Landesarbeitsgericht Köln, 12 Sa 580/11

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, auf betriebsbedingte Gründe gestützten Änderungskündigung.

Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen der chemischen Industrie, das an den Standorten P , B und T Fensterprofile produzierte. Der am 1950 geborene, verheiratete und 4 Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 02.01.1980 in dem Betrieb der Beklagten in T im Produktionsbereich als Maschinenführer mit einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt 2.767,64 € beschäftigt. Der Kläger ist mit einem Grad von 30 behindert und wurde mit Bescheid der Bundesagentur für Arbeit vom 23.06.2009 mit Wirkung zum 20.04.2009 einem Schwerbehinderten gleichgestellt. Die Beklagte beschäftigte in ihrem Betrieb in T weit mehr als 10 Arbeitnehmer. In dem Betrieb in T bestand ein Betriebsrat. Im Unternehmen der Beklagten bestand zudem ein Gesamtbetriebsrat. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft einzelvertraglicher Vereinbarung die Tarifverträge für die chemische Industrie Westdeutschland Anwendung.

Am 29.06.2005 schlossen die Beklagte, die Firma HT GmbH, der Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V., der Landesverband Chemische Industrie Rheinland-Pfalz e.V., der Landesausschuss der Arbeitgeberverbände Chemie NRW und der Arbeitgeberverband Nordost Chemie auf der einen und die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie und Energie, der Gesamtbetriebsrat der H GmbH die bei der Beklagten an den Standorten P , T und B gebildeten Betriebsräte sowie bei der p GmbH L gebildete Betriebsrat auf der anderen Seite eine "Standortsicherungsvereinbarung" (Bl. 9 ff d. Akte), in der es u.a. heißt:

"Standortgarantien:

Garantie der Existenz der Standorte P , T und B als Produktionsstandorte bis mindestens 31.12.2010.

Zusage, keine Produktionen ins Ausland zu verlagern:

Daraus ergibt sich, dass keine wesentlichen Produktionsverlagerungen ins Ausland erfolgen werden. Die heutigen Produktionsmengen werden aufrechterhalten, es werden jedoch zur Berücksichtigung des allgemeinen Marktrisikos geringfügige Sicherheitsabschläge vorgenommen.

(…)

Beschäftigungsgarantie:

Durch die Umsetzung des vereinbarten Tarifkonzepts werden mehr als 350 Arbeitsplätze erhalten, die ansonsten verloren gegangen wären.

(…)

Rahmenbedingungen:

Bei den Zusagen geht das Unternehmen von einem Umfeld aus, in dem keine größeren Verwerfungen stattfinden, wie z.B. eine Verknappung wichtiger Rohstoffe mit drastischen Preisanstiegen.

(…)

Werden die Zusagen aus dieser Vereinbarung nicht eingehalten, werden die Vertragsparteien unverzüglich Gespräche über geeignete Maßnahmen zur Einhaltung oder zur Anpassung dieser Vereinbarung aufnehmen. Wird hierüber binnen angemessener Frist keine Einigung erzielt, können die gesamten am 29. Juni 2005 geschlossenen Tarifverträge mit einer Frist von drei Monaten zum Kalenderhalbjahr gekündigt werden. Für diesen Fall wirken sie nicht nach, sondern es gelten sodann die am 30. Juni 2005 gültigen Tarifverträge sowie mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen."

Unter dem 27.10.2009 erstattete die Beklagte bei der Agentur für Arbeit in Bo eine Massenentlassungsanzeige. Wegen der Einzelheiten der Massen-entlassungsanzeige wird auf die als Anlage B 7 zur Akte gereichte Kopie (Bl. 186 ff d. A.) Bezug genommen.

Am 16.12.2009 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat in T einen Sozialplan (Bl. 67 ff d. A.). Mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarte die Beklagte am 17.12.2009 einen Interessenausgleich (Bl. 61 ff d. A.), der u.a. Folgendes bestimmt:

" § 1

Gegenstand

Die Produktion, alle administrativ produktionsunterstützenden Bereiche (Werkscontrolling, Betreuung der Abrechnung für die gewerblichen Mitarbeiter, IT-Unterstützung) sowie die Abteilung Fensterbau und QM und die Logistik werden am Standort in T eingestellt. Die Produktion, Logistik und QM werden an die Standorte P und B verlagert. Die Abteilung Fensterbau wird am Standort in P zentralisiert. Die administrativ produktionsunterstützenden Bereiche werden ohne Aufbau an den anderen Standorten in T stillgelegt. Nicht von der Stilllegung betroffen ist die Zentralverwaltung, die weiterhin am Standort in T bzw. in einer Umgebung von 20 km ihren Sitz haben wird.

§ 2

Durchführung

Die Stilllegung der Produktion am Standort in T und die damit verbundene Verlagerung von Kapazitäten an die Standorte P und B beginnt schnellstmöglich und endet planmäßig mit Wirkung zum 31. März 2010. Gleichzeitig werden die administrativ produktionsunterstützenden Bereiche sowie die Abteilung QM ihre Tätigkeiten einstellen.

(…)

(4) Die Logistik wird mit Wirkung zum 30. Juni 2010 am Standort in T eingestellt und an die Standorte B und P verlagert. Noch vorhandene Lagerbestände werden zum gleichen Zeitpunkt entsprechend der Produktzuordnung an die Standorte B und P verlagert.

(…)

(10) Sämtlichen von der Stilllegung betroffenen Mitarbeitern der Bereiche Produktion, Logistik und QM wird die Möglichkeit gegeben, ihr Arbeitsverhältnis zu ansonsten unveränderten Bedingungen an den Standorten B oder P fortzusetzen.

(11) p wird zu diesem Zwecke sämtlichen betroffenen Mitarbeitern eine Änderungskündigung unter Beachtung der tariflichen, gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist aussprechen.

