1

T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit der Klägerin in ihrem Direktionsrecht beschränkt ist.

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Die am 1977 geborene Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin, der D D S - u W GmbH, seit dem 15.06.2004 als Flugsicherheitskraft am Flughafen K /B auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 11.06.2004 (Bl. 46 ff. d. A.) und der Änderungsvereinbarung vom 10.01.2005 (Bl. 51 d. A.) beschäftigt. Die Klägerin ist schwerbehindert. Der Ehemann der Klägerin ist ebenfalls seit 2004 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Flugsicherheitskraft beschäftigt. Die Klägerin und deren Ehemann haben ein gemeinsames Kind, das am 19.05.2002 geboren worden ist.

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Die Beklagte beschäftigt am Flughafen K /B etwa 500 Mitarbeiter. Die Flugsicherheitskontrolle wird durch die Beklagte täglich 24 Stunden durchgeführt. Es besteht ein Betriebsrat. In der Betriebsvereinbarung "Dienst- und Pausenregelung" vom 31.01.2011 ist unter anderem Folgendes geregelt:

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§ 4 Schichteinteilung

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(1) Jeder Mitarbeiter kann bei Beachtung der Vorschriften des ArbZG grundsätzlich für jede Schicht eingeteilt werden. (...)

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(2) Berechtigte Interessen der Mitarbeiter sollen, ohne dass ein Rechtsanspruch besteht, bei der Schichteinteilung berücksichtigt werden. Dazu gehören insbesondere:

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a) Fahrzeiten von öffentlichen Verkehrsmitteln

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b) Fahrgemeinschaften

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c) Nebentätigkeit von teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern

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d) Betreuung des pflegebedürftigen Ehe- bzw. eingetragenen Lebenspartners und von Verwandten ersten Grades oder Großeltern

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(3) Alleinerziehende Mitarbeiter sind, soweit keine dringenden betrieblichen Belange entgegenstehen, unter Berücksichtigung ihrer persönlichen zeitlichen Verfügbarkeit einzuteilen. Ein Einsatz pro Arbeitstag in einem der Hauptpeaks von 5.00 - 7.00 Uhr oder in S 5 bleibt davon unberührt.

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(4) Der Arbeitgeber erstellt eine Liste über Sonderregelungen nach den Absätzen 2 und 3, die fortlaufend aktualisiert wird und dem Betriebsrat zur Information überlassen wird. Über den Entzug von Sonderregelungen wird der Betriebsrat informiert.

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In der Vergangenheit wurde die Klägerin von der Rechtsvorgängerin der Beklagten und nach dem Betriebsübergang zum 01.01.2009 zunächst auch von der Beklagten in der Zeit von 9.00 Uhr bis 20.00 Uhr und ihr Ehemann in der Zeit von 0.00 Uhr bis 14.00 Uhr eines jeweiligen Tages eingesetzt. Seit Mai 2011 hält die Beklagte sich nicht mehr durchgehend an diese Dienstplaneinteilung.

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Mit ihrer am 13.05.2011 bei dem Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage hat die Klägerin die Feststellung begehrt, dass die Beklagte ihr gegenüber in ihrem Weisungsrecht zur Bestimmung der Lage der täglichen Arbeitszeit auf einen Zeitraum von 9.00 Uhr bis 20.00 Uhr eines jeweiligen Tages beschränkt ist. Sie hat behauptet, sie und ihr Ehemann hätten mit der Fa. D ausgemacht, dass sie bedingt durch ihre Einschränkung in der Erwerbsfähigkeit und bedingt durch ihre familiäre Situation nur in der Zeit von 9.00 Uhr bis 20.00 Uhr und ihr Ehemann in der Zeit von 0.00 Uhr bis 14.00 Uhr eines jeweiligen Tages arbeitet. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Beklagte müsse sich daran halten. Das Weisungsrecht der Beklagten sei durch § 315 begrenzt. Familiär sei es zur Betreuung des Kindes notwendig, dass die Ehepartner nicht gleichzeitig, sondern nacheinander arbeiten. Da die Beklagte rund 500 Mitarbeiter beschäftigte, bestehe für die Beklagte auch keine betriebliche Notwendigkeit, das Weisungsrecht unbegrenzt auszuüben.

