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Landesarbeitsgericht Köln, 3 Sa 561/12

Datum:
28.11.2012
Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln
Spruchkörper:
3. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
3 Sa 561/12
ECLI:
ECLI:DE:LAGK:2012:1128.3SA561.12.00
 
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Köln, 1 Ca 1198/11
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:

Kein Leitsatz

 
Tenor:

1.

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 16.04.2012 – 1 Ca 1198/11 – abgeändert:

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigungen der Beklagten vom 04.02.2011 sein Ende gefunden hat.

Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Transportmitarbeiter weiter zu beschäftigen.

2.

Der Auflösungsantrag der Beklagten wird zurückgewiesen.

3.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

4.

Die Revision wird nicht zugelassen.

 
1

T a t b e s t a n d

2

              Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier fristloser, hilfsweise fristgerechter arbeitgeberseitiger Kündigungen.

3

Der 1974 geborene Kläger ist seit dem 03.08.1995 bei der Beklagten zuletzt als Transportmitarbeiter mit einem monatlichen Bruttoeinkommen von 2.466,80 € beschäftigt. Er ist verheiratet und gegenüber einem Kind unterhaltsverpflichtet. Seine Ehefrau ist ebenfalls bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 04.02.2011 erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger eine außerordentliche (fristlose), hilfsweise fristgerechte Tatkündigung zum 30.06.2011 sowie vorsorglich eine ebenfalls außerordentliche (fristlose), hilfsweise fristgerechte Verdachtskündigung ebenfalls zum 30.06.2011. Gegen die Wirksamkeit dieser Kündigungen wendet sich der Kläger mit der vorliegenden, am 14.02.2011 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Kündigungsschutzklage.

4

              Wegen des weiteren erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage nach durchgeführter Beweisaufnahme insgesamt abgewiesen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf das erstinstanzliche Urteil (Bl. 315 ff. d. A.) Bezug genommen. Gegen dieses ihm am 14.05.2012 zugestellte Urteil hat der Kläger am 08.06.2012 Berufung eingelegt und hat diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 14.08.2012 begründet.

5

              Der Kläger rügt die beklagtenseits vorgenommene Beschränkung der verdächtigen Mitarbeiter auf solche, die zum Tatzeitpunkt in der Flüssig-Konfektionierung arbeiteten. Es sei nicht nachvollziehbar, warum der Täterkreis auf die Schichtgruppe beschränkt werde. Außerdem sei zu berücksichtigen, dass der Weg durch diese Anlage für die Mitarbeiter anderer Abteilungen ein bequemer Weg zum Pausenraum sei. Auch eine Mittäterschaft mehrerer Täter ziehe die Beklagte ohne Grund nicht in Betracht. Weiter wendet der Kläger ein, dass die Beklagte einen technischen Defekt von vorneherein als mögliche Ursache ausgeschlossen habe.

6

              Er ist ferner der Auffassung, bei der rechtlichen Beurteilung der Verdachtskündigung müsse berücksichtigt werden, dass die Staatsanwaltschaft das gegen ihn eingeleitete Ermittlungsverfahren nach § 170 StPO eingestellt habe. Die beklagtenseits vorgebrachten Verdachtsmomente erklärten sich bereits aus dem Umstand, dass er dort gearbeitet habe. Von daher sei die Logik der Beklagten infantil. Eine Täterschaft des Klägers scheide bereits deshalb aus, weil nicht er, sondern der Mitarbeiter Y als letzter vor der vermeintlichen Sabotage die Anlage aufgefüllt habe. Dies hätten alle Zeugen in der polizeilichen Vernehmung bestätigt. Aus den Aussagen der Zeugen ergebe sich ferner, dass die Anlage während der gesamten Zeit nicht unbeaufsichtigt gewesen sei, andererseits aber kein Mitarbeiter eine Sabotage durch ihn beobachtet habe.

