeitarbeitsverhältnis.

bbb. In einem zweiten Schritt ist zu fragen, ob die Parteien in ihrem Individualarbeitsvertrag individuell besondere Regelungen zur Arbeitszeit getroffen haben, die einer beim Arbeitnehmer bestehenden speziellen Interessenlage Rechnung tragen sollen, etwa zu dem Zweck, Erwerbstätigkeit und Familienleben optimal in Einklang bringen zu können. Eine etwaige, individuellen Besonderheiten des Einzelfalls Rechnung tragende Spezialvereinbarung zur Arbeitszeit hätte Vorrang vor der tariflichen Ausgestaltung der Arbeitszeitregelung, weil bei der Frage, welche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist, immer auch dessen individuell besondere Interessenlage zu berücksichtigen ist.

Eine solche, individuellen Besonderheiten des Einzelfalls Rechnung tragende Arbeitszeitvereinbarung haben die Parteien in ihrem Arbeitsvertrag vor wie nach dem Betriebsübergang vom 25.06.2007 unstreitig nicht getroffen.

ccc. Liegt ein Vollzeitarbeitsverhältnis vor und fehlt es wie hier an einer auf ganz spezielle Eigenheiten des Einzelfalls zugeschnittene Individualvereinbarung zur Arbeitszeit, so stellen die in den verschiedenen, auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Regelwerken enthaltenen Bestimmungen zum Umfang der Wochen- bzw. Monatsarbeitszeit nur unselbständige Berechnungsfaktoren bei der Bestimmung des Austauschverhältnisses der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten zueinander dar (inhaltlich ähnlich: BAG vom 10.11.2010, 5 AZR 766/09 Rdnr. 16; BAG vom 06.07.2011,4 AZR 424/09, Rdnr. 54; BAG vom 22.02.2012, 4 AZR 527/10, Rdnr. 22 ff.).

bb. Betroffen ist in einem solchen Fall bei der Vornahme eines Günstigkeitsvergleichs nach § 4 Abs. 3 TVG die Sachgruppe „Austauschverhältnis der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten“, im Folgenden „Preis-/Leistungsverhältnis“ genannt.

cc. Im Rahmen dieses Sachgruppenvergleichs verbietet es sich und erscheint es sinnlos, den Faktor „Arbeitszeit“ isoliert zu betrachten und zu vergleichen. Die isolierte Betrachtung führte überdies zu einer Arbeitszeitverpflichtung des Klägers von weiterhin 38 Stunden.

aaa. Ein Vollzeitarbeitsverhältnis mit einem Wochenstundenumfang von 34 Stunden ist für sich allein betrachtet nicht günstiger oder ungünstiger als ein Vollzeitarbeitsverhältnis mit einer Arbeitszeitverpflichtung von 38 Wochenstunden. Dies ist zwanglos nachvollziehbar, wenn man sich vorstellt, dass die Beklagte bei der Aufstockung der Arbeitszeit von 34 Wochenstunden auf 38 Wochenstunden im Vergleich zu den Verhältnissen bei der DTAG einen vollen Lohnausgleich gewährt hätte. Bei einer solchen Konstellation würde es ein Teil der Arbeitnehmerschaft als angenehmer empfinden, nur 34 Stunden in der Woche arbeiten zu müssen und würde dafür auch den geringeren Verdienst in Kauf nehmen, während es einem anderen Teil der Arbeitnehmerschaft vorrangig auf die höhere Verdienstmöglichkeit ankommen würde. Welche dieser Varianten sich somit für die Arbeitnehmerschaft als „günstiger“ darstellte, lässt sich objektiv nicht begründen.

bbb. Fällt ein Günstigkeitsvergleich unentschieden aus und gelangt zu einem neutralen Ergebnis, hat es nach dem oben unter A 2 e Gesagten aufgrund der entsprechenden Anordnung in § 4 Abs. 3 TVG beim Vorrang der kraft Tarifbindung geltenden Tarifvertragsregeln zu bleiben. Bei isolierter Betrachtung nur der Arbeitszeitregeln hätte damit nach dem Betriebsübergang die bei der Beklagten tariflich vorgesehene 38-Stunden-Woche auch für den Kläger zu gelten.