(…)"

Mit Bescheid vom 26.01.2010 setzte die Bundesagentur für Arbeit für die beabsichtigten Kündigungen eine Regelsperrfrist vom 30.10.2009 bis 29.11.2009 fest (Bl. 83 d. A.). Mit Bescheid vom 24.02.2010 stimmte der Landschaftsverband Rheinland auf Antrag der Beklagten der ordentlichen Änderungskündigung des Klägers zu. Mit Schreiben vom 01.03.2010 hörte die Beklagte den Betriebsrat in T zu der beabsichtigten ordentlichen Änderungskündigung des Klägers an (Bl. 84 d. A.). Ausweislich des als Anlage B 4 vorgelegten Anhörungsschreibens stimmte der Betriebsrat der Änderungskündigung am 04.03.2010 zu.

Mit Schreiben vom 04.03.2010 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich betriebsbedingt zum 30.09.2010 und bot ihm gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am Arbeitsort P zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Der Kläger nahm das Änderungsangebot nicht an.

Die Verlagerung der Produktion vom Standort T an die anderen Standorte erfolgte zum 30.03.2010. Der Kläger wurde sodann in der Recyclingmühle der Beklagten weiter beschäftigt. Die Verlagerung der Logistik wurde nicht wie im Interessenausgleich vorgesehen zum 30.06.2010 durchgeführt. Im Lager der Beklagten wurden über den 30.06.2010 hinaus und auch im Jahr 2011 noch Mitarbeiter beschäftigt.

Mit seiner am 25.03.2010 bei dem Arbeitsgericht Siegburg eingegangenen Klage hat der Kläger sich gegen die Kündigung gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei bereits wegen Verstoßes gegen die Standortsicherungsvereinbarung unwirksam. Zudem hat er behauptet, Teile des Betriebes in T würden weitergeführt. Das Lager sei bis mindestens 2014 angemietet. Den dort noch nach dem 30.06.2010 beschäftigten Mitarbeitern sei auch nicht mitgeteilt worden, dass die Arbeit zum 31.12.2010 oder bereits vorher eingestellt werde. Des Weiteren hat der Kläger die Massenentlassungsanzeige als nicht ordnungsgemäß gerügt, da das vorgesehene Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat nicht stattgefunden habe und auch keine ordnungsgemäße Anzeige vorgelegen habe. Dieser Verstoß führe zur Unwirksamkeit der Kündigung. Schließlich hat er die Betriebsratsanhörung als fehlerhaft gerügt mit der Begründung, der Betriebsrat sei unzutreffend informiert worden, da ihm nicht mitgeteilt worden sei, dass das Recycling der Ausschussprofile über den 31.03.2010 hinaus fortgesetzt werde und Lager und Versand weiterhin besetzt seien.

Mit Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 19.08.2010 ist die Klage abgewiesen worden. Gegen dieses ihm am 30.08.2010 zugestellte Versäumnisurteil hat Kläger am 06.09.2010 beim Arbeitsgericht Siegburg Einspruch eingelegt.

Der Kläger hat beantragt,

unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 19.08.2010 festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 04.03.2010 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

das Versäumnisurteil vom 19.08.2010 aufrechtzuerhalten.

Die Beklagte hat behauptet, ihre Geschäftsführung habe am 29.09.2009 beschlossen, mit dem Gesamtbetriebsrat die Aufnahme von Verhandlungen zu einer Betriebsänderung mit dem Ziel der Schließung des Produktionsstandortes T zu suchen, nachdem sie sich auf Grund verringerter Nachfrage gezwungen gesehen habe, eine Kapazitätsanpassung vorzunehmen und die in Auftrag gegebene Analyse einer Unternehmensberatung ergeben habe, das am Standort T eine Amortisation der mit einer Standortschließung verbundenen Zusatzkosten am schnellsten zu erreichen sei. Im unmittelbaren Anschluss an den Abschluss des Interessenausgleichs und Sozialplans habe die Geschäftsführung beschlossen, den Plan unverzüglich umzusetzen. Allerdings habe sich der für die Logistik geplante Stilllegungstermin zum 30.06.2006 nicht halten lassen, sondern sei auf den 30.09.2010 verschoben worden, da entgegen der ursprünglichen Planung die Lagerbestände auf dem Lager in T nicht rechtzeitig hätten abverkauft werden können und die geplante Übertragung des verbleibendes Lagerbestandes an die anderen beiden Standorte nicht möglich gewesen sei, weil auch dort entsprechende Lagerkapazitäten nicht vorhanden gewesen seien. Aus diesem Grund seien die Lagerbestände weiterhin aus T abverkauft worden. Im Lager seien über den 30.09.2010 hinaus circa 10 Mitarbeiter beschäftigt worden. Die dort eingesetzten Lagermitarbeiter müssten alle über einen Gabel- bzw. Seitenstaplerführerschein verfügen und darüber hinaus Kenntnisse in der Kommissionierung und der Bedienung des vollautomatisierten Lagersystems haben. Die Recyclingmühle, in der der Kläger zuletzt noch beschäftigt worden sei, sei Mitte August stillgelegt worden. Die Beklagte hat weiter behauptet, die Verzögerung der Stilllegung der Recyclingmühle bzw. der Logistik sei dem Betriebsrat bekannt gewesen. Zum Zeitpunkt der Anhörung sei klar gewesen, dass die Verzögerung nicht über den 30.09.2010 hinausgehen würde. Des weiteren hat die Beklagte behauptet, sie habe die Bundesagentur für Arbeit in B schon am 23.10.2009 über die anstehende Massenentlassung informiert und darüber in Kenntnis gesetzt, dass der Betriebsrat bereits Anfang Oktober über die Maßnahme informiert worden sei und dass Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan aufgenommen worden seien. Am 23.12.2009 habe der Standortpersonalleiter, der Zeuge G , den unterzeichneten Interessenausgleich und Sozialplan persönlich beim zuständigen Sachbearbeiter der Bundesagentur für Arbeit gemeinsam mit einer aktualisierten Mitarbeiterliste abgegeben. Erst nachdem sämtliche Unterlagen vollständig vorgelegen hätten, habe die Agentur für Arbeit mit Bescheid vom 26.01.2010 die Entlassungen für zulässig erklärt.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat auf Grund des Beweisbeschlusses vom 21.10.2010 Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen G . Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 21.10.2010 verwiesen.