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              Der Kläger rügt weiter, dass seine Anhörung durch die Beklagten den hohen Anforderungen, die die Rechtsprechung an eine solche Anhörung stelle, nicht gerecht werde. Nach der langen über siebenstündigen Wartezeit sei der Kläger zum Zeitpunkt seiner persönlichen Vernehmung nach 21.30 Uhr weder physisch noch psychisch in der Lage gewesen, sich zu verteidigen. Erst recht sei das zweite mit ihm, nach den Zeitangaben im Protokoll zwischen 23 Uhr und 23.50 Uhr geführte Gespräch keine Anhörung im Rechtssinn. Hier sei er erstmals mit dem konkreten Tatvorwurf konfrontiert worden und habe nur ja oder nein sagen können.

8

              Der Kläger ist ferner der Auffassung, der Tatsachenvortrag der Beklagten genüge nicht den gleichermaßen hohen Anforderungen, die von der Rechtsprechung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung gefordert würden. Stattdessen ergehe sich die Beklagte in (wilden) Vermutungen und Spekulationen. Entlastend sei für den Kläger anzuführen, dass eine leere Bronchicumflasche nicht gefunden worden sei. Gleiches gelte für den Umstand, dass die Aussagen der Zeugin L und des Zeugen Y in erheblichen Teilen widersprüchlich seien.

9

              Der Kläger beantragt,

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1.              unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 16.04.2012 - 1 Ca 1198/11 - festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigungen der Beklagten vom 04.02.2011 sein Ende gefunden hat;

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2.              unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 16.04.2012 - 1 Ca 1198/11 - die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Transportmitarbeiter weiter zu beschäftigen.

12

              Die Beklagte beantragt,

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1.              die Berufung des Klägers zurückzuweisen;

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2.              hilfsweise das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9, 10 KSchG mit Ablauf des 04.02.2011 aufzulösen gegen Zahlung einer Kündigungsschutz-abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

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              Der Kläger beantragt weiter,

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                            den Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen.

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              Die Beklagte tritt der erstinstanzlichen Entscheidung bei. Sie wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag und hält die streitgegenständlichen  Kündigungen weiterhin für rechtswirksam.

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              Sie bleibt bei ihrer Rechtsauffassung, dass die von ihr durchgeführten Ermittlungen nicht zu beanstanden seien. Auch sei es zutreffend, Mitarbeiter aus anderen Arbeitsbereichen als der Flüssigkonfektionierung aus dem potenziellen Täterkreis auszuschließen. Das folge zwingend aus den räumlichen Gegebenheiten und der konkreten Arbeitsorganisation. Ebenfalls nicht als Täter in Betracht kämen solche Mitarbeiter, die sich zur Tatzeit im großen Pausenraum aufgehalten hätten. Letzteres sei durch entsprechende Videoaufnahmen belegt. Nach diesem Ausschlussverfahren kämen nur die Mitarbeiter/innen Frau C , Herr Y , Herr und Frau L , Frau G , Frau P , Frau P , Frau S , Herr K und der Kläger als Täter in Betracht. Von diesen schieden Frau P und Frau P aus, da sie sich zur Tatzeit in dem kleinen Pausenraum befunden hätten. Frau G und Herr K hätten sich von 18 Uhr bis 18.40 Uhr gemeinsam an der Anlage KF 09 aufgehalten. Frau C habe zwar zur Tatzeit an der Anlage KF 03 gearbeitet, wäre jedoch für die Dauer der notwendigen Tatvorbereitungen nicht an ihrem Arbeitsplatz gewesen, was Herrn Y hätte auffallen müssen. Das Gleiche gelte für Herrn Y , dessen Tatvorbereitungshandlungen Frau C hätte bemerken müssen. Frau S komme als Täterin nicht in Betracht, da sie - einen Einzeltäter unterstellend - während der früheren Vorfälle nicht in der Nachtschicht eingesetzt gewesen sei. Herr und Frau L seien erst zum Ende des Tatzeitraums aus der Pause gekommen und seien dann nicht unbeobachtet gewesen.