dd. Die hier gebotene Betrachtung der Arbeitszeit im Rahmen der Sachgruppe „Preis-/Leistungsverhältnis“ führt aber ebenfalls zu dem Ergebnis, dass für den Kläger die nach den Haustarifverträgen der Beklagten maßgebliche 38-Stunden-Woche gilt; denn nach dem oben unter B 2 a aa ccc Gesagten stellt die Arbeitszeit nur einen unselbständigen Berechnungsfaktor dar. Mit anderen Worten: Der Kläger hat in der Zeit nach dem Betriebsübergang für die Beklagte nicht etwa „zu viel gearbeitet“, sondern allenfalls – was noch zu prüfen sein wird – zu wenig verdient.

100

ee. Damit übereinstimmend trifft es auch nicht zu, dass die vier Wochenarbeitsstunden, die die Beklagte nach dem Betriebsübergang über die zuvor bei der DTAG geltenden 34 Wochenstunden hinaus verlangt hat, gänzlich unbezahlt geblieben seien. Davon geht die Berechnungsmethode des Klägers aber aus. In Wirklichkeit hat die Beklagte mit der an den Kläger gezahlten Vergütung entsprechend den Regelungen ihrer Haustarifverträge die gesamte vom Kläger im Umfang von 38 Wochenstunden erbrachte Arbeitszeit vergüten wollen und vergütet, wenn auch die Höhe dieser Vergütung möglicherweise nicht dem entsprach, was der Kläger – jedenfalls zunächst – aufgrund der nach dem Betriebsübergang weiter geltenden Bezugnahme auf die Tarifverträge der DTAG (Stand 24.06.2007) hätte verlangen können (vgl. für einen vergleichbaren Fall: BAG vom 10.11.2010 – 5 AZR 766/09, Rdnr. 17).

101

ff. Der Kläger, der nach eigenem Bekunden vorrangig an einer Vergütungsnachzahlung und weniger an einer Arbeitszeitgutschrift interessiert ist, beruft sich im entsprechenden Zusammenhang seiner Berufungsbegründung ebenfalls auf die soeben zitierte BAG-Entscheidung vom 10.11.2010, zieht hieraus aber nicht die gebotenen Konsequenzen für die Begründung und Berechnung eines etwaigen Vergütungs- nachzahlungsanspruchs.

102

gg. Nach der hier vertretenen Auffassung folgt somit aus der vom Bundesarbeitsgericht festgestellten Weitergeltung der Tarifverträge der DTAG (Stand 24.06.2007) auf individualvertraglicher Grundlage nicht, dass der Kläger nach dem Betriebsübergang auf die Beklagte von dieser hätte verlangen können, ihn weiterhin nur mit 34 Wochenarbeitsstunden zu beschäftigen.

103

hh. Dem steht aus heutiger Sicht nicht entgegen, dass das Arbeitsgericht Bonn in dem Urteil vom 23.05.2012 dem Antrag des Klägers stattgegeben hat, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 34 Stunden gemäß den Tarifverträgen der DTAG (Stand 24.06.2007) zu beschäftigen, und die Beklagte gegen diesen für sie nachteiligen Teil des arbeitsgerichtlichen Urteils ihrerseits kein Rechtsmittel eingelegt hat. Der Kläger hat seinen vermeintlichen Anspruch auf Beschäftigung mit nur 34 Wochenstunden nur in Form eines auf die Zukunft gerichteten Beschäftigungsantrags geltend gemacht. Der vom Kläger erstrittene arbeitsgerichtliche Beschäftigungstitel besitzt rechtliche Relevanz zwischen den Parteien nur für die zukünftige Zeit ab Rechtskraft der entsprechenden Verurteilung. Für die Vergangenheit, insbesondere für den hier interessierenden Anspruchszeitraum, der am 31.12.2011 endet, ist der arbeitsgerichtliche Beschäftigungstitel ohne Bedeutung. Wie sich aus den vorstehenden Erwägungen ergibt, teilt das Berufungsgericht die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts, die dieses zur Begründung des Beschäftigungstitels dargelegt hat, nicht. Es ist an den Inhalt des Beschäftigungstitels im Hinblick auf die Streitgegenstände des vorliegenden Berufungsverfahrens nicht gebunden.