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Die Klägerin hat beantragt:

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Es wird festgestellt, dass die Beklagte in ihrem Weisungsrecht zur Bestimmung der Lage der täglichen Arbeitszeit gegenüber der Klägerin auf einen Zeitraum von 9.00 Uhr bis 20.00 Uhr eines jeweiligen Tages beschränkt ist.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Nach Durchführung der Güteverhandlung haben die Parteien übereinstimmend die Alleinentscheidung durch die Vorsitzende beantragt.

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Mit Urteil vom 21.06.2011, der Klägerin zugestellt am 15.08.2011, hat das Arbeitsgericht Köln die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Antrag sei unzulässig, da es an dem gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis fehle. Die Klägerin begehre nicht die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, sondern ausschließlich die Überprüfung des Direktionsrechts der Beklagten. Dies laufe auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens hinaus, zu dessen Erstellung die Gerichte nicht aufgerufen seien.

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Hiergegen richtet sich die Klägerin mit ihrer am 08.09.2011 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen und am 23.09.2011 begründeten Berufung. Die Klägerin meint, die Feststellungsklage sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts zulässig, da es sich bei dem Umfang des Direktionsrechts um ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis handele. Zur Begründetheit der Klage vertritt die Klägerin die Ansicht, es bestehe eine Selbstbindung der Beklagten durch die in der Vergangenheit geübte Praxis. Zudem verstoße die Beklagte gegen eine fürsorgliche Ermessensausübung und gegen grundgesetzliche geschützte Güter, wenn sie sie zu anderen als den von ihr begehrten Arbeitszeiten einteile. Berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer oder betriebliche Gründe stünden ihrem Begehren nicht entgegen. Die Beklagte könne sie und ihren Ehemann aufgrund der Vielzahl der bei ihr beschäftigten Mitarbeiter problemlos so einsetzen, dass sie ihrer Tätigkeit und ihren familiären Verpflichtungen nachkommen können. Immerhin sei dies auch in den Jahren 2004 bis 2009 gelungen. Bedingt durch die aus Artikel 6 GG folgenden schutzwürdigen Gründe, reduziere sich das Ermessen der Beklagten auf Null. Diesbezüglich stützt die Klägerin sich auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 26.11.2008, 2 Sa 217/08, juris), wonach den Arbeitgeber im Falle einer alleinerziehenden Mutter eines Kleinkindes verstärkte Fürsorgepflichten treffen, die zu einer Verdichtung des Arbeitgeberermessens auf Null führen können.

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Die Klägerin beantragt,

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unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 21.06.2011, 6 Ca 3965/11,

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wird festgestellt, dass die Beklagte in ihrem Weisungsrecht zur Bestimmung der Lage der täglichen Arbeitszeit gegenüber der Klägerin auf einen Zeitraum von 9.00 Uhr bis 20.00 Uhr eines jeweiligen Tages beschränkt ist.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Sie meint, der Klage fehle das notwendige Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO. Zwar müsse sich eine Feststellungsklage nicht notwendig auf das gesamte Rechtsverhältnis erstrecken, jedoch sei der auf die Feststellung der generellen Rechtslage gerichtete Antrag zu weitgehend. Die Klage sei aber jedenfalls unbegründet, da die Klägerin keinen Anspruch darauf habe, ihre Arbeit lediglich zu den von ihr begehrten Arbeitszeiten zu erbringen. Die Beklagte verweist insoweit auf die arbeitsvertragliche Vereinbarung, nach der die Klägerin montags bis sonntags zu jeder Tages- und Nachtzeit eingesetzt werden könne. Einschränkungen des Direktionsrechts könnten auch nicht daraus hergeleitet werden, dass der Ehemann der Klägerin ebenfalls bei ihr - der Beklagten - beschäftigt werde. Denn beide Eheleute hätten bei der Einstellung gewusst, dass die Tätigkeit des Luftsicherheitsassistenten eine Schichttätigkeit ist, welche Tag- und Nachtschicht im Wechselschichtrhythmus beinhaltet. Die von der Klägerin behauptete Abrede mit der Fa. D sei jedenfalls unwirksam, weil sie gegen das im Arbeitsvertrag vereinbarte Schriftformerfordernis verstoße. Sie - die Beklagte - überschreite auch nicht die Grenzen billigen Ermessens. Denn sie müsse die Schichteinteilung an den besonderen Bedürfnissen, die am Flughafen K /B bestehen, ausrichten. Der Arbeitseinsatz zu jeder Tages- und Nachtzeit sei sowohl arbeitsvertraglich als auch kollektivrechtlich so vereinbart und lasse sich am Flughafen K /B auch nicht anders realisieren. Darüber hinaus müsse sie sich bei der Schichteinteilung an die Vorgaben in der Betriebsvereinbarung "Dienst- und Pausenplanung" vom 31.01.2011 halten. Die Beklagte meint, sie könne und müsse nicht sämtlichen individuellen Wünschen der bei ihr beschäftigten Mitarbeiter nachgehen, da sie sonst ihre Dienste am Flughafen K /B einstellen könne.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf das erstinstanzliche Urteil sowie auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen ergänzend verwiesen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.