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              Die Beklagte ist weiter der Auffassung, dass die Tat von demselben Einzeltäter begangen worden sei, der auch für frühere Störungen des Betriebsablaufs verantwortlich sei. Das ergebe sich aus folgenden Übereinstimmungen: Dieselbe Schichtbesetzung in der Flüssigkeits-konfektionierung am 17., 18., 21. und 25.01.2011, verursacht durch menschliche Manipulation, Störung vor Produktabfüllung, sich wiederholende Vorfälle, wiederkehrendes Motiv der Verschmutzung.

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              Die Beklagte hält an ihrer Behauptung fest, dass ein technischer Defekt auszuschließen sei. Das ergebe sich zwingend einerseits aus dem Umstand, dass die Verschmutzungen nicht im Lager entstanden sein könnten. Die Fertigware Bronchicum und die Verschlusskappen Doliprane würden räumlich getrennt voneinander gelagert. Andererseits würden beide Produkte auf unterschiedlichen Anlagen abgefüllt, die wiederum ca. 10 Meter voneinander entfernt seien. Ein Kontakt sei daher technisch ausgeschlossen.

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              Auch die Anhörung des Klägers sei nicht zu beanstanden. Der Kläger habe frühzeitig gewusst, worüber er am 28.01.2011 vernommen werden würde, da er sich hierüber aufgrund des Vorfalls am 25.01, der mehrmaligen Unterrichtung am 26.01, der polizeilichen Vernehmung am 27.01. sowie der Unterrichtung am 28.01.2011 bewusst gewesen sei. So habe Herr R allen grundsätzlich tatverdächtigen Mitarbeitern am 28.01.2011 gegen 14 nochmals den Grund der Anwesenheit erklärt und den Täter aufgefordert, sich zu erklären. Um eine faire Vernehmung zu garantieren, seien die Vernehmungen der Mitarbeiter unter Zuhilfenahme eines Fragenkatalogs durchgeführt worden, wobei gleichwohl Raum für weitere Ausführungen gelassen worden sei. Zu Beginn seiner Vernehmung um 21.30 Uhr sei der Kläger von Herrn R nochmals auf die arbeitsrechtlichen und strafrechtlichen Folgen aufmerksam gemacht worden. Der Kläger habe zu keinem Zeitpunkt physische oder psychische Beeinträchtigungen seiner Vernehmbarkeit gezeigt. Ohnehin hätte der Kläger bei normalem Produktionsverlauf von 14 bis 22 Uhr arbeiten müssen. Die Wartezeit sei rechtlich nicht zu beanstanden. Der Kläger habe sich während dieser Zeit im Pausenraum aufhalten können. Dort habe Gelegenheit bestanden, etwas zu essen oder zu trinken und Ablenkung durch Gespräche mit Kollegen oder durch das Lesen von Zeitschriften zu finden. Zu einer weiteren für den 31.01.2011 vereinbarten Besprechung sei der Kläger nicht erschienen. Versuche ihn telefonisch am 31.01. und 01.02.2011 zu erreichen, seien fehlgeschlagen.

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              Insgesamt sieht die Beklagte folgende Verdachtsmomente, die auf eine Täterschaft des Klägers hinwiesen:

2348

              Nach allem meint die Beklagte, der Grad der Gewissheit, dass der Kläger die ihm zur Last gelegte Tat begangen habe, bleibe nur geringfügig hinter der Gewissheit der Tatbegehung zurück. Letztlich fehle nur die Beobachtung bei der Tat.

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              Soweit der Kläger polizeiliche Zeugenaussage anführe, geschehe dies nur unvollständig. Deren vollständige Wiedergabe erhärte den Tatverdacht. Auch spreche nicht für den Kläger, dass ihn keiner beobachtet habe. Die anderen Mitarbeiter hätten vielfältige Aufgaben zu erledigen, so dass eine lückenlose Beobachtung nicht möglich sei. Das gelte insbesondere für die Linienführerin. Die Beklagte bestreitet, dass eine vorhandene Verschmutzung mit Bronchicum beim Nachfüllen der Kappen in jedem Falle riechbar gewesen wäre.

