Landesarbeitsgericht Köln, 4 TaBV 74/12

G r ü n d e

Die Beteiligten streiten darüber, ob im Betrieb der Beteiligten zu 2., deren derzeitiger Betriebsrat der Antragsteller ist, zum Zeitpunkt der regelmäßigen Betriebsratswahlen (nach wie vor) gemäß § 13 Abs. 1 BetrVG ein Betriebsrat zu wählen ist. Hintergrund dieses Streites der Beteiligten ist, dass mit Wirkung zum 01.04.2011 zwischen der Beteiligten zu 5. (Konzernobergesellschaft) und 19 weiteren konzernangehörigen Unternehmen, darunter die Beteiligte zu 2. auf der einen Seite und der Gewerkschaft ver.di, der Beteiligten zu 3., auf der anderen Seite ein Tarifvertrag nach § 3 Abs. 1 BetrVG zur Bildung eines gemeinsamen Betriebsrates geschlossen worden ist, dessen Unwirksamkeit – jedenfalls für den Betrieb der Beteiligten zu 2. – der Antragsteller im vorliegenden Verfahren geltend macht.

Wegen der Einzelheiten dieses Tarifvertrages wird auf Bl. 8 ff. d. A. Bezug genommen.

Die Beteiligten zu 4. bis 17. sind Unterzeichnerinnen des Tarifvertrages und – mit Ausnahme der Beteiligten zu 5. Töchter der Konzernobergesellschaft, der Beteiligten zu 5. Einige weitere unterzeichnende Unternehmen, die ursprünglich auch im Verfahren beteiligt waren, sind im Laufe des Verfahrens auf andere Beteiligte verschmolzen worden.

Die Unternehmen widmen sich unterschiedlichen Aufgaben wie zum Beispiel dem öffentlichen Nahverkehr, dem Bäderbetrieb, der Energieversorgung und der IT-Dienstleistung. Es gilt kein einheitlicher Tarifvertrag für alle Beschäftigten.

Der im vorliegenden Verfahren umstrittene Tarifvertrag sieht im Wesentlichen vor, dass ab der nächsten Betriebsratswahl im Jahre 2014 gemeinsam für sämtliche tarifvertragschließenden Konzernunternehmen ein gemeinsamer Betriebsrat gegründet wird.

Schon in der Vergangenheit gab es mehrere Umstrukturierungen unter den Konzernunternehmen. Für Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan wurde dabei der Konzernbetriebsrat von allen Betriebsräten im Bereich des Konzerns beauftragt, so auch vom Antragsteller.

2011, also vor Wirksamwerden der ersten Wahl nach dem neuen Tarifvertrag, waren für die meistens Konzernunternehmen Betriebsräte installiert, zum Teil für eine Reihe von Unternehmen gemeinsam. Für einige Unternehmen, die entweder gar keine Arbeitnehmer beschäftigten oder nur weniger als die nach § 1 Abs. 1 BetrVG erforderliche Zahl, war kein Betriebsrat zuständig. Die Einzelheiten hinsichtlich der Zuständigkeiten der einzelnen Betriebsräte für die einzelnen Unternehmen und der Mitarbeiterzahlen, die davon jeweils erfasst bzw. nicht erfasst waren, ergeben sich aus der Übersicht „Mitarbeiter der beteiligten Unternehmen“ Bl. 12 d. A. Darauf wird Bezug genommen.

Bei der Konzernmutter ist eine zentrale Personalabteilung eingerichtet. Die Konzernmutter hat ihren Sitz in M , so auch die zentrale Personalabteilung. Nach dem Tarifvertrag soll der gemeinsame Betriebsrat ebenfalls an diesem Standort seinen Hauptsitz haben. Dem gemeinsamen Betriebsrat werden ferner an 6 weiteren Standorten Räumlichkeiten zur Verfügung gestellt (vgl. Ziffer 6.1 des Tarifvertrages).

Zentraler Ansprechpartner für die bislang im Konzern bestehenden Betriebsräte, welche durch den Tarifvertrag in dem neuen gemeinsamen Betriebsrat aufgehen sollen, ist der Leiter der zentralen Konzernrechtsabteilung, der zugleich Leiter des zentralen Personalbereichs des Konzerns ist. Daneben sind auch die Geschäftsführer der jeweiligen Konzerngesellschaften bislang Ansprechpartner in der Betriebsratsarbeit. Für den Antragsteller war dieses jedenfalls zum Zeitpunkt der Einleitung des Verfahrens Herr P , der seinen Dienstsitz nicht wie der Antragsteller in G , sondern in E hat.

