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 T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten um die Höhe eines tariflichen Urlaubsentgeltes.

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Der Kläger ist seit dem Jahre 1984 bei der Beklagten, die im Wesentlichen die Reinigung eines Braunkohlekraftwerks durchführt, als Reiniger  zu einem Stundenlohn von zuletzt 11,06 € brutto beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag vom 24.04.1984 (Bl. 51 f. d.A.) beträgt seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden. Er ist zur Leistung von Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen verpflichtet. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Bestimmungen des allgemeinverbindlich erklärten Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 28.06.2011 (RTV) Anwendung.

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Der RTV regelt in § 15 Ziffer 2. die Zahlung des Urlaubslohns wie folgt:

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"(…)

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2. Urlaubslohn

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2.1 Während des Urlaubs erhält der/die Beschäftigte den durchschnittlichen Lohn der letzten zwölf Monate für seine/ihre aktuelle regelmäßige Arbeitszeit; unberücksichtigt bleiben dabei unverschuldete Fehltage, wie z.B. Krankheitstage außerhalb des gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraumes, Kurzarbeitszeiten, usw.

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Bei der Berechnung des Lohnes bleiben außer Ansatz: Einmalvergütungen, Aufwendungsersatz, wie z.B. Gratifikationen, Fahrtkosten und Auslösung.

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Sofern der/die Beschäftigte weniger als zwölf Monate im Unternehmen beschäftigt ist, werden diese Monate der Durchschnittsberechnung zugrunde gelegt.

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(...)"

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Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt nach § 3 Ziffer 1.1 RTV 39 Stunden, die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit, ausschließlich der Ruhepausen, beträgt 8 Stunden. Mehrarbeit (Überstunden) ist gemäß § 3 Ziffer 3.1 Satz 1 RTV die Arbeitszeit, die über die die regelmäßige oder werktägliche Arbeitszeit gemäß § 3 Ziffer 1.1 RTV hinaus geleistet wird. Das Arbeitsentgelt ist nach § 9 Ziffer 2. des RTV am 15. des Folgemonats zur Zahlung fällig.

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Die Beklagte gewährte dem Kläger im Oktober 2011 zwei Urlaubstage und im November 2011 13 Urlaubstage. Die Beklagte zahlte an den Kläger Urlaubsentgelt für die Urlaubstage im Oktober 2012 in Höhe von 190,88 € brutto, für die Urlaubstage im November 2012 in Höhe von 1.203,92 € brutto. Der Berechnung der Beklagten lag der jeweils für die vorangegangenen zwölf Monate gezahlte Lohn für 40 Wochenarbeitsstunden zugrunde. Sie berücksichtigte dabei die gezahlten Zulagen, nicht jedoch die im Referenzzeitraum angefallenen und bezahlten Überstunden. Wegen der Einzelheiten der Abrechnungen wird auf Bl. 5 ff. d.A. Bezug genommen.

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Der Kläger meint, die Beklagte sei auch verpflichtet, bei der Berechnung der Urlaubsvergütung seine Überstunden der letzten zwölf Monate vor dem jeweiligen Urlaubsantritt zu berücksichtigen, da diese regelmäßig anfielen. Wegen der Berechnung des Klägers wird auf die Anlagen zu seinem Geltendmachungsschreiben vom 12.01.2012 (Bl. 10 ff. d.A.) verwiesen.

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Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, an ihn 401,13 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 15.11.2012 aus 49,86 € sowie seit dem 15.12.2012 aus 352,27 € zu zahlen.

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Mit Urteil vom 24.01.2013 (Bl. 60 ff. d .A.) hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und die Berufung zugelassen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die tarifvertragliche Urlaubslohnberechnung an die regelmäßige Arbeitszeit anknüpfe. Diese ergebe sich wiederum aus § 3 Ziffer 1.1 RTV und betrage 39 Stunden die Woche. Wegen der weiteren Einzelheiten des streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

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Gegen das ihm am 15.02.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger am 28.02.2013 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 08.05.2013 begründet.