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              Zur Begründung des Auflösungsantrags beruft sich die Beklagte zunächst auf die dargelegten Kündigungsgründe und hält eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit nicht für möglich. Da der Kläger Verhaltensweisen gezeigt habe, die sie befürchten ließen, dass er auch weiterhin Manipulationen vornehmen werde, sei das Vertrauensverhältnis zum Kläger endgültig zerstört. Das Gleiche gelte auch für sein Verhältnis zu Vorgesetzten und anderen Mitarbeitern. Eine zukünftige Störung des Betriebsfriedens sei daher zu befürchten. Ferner sei der Kläger aufgrund seiner Persönlichkeit nicht geeignet, im Betrieb der Beklagten zu arbeiten. Er habe über acht Tage hinweg vom 18. bis 25.01.2011 sein Fehlverhalten in renitenter Weise fortgesetzt und versucht, die betrieblichen Abläufe zu sabotieren. Dies sei umso gravierender, als der Kläger als Transportmitarbeiter Zugang zu mehreren Abfüllanlagen und Verpackungsbereichen habe. Eine lückenlose Kontrolle des Klägers sei nicht zu gewährleisten. Es sei zu berücksichtigen, dass bei der sensiblen Produktion von Medikamenten jede Manipulation das Leben der Patienten gefährden, den betrieblichen Ablauf stören, die Mitarbeiter psychisch und physisch belasten, großen finanziellen Schaden anrichten und den Ruf der Beklagten beschädigen könne. Bei der zu treffenden Abwägung müsse das Interesse des Klägers an einer Weiterbeschäftigung hinter dem Schutz der körperlichen Integrität der Verbraucher zurückstehen.

51

              Die Beklagte behauptet weiter, der Mitarbeiter Y habe den Kläger am 21.01.2011 dabei beobachtet, wie er sich aus der Box mit Pipetten, die hinter dem Kartonierer KF 03 stand, eine Pipette herausgenommen und sich offensichtlich das Tatmittel besorgt habe.

52

              Schließlich stützt die Beklagte den Auflösungsantrag auf negative Äußerungen des Klägers über die Beklagte in der Öffentlichkeit nach der Kündigung sowie auf schriftsätzliche Äußerungen seines Prozessbevollmächtigten im vorliegenden Rechtsstreit.

53

              Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

54

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

55

I.              Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist(§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

56

II.              Das Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg. Die zulässige Klage ist begründet. Der hilfsweise Auflösungsantrag der Beklagten führt nicht zur gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

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1.              Die Kündigung vom 04.02.2011 ist als außerordentliche Kündigung rechtsunwirksam und hat das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht mit sofortiger Wirkung beendet. Es fehlt an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Das gilt sowohl für die Tat- als auch für die Verdachtskündigung.

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a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine zweistufige Prüfung durchzuführen. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (vgl. beispielsweise BAG, Urteil vom 17.04.2006 – 2 AZR 415/05 -, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 17; BAG, Urteil vom 28.08.2008 – 2 AZR 15/07 -, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 22; BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 -, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 -, NZA 2011, 1027 jeweils mit weiteren Nachw.).

59

Soweit sich die Beklagte auf das Vorliegen von Verdachtsmomenten beruft sind darüber hinaus die besonderen Wirksamkeitsvoraussetzungen zu beachten, die an eine Verdachtskündigung zu stellen sind. Nach der auch insoweit ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Verdachtskündigung nur dann möglich, wenn starke Verdachtsmomente für eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegen, die sich auf objektive Tatsachen gründen, diese Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat (vgl. BAG, Urteil vom 25.11.2010 - 2 AZR 801/09, NZA-RR 2011, 222; BAG, Urteil vom 23.06.2009 - 2 AZR 474/07, NZA 2009, 1136; LAG Köln, Urteil vom 03.11.2010 - 3 Sa 282/10).

