Landesarbeitsgericht Köln, 11 Sa 1156/12

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses und die Pflicht zur Weiterbeschäftigung.

Die Klägerin war seit dem Juni 2005 bei der Firma S GmbH & Co. Fenstertechnologie KG als Teilzeitkraft auf der Grundlage des Schreibens vom 14.06.2005 (Bl. 52 ff. d.A.) angestellt. Mehrheitsgesellschafter war zum damaligen Zeitpunkt ihr Schwiegervater, Geschäftsführer ihr Ehemann. Im Auftrag der genannten Firma erteilte deren kaufmännischer Leiter der Klägerin unter dem 14.02.1012 ein Zwischenzeugnis, welches u.a. das Aufgabengebiet der Klägerin näher beschreibt. Wegen der Einzelheiten des Zwischenzeugnisses wird auf Bl. 67 f. d.A. Bezug genommen. Die Arbeitsverhältnisse der Gesellschaft gingen aufgrund des Unternehmenskaufvertrags vom 16.01.2012 Ende Februar 2012 auf die Beklagte im Zuge eines Betriebsübergangs über. Die vereinbarte Arbeitszeit der Klägerin betrug zuletzt 28 Stunden die Woche.

Nachdem sich die Beklagte nach eigenem Vorbingen zur Reorganisation unter Berücksichtigung reduzierten Arbeitsvolumens entschlossen hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25.04.2012 zum 30.06.2012.

Die hiergegen eingereichte Kündigungsschutzklage war vor dem Arbeitsgericht erfolgreich. Mit Urteil vom 30.12.2012 (Bl. 89 ff. d.A.) stellte das Arbeitsgericht die Sozialwidrigkeit der Kündigung fest und verurteilte die Beklagte zur Weiterbeschäftigung der Klägerin. Es führte im Wesentlichen aus, die Beklagte habe nicht hinreichend dargetan, dass die im Betrieb verbliebenen Aufgaben der Klägerin vom verbleibenden Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erbracht werden könnten. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe, wegen der weiteren Einzelheiten des streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der Antragstellung erster Instanz wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

Gegen das ihr am 22.11.2012 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 28.11.2012 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 31.01.2013 begründet.

Die Beklagte trägt vor, bei dem Anstellungsverhältnis der Klägerin habe es sich um ein Scheinarbeitsverhältnis aus Versorgungsgründen gehandelt. Dies zeige sich bereits an Form und Inhalt der Anstellungsdokumente und dem Inhalt der Personalakte. Eine kaufmännische Ausbildung werde bestritten. Eine Stabsstelle der Geschäftsführung für Projektaufgaben habe es nicht bedurft. Die Klägerin habe sich vorrangig in einem geschätzten Umfang von 15 bis 20 Stunden die Woche im Betrieb aufgehalten, um Tätigkeiten für ihr eigenes Immobilienunternehmen zu erledigen. Etwa acht Stunden die Woche habe sie sich bei den Projektleitern und Projektmitarbeitern sehen lassen, ohne einen eigenen Projektbeitrag zu leisten. Sie habe keine festen Arbeitszeiten eingehalten, sondern sei gegangen und gekommen, wie es ihr beliebte. Ein Einsatz als Leiterin der Warenwirtschaft und des Qualitätsmanagements sei nie erfolgt. Die Klägerin habe sich selbst im Lagerbereich eingesetzt und einfache Verpackungstätigkeiten vorgespielt. Der Arbeitsplatz der Klägerin sei aufgrund der Umstrukturierung entfallen. Die Arbeitsauslastung im Unternehmen sei im ersten Quartal um ein Drittel gegenüber dem Vorjahreszeitraum zurückgegangen. Die Mitarbeiter hätten daher genügend Freiraum gehabt, um Tätigkeiten der Klägerin im organisatorischen und kaufmännischen Bereich zu übernehmen, sofern diese nicht von der Geschäftsführung übernommen worden seien.

Die Beklagte beantragt,

das am 30.10.2012 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg, Aktenzeichen 5 Ca 1421/12, aufzuheben und die Klage insgesamt abzuweisen;

hilfsweise die Streitsache unter Aufhebung des am 30.10.2012 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Siegburg, Aktenzeichen 5 Ca 1421/12, zur erneuten Verhandlung und zur Beweisaufnahme an das Arbeitsgericht Siegburg zurückzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung abzuweisen.

