Landesarbeitsgericht Köln, 11 Sa 290/13

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Die im Jahre 1959 geborene Klägerin, geschieden, ist sehbehindert und eine mit einem Grad von 80 anerkannte Schwerbehinderte. Sie steht seit dem Mai 2002 als Sachbearbeiterin der K D in den Diensten des beklagten Landes.

Krankheitsbedingt fehlte die Klägerin im Jahr 2008 an 161 Arbeitstagen, im Jahr 2009 an 176 Arbeitstagen und im Jahr 2010 an 213 Arbeitstagen.

Das Arbeitsverhältnis ist seit dem Jahre 2008 durch zahlreiche Arbeitsplatzkonflikte beeinträchtigt. Auszugsweise gestaltete sich der Verlauf der Konflikte wie folgt:

Zum Juni 2008 erfolgte nach vorheriger Auseinandersetzung mit einem Arbeitskollegen die Umsetzung der Klägerin vom Sachgebiet VL 1.2 auf eine Stelle im KK 21 (D ). Am 28.08.2008 mahnte das beklagte Land die Klägerin ab, weil sie sich am 08.08.2008 einer amtsärztlichen Untersuchung verweigert habe. Im September 2008 erfolgte nach längerer Krankheit eine Wiedereingliederung der Klägerin. Im Mai 2009 erkrankte die Klägerin erneut längerfristig. Nachdem die Direktionsleitung auf Nachfrage die Arbeitsleistung der Klägerin moniert hatte, wies das beklagte Land der Klägerin zu ihrem Arbeitsantritt am 01.10.2010 eine Stelle im KK 51 (J ) zu. Unmittelbar nach Arbeitsantritt erfolgte eine Auseinandersetzung der Klägerin mit dem stellvertretenden Komissariatsleiter über die Ausstattung des Arbeitsplatzes und den Inhalt der Tätigkeit. In einer Besprechung am 08.10.2010 gab die Klägerin an, sie dürfe nicht mehr als 2 Kg heben. Eine ärztliche Bescheinigung über die gesundheitlichen Einschränkungen legt sie trotz Aufforderung des beklagten Landes nicht vor. Die Klägerin erwirkte beim Arbeitsgericht Aachen eine einstweilige Verfügung, wonach das beklagte Land verpflichtet war, die Klägerin wieder im KK 21 in D zu beschäftigen. Dort trat sie im Oktober 2010 ihren Dienst an und beschwerte sich bei ihrem Vorgesetzten über den Zustand eines verunreinigten Bürostuhls und mangelnde Installation einer Vergrößerungssoftware. In der Folgezeit eskalierten - auch in der Wortwahl und im Tonfall - die Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz bezüglich des Inhalts und der Wertigkeit der angeordneten Tätigkeit. Die Klägerin sah sich gedemütigt und drohte an, die Medien zu unterrichten. Das beklagte Land stellte die Kläger ab dem 11.11.2010 von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei. Unter dem 17.11.2010 trat der Personalrat schriftlich (Bl. 86 f. d.A.) an den Behördenleiter heran. Aus Sicht des Personalrats beeinträchtige die Klägerin den sozialen Frieden in den Dienststellen und stelle eine unzumutbare Belastung für die Vorgesetzten und Kollegen dar. Eine möglichst zeitnahe Lösung der Problematik durch geeignete Maßnahmen sei zwingend notwendig. Die Vertrauensperson der Schwerbehinderten befürwortete unter dem 17.11.2010 wegen der Nichtbeachtung dienstlich erlassener Arbeitsanweisungen und der Verweigerung der Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung den Ausspruch einer Abmahnung (Bl. 88 d.A.). Kriminalrat W vom KK 21 gab am 30.12.2010 eine schriftliche Stellungnahme ab, wonach er sich wegen des hartnäckigen und aggressivem Fehlverhalten der Klägerin gegen eine Rückkehr in seine Abteilung aussprach (Bl. 89 ff. d.A.). Am 27.02.2012 teilte die P nach einer Bedarfsanfrage dem Landrat u.a. mit, dass eine Zusammenarbeit mit der Klägerin rundweg abgelehnt wird (Bl. 92 d.A.).

Am 16.03.2012 erteilte das Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur verhaltensbedingten Kündigung, verweigerte jedoch die Zustimmung zur personenbedingten Kündigung. Wegen der Einzelheiten der Entscheidung des Integrationsamtes wird auf Bl. 44 ff. d.A. verwiesen.

Nach schriftlicher Anhörung vom 30.03.2012 (Bl. 97 ff. d.A.) zur beabsichtigten verhaltensbedingten Kündigung stimmten sowohl der Personalrat als auch die Vertrauensfrau der Schwerbehinderten der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu.