104

b. Wenn der Kläger auch nicht verlangen konnte, über den 25.06.2007 hinaus weiterhin nur mit 34 Wochenstunden als Vollzeitbeschäftigter beschäftigt zu werden, so kam andererseits aber ein Anspruch des Klägers darauf in Frage, für die Aufstockung der Arbeitszeit von 34 Wochenstunden auf 38 Wochenarbeitsstunden einen vollen Lohnausgleich zu erhalten, weil sich sonst das Preis-/Leistungsverhältnis bei Anwendung der Vergütungsregeln der Tarifverträge der DTAG (Stand 24.06.2007) im Sinne von § 4 Abs. 3 TVG als günstiger erwiese als die Anwendung der Vergütungsregeln der Haustarifverträge der Beklagten.

105

aa. Bei der Vornahme eines Günstigkeitsvergleichs in der Sachgruppe „Preis-/Leistungsverhältnis“ wäre korrekt somit wie folgt vorzugehen:

106

aaa. In einem ersten Schritt wäre der Stundenzeitwert bei Anwendung der Tarifverträge der DTAG (Stand 24.06.2007) zu ermitteln. Dazu wäre die im Arbeitsverhältnis zur DTAG maßgebliche Wochenarbeitszeit von 34 Stunden in ein Verhältnis zu setzen zu der hierfür gezahlten Vergütung von zuletzt 3.444,00 € brutto monatlich. Dies ergibt nach der Berechnung des Klägers einen Stundenzeitwert von 23,30 €. Dieser Wert hat als unstreitig zu gelten, weil die Beklagte der Berechnung nicht entgegengetreten ist.

107

bbb. In einem zweiten Schritt wäre der Stundenzeitwert zu ermitteln, der sich ergibt, wenn man die von der Beklagten auf der Grundlage ihrer Haustarifverträge an den Kläger gezahlte Gesamtvergütung in ein Verhältnis setzt zu den dem Kläger wöchentlich bzw. monatlich auf der Basis einer 38-Stunden-Woche abverlangten Arbeitsstunden.

108

ccc. Vergleicht man nunmehr die beiden Stundenzeitwerte miteinander, kann sogleich festgestellt werden, ob die Anwendung der Tarifverträge der DTAG, Stand 24.06.2007, zu einem für den Kläger günstigeren Preis-/Leistungsverhältnis bzw. arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis der Hauptleistungspflichten führt oder nicht.

109

ddd. Soweit und insbesondere solange sich danach die Anwendung der Tarifverträge der DTAG für den Kläger als günstiger erweisen würde, hätte er grundsätzlich einen Anspruch auf (Nach-)Zahlung der Vergütungsdifferenz. Deren Höhe lässt sich unschwer errechnen, indem man den am 24.06.2007 erreichten Stundenzeitwert von 23,30 € mit der bei der Beklagten maßgeblichen Soll-Arbeitszeit multipliziert und hiervon die von der Beklagten tatsächlich gezahlte Vergütung in Abzug bringt.

110

bb. Dabei ist allerdings zweierlei zu beachten:

111

aaa. Zum einen sind auf Seiten der Beklagten alle tatsächlich gezahlten Bestandteile der Gesamtvergütung zu berücksichtigen, die im arbeitsvertraglichen Synallagma stehen und unmittelbar als Gegenleistung für die vom Kläger erbrachte Arbeitsleistung gedacht sind.

112

bbb. Zum anderen unterliegt der auf Seiten der Beklagten maßgebliche Stundenzeitwert einer dynamischen Entwicklung, während die Anwendbarkeit der Tarifverträge der DTAG auf den Stand vom 24.06.2007 festgeschrieben ist. Aufgrund der zu erwartenden fortlaufenden Tariferhöhungen bei der Beklagten ist anzunehmen, dass der das Preis-/Leistungsverhältnis bei der Beklagten kennzeichnende Stundenzeitwert zu irgendeinem Zeitpunkt den Stundenzeitwert auf der Basis der Tarifverträge der DTAG, Stand 24.06.2007, übersteigt. Von diesem Zeitpunkt ab entfällt die Anwendbarkeit der Vergütungsregeln der Tarifverträge der DTAG, Stand 24.06.2007, und es können sich aus diesem Gesichtspunkt keine weiteren Differenzvergütungsansprüche des Klägers ergeben. Andererseits hat der Kläger von diesem Zeitpunkt an aber Anspruch auf Zahlung der Vergütung, wie sie sich aus den Haustarifverträgen der Beklagten ergibt.

