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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit von zwei der Klägerin gegenüber ausgesprochenen fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigungen.

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Die Beklagte ist ein Zeitarbeitsunternehmen mit einer Niederlassung in I . Seit dem 01.03.2004 ist die Klägerin in dieser Niederlassung als Niederlassungsleiterin beschäftigt. Ihre durchschnittliche monatliche Vergütung einschließlich Dienstwagen betrug 5.231,00 €. Die Beklagte beschäftigte regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.

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Zu Beginn des Monats Juni 2007 kündigten 42 von der Niederlassung I an verschiedene Arbeitgeber verliehene Mitarbeiter der Beklagten ihr Arbeitsverhältnis. 34 Mitarbeiter unterzeichneten einen Vertrag mit einem Konkurrenten der Beklagten, der Firma M B I . Diese neuen Arbeitsverträge waren mit geringen Abweichungen den Arbeitsverträgen der Beklagten nachgebildet und auf Arbeitgeberseite von der Kollegin der Klägerin Frau H unterzeichnet. Die Klägerin erkrankte ab 06.06.2007. Am 11.06.2007 nahm die Beklagte den Dienstwagen der Klägerin an sich. In diesem befand sich ein Ordner mit einer Namensliste der Beschäftigten, auf der abgehakt war, welche Mitarbeiter die Kündigung bereits ausgesprochen hatten und den Vertrag mit der Firma B unterzeichnet hatten. Ebenso fanden sich die neuen Arbeitsverträge in dem Ordner. Die Klägerin hatte zunächst angegeben der Ordner sei am Vorabend ihrer Erkrankung von der Mitarbeiterin H bei ihr vergessen worden, sie habe diesen Ordner ins Auto gelegt, um ihn der Mitarbeiterin zurückzugeben, sei dann jedoch erkrankt. Später hat die Klägerin vorgetragen, sie habe den Ordner im Auto gehabt, um bei dem vor ihrer Erkrankung auf den 06.06. mit der Arbeitgeberin terminierten Personalgespräch diese über die Kündigungen der Mitarbeiter zu informieren.

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Die Beklagte hat die Kündigung damit begründet, die Klägerin habe massiv auf die Arbeitnehmer eingewirkt, um die Arbeitsverhältnisse zur Beklagten zu beenden und neue Arbeitsverhältnisse mit der Firma M B I aufzunehmen. Sie habe Hilfestellung bei den Kündigungen geleistet, habe erklärt, die Beklagte werde in Zukunft ohnehin keine Aufträge zum Arbeitnehmerverleih mehr erhalten, da diese Aufträge auf die Firma M B übergehen würden. Weiter habe sie behauptet, die Beklagte sei bald pleite. Zu diesem Zweck habe sie eigenmächtig im Vorfeld versucht die Vergütung der Mitarbeiter abzusenken.

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Die Klägerin hat lediglich eingeräumt, bei den kündigungswilligen Mitarbeitern auf eine hinsichtlich Schriftform und Kündigungsfrist wirksame Kündigung gedrungen zu haben. Im Übrigen behauptet die Klägerin, die Beklagte habe ihr vorgegeben, Vergütungsabsenkungen durch Veränderung des in Bezug genommenen Tarifvertrages bei den Mitarbeitern umzusetzen. Einige Mitarbeiter hätten ihre Ansprüche allerdings mit anwaltlicher Hilfe geltend gemacht. Sie hätten erklärt, zur Firma M B wechseln zu wollen. Auch habe sie die Mitarbeiter nicht zur Kündigung bestimmt und die neuen Verträge nicht zur Unterschrift vorgelegt.

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Das Gericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung von 22 Zeugen. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage wegen durchgeführter Konkurrenztätigkeit im bestehenden Arbeitsverhältnis abgeweisen. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit der Berufung.

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Sie beantragt,

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1. das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 29.11.2010 – 8 Ca 2483/07 d – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 21.06.2007 noch durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 25.06.2007 aufgelöst worden ist.