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b.              Ausgehend von diesen Grundsätzen benennt die Beklagte einen Kündigungsgrund, der grundsätzlich an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB für die ausgesprochene Tatkündigung darzustellen. Sie beruft sich darauf, der Kläger habe am 25.01.2011 vorsätzlich die Produktion des Schmerzmittels Doliprane dergestalt sabotiert, dass er die Verpackung und die Verschlusskappen dieses Schmerzmittels mit dem Medikament Bronchicum verunreinigt habe. Die bewusste Schädigung des Arbeitgebers durch einen Eingriff in die Produktion stellt einen solchen, an sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden Grund dar (vgl. LAG Hamburg, Urteil vom 07.09.2007 - 6 Sa 37/07, NZA-RR 2008, 577; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 18.07.2006 - 3 Sa 474/05; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 12.07.2005 - 2 TaBV 25/05).

61

Nimmt man sodann auf der zweiten Prüfungsstufe mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine konkrete Würdigung sämtlicher relevanter Einzelumstände vor, erweist sich der seitens der Beklagten vorgebrachte Kündigungssachverhalt jedoch nicht als tragfähig.

62

Auf dieser zweiten Prüfungsstufe ist die Kündigung im konkreten Kontext zu beurteilen und es ist zu prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht. Hierfür ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – NZA 2011, 1027; BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, nicht abschließend festlegen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen - , der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; BAG, Urteil vom 28.01.2010 -2 AZR 1008/08 – EzA § 626 BGB 2002 Nr. 30). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten wie beispielsweise Abmahnung oder ordentliche Kündigung unzumutbar sind, da sie nicht geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck der Vermeidung des Risikos künftiger Störungen zu erreichen (BAG, a.a.O.; KR-Fischermeier, 10. Aufl., § 626 BGB Rn. 251).

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Bei Vornahme einer solchen Gesamtbetrachtung fehlt es bereits an dem von der insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten zu erbringenden Nachweis der Tatbegehung durch den Kläger. Die Beklagte vermag weder durch Zeugenaussagen noch durch sonstige Beweismittel den Nachweis zu erbringen, dass der Kläger die ihm zur Last gelegte Tat begangen hat. Auch die weiteren, von der Beklagten im Rahmen der Verdachtskündigung vorgetragenen Verdachtsmomente aus der Zeit vom 17.01. bis 21.01.2011 ändern hieran nichts. Selbst wenn man diese mit einbezieht, kann dem Kläger keine Handlung nachgewiesen werden, die eine vorsätzliche Sabotage zum Gegenstand hätte. Konkret auf den Kläger bezogen trägt die Beklagte insoweit lediglich vor, der Zeuge L habe den Kläger am 18.01.2011 hinter dem Papierabfallbehälter beobachtet und dort später einen Produktfleck gefunden, später am selben Tag habe derselbe Zeuge den Kläger zweimal dabei beobachtet, wie er in die Emse eingegriffen und dort eine Kappe in der Zuführung gedreht habe, am 19.01.2011 hätten zwei Zeuginnen, den Kläger bei einem Eingriff in die Emse beobachtet, am 21.01.2011 habe der Kläger nach einer Anlagenstörung dem Zeugen H gegenüber gesagt, er könne die Anlage wieder starten und irgendwann Ende Januar hätten mehrere Mitarbeiter den Kläger wieder am Papierabfallbehälter beobachtet und dort später einen großen Fleck eines Flüssigkeitsprodukts vorgefunden. Sämtliche vorgenannten Umstände sowohl für sich als auch in ihrer Gesamtheit betrachtet mögen allenfalls ungewöhnlich erscheinen. Eine vorsätzliche Sabotagehandlung des Klägers stellen sie nicht dar.