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II. Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Der Feststellungsantrag ist zwar zulässig, aber unbegründet.

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1. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts bestehen gegen die Zulässigkeit der Feststellungsklage keine durchgreifenden Bedenken.

34

Nach § 256 Abs. 1 ZPO ist eine Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses zulässig, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse hat, das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald feststellen zu lassen. Nach ständiger Rechtsprechung muss sich eine allgemeine Feststellungsklage nicht notwendig auf das gesamte Rechtsverhältnis erstrecken. Sie kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (vgl. BAG, Urteil 15.09.2009, 9 AZR 757/08, DB 2009, 2551 m. w. N.).

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Dies zugrunde gelegt, ist die Klage zulässig. Denn die Parteien streiten über den Anspruch der Klägerin, ihre Arbeit nur zu den von ihr begehrten Arbeitszeiten zu erbringen und der entsprechenden Verpflichtung der Beklagten, die Klägerin nur zu diesen Zeiten zur Arbeit einzuteilen. Für die begehrte Feststellung besteht auch ein gegenwärtiges berechtigtes Interesse, weil die Beklagte der Auffassung ist, sie könne die Klägerin zu jeder Tages- und Nachtzeit zur Arbeit einteilen.

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Ob der von der Klägerin gestellte Feststellungsantrag in der Sache zu weitgehend ist, ist keine Frage der Zulässigkeit, sondern der Begründetheit des Antrags.

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2. Der Feststellungsantrag ist jedoch unbegründet. Die Beklagte ist in ihrem Weisungsrecht zur Bestimmung der Lage der täglichen Arbeitszeit gegenüber der Klägerin nicht auf einen Zeitraum von 9.00 Uhr bis 20.00 Uhr eines jeweiligen Tages beschränkt. Die Klägerin hat keinen Anspruch darauf, nur zu diesen Zeiten von der Beklagten eingesetzt zu werden.

38

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

39

a. Arbeitsvertraglich ist die Lage der Arbeitszeit nicht festgelegt. In § 2 Nr. 2 des Arbeitsvertrages vom 11.06.2004 ist vielmehr vereinbart, dass sich die Einzelheiten aus dem jeweiligen Dienstplan ergeben und Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit durch den Vorgesetzten festgelegt werden. Der Änderungsvertrag vom 10.01.2005, mit dem die Anzahl der monatlichen Arbeitsstunden von 120 auf 150 erhöht worden ist, ließ alle übrigen Vertragsbestandteile unberührt.

40

b. Es besteht auch keine mündliche Vereinbarung der Klägerin mit der Rechtsvorgängerin, der Fa. D , nach der die Klägerin nur zu den von ihr im Antrag benannten Zeiten eingesetzt werden darf. Ob eine entsprechende mündliche Vereinbarung wegen des in § 9 Nr. 1 des Arbeitsvertrages geregelten Schriftformgebots wirksam wäre, braucht nicht entschieden zu werden. Denn die Klägerin hat eine solche mündliche Vereinbarung schon nicht ausreichend dargelegt. Nachdem die Beklagte eine entsprechende Vereinbarung bestritten hatte, hätte die Klägerin ihre Behauptung, sie und ihr Ehemann hätten mit der Fa. D ausgemacht, dass sie bedingt durch ihre Einschränkung in der Erwerbsfähigkeit und bedingt durch ihre familiäre Situation nur in der Zeit von 9.00 Uhr bis 20.00 Uhr und ihr Ehemann in der Zeit von 0.00 Uhr bis 14.00 Uhr eines jeweiligen Tages arbeiten, substantiieren müssen. Sie hätte insbesondere darlegen müssen, wann und mit wem diese Vereinbarung getroffen worden sein soll. Dies hat sie indes - auch nach entsprechendem Hinweis in der letzten mündlichen Verhandlung - nicht getan.