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2. Die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Leiterin der Niederlassung in I /A über den Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

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Die Klägerin vertritt die Ansicht, die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts sei zu kurz und deshalb fehlerhaft. Es sei zu berücksichtigen, dass einige Mitarbeiter eine eidesstattliche Versicherung unterzeichnet hätten, ohne damals genau zu wissen, welche Erklärung sie damit abgeben würden. Diese Mitarbeiter müssten nun bei einem Abweichen ihrer Aussage von der eidesstattlichen Versicherung fürchten, sich strafbar gemacht zu haben. Auch hätten einige Mitarbeiter keine belastenden Tatsachen bestätigt. Zu berücksichtigen sei auch, dass sie kein Motiv für die ihr vorgeworfene Förderung des Konkurrenten habe, da sie letztlich nicht, wie ihre Kollegin H , als Arbeitnehmerin zu der Konkurrenzfirma gewechselt sei. Die Beklagte verweist demgegenüber darauf, dass auch Mitarbeiter, die seinerzeit keine eidesstattliche Versicherung unterzeichnet hatten, die Klägerin im Rahmen der Beweisaufnahme schwer belastet haben.

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Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß § 313 ZPO auf den Akteninhalt Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die zulässige und fristgerechte Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Beklagte mit Schreiben vom 21.06.2007 wirksam gekündigt worden, da Kündigungsgründe nach § 626 Abs. 1 BGB gegeben sind, die es der Beklagten unzumutbar machen das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen und die Kündigung innerhalb von 14 Tagen nach Bekanntwerden des Sachverhalts zugegangen ist. Dadurch war auch die Klage bezüglich der weiteren Kündigung abzuweisen, da zum Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung bereits kein Arbeitsverhältnis mehr bestand. Aus demselben Grund ist auch der Weiterbeschäftigungsantrag abzuweisen.

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Der Kündigung liegt zugrunde, dass die Klägerin im bestehenden Arbeitsverhältnis das Konkurrenzunternehmen M B I unterstützt hat, indem sie mindestens die überwiegende Anzahl der von der Niederlassung I geführten Mitarbeiter der Beklagten zur Kündigung bewegt hat, die Sicherheit des Arbeitsverhältnis der Mitarbeiter bei der Beklagten negativ dargestellt hat und die Folgebeschäftigung bei dem Konkurrenten durch Vorlage unterschriftsreifer Arbeitsverträge vermittelt hat. Weiter ist ihr vorzuwerfen, dass sie ihre Pflicht, die Mitarbeiter von der Massenkündigung abzuhalten und zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten zu bewegen, massiv verletzt hat.

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Die Klägerin greift die Entscheidung insoweit nicht an, als dass bei Vorliegen dieser Sachverhalte sowohl generell als auch in der Einzelfallabwägung das arbeitgeberseitige Beendigungsinteresse überwiegend ist und zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt.

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Soweit die Klägerin die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts, das vom Vorliegen der oben genannten Tatbestände ausgeht, angreift, sind die Einwendungen der Klägerin gegen das Urteil nicht schlüssig. Eine Wiederholung der Beweisaufnahme kommt deshalb nicht in Betracht, da die nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO erforderlichen, konkreten Anhaltspunkte für Zweifel an der Richtigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen nicht gegeben sind.

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Es kann unterstellt werden, dass ein Mitarbeiter, der eine falsche eidesstattliche Versicherung vorsätzlich abgegeben hat bei einer späteren Beweisaufnahme möglicherweise nicht mehr unbefangen die Wahrheit sagen kann, da er befürchten mag, sich bei einem Abweichen von der eidesstattlichen Versicherung strafbar zu machen. Für die Beweiswürdigung ist eine solche Überlegung jedoch nur dann relevant, wenn zum einen feststeht, dass sämtliche abgegebenen eidesstattlichen Versicherungen falsch waren und andererseits kein Mitarbeiter, der die eidesstattliche Versicherung nicht abgegeben hat, die Klägerin belasten würde.