Mit Urteil vom 17.03.2011 hat das Arbeitsgericht Siegburg das Versäumnisurteil aufrechterhalten. Die streitgegenständliche Kündigung sei nicht unwirksam. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen Folgendes ausgeführt. Die Standortsicherungsvereinbarung verbiete den Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung nicht. Dies ergebe die Auslegung dieser Vereinbarung. Die Kündigung sei auch nicht sozial ungerechtfertigt, da sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen bedingt sei. Der Kläger habe zuletzt nicht bestritten und es sei im Übrigen gerichtsbekannt, dass die Beklagte sich entschieden habe, die Produktion am Standort T aufzulösen und an andere Standorte zu verlegen. Damit sei das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung des Klägers in der Produktion am Standort T entfallen. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stehe auch fest, dass keine Beschäftigungsmöglichkeit am Standort T mehr für den Kläger gegeben sei und dass die Beklagte zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auf Grund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Prognose davon ausgehen konnte, dass mit dem Auslaufen der Kündigungsfrist des Klägers auch das Bedürfnis zu seiner Weiterbeschäftigung entfallen werde. Hierzu hat das Arbeitsgericht Siegburg sich auf die Aussage des Zeugen G gestützt. Dieser habe glaubhaft bekundet, die Notwendigkeit der Verlängerung habe sich erst später ergeben. Erst circa Anfang Mai sei klar gewesen, dass der Termin nicht zu halten sei, weil die Lagerflächen an den anderen Standorten nicht ausgereicht hätten. Der Zeuge G sei auch glaubwürdig. Das Arbeitsgericht Siegburg hat weiter zur Begründung ausgeführt, dass eine Sozialauswahl nicht stattzufinden hatte, da allen Mitarbeitern in der Produktion eine Änderungskündigung ausgesprochen worden sei. Die Kündigung sei auch nicht wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam. Denn nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stehe fest, dass die Beklagte zum Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung noch nicht gewusst habe, dass es für den Kläger über den 30.06.2010 hinaus eine Beschäftigungsmöglichkeit in der Recyclingmühle geben würde, so dass die Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung nicht daran scheitern könne, dass die Beklagte den Betriebsrat nicht über diesen Umstand unterrichtet hat. Auch insoweit gründet das Arbeitsgericht Siegburg seine Überzeugung auf die Aussage des Zeugen G . Schließlich scheitere die Wirksamkeit der Kündigung nicht an § 17 KSchG, da die Beklagte dargelegt und durch Vorlage der Massenentlassungsanzeige bewiesen habe, dass dem Bescheid der Bundesagentur für Arbeit eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige vorangegangen sei. Da der Zeuge G der Arbeitsagentur am 23.12.2009 den unterzeichneten Sozialplan und Interessenausgleich überbracht habe, seien auch die Voraussetzungen des § 17 Abs. 2 KSchG erfüllt, nämlich die Durchführung des vorgesehenen Konsultationsverfahrens und die Unterrichtung der Arbeitsagentur darüber.

Gegen das dem Kläger am 27.04.2011 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat der Kläger durch seinen Prozessbevollmächtigten mit Schriftsatz vom 27.05.2011, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am selben Tag, Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 27.07.2011 – mit der am 27.07.2011 bei dem Landesarbeitsgericht Köln eingegangenen Berufungsbegründungsschrift begründet.