Tarifverträge nach § 3 Abs. 1 BetrVG werden von der Beteiligten zu 3., der Gewerkschaft ver.di, in der Energiebranche insbesondere auch mit – wie im vorliegenden Fall – (teil-) kommunalen Unternehmen regelmäßig abgeschlossen. Auf die zu den Akten gereichte Übersicht „Tarifverträge auf Grundlage § 3 BetrVG“ (Bl. 222/223 d. A.) wird Bezug genommen.

Der Antragsteller vertritt die Ansicht, die Grenzen der Tarifmacht seien im vorliegenden Fall überschritten. Er hat sich erst- wie zweitinstanzlich im Wesentlichen darauf berufen, dass, wie in der rechtswissenschaftlichen Literatur vertreten werde, es eine ungeschriebene Tatbestandsvoraussetzung für einen Tarifvertrag nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG sei, dass die gesetzliche Regelung der Betriebsverfassung auf Grund besonderer Umstände den Erfordernissen einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer nicht genüge. Der Antragsteller beruft sich darauf, dass das Beispiel der Energieversorgung im Bereich der benachbarten Stadt A zeige, dass auch eine andere Organisation, nämlich eine solche nach den gesetzlichen Regeln, durchaus möglich und auch sachdienlich sei. Auch die bisherige Betriebsratsstruktur im Konzern der Beteiligten zu 5. habe sich bewährt.

Es sei auch zu berücksichtigen, dass durch den Tarifvertrag im Konzern der Beteiligten zu 5. ganz unterschiedlichen Branchen zu einem Betriebsrat zusammengezogen würden, in denen es zum Beispiel hinsichtlich der Arbeitszeit und der Dienstkleidung unterschiedliche Regelungen geben müsse.

Auch werde durch den Tarifvertrag nicht gewährleistet, dass alle Betriebe der an dem Tarifvertrag beteiligten Unternehmen einen Vertreter in den gemeinsamen Betriebsrat entsenden könnten.

Schließlich beruft sich der Antragsteller auf § 7 a EnWG. Er meint, die nach § 6 ff EnWG vorgeschriebene Trennung des Netzbetriebes von den übrigen Tätigkeiten eines Energieversorgungsunternehmens stehe der Bildung eines gemeinsamen Betriebsrates entgegen.

Der Antragsteller hat beantragt,

festzustellen, dass im Betrieb der Beteiligten zu 2. zum Zeitpunkt der regelmäßigen Betriebsratswahlen gemäߧ 13 Abs. 1 BetrVG ein Betriebsrat zu wählen ist.

Sämtliche weiteren Beteiligten haben beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Diese Beteiligten führen zu den Voraussetzungen des§ 3 Abs. 1 Nr. BetrVG im Wesentlichen an:

Mit der Bildung eines gemeinsamen Betriebsrats für alle Betriebe und Betriebsstätten der beteiligten Unternehmen werde eine einheitliche Interessenvertretung gebildet, die alle Arbeitnehmer im Konzern vertrete. Bereits zum jetzigen Zeitpunkt sei zudem die Vertretung der Arbeitnehmer gesichert, die gegebenenfalls zu einem späteren Zeitpunkt in den Betrieben beschäftigt würden, in denen bislang noch keine Arbeitnehmer beschäftigt würden und damit auch kein Betriebsrat existiere.

Auch werde durch den Tarifvertrag eine Vertretung gesichert, wenn zunächst weniger als 5 Arbeitnehmer bei den einzelnen Betrieben der einzelnen Unternehmen beschäftigt seien.

An der Wahl des gemeinsamen Betriebsrats seien nach dem Tarifvertrag auch alle Arbeitnehmer der beteiligten Unternehmen beteiligt, auch diejenigen, die bisher überhaupt nicht von einem Betriebsrat vertreten worden seien.