Die Klägerin verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Sie rechtfertigt ihre Anstellung unter Hinweis auf ihre Ausbildung als Bankfachwirtin und vorheriger fünfjähriger Tätigkeit im Qualitätsmanagement. Es habe Schwächen im Betrieb in Sachen Kommunikation und Teamarbeit gegeben. Sie habe die abteilungsübergreifende Kommunikation systematisiert und beschleunigt, die Ausstattung der Arbeitsplätze verbessert, Handlungsabläufe standardisiert, die Motivation der Belegschaft gesteigert, die Bearbeitung von Beschwerden beschleunigt, Fehler transparent gemacht und dadurch die Kundenzufriedenheit erhöht. Zunehmend habe sie auch Leitungsfunktionen in verschiedenen Bereichen des Betriebs übernommen und Personalverantwortung für den Lagerbereich übernommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 31.01.2013 und 14.03.2013 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, denn sie ist nach § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft und wurde innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG ordnungsgemäß eingelegt und begründet.

II. In der Sache hat das Rechtsmittel keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend die Kündigung vom 26.04.2012 als rechtsunwirksam erachtet und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung verurteilt.

1. Zwischen den Parteien hat zum Zeitpunkt der Ausspruch Kündigung vom 25.04.2012 ein Arbeitsverhältnis bestanden. Das Schreiben der Beklagten vom 14.06.2005, welches im Einzelnen die Einstellung der Klägerin ab dem 15.05.2005 als kaufmännische Angestellte in der Stabsstelle der Geschäftsführung mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 22,5 Stunden, die Höhe der Vergütung, die Kündigungsfrist, das Versetzungsrecht und weitere Einzelheiten der Zusammenarbeit regelt, ist von beiden Parteien unterzeichnet. Der Klägerin lag dieses Schreiben ausdrücklich zur Gegenzeichnung und Bestätigung ihres Einverständnisses vor. Damit ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen den Parteien zustande gekommen, der grundsätzlich die Vermutung der Richtigkeit und Vollständigkeit in sich trägt. Das Arbeitsverhältnis ist auch nach den vereinbarten Bedingungen abgerechnet, die Vergütung gezahlt worden. Für die Behauptung, bei diesem Arbeitsvertrag handele es sich um ein Scheingeschäft - hier aus Versorgungsgründen - im Sinne von § 117 Abs. 1 BGB, liegt die Darlegungs- und Beweislast bei der Beklagten (vgl.: BAG, Urt. v. 09.02.1995 - 2 AZR 389/94 - m.w.N.). Dieser Darlegungslast wird der Vortrag der Beklagten nicht gerecht. Soweit die Beklagte meint, die Einrichtung einer Stabsstelle sei überflüssig gewesen, ist dies nicht hinreichend aussagekräftig, denn entscheidend ist auf die unternehmerische Einschätzung zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses durch die für die Beklagten damals handelnden Personen abzustellen. Die Klägerin hat ohne qualifizierten Widerspruch der Beklagten vorgetragen, dass ihrer Einstellung nicht nur eine positive Entscheidung ihres Schwiegervaters, sondern auch des Beirats der Gesellschaft vorausging. Darüber hinaus hat sie im Einzelnen unwidersprochen dargetan, dass der Geschäftsführung eine Qualitätsoffensive sinnvoll erschien und sie im Bereich Qualitätsmanagement an zwei Lehrgängen im Jahre 2004 beim Vorarbeitgeber teilgenommen hatte. Sie hat die aus damaliger Sicht der Geschäftsführung festgestellten Mängel in der betrieblichen Kommunikation und in der Teamarbeit dargetan und das Handlungsfeld aufgezeigt. Eine abweichende Darlegung der Einschätzung der damaligen Unternehmensführung ist dem Vorbringen der Beklagten nicht zu entnehmen. Im Gegenteil hat die Beklagte noch erstinstanzlich im Schriftsatz vom 22.10.2012 ausgeführt, dass die Klägerin eigenständig die Verantwortung für die Ausführung der Geschäftsführerbeschlüsse übernommen habe, die Mitarbeiter detailliert angewiesen und die Entscheidungen umgesetzt habe. Darüber hinaus hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten durch ihren damaligen kaufmännischen Leiter M mit Zwischenzeugnis vom 14.02.2012 den Aufgabenbereich der Klägerin mit der Verbesserung der Koordinierung der Abteilungen Export und Versandzentrum sowie der Qualitätssicherung beschrieben und die Aufgabengebiete der Klägerin ausführlich dokumentiert. Soweit die Beklagte qualitative Mängel bei der einmaligen Vertretung des Leiters der Materialwirtschaft und Einkauf bei einem Lieferanten anführt, ist zu bemerken, dass dies der Annahme der Begründung eines Arbeitsverhältnisses schon deshalb nicht entgegen steht, weil diese Tätigkeit nicht Gegenstand des Anstellungsvertrages ist. Wenn die Beklagte ausführt, die Klägerin habe sich vorrangig mit geschätzten 15 bis 20 Stunden pro Woche ihrem Immobilienunternehmen gewidmet, ist dies zum einen ohne nähere zeitliche Einordnung unsubstantiiert, zum anderen besagt dies nicht, dass die Klägerin sich in der übrigen Zeit nicht mit ihren arbeitsvertraglichen Aufgaben befasst hat. Die Beklagte räumt selbst ein, die Klägerin habe sich etwa acht Stunden pro Woche bei den Projektleitern bzw. Projektmitarbeitern "sporadisch sehen" lassen. Die fehlende Regelung einer festen Arbeitszeit ist im Hinblick auf die Stellung der Klägerin im Betrieb nicht außergewöhnlich. Das Schreiben vom 14.06.2005 mag von den üblichen Arbeitsverträgen der Beklagten abweichen, enthält aber alle wesentliche Elemente eines Anstellungsvertrages. Der Einwand mangelnder kaufmännischer und technischer Qualifikation der Klägerin, jedenfalls mangelnder Dokumentation des Nachweises in der Personalakte, ist angesichts der tatsächlichen jahrelangen Handhabung unbeachtlich.