Daraufhin sprach das beklagte Land unter dem 16.04.2012 die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2012 aus (Bl. 8 d.A.). Das Kündigungsschreiben ist vom Landrat unterzeichnet. Zwischen den Parteien ist streitig, ob es sich bei der Unterbezeichnung um eine Unterschrift oder eine bloße Paraphe des Landrats handelt.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 22.11.2012 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 16.04.2012 nicht aufgelöst worden sei. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Unterzeichnung des Kündigungsschreibens durch den Landrat sei nicht durch dessen Unterschrift, sondern lediglich durch eine Paraphe erfolgt. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe, wegen der weiteren Einzelheiten des streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

Gegen das ihm am 23.04.2013 zugestellte Urteil hat das beklagte Land am 16.04.2013 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 23.07.2013 begründet.

Am 04.06.2013 haben die Parteien ein Prozessarbeitsverhältnis vereinbart, wonach die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits als Sachbearbeiterin in der Direktion Zentrale Aufgaben im Sachgebiet ZA 1.1 (Allgemeine Verwaltung, Organisation/Datenschutz) eingesetzt und mit Aufgaben der IT-Sicherheit betraut ist. Wegen der Einzelheiten der Vereinbarung wird auf Bl. 320 f. d.A. Bezug genommen. Die Klägerin hat hinsichtlich des Prozessarbeitsverhältnisses eine Befristungskontrollklage erhoben, die beim Arbeitsgericht Aachen – 8 Ca 3128/13 d – anhängig ist.

Das beklagte Land rügt, das Arbeitsgericht habe überzogene Anforderungen an die Unterschrift des Kündigungsschreibens gestellt. Die Kündigung sei auf Originalbriefkopf der K D erfolgt, der volle Name des Landrats maschinenschriftlich unter der Unterschrift wieder gegeben. Der Landrat unterschriebe seit Jahren ohne Rüge in gleicher Weise, so auch den Arbeitsvertrag. Eine lesbare Unterschrift sei nicht erforderlich. Hinsichtlich der materiellen Berechtigung zur Kündigung werde auf den erstinstanzlichen Vortrag Bezug genommen.

Das beklagte Land beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 22.11.2012, zugestellt am 24.04.2013, Az: 8 Ca 1833/12 d, abzuändern und die Klage abzuweisen;

hilfsweise, das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 22.11.2012 zum Az: 8 Ca 1833/12 d aufzuheben und an das Gericht der ersten Instanz zurückzuverweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Sie habe alleine mit einem Arbeitskollegen wegen dessen Mobbing Probleme gehabt. Mit den übrigen Arbeitskollegen habe sie keine erheblichen Differenzen. Jedenfalls scheitere die Kündigung an dem Fehlen einer vorherigen Abmahnung. Zudem sei die Personalratsanhörung fehlerhaft gewesen, da die Klägerin entlastende Umstände nicht mitgeteilt worden seien.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 22.07.2013, 21.08.2013, 31.10.2013 und 18.11.2013 nebst Anlagen sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, denn sie ist nach§ 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung blieb ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend der Kündigungsschutzklage statt gegeben.

1. Zwar folgt die Berufungskammer nicht der Argumentation des Arbeitsgerichts, wonach die Kündigung bereits mangels Einhaltung der Schriftform des § 623 BGB unwirksam ist, denn die Unterzeichnung des Kündigungsschreibens lässt hinreichend eine Unterschrift des Landrats erkennen. Ob ein Schriftzeichen eine Unterschrift oder lediglich eine Abkürzung (Handzeichen, Paraphe) darstellt, beurteilt sich nach dem äußeren Erscheinungsbild. Dabei ist ein großzügiger Maßstab anzulegen, sofern die Autorenschaft gesichert ist (BGH, VU. v. 15.11.2006 – IV ZR 122/05 – m.w.N.). Die Autorenschaft kann etwa durch einen maschinenschriftlichen Zusatz des Namens gesichert sein (BAG, Urt. v. 20.09.2006 – 6 AZR 82/06 – m.w.N.). Zu berücksichtigen ist auch, ob der Unterzeichner auch sonst in gleicher oder ähnlicher Weise unterschreibt (BGH, Beschl. v. 27.09.2005 – VIII ZB 105/04 – m.w.N.). Das Arbeitsgericht hat selbst den Anfangsbuchstaben des Nachnamens sowie einen weiteren Buchstaben innerhalb des Namens identifiziert. Sind einzelne Buchstaben erkennbar, ohne dass der Name selbst eindeutig entziffert werden kann, genügt es wenn ein Dritter der Namen des Unterzeichnenden kennt, diesen Namen aus dem Schriftzug noch heraus lesen kann (BAG, Urt. v. 27.03.1996 – 5 AZR 576/94 – m.w.N.). Dies ist vorliegend Fall. Darüber hinaus ist die Identität des Unterschreibenden durch die Kombination von behördlichem Briefpapier sowie maschinenschriftlichem Zusatz des Namens hinreichend gewährleistet. Schließlich hat das beklagte Land nachgewiesen, dass der Landrat sowohl den Arbeitsvertrag der Klägerin (Bl. 195 f. d.A.) als auch im Übrigen Rechtsverkehr (Bl. 278 ff., 293 ff. d.A.) in ähnlicher Weise seine Unterschrift leistet.