Durch die Vergrößerung des Betriebsratsgremiums auf 23 Mitglieder werde auch die Betriebsratsarbeit effektiviert. Auf Grund seiner Größe sei es dem gemeinsamen Betriebsrat möglich, einen Betriebsausschuss nach § 27 Abs. 1 BetrVG zu bilden. Das gleiche gelte für Ausschüsse und Arbeitsgruppen nach § 28 und 28 a BetrVG.

Vorliegend würden die Leitungsbefugnisse im mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten, insbesondere auch bei personellen Einzelmaßnahmen gemäß §§ 99 ff BetrVG, durch die zentralisierte Personalabteilung bei der Beteiligten zu 5. wahrgenommen. Dem entspreche es auch, dass in der Vergangenheit im Rahmen von Umstrukturierungen Betriebsräte den Konzernbetriebsrat beauftragt hätten, in ihrem Namen die Verhandlungen über ein Interessenausgleich und Sozialplan zu führen.

Durch den im Tarifvertrag vorgesehenen gemeinsamen Betriebsrat werde für die Arbeitnehmerschaft und den Arbeitgeber jeweils ein einheitlicher Gesprächspartner geschaffen. Der gemeinsame Betriebsrat befinde sich in jedem Fall näher am tatsächlichen Entscheidungsträger als viele örtliche Betriebsräte.

Auch seien die Freistellungen in § 4.3 des Tarifvertrages erhöht worden.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen.

Gegen diesen ihm am 09.08.2012 zugestellten Beschluss hat der Antragsteller am 05.09.2012 Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 09.11.2012 am 09.11.2012 begründet.

Der Beschwerdeführer setzt sich im Wesentlichen mit rechtlichen Argumenten mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts auseinander. Es wird insoweit zunächst auf die Berufungsbegründungsschrift Bl. 181 ff d. A. Bezug genommen.

Zu der Frage der Installierung eines zentralen Ansprechpartners weist er darauf hin, dass auch nach dem Tarifvertrag jedes einzelne Unternehmen für „seine“ mitbestimmungspflichtigen Tatbestände weiterhin zuständig bleibe. Die gesetzlichen Vertreter der an dem Tarifvertrag beteiligten Arbeitgeberunternehmen seien auch nicht – das ist unstreitig – identisch. Der Vorstand der Konzernmutter könne schon aus Rechtsgründen keine Entscheidung in den Tochterunternehmen treffen.

Gegen den Tarifvertrag spreche auch, dass der gemeinsame Betriebsrat über mitbestimmungspflichtige Tatbestände in Betrieben entscheiden solle, aus denen nicht ein einziger Arbeitnehmer dem Betriebsrat angehöre. Dies widerspreche dem Grundgedanken des BetrVG.

Schließlich vertieft der Antragsteller seine Auffassung, der Tarifvertrag verstoße jedenfalls, was die Beteiligte zu 2. betreffe, gegen das Energiewirtschaftsgesetz.

Der Antragsteller beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Aachen vom 03.05.2012 – 1 BV 6/12 h – abzuändern und festzustellen, dass im Betrieb der Beteiligten zu 2. zum Zeitpunkt der regelmäßigen Betriebsratswahlen gemäß § 13 Abs. 1 BetrVG ein Betriebsrat zu wählen ist.

Die übrigen Beteiligten beantragen,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Die übrigen Beteiligten, das heißt die Arbeitgeberseite und die Gewerkschaft ver.di, verteidigen den erstinstanzlichen Beschluss im Wesentlichen die Rechtsausführungen, wegen derer auf die Beschwerdeerwiderungsschrift (Bl. 200 ff d. A.) Bezug genommen wird.

Die relevanten Entscheidungen würden jedenfalls, auch wenn sie einzelne Branchen beträfen, in denen z. B. unterschiedliche Arbeitszeitmodelle vorhanden seien, einheitlich von der in der Konzernobergesellschaft angesiedelten zentralen Personalabteilung vorbereitet und überwiegend auch getroffen.

Mit der in der Konzernobergesellschaft angesiedelten einheitlichen Personalabteilung sei auch der für den gemeinsamen Betriebsrat erforderliche gemeinsame Ansprechpartner und Entscheidungsträger in mitbestimmungsrechtlichen Angelegenheiten gegeben.