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c)              Das Gleiche gilt im Grundsatz auch für die von der Beklagten hilfsweise ausgesprochene Verdachtskündigung. Der durch den Verdacht einer vorsätzlichen Sabotagehandlung eines Mitarbeiters entstandene Vertrauensverlust ist grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.

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Allerdings fehlt es auch insoweit auf der zweiten Prüfungsstufe im konkreten Fall am Vorliegen der weiteren Voraussetzungen. Die Beklage hat keine hinreichend starken Verdachtsmomente dargelegt, die sich auf objektive Tatsachen gründen und ihrerseits geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger erforderliche Vertrauen zu zerstören. Außerdem hat die Beklagte nicht alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen.

66

Bei einer Verdachtskündigung besteht in besonderem Maße die Gefahr, dass ein Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wird. Zu Recht stellt die Rechtsprechung daher hohe Anforderungen. Derartige starke Verdachtsmomente liegen nur dann vor, wenn aufgrund der ihnen zugrunde liegenden objektiven Tatsachen eine Täterschaft des Klägers nahezu gewiss ist. Hierzu muss eine Tatbegehung durch andere Personen ausgeschlossen sein.

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aa)              Genau dies ist vorliegend in mehrfacher Hinsicht nicht der Fall. So räumt die Beklagte selbst ein, dass die Linienführerin C zur Tatzeit zwischen 18.16 Uhr und 18.28 Uhr unbeobachtet war. Eine Tatbegehung schließt sie aus, weil sie keine Zeit für entsprechende Tatvorbereitungen gehabt hätte und ihr Fehlen am Arbeitsplatz von Herrn Y bemerkt worden wäre. Dies hält die Kammer keineswegs für zwingend. Das Gleiche gilt für die Einschätzung der Beklagten, Herr Y komme als Täter nicht in Betracht, weil die Mitarbeiterin L ihn beim Befüllen der Schüssel beobachtet habe. Diese Argumentation lässt sowohl mögliche Unaufmerksamkeiten der Mitarbeiterin L als auch ein mögliches kollusives Zusammenwirken beider Mitarbeiter außer Betracht. Das gilt umso mehr, als die Mitarbeiterin L beim Befüllen der Schüssel keinen auffallenden Bronchicum-Geruch wahrgenommen haben will. In gleicher Weise nicht zwingend ist die Argumentation der Beklagte bezüglich der wechselseitigen Alibis der Mitarbeiterin G und des Mitarbeiters K .

68

Erst recht lückenhaft ist die Kette der Verdachtsmomente der Beklagten insofern, als sie auf der These einer Einzeltäterschaft unter Einbeziehung sämtlicher Vorfälle in der letzten Zeit beruht. Auch dies ist in mehrfacher Hinsicht zweifelhaft. Zum einen vermag die Kammer allein aus dem Umstand, dass die Vorfälle jeweils in derselben Abteilung während derselben Schicht geschehen sind, kein zwingendes Muster zu erkennen. Zum anderen hat es nach den Aussagen mehrerer Mitarbeiter im Rahmen der beklagtenseits vorgenommenen Befragungen auch schon vor dem 17.01.2011 vergleichbare Vorfälle gegeben. So haben die Mitarbeiterinnen C und G ein Ereignis in der Frühschicht am 14.01.2011 benannt; Herr Y meinte sich an den 07.01. oder 14.01.2011 erinnern zu können. Die Mitarbeiterin L hat sogar von einem Vorfall Ende 2010 berichtet. Dem ist die Beklagte nicht nachgegangen. Auf der Basis ihrer Einzeltätertheorie hätte die Beklagte aber auch diese Vorfälle mit einbeziehen müssen. Betrachtet man daher richtigerweise den 25.01.2011 isoliert, muss auch die Mitarbeiterin Schäfer in den potenziellen Täterkreis einbezogen werden. Beobachtungen zu ihrer Person gibt es für den 25.01.2011 nicht.