Der Kläger hält an seiner Auffassung fest, dass die Kündigung wegen Verstoßes gegen die Standortsicherungsvereinbarung unwirksam ist. Er meint, bei der Standortsicherungsvereinbarung handele es sich um einen Vertrag zugunsten Dritter. Die Kündigung sei zudem sozialwidrig. Entgegen der Darstellung des Arbeitsgerichts habe er bestritten, dass die Beklagte tatsächlich eine Verlegung der Produktion unter Auflösung des Standortes T entschieden und zum Gegenstand einer unternehmerischen Entscheidung gemacht habe. Eine entsprechende Entscheidung der Beklagten könne nicht "als gerichtsbekannt" unterstellt werden. Der Kläger behauptet, die Beklagte habe von Anfang nicht die Absicht gehabt, die Abteilungen Logistik, Lager und Recyclingmühle zu den im Interessenausgleich genannten Zeitpunkten stillzulegen. Tatsächlich werde auch heute noch in Teilbereichen des Standortes T weitergearbeitet. Hinsichtlich des Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger über den Kündigungstermin hinaus habe der Zeuge G keine belastbaren Angaben machen können. Dieser habe an Entscheidungen über den Personaleinsatz nicht persönlich teilgenommen und sei daher allenfalls Zeuge vom Hörensagen. Da die Beklagte von Anfang an nicht die Absicht gehabt habe, die Abteilung Logistik, Lager und Recyclingmühle zu den im Interessenausgleich genannten Zeiten stillzulegen, seien sowohl die Betriebsratsanhörung als auch die Information der Agentur für Arbeit im Rahmen der Massenentlassungsanzeige fehlerhaft gewesen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 17.03.2011 – 1 Ca 1153/10 – aufzuheben und unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 19.08.2010 festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 04.03.2010 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie meint, bei der Standortsicherungsvereinbarung handele es sich um einen Haustarifvertrag, der keine drittschützende Wirkung für den Kläger habe. Zudem liege kein Verstoß gegen die Standortsicherungsvereinbarung vor, da es im Jahre 2009 durchaus zu "größeren Verwerfungen" gekommen sei, deren Abwesenheit Bedingung für die Standortzusage gewesen sei. Schließlich hätten die vertragsschließenden Parteien die Rechtsfolgen bei einem Verstoß gegen die Standortsicherungsvereinbarung abschließend geregelt, so dass mangels entsprechender Regelung eine Unwirksamkeit der Kündigung nicht in Betracht komme. Hinsichtlich der unternehmerischen Entscheidung verweist die Beklagte im Wesentlichen darauf, dass sich die Stilllegungsentscheidung mit der Umsetzung der Schließung der Produktion realisiert habe. Der Kläger trage keinerlei Argumente vor, die der Stilllegungsprognose der Beklagten zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung widersprechen. Soweit der Kläger sich darauf stütze, dass sich zu einem späteren Zeitpunkt eine zeitliche Verzögerung in der Umsetzung der Verlagerung ergeben habe, so sei dies allenfalls im Rahmen eines Wiedereinstellungsanspruchs von Relevanz. Aber auch damit wäre der Kläger nicht durchgedrungen, weil er als Produktionsmitarbeiter die für die Lagertätigkeit notwendigen Qualifikationen (Gabel- und Seitenstaplerführerschein sowie Kenntnisse in der Kommissionierung) nicht habe. Eine zeitliche Verzögerung habe sich tatsächlich nur in der Logistik ergeben. Dies sei für den vorliegenden Fall unbeachtlich, weil der Kläger zum einen nicht Mitarbeiter in der Logistik gewesen sei und sich zum anderen die Verzögerung erst nach Ausspruch der Kündigung manifestiert habe. Die Ansicht des Klägers, die Beweisaufnahme sei wegen mangelnder Eignung des Zeugen G unrichtig, gehe fehl, da der Zeuge G als Verantwortlicher für die Personalplanung am Standort T maßgeblich an der Umsetzung der Entscheidung beteiligt und in alle damit im Zusammenhang stehenden Vorgänge einbezogen gewesen sei.

Die Beklagte meint ferner, die Massenentlassungsanzeige sei wirksam. Sie behauptet hierzu, der Betriebsrat in T sei über die Einleitung des Massenentlassungsverfahrens informiert gewesen. Im Rahmen der Sozialplanverhandlungen habe der Betriebsrat umfassende Informationen in demselben Umfang wie der Gesamtbetriebsrat erhalten. Im Übrigen könne es jedoch dahinstehen, ob die Anzeige wirksam erfolgt sei, da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Entlassung stets dann zulässig sei, wenn im Zeitpunkt der Entlassung ein bestandskräftiger Verwaltungsakt der Arbeitsverwaltung vorliege, der die Zulässigkeit der Entlassung feststelle. Auch die Betriebsratsanhörung sei wirksam, da sich eine Verzögerung der Verlagerungspläne im Bereich der Logistik erst im Mai 2010, also weit nach Ausspruch der Kündigung ergeben habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften und das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.

II. Die Berufung des Klägers hat jedoch keinen Erfolg. Die Angriffe der Berufung sind nicht geeignet, das Ergebnis des arbeitsgerichtlichen Urteils in Frage zu stellen.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 04.03.2010 wirksam zum 30.09.2010 beendet worden. Die ausgesprochene ordentliche Änderungskündigung ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen die Standortsicherungsvereinbarung, ist aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt und ist weder wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung noch wegen Verstoßes gegen die Vorschriften des § 17 KSchG unwirksam. Die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes liegt unstreitig vor. Der Kläger hat das Angebot der Beklagten, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen, nicht angenommen.

1. Die streitgegenständliche Kündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen die Standortsicherungsvereinbarung unwirksam.

a) Die erkennende Kammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die Auslegung der Standortsicherungsvereinbarung keinen Kündigungsausschluss bis zum 31.12.2010 ergibt. Bei der Standortsicherungsvereinbarung vom 29.06.2005 handelt es sich - unabhängig von dem Rechtscharakter der Vereinbarung als Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder gemischter Vertrag - um eine kollektivrechtliche Vereinbarung, die nach den folgenden Grundsätzen auszulegen ist. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmung und den durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebs- bzw. Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten zweckorientierten praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. BAG, Urteil vom 27.07.2010, 1 AZR 67/09, DB 2010, 2455 zur Auslegung von Betriebsvereinbarungen).

b) Die Standortsicherungsvereinbarung vom 29.06.2005 enthält keinen ausdrücklichen Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen. Unter der Überschrift "Standortgarantien" ist lediglich formuliert, dass die Standorte T , P und B als Produktionsstandorte bis mindestens 31.12.2010 garantiert würden. Unter der Überschrift "Beschäftigungsgarantie" ist aufgenommen, dass durch die Umsetzung des vereinbarten Tarifkonzepts mehr als 350 Arbeitsplätze im Inland erhalten werden, die ansonsten verloren gegangen wären. Ein ausdrückliches Kündigungsverbot findet sich indes in der Standortsicherungsvereinbarung nicht. Andererseits steht der Wortlaut der Annahme eines Kündigungsverbots auch nicht entgegen.

Der beabsichtigte Zweck könnte für den vom Kläger für sich in Anspruch genommenen Kündigungsausschluss sprechen. Denn insbesondere aus den unter den Überschriften "Standortgarantien" und "Beschäftigungsgarantie" aufgenommenen Vereinbarungen geht hervor, dass mit der Standortsicherungsvereinbarung auch der Zweck verfolgt wurde, bestehende Arbeitsplätze in der Produktion an den drei Standorten zu erhalten.