Zu der Frage des EnWG weisen die übrigen Beteiligten auch auf die Entscheidung des Landgerichts Düsseldorf vom 19.08.2011 (33 O 46/11) zu der Frage hin, ob § 8 Abs. 4 EnWG die Ausübung von Mitbestimmungsrechten beschränke.

II.

Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Beschwerde des Antragstellers (Beteiligte zu 1) hatte in der Sache keinen Erfolg.

Der Antragsteller will festgestellt wissen, dass im Betrieb der Beteiligten zu 2., in dem der Antragsteller gebildet ist, zum Zeitpunkt der regelmäßigen Betriebsratswahlen (im Jahr 2014) gemäß § 13 Abs. 1 BetrVG ein Betriebsrat zu wählen ist. Dem stünde der Tarifvertrag zur Bildung eines gemeinsamen Betriebsrats gemäß § 3 BetrVG und zur Fortgeltung des TV-N bei der N GmbH entgegen.

Der Antragsteller beruft sich darauf, dass dieser Tarifvertrag jedenfalls bezogen auf den Betrieb der Beteiligten zu 2. rechtsunwirksam sei. Dazu beruft er sich wohl darauf, dass die Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 BetrVG nicht vorlägen, als auch darauf, dass dieser Tarifvertrag gegen § 7 a EnWG verstoße.

A. Die Kammer hat erwogen, ob auch die Betriebsräte aller Übrigen von dem Tarifvertrag erfassten Betriebe im vorliegenden Verfahren zu beteiligen seien. Dieses ist jedoch nicht der Fall. Beteiligt gemäß § 83 ArbGG sind die Personen oder Stellen, welche durch die vom Antragsteller begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen oder mitbestimmungsrechtlichen Rechtsstellung unmittelbar betroffen werden (vgl. die Nachweise zur höchstrichterlichen Rechtsprechung bei Germelmann u. a., Arbeitsgerichtsgesetz, 6. Auflage, § 83 Randnr. 13).

Auf Grund des gestellten Antrages betrifft eine stattgebende Entscheidung unmittelbar nur den Betrieb, in dem der Antragsteller gebildet ist. Die Frage, ob der Tarifvertrag wirksam ist, ist nur eine im Rahmen der Inzidentkontrolle nach § 18 Abs. 2 BetrVG zu prüfende Vorfrage, die als solche nicht in Rechtskraft erwächst. Damit sind andere Betriebsräte nicht in ihren Rechten unmittelbar betroffen.

B. Der im vorliegenden Verfahren umstrittene Tarifvertrag verstößt nicht gegen § 3 Abs. 1 BetrVG.

1. Zu der entsprechenden Prüfung gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Folgendes:

§ 3 Abs. 1 BetrVG sieht unter bestimmten Voraussetzungen vor, dass abweichende betriebsverfassungsrechtliche Strukturen durch einen Tarifvertrag gebildet werden. Bei den Merkmalen „erleichterte Bildung von Betriebsräten“, „Zweckmäßigkeit“, „Sachgerechtigkeit“ handelt es sich um unbestimmte Rechtsbegriffe, die vage und schwer zu konkretisieren sind (vgl. BAG 29.07.2009 – 7 ABR 27/08). Diese vom Gesetzgeber bewusst gewählte Regelungstechnik soll den Tarifparteien Handlungsspielräume für eine vom Gesetz abweichende Bildung von Arbeitnehmervertretungen im Bereich der betrieblichen Mitbestimmung ermöglichen. Die dadurch eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten sind verfassungsrechtlich unbedenklich (BAG a. a. O.)

Nach der Gesetzbegründung sollten den „Beteiligten vor Ort“ mit der Neufassung des § 3 BetrVG weitreichende und flexible Gestaltungsmöglichkeiten eingeräumt werden, damit sie mit Hilfe von Vereinbarungslösungen Arbeitnehmervertretungen schaffen können, die auf die besondere Struktur des jeweiligen Betriebs, Unternehmens oder Konzerns zugeschnitten sind. Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers können die Vertragsparteien eines solchen Tarifvertrages vor Ort die Sachgerechtigkeit von unternehmensspezifischen und Arbeitnehmerstrukturen angesichts der Vielgestaltigkeit der zu regelnden Sachverhalte besser beurteilen als staatliche Stellen (vgl. BAG a. a. O. Rn. 27 und BT-Drucks. 14-5741 Seite 33). Der Abschluss eines solchen Tarifvertrages verlangt danach die Beurteilung, ob und gegebenenfalls in welcher Weise das gesetzliche Repräsentationsmodell ersetzt werden soll. Dieses erfordert unter anderem die Einschätzung der Tarifparteien, ob die tatbestandlichen Voraussetzungen vorliegen, und die Beurteilung, in welcher Weise sie von der durch das Gesetz eröffneten Regelungsmöglichkeit Gebrauch machen wollen (BAG a. a. O.)