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Der Kläger rügt, dass das Arbeitsgericht verkannt habe, dass nach dem RTV bei schwankenden Arbeitszeiten auf den Durchschnitt der letzen 12 Monate abzustellen sei. Der Kläger habe regelmäßig an Wochenenden und Feiertagen Überstunden geleistet. Im Zeitraum November 2010 bis Oktober seien – unstreitig – 354 Überstunden angefallen. Wegen der Einzelheiten der Überstundenaufstellung des Klägers mit Schriftsatz vom 08.05.2013 wird auf Bl. 83 d.A. verwiesen.

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Der Kläger beantragt,

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unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 24.01.2013 - Az.: 8 Ca 1894/12 - nach dem Schlussantrag des Klägers I. Instanz zu entscheiden.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts mit Rechtsausführungen. Die Tarifvertragsparteien hätten mit § 15 Ziffer 2.1 RTV eine eigenständige Regelung zur Berücksichtigung der zu vergütenden Arbeitszeit getroffen. Die regelmäßige Arbeitszeit sei tariflich eindeutig und nicht auslegungsfähig definiert. Die Bezugnahme auf die „aktuelle“ Arbeitszeit betreffe die Teilzeitbeschäftigten. Überstunden seien häufig, aber nicht regelmäßig angefallen. Das Auftragsvolumen sei aufgrund sukzessiver Stilllegung des Kraftwerks zurückgegangen, was sich auf die Gesamtzahl der Überstunden auswirke. Es schaffe falsche Anreize, wenn die Arbeitnehmer bei einer vergangenheitsbezogenen Betrachtung in Urlaubszeiten einen höheren Lohnanspruch hätten, als wenn sie arbeiten würden.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien und den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I.              Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2 a) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

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II.              Die Berufung ist auch erfolgreich. Der Kläger hat gegen die Beklagte aus den §§ 611 Abs. 1 BGB, 11 Abs. 1 BUrlG, 15 Ziffer 2.1 RTV einen Anspruch auf Zahlung einer rechnerisch unstreitigen Urlaubsentgeltdifferenz für den Oktober 2011 von 49,86 € brutto und für den Monat November 2011 von 351,27 € brutto. Die Beklagte ist verpflichtet, bei der Ermittlung des Urlaubslohns auch die regelmäßig anfallende Mehrarbeit des Klägers zu berücksichtigen, wobei die Berechnung des Klägers, die sich an den angefallenen Überstunden aus dem Zeitraum der letzten 12 Monate vor dem jeweiligen Urlaubsantritt orientiert, nicht zu beanstanden ist. Dies folgt aus einer Auslegung der maßgeblichen Urlaubslohnbestimmung des § 15 Ziffer 2.1 RTV. Der Zinsanspruch rechtfertigt sich aus den §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1, 9 Ziffer 2. RTV.

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1.              Nach § 1 BUrlG haben die Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Damit ist ihr Arbeitsentgelt gem. § 611 BGB i.V.m. § 11 Abs. 1 BUrlG während der Freistellung von der Arbeit als Urlaubsentgelt weiterzuzahlen. Die Höhe des Anspruchs ergibt sich zum einen aus dem Zeitfaktor und zum anderen aus dem Geldfaktor, d.h. das tägliche Urlaubsentgelt berechnet sich nach dem Geldwert und der Anzahl der am konkreten Tag durch Urlaub ausgefallenen Arbeitsstunden. Der Zeitfaktor bestimmt die am jeweiligen Urlaubstag infolge der Freistellung ausfallende Arbeitszeit, für die das Urlaubsentgelt fortzuzahlen ist. Der Geldfaktor bemisst den für die Ausfallzeit zugrunde zu legenden Verdienst. Seine Berechnungsgrundlagen sind in § 11 Abs. 1 BUrlG geregelt. Maßgebend ist hiernach der Verdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Dazu zählt jede Form der Vergütung, die als Gegenleistung für erbrachte Tätigkeiten im Referenzzeitraum gezahlt wird, mit Ausnahme der Vergütung für Überstunden und Einmalzahlungen. Der zu zahlende Betrag ist also das Produkt aus dem Geldfaktor, der anhand bestimmter Daten aus der Vergangenheit errechnet wird, und dem Zeitfaktor, der die künftige Arbeitszeit in den Blick nimmt.