Der Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sprechen jedoch gegen die Annahme eines Kündigungsverbots. Denn die vertragsschließenden Parteien haben ausdrücklich vereinbart, welche Konsequenzen die Nichteinhaltung der Zusagen aus der Standortsicherungsvereinbarung haben sollte. Im letzten Absatz der Standortsicherungsvereinbarung ist für diesen Fall geregelt, dass die Vertragsparteien unverzüglich Gespräche aufnehmen und dass, falls keine Einigung erzielt wird, die gesamten am 29.06.2005 geschlossenen Tarifverträge gekündigt werden können. Wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat, hätten die Vertragsparteien eine weitergehende Sanktion, wie z.B. den Kündigungsausschluss vereinbaren können, wenn sie dies gewollt hätten. Da sie dies nicht getan haben, obwohl sie die Möglichkeit der Nichteinhaltung der Zusagen gesehen und deren Konsequenzen geregelt haben, muss davon ausgegangen werden, dass die Vertragsparteien mit der Standortsicherungsvereinbarung kein Kündigungsverbot für die einzelnen Arbeitnehmer begründen wollten (so im Ergebnis auch LAG Köln, Urteil vom 23.05.2011, 2 Sa 1463/10).

2. Die Kündigung hält auch der Überprüfung am Maßstab des Kündigungsschutzgesetztes stand. Der Kläger genießt Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, da das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten länger als sechs Monate bestand (§ 1 Abs. 1 KSchG) und die Beklagte in ihrem Betrieb in Troisdorf regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigte.

a) Die Kündigung ist jedoch nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, da sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt ist.

Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG liegen vor, wenn das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entfallen ist. Regelmäßig entsteht ein solches Erfordernis nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktions- oder Umsatzrückgang etc.), sondern aufgrund einer hierdurch veranlassten Organisationsentscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Diese Entscheidung als solche ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin, sondern nur darauf hin zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Von den Gerichten nachzuprüfen ist dagegen, ob die Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer hat entfallen lassen (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. BAG, Urteil vom 07.07.2011, 2 AZR 12/10, NZA 2012, 148; BAG, Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 770/09, NZA 2011, 505).

Vorliegend hat die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Produktion am Standort T zum 31.03.2010 einzustellen und auf die anderen Betriebe in B und P zu verlagern.

Zwar hat der Kläger bestritten, dass die Beklagte diese unternehmerischen Entscheidungen getroffen hat, dieses Bestreiten ist jedoch unerheblich. Denn das Vorliegen und der Inhalt der unternehmerischen Entscheidung ergeben sich bereits aus dem Interessenausgleich vom 17.12.2009. Unter § 2 Abs. 1 des Interessenausgleichs ist vereinbart, dass die Stilllegung der Produktion am Standort in Troisdorf und die damit verbundene Verlagerung von Kapazitäten an die Standorte Pirmasens und Berlin schnellstmöglich beginnt und planmäßig mit Wirkung zum 31.03.2010 endet. Dieser Interessenausgleich ist von der Beklagten unterzeichnet. Damit ist schriftlich dokumentiert, dass die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die Produktion in Troisdorf zum 31.03.2010 stillzulegen. Diese - weder offensichtlich unsachliche, unvernünftige oder willkürliche - Entscheidung der Beklagten ist wie geplant zum 31.03.2010 umgesetzt worden. Dass die Verlagerung der Produktion zum 31.03.2010 erfolgt ist, ist zwischen den Parteien auch unstreitig.

Durch die Umsetzung der Entscheidung der Beklagten, nämlich die Verlagerung der Produktion, ist das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger in der Produktion in Troisdorf zum 31.03.2010 entfallen.

b) Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Kündigung auch nicht wegen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb der Beklagten in Troisdorf sozial ungerechtfertigt.

Eine Kündigung, die auf Grund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden ist, ist nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis "bedingt”, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b KSchG ist die Kündigung auch sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Diese Weiterbeschäftigungspflicht gilt unabhängig davon, ob ein Widerspruch des zuständigen Betriebsrats vorliegt (BAG, Urteil vom 29.03.2007, 2 AZR 31/06, NZA 2007, 855; BAG, Urteil vom 25.04.2002, 2 AZR 260/01). Die Weiterbeschäftigung muss aber sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt (BAG, Urteil vom 29.03.2007, 2 AZR 31/06, NZA 2007, 855; BAG, Urteil vom 05.06.2008, 2 AZR 107/07, NZA 2008, 1180).

Im Unternehmen der Beklagten hat es - neben der Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in der durch die Änderungskündigung angebotenen Weise - keinen freien Arbeitsplatz gegeben, auf dem der Kläger hätte weiterbeschäftigt werden können. Die Beklagte hatte einen freien Arbeitsplatz in der Produktion im Betrieb Pirmasens. Diesen hat sie dem Kläger mit der Änderungskündigung angeboten. Im Betrieb in Troisdorf stand hingegen kein freier Arbeitsplatz zur Verfügung, den die Beklagte dem Kläger vorrangig hätte anbieten müssen.

Als "frei” sind grundsätzlich solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Dem steht es gleich, wenn der Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Ist dies nämlich der Fall, so besteht in Wahrheit kein Arbeitskräfteüberhang, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen könnte (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. Urteil vom 02.02.2006, 2 AZR 38/05, EzA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 144 mit zahlreichen Nachweisen).

Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 04.03.2010 bestanden keine freien Arbeitsplätze im Betrieb in Troisdorf. Zu diesem Zeitpunkt war auch nicht abzusehen, dass nach Ablauf der Kündigungsfrist am 30.09.2010 für den Kläger ein anderer freier Arbeitsplatz zur Verfügung stehen würde.