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Darüber hinaus kann nach Auffassung der Kammer auch nicht ausgeschlossen werden, dass Mitarbeiter aus anderen Abteilungen den üblichen Pausenweg verlassen habe und an der verschmutzten Anlage vorbei gegangen sind. Auch insoweit fehlen jegliche konkreten Beobachtungen.

70

bb)              Hinzu kommt, dass auch die von der ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung geforderte vorherige Anhörung des Klägers  erheblichen rechtlichen Bedenken begegnet. Zweck dieser Anhörung ist es, den Sachverhalt aufzuklären und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, den Verdacht zu entkräften. Die Anhörung muss sich daher auf einen konkretisierten Sachverhalt beziehen und alle Umstände benennen, aus denen der Arbeitgeber den bestehenden Verdacht ableitet (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 25.06.2009 - 5 TaBV 87/09, NZA-RR 2010, 184 mit weiteren Nachweisen aus der Rechtsprechung).

71

              Dem genügt die Anhörung des Klägers am 28.01.2011 nicht. Ausweislich des von der Beklagten vorgelegten Fragenkatalogs hat die Beklagte keine Anhörung im Rechtssinn, sondern vielmehr eine Mitarbeiterbefragung vorgenommen. Dem Kläger wurde kein konkreter Sachverhalt vorgehalten, um ihm die Möglichkeit zu geben, einen Tatverdacht zu entkräften, sondern die Beklagte hat vielmehr eigene Sachverhaltsermittlung betrieben. Bezeichnenderweise spricht die Beklagte auch selbst nicht von einer Anhörung des Klägers, sondern von dessen Vernehmung und beschreibt die psychologischen Wahrnehmungen konkreter Verhaltensmuster der Mitarbeiter zu bestimmten Fragestellungen. Hinzu kommt, dass der Kläger siebeneinhalb Stunden auf seine Befragung warten und sich während dieser Zeit im Pausenraum aufhalten  musste. Dies stellt eine erhebliche Belastung sowohl psychischer als auch körperlicher Art dar. Die beklagtenseits angeführte Ablenkungsmöglichkeit durch Gespräche mit Kollegen oder Zeitunglesen hält die Kammer in dieser konkreten psychischen Situation für fernliegend. Auch der Umstand, dass es sich hierbei um die "normale" Schichtzeit des Klägers handelte, ändert nichts an der durch die stundenlange Wartezeit bestehende besondere psychische Belastung.

72

cc)              Bei einer Gesamtbetrachtung all dieser Umstände kann von dem für die Verdachtskündigung erforderlichen dringenden Tatverdacht des Klägers nicht ausgegangen werden.

73

2.              Die Kündigung vom 04.02.2011 ist auch rechtsunwirksam soweit sie hilfsweise als ordentliche Kündigung erklärt worden ist. Sie ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, denn sie ist nicht durch Gründe bedingt, die im Verhalten des Klägers liegen. Die gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegungs- und beweispflichtige Beklagte hat weder dargelegt, dass der Kläger die behauptete Sabotagehandlung begangen hat, noch besteht ein hinreichend konkreter Tatverdacht, der den Voraussetzungen für eine ordentliche Verdachtskündigung genügen würde. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen zur außerordentlichen Kündigung Bezug genommen werden.

74

3.              Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet nicht durch gerichtliche Auflösung.

75

              Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Gericht nach - wie vorliegend -erfolgreicher Kündigungsschutzklage auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor.

76

a)              Das Kündigungsschutzgesetz lässt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zu. Es ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. Deshalb sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen (BAG, Urteil vom 23.02.2010 - 2 AZR 554/08, EzA KSchG § 9 nF Nr. 58; BAG, Urteil vom 23.06.2005 - 2 AZR 256/04, EzA KSchG § 9 nF Nr. 52). Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist derjenige der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht (BAG, Urteil vom 08.10.2009 - 2 AZR 682/08, EzA KSchG § 9 nF Nr. 57). Von diesem Standpunkt aus ist zu fragen, ob in der Zukunft eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zu erwarten ist (BAG, Urteil vom 10.07.2008 - 2 AZR 1111/06, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 163).