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2.              Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich frei, jede ihnen als angemessen erscheinende andere Berechnungsmethode für das während des Tarifurlaubs fortzuzahlende Entgelt zu vereinbaren (§ 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). Die gewählte Methode muss jedoch geeignet sein, ein Urlaubsentgelt sicherzustellen, wie es der Arbeitnehmer bei Weiterarbeit ohne Freistellung voraussichtlich hätte erwarten können. Überschritten wird dieser Gestaltungsspielraum mit der zielgerichteten Herausnahme fester Vergütungsbestandteile, die ohne urlaubsbedingte Freistellung angefallen wären. Nur hinsichtlich des übergesetzlichen Mehrurlaubs sind die Arbeits- und Tarifvertragsparteien frei, weiterreichende Abweichungen von der Bemessungsgrundlage des § 11 Abs. 1 BUrlG zu treffen. Die gesetzlichen Bestimmungen kommen allerdings dann wieder zur Geltung, wenn hinsichtlich des Mehrurlaubs eigenständige Regelungen fehlen (BAG, Urt. v. 21.09.2010 - 9 AZR 510/09 – m.w.N.).

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3.              Tarifliche Inhaltsnormen sind wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der tariflichen Regelung zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelung, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern kann. Bleiben im Einzelfall gleichwohl Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, wie etwa auf die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urt. v. 12.11.2013 – 1 AZR 628/12 – m.w.N.). Bei der Auslegung tarifvertraglicher Urlaubsregelungen ist zu berücksichtigen, dass die unabdingbare Pflicht (§ 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG) besteht, die gewöhnlich zu erwartende Vergütung nach den §§ 1 BUrlG, 611 Abs. 1 BGB während des gesetzlichen Mindesturlaubs weiterzuzahlen. Es gilt der Grundsatz, dass Vertragsparteien im Zweifel eine mit dem Gesetz vereinbare Regelung treffen wollen (BAG, Urt. v. 21.09.2010 – 9 AZR 510/09 -).