113

c. Aus den Darlegungen des Klägers erster wie zweiter Instanz lässt sich nicht entnehmen, wie sich das Preis-/Leistungsverhältnis, d. h. das Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung unter Geltung der Haustarifverträge der Beklagten für ihn entwickelt hat. Der gemäß § 4 Abs. 3 TVG gebotene Günstigkeitsvergleich in der Sachgruppe Preis-/Leistungs- verhältnis lässt sich somit nicht ordnungsgemäß durchführen.

114

aa. Aufgrund des unstreitigen Sachvortrags der Parteien erscheint zwar die Annahme naheliegend, dass jedenfalls in der Anfangszeit nach dem Betriebsübergang die von der Beklagten als Gegenleistung für die vom Kläger erbrachten Arbeitsleistungen gezahlte Gesamtvergütung nicht unerheblich hinter dem Betrag zurückgeblieben ist, der bei Vornahme eines vollen Lohnausgleichs im Verhältnis zu dem Vergütungsanpruch des Klägers unmittelbar vor dem Betriebsübergang hätte gezahlt werden müssen. Eine nachvollziehbare Berechnung eines solchen Betrages hat der Kläger durch seine Darlegungen jedoch nicht ermöglicht.

115

bb. Erst recht versetzt das Vorbringen des Klägers das Gericht nicht in die Lage nachzuprüfen, ob das von ihm am 24.06.2007 bei der DTAG erreichte Preis-/Leistungsverhältnis tatsächlich während des gesamten, immerhin viereinhalb Jahre umfassenden Anspruchszeitraums günstiger geblieben ist als die Vergütungsregelungen der Haustarifverträge der Beklagten, oder ob und ggf. wann zwischenzeitlich ein Punkt erreicht wurde, in dem der bei der Beklagten maßgebliche Stundenzeitwert denjenigen der DTAG vom 24.06.2007 erreicht und überschritten hat. Die zu erwartende Abschmelzung einer dem Kläger ggf. zustehenden Differenzvergütung während des Anspruchszeitraums lässt sich in ihrer Entwicklung nicht nachzeichnen.

116

Schon deshalb konnte die Forderung des Klägers nach Zahlung einer Differenzvergütung in Höhe von 21.957,92 € brutto keinen Erfolg haben.

117

3. Etwaige Differenzvergütungsansprüche des Klägers für die Zeit bis einschließlich 31.07.2011 sind allerdings aufgrund der in § 31 Abs. 4 MTV DTTS normierten tarifvertraglichen Ausschlussfristen ohnehin verfallen. Dies hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt und begründet.

118

a. Die in § 31 Abs. 4 des Haustarifvertrages der Beklagten (MTV DTTS) enthaltene tarifvertragliche Ausschlussfrist entspricht wortgleich derjenigen aus § 31 Abs. 4 MTV DTAG. Die entsprechende Ausschlussfrist dieses Inhalts ist somit sowohl kraft beiderseitiger Tarifbindung, wie auch aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme der Tarifverträge der DTAG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar.