Es war schon Zweck der Vorgängerregelung in der bis zum 27.07.2001 geltenden Fassung, dass die Tarifparteien die Möglichkeit erhielten, betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheiten zu schaffen, die eine optimale Wahrnehmung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats und eine größtmögliche Betreuung der Arbeitnehmer bewirkten (vgl. BAG 21.09.2011– 7 ABR 54/10 – Rn. 43). Noch deutlicher ist dieses gesetzgeberische Anliegen in der Neufassung zum Ausdruck gekommen, wonach tariflich die Zusammenfassung von Betrieben dann vorgesehen werden kann, wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer dient. Im Interesse einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer liegt es insbesondere, wenn die Interessenvertretungen dort errichtet werden, wo unternehmerische Leitungsmacht konkret entfaltet und ausgeübt wird und die mitbestimmungsrechtlich relevanten Entscheidungen getroffen werden (BAGa. a. O.). Maßgeblich für die sachgerechte Bildung von Arbeitnehmervertretungen sind daher die organisatorischen Vorgaben des Arbeitgebers (BAG a. a. O.). Dies gilt nicht nur für die bei Abschluss des Tarifvertrages bestehenden Organisationsstrukturen. Vielmehr ist es sinnvoll, nicht nur statisch einen bestimmten Zustand festzuschreiben, sondern bei der tariflichen Regelung bereits die Möglichkeit späterer Veränderungen der Organisationsstrukturen zu berücksichtigen (BAG a. a. O.).

II. Den aus den erleichterten Möglichkeiten nach § 3 Abs. 1 BetrVG gegenüber der früheren Fassung zum Ausdruck kommenden gesetzgeberischen Zielen Flexibilisierung und Ausdehnung der Gestaltungsmöglichkeiten der „Beteiligten vor Ort“ widerspricht die Auffassung (vgl. ErfK/Koch 10. Auflage § 3 BetrVG Rn. 6 und Fitting 26. Auflage § 3 Rn. 48), dass festgestellt werden müsse, dass die gesetzliche Regelung einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer „nicht genügt“ bzw. sich „als nicht ausreichende Organisationsform herausgestellt“ haben müsse.

Eine solch hochgezogene Schwelle für das Tätigwerden der Tarifparteien, deren Maßstäbe im Übrigen kaum greifbar erscheinen (wann „genügt“ die gesetzliche Regelung nicht?), steht dem gesetzgeberischen Ziel entgegen, den „Beteiligten vor Ort“ einen weitreichenden und flexiblen Gestaltungsspielraum zu gewährleisten. Sie birgt auch die Gefahr, dass der jeweils entscheidende Richter seine Maßstäbe des „Genügens“ an die Stelle der Beurteilung durch die Tarifparteien setzt.

Für ein solches Tatbestandsmerkmal des „Nicht–Genügens“ der gesetzlichen Normal–Regelung findet sich im Wortlaut der Norm kein Anhaltspunkt. Sprechen aber Sinn und Zweck der Norm und ihr Wortlaut gegen ein solches Kriterium, so lässt sich dieses auch nicht – wie es bei Fitting (a. a. O.) – geschieht, aus der Systematik der Norm ableiten: Wenn bei einem wortlaut– und zielgemäßen Verständnis der Nummer 3 des § 3 BetrVG die Nummern 1 und 2 überflüssig erscheinen mögen, so lässt sich daraus nicht ableiten, dass ohne Niederschlag im Wortlaut der Norm das Gesetz das Gegenteil dessen regele, was als gesetzgeberischen Ziel eindeutig ablesbar und allgemein anerkannt ist. Eine gewisse systematische Unschärfe ist vielen Normen eigen und oft der Entstehungsgeschichte der Norm mit verschiedenen Änderungen und Ergänzungen geschuldet. Wenn die Norm auch pleonastisch wirkt, so lässt sich auch aus dieser Systematik entnehmen: Der Gesetzgeber wollte unter möglichst vielen Voraussetzungen die Gestaltungsmöglichkeiten der „Beteiligten vor Ort“ eröffnen.