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4.              Die Tarifvertragsparteien haben die gesetzliche Unterscheidung von Geld- und Zeitfaktor in § 15 Ziffer 2.1 RTV aufgenommen. Nach dem Wortlaut der Tarifnorm wird ein näher bestimmter Lohn „für“ die aktuelle regelmäßige Arbeitszeit gezahlt. Die Berechnungsgrundlagen für den Geldfaktor werden im Einzelnen unter Modifikation des § 11 BUrlG bestimmt. Der Referenzeitraum auf der Basis des durchschnittlichen Lohns beträgt zwölf Monate, unverschuldete Fehltage, Einmalvergütungen und Aufwendungsersatz (wie z.B. Gratifikationen, Fahrtkosten und Auslösung) werden nicht berücksichtigt. Es kann dahin stehen, ob regelmäßige Mehrarbeit bereits im Rahmen des Geldfaktors "durchschnittlicher Lohn" zu berücksichtigen ist. Auch Mehrarbeitsvergütung ist Lohn im Sinne einer Gegenleistung für erbrachte Arbeit. Jedenfalls fließt regelmäßig anfallende Mehrarbeit in die Bestimmung des Zeitfaktors ein. Für den Zeitfaktor zur Berechnung des Urlaubsentgelts ist auf die persönliche „aktuelle regelmäßige Arbeitszeit“ abzustellen. Eine eigenständige, von dem Leitbild des § 11 Abs. 1 BUrlG abweichende, tarifliche Bestimmung des Zeitfaktors ist hierin nicht zu erkennen. Entgegen der Ansicht der Beklagten folgt aus der Einfügung des Wortes „regelmäßige“ nicht, dass die in Folge der Freistellung zu vergütende Arbeitszeit auf die tariflich regelmäßige wöchentliche oder werktägliche Arbeitszeit nach § 3 Ziffer 1.1 RTV beschränkt ist. Im Gegenteil spricht die individualisierte Anknüpfung, verdeutlicht durch die Wahl der Worte „seine/ihre“, sowie der gesondert ausgewiesene zeitliche Nähebezug zum Urlaubsantritt durch die Verwendung des Wortes „aktuelle“ im Hinblick auf die Arbeitszeit für eine Zugrundelegung des gesetzlichen Verständnisses der Bestimmung des Zeitfaktors. Eine Herausnahme von Überstunden, die regelmäßig und damit auch im Urlaubszeitraum angefallen wären, ist der Tarifbestimmung nicht klar zu entnehmen, obwohl es sich um einen lebenstypischen Sachverhalt handelt und im Übrigen § 15 Ziffer 2.1 detaillierte und durchdachte Regelungen zur Bestimmung des Urlaubslohns enthält. Es bedarf daher auch keiner näheren abstrakten Prüfung, ob sich die Gesamtheit der tariflichen Regelungen zum Zeit- und Geldfaktor im Rahmen der Grenzen des § 13 Abs. 1 BUrlG halten (vgl. hierzu: BAG, Urt. v. 15.12.2009 – 9 AZR 887/08 -). Auch unter praktischen Gesichtspunkten bestehen keine durchgreifenden Argumente gegen das dargelegte Verständnis der Tarifnorm. Auf der einen Seite wird sichergestellt, dass der Arbeitnehmer die gewöhnlich zu erwartende Vergütung trotz Urlaubs weiter beziehen kann. Auf der anderen Seite bleibt es dem Arbeitgeber unbenommen, darzulegen, dass im Urlaubszeitraum keine Überstunden angefallen wären. So vermeidet er unzumutbare wirtschaftliche Belastungen z.B. aufgrund eines Auftragsrückgangs in der Urlaubsphase. Zugleich kann er mit entsprechendem Vortrag der von der Beklagten befürchteten Ungleichbehandlung zwischen den tätigen und den aufgrund Urlaubs von der Arbeitspflicht freigestellten Mitarbeitern, sofern diese sich in vergleichbarer Lage befinden, entgegen treten.

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5.              Zu der „regelmäßigen“ Arbeitszeit des Klägers gehören Überstunden, denn der Kläger hat im Zeitraum November 2010 bis Oktober 2011 jeden Monat Überstunden verrichtet mit Ausnahme der Monate, in denen er in vollem Umfang in Urlaub (November 2010) oder arbeitsunfähig (August 2011) war. Überstunden fallen daher regelmäßig, wenn auch mit Schwankungen – hier zwischen monatlich 17 und 67 Überstunden – kontinuierlich jeden Monat an. Der Urlaubslohnberechnung des Klägers liegt der Verdienst der letzten 12 Monate vor Urlaubsantritt zugrunde, was die jeweils angefallene Mehrarbeit einschließt. Der Vergleichszeitraum der letzten 12 Monate bei wiederkehrend wechselndem Arbeitseinsatz ist sachgerecht, denn er ermöglicht eine umfassende Berücksichtigung der Besonderheiten des Einzelfalls und vermeidet Zufallsergebnisse (vgl. zu § 4 EFZG: BAG, Urt. v. 21.11.2001 - 5 AZR 457/00 - m.w.N.). Bestätigt wird dies durch die Regelung der Tarifvertragsparteien zur Bestimmung des Geldfaktors, der ebenfalls unter Zugrundelegung des durchschnittlichen Lohns der letzten 12 Monate ermittelt wird. Dass sich die sukzessive Stilllegung des Kraftwerks bereits auf die Zahl der Überstunden des Klägers für den streitigen Urlaubszeitraum ausgewirkt hat, hat die Beklagte nicht konkret dargetan.

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III.              Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

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IV.              Die Revision wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen (§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG).

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

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R E V I S I O N

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eingelegt werden.

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Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

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Bundesarbeitsgericht

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Hugo-Preuß-Platz 1

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99084 Erfurt

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Fax: 0361-2636 2000

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eingelegt werden.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

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Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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• 49

  1. Rechtsanwälte,

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  2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

• 51

  3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder  anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

54

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

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* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.