119

b. Der Kläger hat erstmals mit einem für eine Vielzahl von Arbeitnehmern vorformulierten, pauschalen ‚Protestschreiben‘ vom 09.01.2008 die Beklagte aufgefordert, „künftig wieder die Tarifverträge der De T AG auf mein Arbeitsverhältnis anzuwenden und den Schaden, der sich durch die fehlerhafte Anwendung von nicht zutreffenden Tarifverträgen ergeben hat, aufzurechnen und zu ersetzen.“ Dieses Schreiben erfüllt zwar nicht ansatzweise die Mindestvoraussetzungen der BAG-Rechtsprechung, die bei der Geltendmachung von Zahlungsansprüchen zur Wahrung einer tarifvertraglichen Ausschlusfrist eingehalten werden müssen (vgl. BAG vom 14.12.2006, 8 AZR 628/05, NZA 2007, 262; BAG vom 30.10.2008, 8 AZR 886/07, NZA 2009, 864; BAG vom 30.05.1972, DB 1972, 1635). Nachdem die Beklagte jedoch diesem ‚Protestschreiben‘ des Klägers vom 09.01.2008 entgegengetreten war, hat dieser unter dem 26.02.2008 beim Arbeitsgericht Hannover die am 06.07.2011 zu seinen Gunsten vom Bundesarbeitsgericht positiv entschiedene Feststellungsklage erhoben. Diese soll nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts auch zulässig gewesen sein. Auch wenn die vom Bundesarbeitsgericht aufgestellte Prognose, dass durch eine derartige Feststellungsklage „Leistungsklagen über einzelne Tarifregelungen – vor allem über die Hauptleistungspflichten … vermieden werden“ können, durch die Parteien schon kurze Zeit nach Verkündung des BAG-Urteils vom 06.07.2011 eindrucksvoll widerlegt wurde, wie das vorliegende Verfahren und eine Vielzahl gleichgelagerter Parallelverfahren zeigen, mag deshalb doch zugunsten des Klägers davon ausgegangen werden, dass der Lauf der tarifvertraglichen Ausschlussfristen während der Dauer des Verfahrens um die Feststellungsanträge gehemmt war bzw. dass es dem Kläger nicht zumutbar war, wie in § 31 Abs. 4 MTV DTTS vorgeschrieben, eine Leistungsklage zu erheben, bevor in dem Feststellungsverfahren geklärt war, ob die Anwendbarkeit der Tarifverträge der DTAG überhaupt in Frage kommen könnte.

120

c. Mit Verkündung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts am 06.07.2011 war dieses Hindernis für ein weiteres Vorgehen des Klägers jedoch beseitigt. Folgerichtig hat sich der Kläger alsbald nach Verkündung des BAG-Urteils auch mit Schreiben vom 18.07.2011 erneut an die Beklagte gewandt und diese aufgefordert, bis spätestens 12.08.2011 sämtliche Differenzen, die sich aus dem Tarifwerk De T AG zu den Tarifverträgen des aktuellen Arbeitgebers ergeben, abzurechnen. Mit Antwortschreiben vom 05.08.2011 hat die Beklagte sich lediglich bezüglich der Handhabung in der Zukunft gesprächsbereit gezeigt, ansonsten aber Ansprüche für die Vergangenheit kategorisch zurückgewiesen, sich hierbei auf die Notwendigkeit eines noch durchzuführenden Günstigkeitsvergleichs berufen und im Übrigen den tarifvertraglichen Verfall, die Verwirkung und Verjährung etwaiger Ansprüche für die Vergangenheit eingewandt.

121

d. Da die Beklagte somit die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche durch „Bestreiten in Schriftform“ abgelehnt hatte, war der Kläger nach§ 31 Abs. 4 MTV DTTS nunmehr gehalten, innerhalb einer Frist von zwei Monaten Klage zu erheben. Dies hat er versäumt. Die vorliegende Klage ist erst am 16.01.2012 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangen.

122

e. Rechtliche Bedenken gegen die Wirksamkeit des Inhalts der tarifvertraglichen Ausschlussfrist sind für das Berufungsgericht nicht erkennbar.

123

f. Verfehlt erscheint auch die Annahme des Klägers, dass bereits die beim Arbeitsgericht Hannover erhobene Feststellungsklage die in§ 31 Abs. 4 MTV DTTS geforderte gerichtliche Geltendmachung dargestellt habe bzw. ersetze.

124

aa. Hierzu war die vom Kläger erhobene Feststellungsklage ersichtlich nicht geeignet. Bei ihr handelte es sich mit der Diktion des BAG um eine sog. Elementenfeststellungsklage (Urteil vom 06.07.2011, Rdnr. 16), durch die nur eine bestimmte Vorfrage der jetzt zwischen den Parteien streitigen Leistungsstreitigkeiten geklärt werden konnte und geklärt worden ist. Aus dem bloßen Umstand, dass der Kläger die Feststellung der grundsätzlichen Anwendbarkeit der Tarifverträge der DTAG verfolgte, war für die Beklagte noch nicht ersichtlich, welche konkreten Leistungsforderungen er nach einer in seinem Sinne erfolgten Feststellung für die Vergangenheit daraus abzuleiten gedachte, wie er die Forderungen begründen würde und insbesondere auch, welche Größenordnung sie nach seiner Vorstellung haben sollten. In Anbetracht der Vielfältigkeit des Inhalts der Tarifverträge konnte die Beklagte nicht wissen, aus welchen Einzelregelungen der Kläger welche Leistungsansprüche würde herleiten wollen.