III. Unter Berücksichtigung des nach der ratio legis den Tarifparteien zustehenden Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums kann im vorliegenden Fall festgestellt werden, dass der Tarifvertrag den Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 Nr. 3 genügt:

Danach können andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen gebildet werden, soweit dies insbesondere auf Grund der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder auf Grund anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dient. Der vorliegende Tarifvertrag dient einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung:

1. Es ist unstreitig, dass in der Vergangenheit bereits mehrere Umstrukturierungen im Konzern der Beteiligten zu 5. durchgeführt wurden. Insbesondere wurden weitere Unternehmen integriert, zuletzt die N GmbH und deren Tochtergesellschaften. Daraus kann die Prognose abgeleitet werden, dass auch in der Zukunft weitere Umstrukturierungen zu erwarten sind.

In diesem Zusammenhang ist daran zu erinnern, dass auch nach der

Rechtsprechung des BAG (21.09.2011 a. a. O.) es sachgerecht erscheint, nicht nur statisch einen bestimmten Zustand festzuschreiben, sondern bei der tariflichen Regelung bereits die Möglichkeit spätere Veränderungen der Organisationsstrukturen zu berücksichtigen. Gerade die einheitliche gemeinsame Interessenvertretung durch den „gemeinsamen Betriebsrat“ der durch den Tarifvertrag geschaffen wird, berücksichtigt solche möglichen künftigen Änderungen in der internen Struktur des Konzerns der Beteiligten zu 5.

2. Unstreitig ist es auch, dass es sich in diesem Zusammenhang bereits dazu gekommen ist, dass die beteiligten Betriebsräte die Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan auf den Konzernbetriebsrat übertragen haben, was dafür spricht, dass in wichtigen Fragen der betrieblichen Mitbestimmung die Betriebsräte – auch der Antragsteller – schon in der Vergangenheit davon ausgegangen sind, dass ein einheitliches Vertretungsorgan die Interessen der Arbeitnehmer wirkungsvoller und sachgerechter vertreten kann.

3. Schon die Gesetzesbegründung hebt hervor, dass besondere Regelungen nach § 3 Abs.1 Nr. 3 BetrVG insbesondere in einem Konzernverbund sinnvoll sind (BT-Drucks. 14-5741, Seite 34). Gerade ein solcher Fall ist vorliegend gegeben. Die Unternehmen, die von dem Tarifvertrag erfasst werden, stehen sämtlich in einem Konzernverbund.

4. Der Tarifvertrag ermöglicht es, dass unabhängig von der künftigen Entwicklung alle Arbeitnehmer im Konzernverbund an der Betriebsratswahl mitwirken können, dieses auch für diejenigen Unternehmen, die bisher überhaupt keine Arbeitnehmer beschäftigen. Auch denjenigen Arbeitnehmern wird die Mitwirkungsmöglichkeit an der Wahl des Betriebsverfassungsorgans gegeben, die nach der bisherigen Regelung nicht mit wählen können (siehe dazu die unstreitige Aufstellung der „Mitarbeiter der beteiligten Unternehmen“, Bl. 12. d. A.). Auch wenn dieses zum Zeitpunkt der Einleitung des Verfahrens nur insgesamt 3 Arbeitnehmer waren, so können künftige Veränderungen doch leicht dazu führen, dass sich diese Zahlen erhöhen.

Soweit der Antragsteller sich in diesem Zusammenhang darauf beruft, dass durch die künftige Struktur nicht (mehr) gewährleistet sei, dass aus jedem Betrieb im Konzernverbund ein Betriebsratsmitglied gewählt werde, und der Antragsteller damit die „Legitimation“ des nach dem Tarifvertrag zu wählenden gemeinsamen Betriebsrats bestreitet, so kann die Kammer dem nicht folgen. Das einheitliche Betriebsverfassungsorgan mit – nach dem Tarifvertrag 23 Mitgliedern – wird von allen Arbeitnehmern im Konzern gewählt. Es repräsentiert alle und ist damit auch durch alle demokratisch legitimiert. Ein Legitimationsdefizit ist nicht zu erkennen.