Die Beklagte hat neben der Entscheidung, die Produktion zum 31.03.2010 zu verlagern, auch die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Logistik mit Wirkung zum 30.06.2010 am Standort T einzustellen und an die Standorte B und P zu verlagern. Noch vorhandene Lagerbestände sollten zum gleichen Zeitpunkt an die anderen Standorte verlagert werden. Dass die Beklagte diese Entscheidung getroffen hat, ergibt sich bereits aus dem Abschluss des Interessenausgleichs, in dem diese Maßnahme aufgeführt ist. Zwar hat der Kläger behauptet, die Beklagte habe von Anfang an nicht vorgehabt, die Logistik zu dem im Interessenausgleich genannten Zeitpunkt stillzulegen, die Beklagte hat daraufhin aber die Ernsthaftigkeit ihrer in dem Interessenausgleich aufgeführten Entscheidung näher dargelegt, indem sie vorgetragen hat, dass geplant gewesen sei, das Material und den Lagerbestand weitestgehend runterzufahren und nicht verkaufbare Lagerbestände an die anderen Standorte zu verlagern bzw. Ausschussmaterial im der Materialmühle zu mahlen. Die Verzögerung sei darauf zurückzuführen, dass der Lagerbestand in Troisdorf wegen eines zu geringen Abverkaufs größer gewesen sei als im Dezember vorhergesehen und darauf, dass eine Übertragung des Lagerbestandes an die anderen Standorte nicht möglich gewesen sei, weil auch dort entsprechende Lagerkapazitäten nicht vorhanden gewesen seien. Dass die Beklagte die Stilllegung der Logistik zum 30.06.2010 ursprünglich und auch noch im Zeitpunkt der streitgegenständlichen Kündigung am 04.03.2010 geplant hatte, ist aufgrund der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme durch Vernehmung des Zeugen Gubisch, auch bewiesen. Der Zeuge G hat bekundet, dass die Stilllegung der Logistik zum 30.06. geplant gewesen sei und dass dies auch Anfang März 2010 noch so geplant gewesen sei. Erst Anfang Mai sei klar gewesen, dass der Termin nicht zu halten sei, da die Lagerflächen an den anderen Standorten nicht ausreichten. Der Zeuge hat dies auf Nachfrage des Prozessbevollmächtigten des Klägers auch weiter ausgeführt, insbesondere, dass der Abverkauf und die Anmietung von zusätzlichen Lagerflächen an den anderen Standorten nicht so geklappt hätten, wie sie sich das vorgestellt hatten. Damit hat der Zeuge den Vortrag der Beklagten bestätigt. Die Angriffe des Klägers gegen die Beweiswürdigung des erstinstanzlichen Gerichts überzeugen nicht. Der Kläger rügt mit der Berufung, der Zeuge Gubisch habe keine belastbaren Angaben zum Beschäftigungsbedarf machen können, er sei lediglich Zeuge vom Hörensagen, als Personalleiter habe er an Entscheidungen über den Personaleinsatz nicht persönlich teilgenommen, ihm obliege nicht die Betriebsleitung im Sinne der technischen und personellen Organisation. Diese Angriffe sind nicht geeignet, das Ergebnis der Beweiswürdigung erster Instanz in Frage zu stellen. Der Zeuge Gubisch konnte gerade aufgrund seiner Stellung als Personalleiter belastbare Angaben zur Sache machen. Wie die Beklagte in der Berufungserwiderung vorgetragen hat, war der Zeuge G als Verantwortlicher für die Personalplanung am Standort Troisdorf maßgeblich an der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung beteiligt und in alle damit in Zusammenhang stehenden Vorgänge einbezogen. Dieser Vortrag der Beklagten ist unbestritten geblieben.

Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung war damit nicht absehbar, dass nach Ablauf der Kündigungsfrist am 30.09.2010 am Standort T freie Arbeitsplätze im Bereich Logistik zur Verfügung stehen würden.

c) Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam. Eine Sozialauswahl war nicht durchzuführen, da sämtlichen Arbeitnehmern in der Produktion am Standort T eine Änderungskündigung ausgesprochen worden ist. Der Kläger beruft sich auch nicht etwa auf eine fehlerhafte Sozialauswahl.

3. Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat den am Standort T gebildeten Betriebsrat ausweislich des vorgelegten Anhörungsschreibens am 01.03.2010 ordnungsgemäß zu der Kündigung angehört. Die Beklagte hat den Betriebsrat auch nicht etwa falsch unterrichtet in Bezug auf den beabsichtigten Stilllegungstermin für die Logistik. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme erster Instanz steht fest, dass die Beklagte zum Zeitpunkt der Anhörung des Betriebsrates noch nicht wusste, dass sich die Stilllegung der Logistik verzögert und es für den Kläger über den 30.06.2010 hinaus eine Beschäftigungsmöglichkeit in der Recyclingmühle geben würde. Wie bereits oben ausgeführt hat der Zeuge G in seiner Vernehmung vor dem Arbeitsgericht bekundet, dass die zeitliche Verzögerung erst im Mai 2010 bekannt geworden ist. Die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts ist aus den oben genannten Gründen nicht zu beanstanden.

4. Schließlich ist die Kündigung auch nicht gemäß § 17 KSchG i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Insoweit folgt die erkennende Kammer dem erstinstanzlichen Gericht jedenfalls im Ergebnis.