2. Jedoch erweist sich die Kündigung (noch) nicht aus Gründen im Verhalten der Klägerin als sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

a) Für eine verhaltensbedingte Kündigung genügen solche, im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Umstände, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien zumindest die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Als verhaltensbedingter Grund ist insbesondere eine schuldhafte, vorwerfbare und rechts- oder vertragswidrige Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis geeignet. Es genügen Umstände, die aus Sicht eines ruhig und verständig urteilenden Arbeitgebers eine Kündigung als angemessene Reaktion auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers erscheinen lassen (BAG, Urt. v. 17.01.2008 – 2 AZR 536/06 – m.w.N.). Die Berechtigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist allerdings nicht daran zu messen, ob sie als Sanktion für den in Rede stehenden Vertragsverstoß angemessen ist. Im Kündigungsrecht gilt nicht das Sanktionsprinzip, sondern das Prognoseprinzip. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn eine störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist und künftigen Pflichtverstößen nur durch die Beendigung der Vertragsbeziehung begegnet werden kann (BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – m.w.N.). Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen - wie etwa eine Abmahnung - von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, Urt. v. 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – m.w.N.).

b) Selbst wenn man den Sachvortrag des beklagten Landes als wahr unterstellt, scheitert die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin aus Gründen der Verhältnismäßigkeit daran, dass es an einer vorherigen einschlägigen Abmahnung mangelt.

Das beklagte Land stützt die Kündigung auf die Störungen des Betriebsablaufs seitens der angeblich nicht integrierbaren Klägerin, hervorgerufen durch ein Verhalten, welches auf Obstruktion und Konflikt ausgelegt sei. Die Klägerin scheue sich nicht vor haltlosen Vorwürfen gegenüber Kollegen und fälschlichen Bezichtigungen. Sachlichen Anforderungen oder sachlicher Kritik begegne sie mit persönlichen Vorwürfen und Arbeitsverweigerung. Vorhandene Leistungsmängel rechtfertige sie mit der Unzumutbarkeit der Arbeiten im Hinblick auf ihre Eingruppierung oder mit mangelnder Unterstützung aus dem Kollegenkreis. Niemand sei mehr bereit, mit der Klägerin zusammen zu arbeiten. Das beklagte Land hält der Klägerin also ein unzumutbares Arbeits- und Sozialverhalten am Arbeitsplatz vor. Das beklagte Land behauptet nicht, dass es sich um ein krankhaftes und damit nicht vorwerfbar, schuldhaftes Fehlverhalten der Klägerin handelt. Vor diesem Hintergrund ist es erforderlich, dass vor Ausspruch einer Kündigung der Klägerin zum einen klar die Grenzen des tolerierbaren Verhaltens und zum anderen die einschneidenden Folgen für den Fall fortgesetzter Störung durch Ausspruch einer Abmahnung deutlich vor Augen geführt werden. Das beklagte Land hat die Klägerin lediglich einmal wegen der Weigerung der Wahrnehmung eines Termins zur amtsärztlichen Untersuchung abgemahnt. Diese Abmahnung steht nicht in einem inneren Zusammenhang mit den geschilderten Arbeitsplatzkonflikten und lag zudem mehr als dreieinhalb Jahre zurück. Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass eine Abmahnung nicht geeignet gewesen wäre, bei der Klägerin eine Verhaltensänderung herbeizuführen. Die gerügten Vertragsverstöße sind auch nicht so schwerwiegend, dass die Klägerin damit rechnen musste, dass das beklagte Land auch ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung aussprechen wird. Im Gegenteil konnte bei ihr aufgrund des jahrelangen Verhaltens des beklagten Landes, welches sich zwar durch zahlreiche Initiativen um die Lösung des betrieblichen Konflikts bemühte, der Eindruck entstehen, dass arbeitsrechtliche Konsequenzen nicht zu befürchten waren. Auf den Ablehnungsdruck im Kollegenkreis, der im Übrigen nicht mit der Androhung von Nachteilen für das beklagte Land verbunden war, kann sich das beklagte Land nicht mit Erfolg berufen, denn es hat durch seine eigene disziplinarische Passivität mit dazu beigetragen, dass der Ablehnungsdruck im Betrieb gegenüber der Klägerin entstanden ist und sich stetig erhöht hat. Die Androhung der Klägerin vorgesetzte Stellen und die Medien über die aus ihrer Sicht erlittenen Demütigungen in Kenntnis zu setzen, beinhaltete entgegen der Darlegung des beklagten Landes keine Nötigung des Landrats zu einem bestimmten Verhalten, sondern war lediglich verbunden mit der Aufforderung zum kontrollierenden Eingriff in die laufenden Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz.

3. Die mit dem Hilfsantrag begehrte Zurückweisung des Rechtsstreits an das Ausgangsgericht ist unzulässig, § 68 ArbGG.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision war nicht zuzulassen, da die Entscheidung auf den Besonderheiten des Einzelfalles beruht und eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht Gegenstand der Entscheidung war.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72 a ArbGG verwiesen.