5. Die Tarifparteien berufen sich im vorliegenden Verfahren auch zu Recht darauf, dass durch die Vergrößerung des Gremiums auf 23 Mitglieder (§ 4.3 TV) eine größere Spezialisierung und eine effektivere Betriebsratsarbeit ermöglicht werde. Dieses liegt auf der Hand. Ein solch großes Gremium lässt es zu, dass nach § 27 Abs. 1 und § 28 BetrVG Ausschüsse und nach 28 a BetrVG Arbeitsgruppen gebildet und diese mit einer hinreichenden Zahl von jeweils besonders fachkundigen Betriebsratsmitgliedern besetzt werden.

6. Die erhöhte Zahl von Freistellungen gemäß § 4.3 TV fördert die effektivierte Arbeit des künftigen Gremiums.

7. Schließlich hat das Bundesarbeitsgericht in der bereits zitierten Entscheidung vom 21.09.2011 auch darauf hingewiesen, dass es im Interesse einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer (nichts anderes gilt für die „zweckmäßige“ Wahrnehmung im Sinne des § 3 Abs. 1 Nr. 3) insbesondere liege, wenn die Interessenvertretungen dort errichtet würden, wo unternehmerische Leitungsmacht „konkret entfaltet und ausgeübt wird“ und die mitbestimmungsrechtlich relevanten Entscheidungen getroffen werden.

Im vorliegenden Fall ist es unstreitig, dass bei der Konzernmutter eine zentralisierte Personalabteilung gebildet ist, die jedenfalls faktisch dem gemeinsamen Betriebsrat als zentraler Ansprechpartner zur Verfügung stehen soll. Auch dann, wenn diese zentrale Personalabteilung in rechtlicher Hinsicht nicht die Verantwortlichkeit der Geschäftsführer der einzelnen Unternehmen verdrängt, so ist doch von dem typischen Fall auszugehen, dass die zentralisierte Personalabteilung auf der obersten Konzernebene unter Nutzung der konzernrechtlichen Weisungsmöglichkeiten der koordinierende, wenn nicht bestimmende Faktor in Personalangelegenheiten ist.

C. Der Tarifvertrag ist auch nicht wegen eines Verstoßes gegen das Energiewirtschaftsgesetz jedenfalls für die Beteiligte zu 2. unwirksam.

I. Nach § 7 EnWG haben vertikal integrierte Energieversorgungsunternehmen sicher zu stellen, dass Verteilernetzbetreiber, die mit ihnen im Sinne von § 3 Nr. 38 des Gesetzes verbunden sind, hinsichtlich ihrer Rechtsform unabhängig von anderen Tätigkeitsbereichen der Energieversorgung sind. Ausnahmen davon regelt § 7 Abs. 2. Diesem Ziel entsprechend ist in § 7 a EnWG die operationelle Entflechtung von Verteilernetzbetreibern geregelt. Diese haben die Unabhängigkeit ihrer Verteilernetzbetreiber im dargestellten Sinne hinsichtlich der Organisation, der Entscheidungsgewalt und der Ausübung des Netzgeschäftes nach Maßgabe der nachfolgenden Absätze sicher zu stellen.

In § 7 a Abs. 2 und 3 ist geregelt:

(2) Für Personen, die für den Verteilernetzbetreiber tätig sind, gelten zur Gewährleistung eines diskriminierungsfreien Netzbetriebs folgende Vorgaben:

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1 Personen, die mit Leitungsaufgaben für den Verteilernetzbetreiber betraut sind oder die Befugnis zu Letztentscheidungen besitzen, die für die Gewährleistung eines diskriminierungsfreien Netzbetriebs wesentlich sind, müssen für die Ausübung dieser Tätigkeiten einer betrieblichen Einrichtung des Verteilernetzbetreibers angehören und dürfen keine Angehörigen von betrieblichen Einrichtungen des vertikal integrierten Energieversorgungsunternehmens sein, die direkt oder indirekt für den laufenden Betrieb in den Bereichen der Gewinnung, Erzeugung oder des Vertriebs von Energie an Kunden zuständig sind.