125

bb. Dies gilt umso mehr in Anbetracht der auch vom Bundesarbeitsgericht festgestellten Notwendigkeit der vorherigen Durchführung von Günstigkeitsvergleichen.

126

cc. Ergänzend wird auf die zutreffenden Feststellungen des Arbeitsgerichts dazu hingewiesen, dass die Feststellungsklage nicht geeignet war, die in § 31 Abs. 4 MTV geforderte Leistungsklage zu ersetzen.

127

g. Der Beklagten kann auch nicht vorgeworfen werden, die Berufung auf die tariflichen Ausschlussfristen verstieße gegen Treu und Glauben.

128

aa. Die Beklagte hat den Kläger immer wieder darauf hingewiesen, dass es wegen der tariflichen Ausschlussfristen notwendig sei, konkrete Forderungen geltend zu machen.

129

bb. Der Beklagten kann nicht vorgeworfen werden, dass sie im Hinblick auf die Frage, ob die Tarifverträge der DTAG überhaupt noch für das Arbeitsverhältnis des Klägers zu ihr relevant seien, eine andere Rechtsauffassung als der Kläger vertreten hat, auch wenn das Bundesarbeitsgericht letztendlich dem Kläger in dieser Frage Recht gegeben hat. Die Beklagte hat insoweit jedenfalls keine unsachliche oder unvertretbare Rechtsposition eingenommen, wie auch das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 06.018.2009 zeigt.

130

cc. Zudem ist vorliegend auch der Sinn und Zweck der Anwendung einer tariflichen Ausschlussklausel in vollem Umfang erfüllt: Die Meinungsverschiedenheiten der Parteien darüber, welche Leistungspflichten für ihr Arbeitsverhältnis gelten, dauern mittlerweile fünf Jahre an. Eine zügige Klärung streitiger Leistungsansprüche, wie sie von einer tariflichen Ausschlussklausel gefördert werden soll, dürfte in allseitigem Interesse liegen.

131

4. Der Kläger kann auch nicht hilfsweise erfolgreich die Gutschrift von 942,4 Stunden in der Spalte „kumGLZ“ als Mehrarbeit auf seinem Arbeitszeitkonto verlangen.

132

Wenn überhaupt, so kam nur ein Anspruch auf Zahlung einer Differenzvergütung in Betracht. Dies ergibt sich entsprechend aus den oben stehenden Erwägungen. Der Kläger sieht dies grundsätzlich offenbar ebenso, wie seine Ausführungen in der Berufungsbegründung zu dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.11.2010 zeigen. In diesem Punkt ist das Berufungsgericht derselben Ansicht wie der Kläger.

133

5. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Nachzahlung eines 25%-igen Zuschlages auf eine Mehrarbeitsvergütung für die Zeit bis zum 31.12.2011 im Umfang von 5.489,48 € brutto (oben B 1 b).

134

a. Ein solcher Anspruch scheidet schon deshalb aus, weil der Kläger keine Mehrarbeit im Sinne des Tarifvertrages geleistet hat (s. o.). Der Kläger war vielmehr verpflichtet, 38 Wochenstunden zu arbeiten, hätte dafür ggf. nur eine höhere Vergütung verlangen können, als die Beklagte ihm tatsächlich gezahlt hat.

135

b. Zudem stehen einem Anspruch des Klägers auf Mehrarbeitszuschläge die Protokollnotizen Nr. 1 zu § 13 und § 20 MTV DTAG entgegen.

136

c. Schließlich wären sämtliche Ansprüche des Klägers auf Mehrarbeitszuschlag für die Zeit bis zum 31.07.2011 gemäß § 31 Abs. 4 MTV DTTS verfallen (s. o.).