Zwar war die von der Beklagten vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung bei der Agentur für Arbeit erstattete Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß, dies führt nach Auffassung der Kammer aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

a) Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG ist ein Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Diese Voraussetzungen waren bei der streitgegenständlichen Kündigung erfüllt. Unter Entlassung i.S.v. § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist bei unionsrechtskonformer Auslegung unter Beachtung der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (künftig: MERL) die Erklärung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen (BAG 23. März 2006, 2 AZR 343/05, AP § 17 KSchG 1969 Nr. 21). Ausweislich der Massenentlassungsanzeige vom 27.10.2010 beabsichtigte die Beklagte von insgesamt 472 Arbeitnehmern 267 zu entlassen. Davon ausgehend war - was auch die Beklagte nicht in Zweifel zieht - die streitgegenständliche Kündigung anzeigepflichtig.

b) Der an die Agentur für Arbeit zu erstattenden Anzeige ist gemäß § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG die Stellungnahme des Betriebsrates zu den Entlassungen beizufügen. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrates nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat und er den Stand der Beratungen darlegt, § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG.

aa) Unstreitig hat die Beklagte der Massenentlassungsanzeige vom 27.10.2009 keine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt. Soweit die Beklagte behauptet, ihr Personalleiter, der Zeuge Gubisch, habe der Bundesagentur für Arbeit am 23.12.2009 den unterzeichneten Sozialplan und Interessenausgleich übergeben, so kann dies als richtig unterstellt werden. Denn Sozialplan und Interessenausgleich ersetzen weder eine Stellungnahme des Betriebsrates i.S.d. § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG noch konnte mit der Vorlage dieser Unterlagen glaubhaft gemacht werden, dass die Beklagte den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unterrichtet hat. Ein Interessenausgleich ersetzt nur dann die Stellungnahme des Betriebsrates gemäß § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG, wenn ein Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 125 Abs. 1 InsO zustande gekommen ist (§ 125 Abs. 2 InsO). Diese Vorschrift greift im Streitfall nicht ein. Die Betriebsparteien haben in dem Interessenausgleich auch nicht etwa vereinbart, dass die Beteiligungsrechte des Betriebsrates aus § 17 KSchG mit dem Abschluss des Interessenausgleichs erfüllt sind. In "§ 6 Beteiligungsrechte" des Interessenausgleichs ist keine Regelung zu den Beteiligungsrechten nach § 17 KSchG enthalten.

bb) Die Vorlage des Interessenausgleichs und des Sozialplans stellt auch keine ausreichende Glaubhaftmachung dar, dass die Beklagte den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unterrichtet hat. Gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Vorfeld der anzeigepflichtigen Massenentlassung rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich über die in § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 - Nr. 6 KSchG aufgeführten Einzelheiten zu informieren. Dass die Beklagte dies getan hat, hat sie nicht dargelegt. Die Beklagte hat hierzu lediglich behauptet, der Betriebsrat sowie der Gesamtbetriebsrat seien über die Maßnahme bzw. die Massenentlassungsanzeige informiert worden. Dieser pauschale Vortrag genügt jedoch nicht, um darzulegen, dass sie die in § 17 Abs. 2 KSchG aufgeführten Einzelheiten dem Betriebsrat mitgeteilt hat. Es ergibt sich auch weder aus dem Interessenausgleich noch aus dem Sozialplan, dass die Beklagte den Betriebsrat über die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer (Nr. 2), die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer (Nr. 3), den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten (Nr. 4) und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer (Nr. 5) unterrichtet hat. Die Frage, ob die Beklagte den Gesamtbetriebsrat oder den örtlichen Betriebsrat gemäß § 17 KSchG beteiligen musste, muss hier nicht vertieft werden, weil die Beklagte weder den Gesamtbetriebsrat noch den örtlichen Betriebsrat den Vorgaben des § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG entsprechend unterrichtet hat und eine ausreichende Glaubhaftmachung gemäß § 17 Abs. 3 S. 3 KSchG durch Vorlage des Interessenausgleichs und Sozialplans nicht erfolgt ist.

c) Die fehlerhafte Massenentlassungsanzeige führt aber vorliegend nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, da die Bundesagentur für Arbeit mit Bescheid vom 26.01.2010 die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige bestätigt hat.

Die Rechtsfolgen fehlerhafter Massenentlassungsanzeigen für die Wirksamkeit der Kündigung sind durch das Bundesarbeitsgericht zwar noch nicht abschließend geklärt und in der Instanzrechtsprechung und Literatur umstritten. Die erkennende Kammer schließt sich jedoch insoweit den ausführlichen und überzeugenden Ausführungen des Hessischen Landesarbeitsgerichts (Urteil vom 25.07.2011, 17 Sa 123/11, juris) an, wonach die fehlerhafte Massenentlassungsanzeige jedenfalls bei Vorliegen eines bestandskräftigen Bescheids der Bundesagentur für Arbeit nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat hierzu – soweit vorliegend von Interesse – Folgendes ausgeführt:

"Die Rechtsfolgen fehlerhafter Massenentlassungsanzeigen auf die Wirksamkeit der Kündigung sind nach der durch die Rechtsprechung des EuGH (EuGH 27. Januar 2005 – C-188/03 – NZA 2005, 213 [Junk]) vorgegebene Änderung der Rechtsprechung des BAG noch nicht abschließend geklärt (vgl. BVerfG 25. Februar 2010 – 1 BvR 230/09 – EzA KSchG § 17 Nr. 21).

Dies gilt auch für die Frage, ob Fehler in der Massenentlassungsanzeige auch dann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, wenn die Arbeitsagentur durch bestandskräftigen Verwaltungsakt bestätigt, dass eine wirksame Massenentlassungsanzeige vorlag.

Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG (BAG 24. Oktober 1996 – 2 AZR 895/95 – AP KSchG 1969 § 17 Nr. 8; vgl. auch BAG 11. März 1998 – 2 AZR 414/97 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 43; BAG 13. April 2000 – 2 AZR 215/99 – AP KSchG 1969 § 17 Nr. 13) konnten Fehler der Massenentlassungsanzeige durch bestandskräftigen Verwaltungsakt der Arbeitsverwaltung geheilt werden, in dem die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige bestätigt wurde. Hiernach waren die Arbeitsgerichte grundsätzlich verpflichtet, einen Verwaltungsakt, der nicht nichtig ist, als gültig anzuerkennen, solange er nicht von Amts wegen oder auf einen Rechtsbehelf in dem dafür vorgesehenen Verfahren aufgehoben worden ist.