77
2 Personen, die in anderen Teilen des vertikal integrierten Energieversorgungsunternehmens sonstige Tätigkeiten des Netzbetriebs ausüben, sind insoweit den fachlichen Weisungen der Leitung des Verteilernetzbetreibers zu unterstellen.

(3) Unternehmen nach § 6 Absatz 1 Satz 1 haben geeignete Maßnahmen zu treffen, um die berufliche Handlungsunabhängigkeit der Personen zu gewährleisten, die mit Leitungsaufgaben des Verteilernetzbetreibers betraut sind.

II. Es ist schon nicht erkennbar, dass Personen, die mit Leitungsaufgaben für den Verteilernetzbetreiber betraut sind oder die Befugnis zu Letztentscheidungen besitzen, einem in diesem Zusammenhang relevanten Mitbestimmungsrecht des Antragstellers unterfallen und nicht unter § 5 Abs. 3 BetrVG fallen. Der Antragsteller hat trotz der entsprechenden Rüge der Arbeitgeberseite nichts dafür vorgetragen, dass diese Personen bei der Beteiligen zu 2. nicht leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind.

III. Unabhängig davon ist nicht zu erkennen, dass überhaupt Mitbestimmungsrechte nach der Betriebsverfassung bei Leitungsaufgaben und Befugnissen zu Letztentscheidungen, die für die Gewährleistung eines diskriminierungsfreien Netzbetriebes wesentlich sind, an Relevanz gewinnen könnten.

Erst recht ist nicht erkennbar, dass Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates der in § 7 Abs. 2 Nr. 1 EnWG angeordneten Rechtsfolge entgegenstünden, dass Personen, die mit Leitungsaufgaben für den Verteilernetzbetreiber betraut sind oder die Befugnis zu Letztentscheidungen besitzen, die für die Gewährleistung eines diskriminierungsfreien Netzbetriebs wesentlich sind, für die Ausübung dieser Tätigkeiten einer betrieblichen Einrichtung des Verteilernetzbetreibers angehören müssen und keine Angehörigen von betrieblichen Einrichtungen des vertikal integrierten Energieversorgungsunternehmens sein dürfen, die direkt oder indirekt für den laufenden Betrieb in den Bereichen der Gewinnung, Erzeugung oder des Vertriebs von Energie an Kunden zuständig sind.

Auch ist nicht erkennbar, inwieweit Mitbestimmungsrechte bei Geltung des neuen Tarifvertrages der Anordnung des § 7 a Abs. 2 Nr. 2 entgegenstehen können, dass Personen, die in anderen Teilen des vertikal integrierten Energieversorgungsunternehmens sonstige Tätigkeit des Netzbetriebes ausüben, insoweit den fachlichen Weisungen der Leitung des Verteilernetzbetreibers zu unterstellen sind.

III. Schließlich aber begründet das Energiewirtschaftsgesetz offensichtlich keine betriebsverfassungsrechtlichen Rechte. Dementsprechend spricht alles dafür, dass der Antragsteller seinerseits einen Verstoß gegen das Energiewirtschaftsgesetz gar nicht geltend machen kann.

IV. Es ist zwar umstritten, ob trotz der in § 8 Abs. 1 Energiewirtschaftsgesetz vorgeschriebenen organisatorischen Entflechtung noch ein gemeinsamer Betrieb im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG möglich ist. Dies kann jedoch dahinstehen. Denn der Tarifvertrag regelt überhaupt nicht die Einrichtung eines gemeinsamen Betriebes, sondern die eines gemeinsamen Betriebsrats mehrerer Betriebe.

V. Nur ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass in der betriebsverfassungsrechtlichen Literatur gerade empfohlen wird, eine durch Maßnahmen zur Entflechtung nach dem Energiewirtschaftsgesetz veranlasste Spaltung der Belegschaft betriebsverfassungsrechtlich durch ein Tarifvertrag nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu vermeiden (vgl. Fitting a. a. O. § 3 Randnote 56 i a. E. mit weiteren Nachweisen).

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss kann von dem Antragsteller

R E C H T S B E S C H W E R D E

eingelegt werden.

Für weitere Beteiligte ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Rechtsbeschwerde muss

innerhalb einer Notfrist* von einem Monat

nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

100

Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

101

102
1 Rechtsanwälte,
103
2 Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
104
3 Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

105

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

106

Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

107

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.