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Auch zwingt der Umstand, dass die Klägerin und ihr Ehemann in den Jahren 2004 bis 2009 entsprechend eingesetzt worden sind, nicht zu der Annahme, dass eine solche Verteilung der Arbeitszeit auf eine rechtsverbindliche Vereinbarung der Klägerin mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten zurückgeht.

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c. Auf Grund der Beschäftigung der Klägerin in der Zeit von 9.00 Uhr bis 20.00 Uhr in den Jahren 2004 bis 2009 ist auch keine Konkretisierung auf diese Verteilung der Arbeitszeit eingetreten.

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Es ist zwar nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft regelmäßig aber keinen Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (BAG, Urteil vom 17.08.2011, 10 AZR 202/10, NZA 2012, 265; BAG, Urteil vom 13.03.2007, 9 AZR 433/06, AP Nr. 26 zu § 307 BGB; vgl. auch BAG, Urteil vom 15.09.2009, 9 AZR 757/08, DB 2009, 2551).

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Die Klägerin hat keine über das bloße Zeitmoment hinausgehenden besonderen Umstände vorgetragen.

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d. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist das Ermessen der Beklagten auch nicht "auf Null" reduziert mit der Folge, dass die Beklagte die Klägerin nur im Rahmen der von ihr beantragten Arbeitszeiten einsetzen kann.

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Da die Lage der Arbeitszeit der Klägerin nicht festgelegt ist, kann die Beklagte die Lage der Arbeitszeit gemäß § 106 Satz 1 GewO nach billigem Ermessen bestimmen. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (ständige Rechtsprechung vgl. BAG, Urteil vom 23.09.2004, 6 AZR 567/03, NZA 2005, 359 m.w.N.). Bei der vorzunehmenden Abwägung ist auf die Interessenlage der Parteien im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts abzustellen (BAG, Urteil vom 23.09.2004, 6 AZR 567/03, NZA 2005, 359 m.w.N.).

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Die Kammer teilt die Auffassung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern, dass bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit der Arbeitgeber nach Möglichkeit auch auf die Personensorgepflichten des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen muss, sofern betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer nicht entgegenstehen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 26.11.2008, 2 Sa 217/08, juris). Auch ist bei der Bewertung der Interessen zu berücksichtigen, dass die Klägerin auf Grund der Personensorge für ihr Kind eine durch Artikel 6 GG geschützte Rechtsposition innehat. Dies hat aber nicht zur Folge, dass die Beklagte generell in ihrem Direktionsrecht dahin eingeschränkt ist, dass sie die Klägerin nur in der Zeit von 9.00 Uhr bis 20.00 Uhr zur Arbeit einteilen kann. Denn die Abwägung der beiderseitigen Interessen kann immer nur im Einzelfall vorgenommen werden. Nur im Falle der konkreten Ausübung des Direktionsrechtes durch Einteilung in den jeweilige Dienstplan kann überprüft werden, ob dem grundsätzlich schützenswerten Interesse der Klägerin im Einzelfall betriebliche Interessen der Beklagten oder Interessen anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Der Beklagten können auch nicht etwa generell betriebliche Interessen an der unbeschränkten Ausübung ihres Direktionsrechtes in Bezug auf die Lage der Arbeitszeit der Klägerin abgesprochen werden. Es mag zwar sein, dass es der Beklagten aufgrund der Vielzahl der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer in der Regel möglich und zumutbar ist, die Klägerin ihrem Antrag entsprechend einzusetzen. Dies schließt aber nicht aus, dass es Fälle gibt, in denen die Beklagte, z.B. aufgrund von Personalengpässen oder in Notfällen, ein berechtigtes betriebliches Interesse daran hat, die Klägerin auch zu anderen Zeiten einzusetzen. Hinzukommt, dass die Beklagte gemäß § 4 Abs. 2 und Abs. 3 der Betriebsvereinbarung "Dienst- und Pausenplanung" vom 31.01.2011 gehalten ist, bei der Schichteinteilung die dort im Einzelnen aufgeführten berechtigten Interessen der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Sie ist insbesondere verpflichtet, alleinerziehende Mütter unter Berücksichtigung ihrer persönlichen zeitlichen Verfügbarkeit einzuteilen. Ob die Möglichkeit besteht, die Klägerin zu den von ihr beantragten Arbeitszeiten einzusetzen, hängt damit immer auch von der Frage ab, inwieweit berechtigte und von der Beklagten zu berücksichtigende Interessen anderer Mitarbeiter zum Zeitpunkt der jeweiligen Dienstplaneinteilung bestehen. Dies kann nicht generell, sondern nur im Einzelfall überprüft und gegeneinander abgewogen werden.