137

6. Dem Kläger steht auch kein Anspruch auf Vergütungsausgleich bzw. Entschädigung oder Schadensersatz für angeblich nicht in Anspruch genommene Erholungszeiten zu (oben B 1 c). Ein solcher Anspruch ist schon dem Grunde nach nicht gegeben.

138

a. Der Kläger beruft sich auf den für ihn vor dem Betriebsübergang auf die Beklagte anwendbaren TV Erholungszeit bei der DTAG. Nach diesem Tarifvertrag standen dem Kläger pro Arbeitsstunde vier Minuten 19 Sekunden als „angemessene Erholungszeit“ sowie weitere zwei Minuten 17 Sekunden zur Erledigung „persönlicher Bedürfnisse“ zur Verfügung. Dieser Regelungsgegenstand betrifft eine Sachgruppe, die mit den Begriffen Arbeitszeitgestaltung/Pausen/Bezahlte Freizeit gekennzeichnet werden könnte. Es ist nicht ersichtlich, dass im Rahmen der für die Beklagte geltenden Haustarifverträge vergleichbare Vorschriften gelten. Der Anspruch auf Erholungszeit nach Maßgabe des TV Erholungszeit stellt für den Arbeitnehmer zweifellos einen Vorteil dar. In dieser Sachgruppe dürfte sich somit die Anwendbarkeit der Tarifverträge der DTAG, Stand 24.06.2007, im Sinne von

139

§ 4 Abs. 3 TVG als günstiger erweisen.

140

b. Gleichwohl kann der Kläger aus den Regeln des TV Erholungszeit nicht die von ihm im vorliegenden Verfahren geltend gemachten Zahlungsansprüche herleiten.

141

aa. Zum einen hat der Kläger dem Gericht schon nicht ausreichend plausibel darlegen können, dass er mit dem Übergang des Arbeitsverhältnisses von der DTAG auf die Beklagte tatsächlich – quasi von heute auf morgen – die Gestaltung seiner persönlichen täglichen Arbeitszeit derart geändert hat, dass er nunmehr keinerlei Arbeitszeitunterbrechungen zur kurzfristigen angemessenen Erholung oder zur kurzfristigen Erledigung persönlicher Bedürfnisse vorgenommen hat. Dies hat auch das Arbeitsgericht schon zu Recht sinngemäß so ausgeführt. Der Kläger lässt eine substantiierte Darstellung vermissen, wie sein Arbeitsalltag konkret im Hinblick auf die Rechte aus dem TV Erholungszeit vor dem Betriebsübergang und danach im Einzelnen ausgesehen hat. Stattdessen zieht er sich auf die pauschale Behauptung zurück, er habe täglich sieben Stunden 36 Minuten durchgearbeitet. Es erscheint aber lebensfremd und wenig glaubhaft, wenn der Kläger kategorisch den Eindruck erwecken will, seit er bei der Beklagten beschäftigt sei, habe er während der Arbeitszeit nie die Toilette aufgesucht oder anderweitige kleinere persönliche Bedürfnisse erledigt.

142

bb. Zudem ist zu beachten, dass § 2 Abs. III TV Erholungszeit Folgendes regelt: „Erholungszeiten werden auf planbare Arbeitsunterbrechungen … angerechnet, wenn die Arbeitsunterbrechungen regelmäßig nach einer Belastung auftreten und erholungswirksam sind“. Es ist bei lebensnaher Betrachtung davon auszugehen, dass durch diese Anrechnungsklausel ein nicht geringer Prozentsatz in der Praxis vorkommender Erholungszeiten abgedeckt wird. Zu diesem Gesichtspunkt der tariflichen Vorschriften hat der Kläger ebenfalls nicht Stellung genommen.

143

cc. Hinzu kommt, dass der TV Erholungszeit keinerlei Ausgleichsregelungen oder Sanktionen für den Fall vorsieht, dass ein Arbeitnehmer die vorgesehenen Erholungszeiten in der Praxis nicht wahrnehmen kann. Das Berufungsgericht teilt die Auffassung der Beklagten, dass der Tarifvertrag hierfür bewusst keine Regelung vorgesehen hat und davon ausgeht, dass der Anspruch auf die Erholungszeiten im Regelfall verfällt, wenn er nicht in Anspruch genommen wird. Aus den Darlegungen des Klägers geht nicht hervor, dass und warum sich die Beklagte gleichwohl in dem vom Kläger reklamierten Umfang schadensersatzpflichtig gemacht haben soll, wenn und soweit er nach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte tatsächlich nur noch in geringerem Umfang ‚Erholungszeiten‘ im Sinne der Regelungen des TV Erholungszeit verwirklichen konnte.