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Die Klägerin hat nichts dafür vorgetragen, woraus sich der Schluss ziehen ließe, die abgegebenen eidesstattlichen Versicherungen seien samt und sonders falsch gewesen. Vielmehr ist zu berücksichtigen, dass eine erhebliche Anzahl der vernommenen Zeugen nicht nur den Inhalt der eidesstattlichen Versicherung bestätigt, sondern darüber hinaus wie beispielsweise der Zeuge D oder die Zeugin S in der Beweisaufnahme weitere in ihrer eidesstattlichen Versicherung nicht enthaltene Details zur Beweisfrage schildern konnten. Die Klägerin legt nicht dar, woraus sich der Schluss ergeben soll, dass gerade diese zusätzlichen Details unwahr sein sollen. Auch setzt sich die Klägerin nicht damit auseinander, dass von den Mitarbeitern, die keine eidesstattliche Versicherung abgegeben haben, die Mitarbeiter P , K , Ö , De und Kr die Klägerin voll oder wenigstens teilweise belasten und das Beweisthema bestätigen. Selbst die Aussage des Zeugen K bestätigt eine erhebliche Pflichtverletzung der Klägerin. So hat er ausgesagt, dass er den neuen Vertrag mit der Firma M B im Büro unterzeichnet hat. Es wäre dann Sache der Klägerin gewesen, hierzu im Einzelnen darzustellen, weshalb sie hier von keinerlei Kenntnis haben konnte und warum der Zeuge denn überhaupt im Büro war und mit wem er dort zusammengetroffen ist. Insoweit kann selbst diese Aussage als Bestätigung des Beweisthemas berücksichtigt werden. Lediglich die Mitarbeiter M A , Dom und I haben erhebliche Erinnerungslücken, die angesichts des Detailreichtums der anderen Zeugenaussagen keinesfalls den Schluss zulassen, alle anderen Zeugenaussagen seien falsch und nur diese zutreffend.

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Für die Richtigkeit der die Klägerin belastenden Zeugenaussagen spricht zudem das eigene Verhalten der Klägerin. Zunächst hat sie hinsichtlich der Existenz der Arbeitsverträge mit dem Konkurrenzunternehmen in ihrem Auto eine falsche Erklärung abgegeben, nämlich der Ordner sei erst am 10.06. in ihren Besitz gelangt. Später soll der Besitz des Ordners damit zusammenhängen, dass sie der Beklagten von den Massenkündigungen Mitteilung machen wollte. Wie dann konkret die unterschriebenen Arbeitsverträge mit dem Konkurrenzunternehmen in ihren Besitz gelangten, hat die Klägerin nicht dargestellt. Insbesondere fehlt aber auch jede Darstellung, wie die Klägerin, wozu sie verpflichtet gewesen wäre, versucht hat, die drohende Abwanderung zur Konkurrenz zu verhindern. Hätte die Klägerin ihren Arbeitsvertrag pflichtgemäß erfüllt, hätte sie bereits bei der ersten Kündigung eines Mitarbeiters darauf hinwirken müssen, dass diese unterbleibt, da die Kündigung nicht im Interesse ihres Arbeitgebers lag. Weiter wäre sie verpflichtet gewesen, so schnell wie möglich in Erfahrung zu bringen, zu welchem Arbeitgeber die Kündigenden wechseln wollten. Sie hätte unverzüglich ihren Arbeitgeber darüber informieren müssen und auf die drohende Gefahr hinweisen müssen, dass die eingegangenen Verträge gegenüber den Auftraggebern möglicherweise nicht mehr erfüllt werden können. Zu einer solchen unverzüglichen Information wäre die Klägerin selbst nach Eintritt ihrer Erkrankung noch verpflichtet gewesen. Sie hätte die Informationen telefonisch durchgeben können und die Beklagte auf die bedrohliche Situation für die Niederlassung hinweisen müssen. Im gesamten Verhalten der Klägerin fehlt aber jeder Einsatz für die Arbeitgeberin, der zu erwarten gewesen wäre, wenn die Klägerin nicht an der Förderung des Konkurrenzunternehmens mitgewirkt hätte. Die Klägerin kann auch nicht erklären, welches Motiv die Mitarbeiter, die nicht zur Firma M B gewechselt sind und die trotzdem die Klägerin belastet haben, für ihre nach Ansicht der Klägerin unwahre Aussage gehabt haben könnten.

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Damit ergibt sich, dass die Klägerin insgesamt keine schlüssigen Einwendungen vorgebracht hat, auf Grund deren sich das erstinstanzliche Beweisergebnis als falsch herausstellen könnte.

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Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs.1 ZPO.

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Die Revision wurde mangels allgemeiner Bedeutung nicht zugelassen.

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Olesch Bechtold Alt