48

Schließlich ist auch weder von der Klägerin vorgetragen noch sonst ersichtlich, warum dem berechtigten Interesse der Klägerin an der Betreuung des Kindes nur durch die von der Klägerin beantragte Arbeitszeiteinteilung Rechnung getragen werden könnte. Dem Interesse der Klägerin wäre auch dann ausreichend Rechnung getragen, wenn sie zu anderen Arbeitszeiten eingesetzt würde, solange diese sich in den Zeiten, in denen das Kind durch ein Elternteil betreut werden muss, nicht mit den Arbeitszeiten ihres ebenfalls bei der Beklagten beschäftigten Ehemannes überschneiden. Denn der Ehemann der Klägerin hat ebenfalls keine vertragliche festgelegte Lage der Arbeitszeit. Hiervon ist jedenfalls auszugehen, da die Klägerin dies nicht vorgetragen hat. Soweit sie behauptet hat, es habe eine mündliche Vereinbarung zur Lage der Arbeitszeit mit der Fa. D auch in Bezug auf ihren Ehemann gegeben, so ist diese Behauptung unsubstantiiert (vgl. hierzu oben). Auch in Bezug auf eine etwaige Konkretisierung gilt das oben Ausgeführte gleichermaßen für den Ehemann der Klägerin. Die Klägerin hat damit nicht dargelegt, dass der Ehemann verbindlich festgelegte Arbeitszeiten bei der Beklagten hat. Der Einsatz der Klägerin zu den von ihr begehrten Zeiten (9.00 bis 20.00 Uhr) ist damit nicht die einzige Möglichkeit, mit der die Beklagte dem berechtigten Interesse der Klägerin an der Betreuung des Kindes Rechnung tragen kann. Sie kann die Klägerin grundsätzlich im Rahmen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten einsetzen. Sie muss lediglich bei der Ausübung ihres Ermessens bei Festlegung der Arbeitszeiten der Klägerin und ihres Ehemannes berücksichtigen, dass die beiden ein Kind zu betreuen haben. Eine Arbeitszeiteinteilung, die es der Klägerin und ihrem Ehemann nicht ermöglicht, ihr Kind zu betreuen, entspräche nicht billigem Ermessen, sofern hierfür im Einzelfall nicht überwiegende betriebliche Interessen der Beklagten oder überwiegende Interessen anderer Mitarbeiter bestünden. Dies führt aber nicht dazu, dass die Beklagte die Klägerin nur zu der von ihr gewünschten Zeiten beschäftigen darf.

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e. Da die Klägerin sich mit ihrem Klageantrag nicht gegen bestimmte Dienstplaneinteilungen wendet, sondern die grundsätzliche Feststellung begehrt, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, sie außerhalb der von ihr im Antrag angegebenen Zeiten zur Arbeit heranzuziehen, hat das Gericht nicht zu überprüfen, ob einzelne Dienstplaneinteilungen durch die Beklagte gegenüber der Klägerin billigem Ermessen i.S.v. § 106 Satz 1 GewO i.V.m. § 315 BGB entsprechen und damit einer sog. Ausübungskontrolle standhalten. Die Befugnis der Beklagten zu einzelnen Weisungen und die Frage möglicher entgegenstehender berechtigter Interessen der Klägerin, insbesondere aus familiären Gründen, sind nicht Gegenstand der Klage und dieser Entscheidung.

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III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

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IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.

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Rechtsmittelbelehrung

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Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

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Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

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Riemann Cäsar Doerfner