144

c. Schließlich gilt auch für etwaige Zahlungsansprüche aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes wegen nicht realisierter Erholungszeiten, dass diese jedenfalls für den Zeitraum bis 31.07.2011 tarifvertraglich verfallen sind.

145

7. Ebenso wenig steht dem Kläger eine Entschädigung in Geld deswegen zu, weil nach den Tarifverträgen der Beklagten die sog. Vorfesttage 24.12. und 31.12. als reguläre Arbeitstage zählen, während sie nach den Tarifverträgen der DTAG grundsätzlich als freie Tage anzusehen waren.

146

a. Grundsätzliche Bedenken gegen einen solchen Anspruch hat das Arbeitsgericht bereits damit begründet, dass die tarifvertraglichen Regelungen der DTAG nur eine entsprechende Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto vorsehen, wenn an den Vorfesttagen ausnahmsweise gearbeitet werden muss.

147

b. Der Kläger führt aus, er habe bei der Beklagten an den entsprechenden Arbeitstagen bis einschließlich 2010 jeweils Erholungsurlaub in Anspruch nehmen müssen, um von der Arbeitsleistung befreit zu werden. Letztlich will der Kläger also für überflüssigerweise in Anspruch genommene Urlaubstage entschädigt werden. Auch dies spricht dafür, dass der Kläger allenfalls eine Urlaubsgutschrift beanspruchen könnte, da (nur) auf diese Weise Schadensersatz in Form der Naturalrestitution geleistet werden könnte.

148

c. Die zuletzt genannten Überlegungen können jedoch im Ergebnis dahingestellt bleiben: Etwaige Entschädigungsansprüche in Geld für die Zeit bis einschließlich 31.07.2011 wären nämlich aus denselben Gründen, wie bereits oben ausgeführt, aufgrund § 31 Abs. 4 MTV DTTS verfallen. Am 24.12. und 31.12.2011 hat der Kläger schließlich ausweislich der von ihm eingereichten Arbeitszeitunterlagen weder arbeiten noch Erholungsurlaub in Anspruch nehmen müssen. Dies beruht wohl darauf, dass im Jahre 2011 die genannten Tage auf einen Samstag fielen. Dementsprechend hat der Kläger für das Jahr 2011 auch keinen Entschädigungsanspruch geltend gemacht.

149

8. Zu guter Letzt konnte auch der Antrag zu 2) des Klägers keinen Erfolg haben.

150

a. Der entsprechende Klageantrag erscheint bereits unzulässig. Er ist nicht hinreichend bestimmt. Der Kläger hat weder erläutert, welcher Art genau seine Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung sind, noch inwiefern darauf – von der Höhe der Arbeitsvergütung abhängige – Beiträge zu entrichten wären. Die Höhe der von der Beklagten aufgrund des Klageantrags zu 2) zu erbringenden Leistungen bleibt im Dunkeln.

151

b. Selbst wenn man jedoch den Klageantrag zu 2) als zulässig ansähe, wäre er unbegründet. Nach den obigen Ausführungen stehen dem Kläger jedenfalls für den Anspruchszeitraum bis zum 31.12.2011 keine Ansprüche auf Vergütungsnachzahlung zu. Infolgedessen können hierauf auch keine Beiträge für die betriebliche Altersversorgung anfallen.

152

9. Nach alledem musste die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 23.05.2012 somit in vollem Umfang zurückgewiesen werden.

153

III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.

154

Nach Auffassung des Berufungsgerichts war für den Kläger auf der Grundlage des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zuzulassen.

155

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

156

Gegen dieses Urteil kann vonder klagenden Partei

157

R E V I S I O N

158

eingelegt werden.

159

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

160

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

161

Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt, Fax: 0361 2636 2000,

162

eingelegt werden.

163

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

164

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

165

166
1 Rechtsanwälte,
167
2 Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
168
3 Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

169

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

170

Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

171

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.