77

b)              Auflösungsgründe im Sinne von § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG können solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist (BAG, Urteil vom 24.03.2011 - 2 AZR 674/09, EzA KSchG § 9 n.F. Nr. 62). In diesem Sinne als Auflösungsgrund geeignet sind etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen. Auch das Verhalten eines Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedingen (BAG, Urteil vom 09.09.2010 - 2 AZR 482/09, EzA KSchG § 9 n.F. Nr. 60).

78

c)              Zu berücksichtigen ist aber auch, dass gerade Erklärungen in laufenden Gerichtsverfahren - etwa dem Kündigungsschutzprozess selbst - durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können (BAG, Urteil vom 24.03.2011 - 2 AZR 674/09, EzA KSchG § 9 n.F. Nr. 62; BAG, Urteil vom 09.09.2010 - 2 AZR 482/09, EzA KSchG § 9 n.F. Nr. 60). Darüber hinaus ist mit Blick auf eine prozessuale Auseinandersetzung zu berücksichtigen, dass Parteien zur Verteidigung von Rechten schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Anerkannt ist, dass ein Verfahrensbeteiligter auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt allerdings nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Auch dürfen die Parteien nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt (BVerfG, Beschluss vom 11.04.1991 - 2 BvR 963/90, NJW 1991, 2074; BAG, Urteil vom 23.02.2010 - 2 AZR 554/08, EzA KSchG § 9 n.F. Nr. 58).

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d)              Ausgehend von diesen Grundsätzen kommt eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht in Betracht. Das gilt zunächst, soweit sich die Beklagte auf die von ihr vorgetragenen Kündigungsgründe stützt. Wie oben im einzelnen dargestellt, vermögen die von der Beklagten angeführten Verdachtsmomente keinen derartigen Vertrauensverlust zu begründen, der der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger unzumutbar machen würde. Auch eine vermeintlich zu befürchtende Störung des Betriebsfriedens hat die Beklagte nicht hinreichend zu konkretisieren vermocht. Das gilt jedenfalls insoweit, als hierdurch eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Kläger erforderlich werden würde. Ähnlich verhält  es sich mit dem Einwand der Beklagten, der Kläger sei aufgrund seiner Persönlichkeit nicht geeignet, im Betrieb weiter zu arbeiten. Auch insofern fehlt es an hinreichend gravierenden, sich in Zukunft nachhaltig auswirkenden Pflichtverletzungen des Klägers in der Vergangenheit. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Kläger im Kündigungszeitpunkt seit mehr als 15 Jahren bei der Beklagten beschäftigt und das Arbeitsverhältnis bisher beanstandungsfrei verlaufen ist.

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              Auch die schriftsätzlichen Äußerungen des klägerischen Prozessbevollmächtigten begründen kein hinreichendes Auflösungsinteresse der Beklagten. Zwar ist der Beklagten einzuräumen, dass die Wortwahl des klägerischen Prozessbevollmächtigten nicht in jedem Fall  wohlabgewogen erfolgt ist und man vorsichtiger und in der Sache treffender hätte formulieren können. Gleichwohl ist der oben dargestellte zulässige Rahmen noch nicht überschritten.

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4.              Schließlich ist die Beklage verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits vertragsgemäß weiter zu beschäftigen. Diese Verpflichtung folgt aus der zuvor festgestellten Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigungen sowie des Auflösungsantrags der Beklagten. Die Kammer folgt insoweit der ständigen höchstrichterlich Rechtsprechung auf der Grundlage der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichtsgerichts vom 27.02.1985 (GS 1/84, NZA 1985, 702).

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III.              Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Gründe für eine Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG bestehen nicht.

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

84

Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72a ArbGG wird hingewiesen.

 

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