2. Die Kündigung vom 25.04.2012 ist rechtsunwirksam gemäß § 1 Abs. 1 KSchG, denn sie ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, weil sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin im Betrieb der Beklagten entgegen stehen.

a) Betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich aus außerbetrieblichen Umständen (z.B.: Auftragsverlust oder reduziertem Auftragsbestand) ergeben, wenn dies zu einem dauerhaften Rückgang des Arbeitsanfalls führt. Ein Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann sich auch daraus ergeben, dass sich eine im Betrieb tatsächlich umgesetzte unternehmerische Organisationsentscheidung auf die Anzahl der verbliebenen Arbeitsplätze auswirkt. Erschöpft sich die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, so ist sie vom Kündigungsentschluss selbst kaum zu unterscheiden. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Nur so kann das Gericht prüfen, ob sie missbräuchlich ausgesprochen worden ist. Das wäre der Fall, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbleibenden Personals führte oder die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird. Der Arbeitgeber muss deshalb konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d.h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können. Wird die Kündigung auf eine zu erwartende künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, braucht diese bei Kündigungsausspruch noch nicht tatsächlich eingetreten zu sein. Es genügt, dass sie sich konkret und greifbar abzeichnet. Das ist der Fall, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt ist, mit Ablauf der Kündigungsfrist werde mit einiger Sicherheit ein die Entlassung erforderlich machender betrieblicher Grund vorliegen. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Dem muss der Inhalt und die Substanz des Sachvortrags Rechnung tragen. Der Arbeitgeber hat den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, indem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht (BAG, Urt. v. 23.02.1012 - 2 AZR 548/10 - m.w.N.).

b) Das Vorbringen der Beklagten zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist ohne hinreichende Substanz und zudem widersprüchlich. Soweit die Beklagte behauptet, dass nach Rücksprache mit Mitarbeitern „nach heutiger Erkenntnis“ die Klägerin nie tatsächlich als Leiterin der Warenwirtschaft und des Qualitätsmanagements gearbeitet habe, bleibt unerklärlich, welcher konkrete Erkenntnisgewinn wodurch gewonnen wurde, wieso dann überhaupt am 24.04.2012 eine umfangreiche unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation mit der Folge des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses der Klägerin getroffen wurde und weshalb erstinstanzlich noch im Einzelnen mit den Schriftsätzen vom 09.08.2012 und 22.10.2012 detailliert die bisherigen Tätigkeiten der Klägerin geschildert und die Auswirkungen der Neuorganisation auf ihren Arbeitsplatz dargelegt wurden. Bezogen auf die behauptete unternehmerische Entscheidung vom 24.04.2012 mangelt es an dem Vorbringen belastbarer Zahlen zur Kontrolle der Prognose des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses. Eine vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose durch Gegenüberstellung des bisherigen Beschäftigungsumfangs zu dem zu erwartenden Beschäftigungsbedarf ist nicht in ausreichendem Maße möglich. Die Beklagte hat erstinstanzlich die bisherigen Aufgaben der Klägerin in vier Teilbereiche unterteilt: Leitung des Qualitätsmanagements, Leitung des Versandzentrums, Leitung Export, Spedition, Zoll und Leitung Einkauf. Dem Vortrag der Beklagten ist nicht zu entnehmen, in welchem zeitlichen Umfang die Klägerin welche Arbeitsaufgaben erledigt hat. Es lässt sich daher auch nicht hinreichend verlässlich überprüfen, ob die Übertragung des verbliebenen Arbeitspotentials auf die übrigen Mitarbeiter ohne Heranziehung überobligatorischer Leistungen zu erwarten war oder es plausibel erscheint, dass der Geschäftsführer neben seinen bisherigen Aufgaben verbliebene Restaufgaben aus dem Arbeitsgebiet der Klägerin tatsächlich selbst verrichten kann. Nach dem Vorbringen der Beklagten erster Instanz kommen aufgrund der Umorganisation auf den Geschäftsführer zusätzlich zu der bisherigen Tätigkeit eine Reihe von neuen Aufgaben aus dem Tätigkeitsgebiet der Klägerin zu. So aus dem Bereich des Qualitätsmanagements die Verbesserung der Arbeitsabläufe, der Kommunikation, der Aufgabenverteilung, der Arbeitsplatzoptimierung, der Aufgabenumsetzung und Aufgabenüberwachung, aus dem Bereich der Leitung des Versandzentrums und des Bereichs Export die Optimierung von Arbeitsabläufen und ggfs. die Übernahme von Sonder- und Projektaufgaben. Ein zeitlicher Umfang dieser Aufgaben wurde von der Beklagten nicht benannt. Darüber hinaus fehlen auch genaue Angaben zum prognostizierten Beschäftigungsbedarf bei der Bearbeitung von Reklamationen, einem Tätigkeitsfeld aus dem Bereich des Qualitätsmanagements, welches vom Vertrieb, ggfs. mit Unterstützung des Leiters Produktmanagements und bei Bedarf eines technischen Zeichners, bearbeitet werden soll. Die Beklagte hat hierzu lediglich pauschal im Berufungsverfahren eine Heranziehung der Mitarbeiter von ein bis zwei Stunden behauptet. Zudem hat sie zur konkreten Auslastung dieser Arbeitnehmer mit ihren ursprünglichen Arbeitsaufgaben nicht vorgetragen. Auch die Zusatzaufgaben des Vertriebs durch Übernahme der mit dem Export in Verbindung stehenden Tätigkeiten der Klägerin wird bezogen auf den Arbeitnehmer B ohne nähere Substantiierung mit lediglich ein bis zwei Stunden die Woche angegeben. Der zeitliche Umfang der vom Abteilungsleiter St übernommenen Aufgaben (Überwachung Lagerbestände, Verwaltung Arbeitskleidung) bleibt vollkommen im Unklaren. Schließlich ist nicht nachvollziehbar, in welchem Umfang Personalangelegenheiten auf die – wann auch immer – „neu eingestellte“ Personalleiterin übertragen worden sind. Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass die Behauptung der Beklagten, andere Mitarbeiter hätten die Aufgaben der Klägerin ohne nennenswerten Mehraufwand übernehmen können, weil die Arbeitsbelastung im Unternehmen unter Berücksichtigung des Umsatzrückgangs um 1/3 zurückgegangen sei, in dieser allgemeinen Form nicht hinreichend aussagekräftig ist. Abgesehen davon, dass die Beklagte die Auswirkung des Umsatzrückgangs der letzten Jahre auf das Arbeitsvolumen unter Berücksichtigung bereits erfolgter Personalreduzierung nicht konkret dargetan hat, ist auch nicht entscheidend auf eine unternehmensbezogen ermittelte Arbeitsauslastung abzustellen, sondern vielmehr im Einzelnen auf die nachvollziehbar dazulegenden freien Arbeitszeitkapazitäten derjenigen Mitarbeiter, die von der Neuorganisation betroffen sind.

III. Der Hilfsantrag auf Zurückweisung der Streitsache an das Arbeitsgericht blieb schon deshalb ohne Erfolg, weil gemäß § 68 ArbGG wegen eines Mangels im Verfahren des Arbeitsgerichts – hier Verstoß gegen die Hinweispflicht und Verletzung rechtlichen Gehörs - die Zurückverweisung unzulässig ist.

IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

V. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht gegeben sind.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72 a ArbGG verwiesen.