Umstritten ist, ob hieran auch im Anschluss an die durch die Entscheidung des EuGH vom 27. Januar 2005 hervorgerufene Rechtsprechungsänderung festzuhalten ist (bejahend – jedenfalls bei Einhaltung der Zweiwochenfrist – LAG Rheinland-Pfalz 15. Januar 2008 – 3 Sa 634/07 – ZinsO 2008, 1392; Volltext juris; bejahend auch: APS/Moll, 3. Aufl., KSchG, § 17 Rn 136; SPV/Vossen, 10. Aufl., Rn 1654; Küttner/Kreitner, Personalbuch 2011, 300 "Massenentlassung", Rn 24; wohl auch Krieger/Ludwig, NZA 2010, 919 [921]; einschränkend ErfK/Kiel, 11. Aufl., KSchG, § 20 Rn 6; KR/Weigand, 9 Aufl., KSchG; § 20 Rn 72 und 73; v.Hoyningen-Huene/Linck, KSchG, 14. Aufl., § 18 Rn 17 und § 20 Rn 26; verneinend LAG Düsseldorf 15. September 2010 – 12 Sa 627/10 – ZinsO 2011, 1167; LAG Düsseldorf 10. November 2010 – 12 Sa 1321/10 – ZinsO 2011, 871; Reinhard, RdA 2007, 207 [214]; Niklas/Koehler, NZA 2010, 913 [918]).

Die Kammer folgt nicht der Auffassung, wonach das unionsrechtliche und grundrechtliche Effektivitätsprinzip die Bindung der Arbeitsgerichte an eine inzidente Feststellung der Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige durch die Arbeitsverwaltung hindert (so LAG Düsseldorf 15. September 2010 – 12 Sa 627/10 – aaO; LAG Düsseldorf 10. November 2010 – 12 Sa 1321/10 – aaO). Offen bleiben kann in diesem Zusammenhang, ob die Arbeitsgerichte auch an die Auffassung der Arbeitsverwaltung gebunden sind, die tatbestandlichen Voraussetzungen für die Pflicht zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige lägen nicht vor (hierzu ErfK/Kiel, aaO; KR/Weigand, aaO; Rn 72; v.Hoyningen-Huene/Linck, aaO, § 20 Rn 26). Auch wenn man der Auffassung folgt, dass die §§ 17 f KSchG auch der Verstärkung und Ausgestaltung des individuellen Kündigungsschutzes dienen (LAG Sachsen-Anhalt 18. November 2009 – 5 Sa 179/09 – nv., juris), bezweckt die Anzeigepflicht nach wie vor nicht primär einen Schutz der Arbeitnehmer vor Entlassung, sondern dient dem Ziel einer effektiven Verwaltung der Massenentlassung und -arbeitslosigkeit und damit vor allem arbeitsmarktpolitischen Zwecken (BAG 23. März 2006 – 2 AZR 343/05 – AP KSchG 1969 § 17 Nr. 21). Die D soll in die Lage versetzt werden, vorausschauend Arbeitsvermittlungs- und andere Maßnahmen einzuleiten, um Folgen der Massenentlassungen von den betroffenen Arbeitnehmern möglichst abzuwenden. Dies entspricht auch Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (Massenentlassungsrichtlinie, MERL), wonach der Zweck der Anzeige darin besteht, es der zuständigen Behörde zu ermöglichen, nach Lösungen für die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen. Nach diesem Gesetzeszweck hat dann aber ein Fehler im Zusammenhang mit der Erstattung der Massenentlassungsanzeige im Zusammenhang mit den Beratungen mit dem Betriebsrat jedenfalls dann keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Anzeige, wenn die D nachträglich zu erkennen gibt, dass sie aufgrund der vom Arbeitgeber gemachten Angaben und der von ihm mitgeteilten Unterrichtung des Betriebrats in der Lage war, sich ein ausreichendes Bild von den geplanten Massenentlassungen zu machen, um erforderliche arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zu ergreifen bzw. Entscheidungen nach § 18 Abs. 1 oder Abs. 2 KSchG zu treffen. Nach § 20 Abs. 3 KSchG hat der Entscheidungsträger der D vor seiner Entscheidung Arbeitgeber und Betriebsrat anzuhören und sind diese verpflichtet, die für die Beurteilung des Falles erforderlich gehaltenen Auskünfte zu erteilen, wodurch die D sich selbst, wenn sie dies für erforderlich hält, ein Bild von dem Stand der Beratungen verschaffen kann. Wenn die gesetzlichen Anforderungen an die Anzeige in erster Linie dazu dienen, der Behörde eine ordnungsgemäße Erledigung ihrer Aufgaben zu ermöglichen oder diese zumindest zu erleichtern und sie sich aufgrund der vom Arbeitgeber mit der Massenentlassungsanzeige erteilten Informationen in der Lage sieht, die Anzeige sachlich zu prüfen, die im Zusammenhang mit der beabsichtigten Massenentlassung aufgeworfenen Probleme zu beurteilen und dem Arbeitgeber die Wirksamkeit der eingegangenen Massenentlassungsanzeige zu bestätigen anstatt ergänzende Informationen zu fordern, besteht vom Gesetzeszweck kein Anlass, von einer unwirksamen Massenentlassungsanzeige auszugehen, dies wiederum mit der Folge der Unwirksamkeit der darauf erklärten Kündigungen (BAG 28. Mai 2009 – 8 AZR 273/08 – AP BGB § 613a Nr. 370)."

Nach alledem hat die Kündigung vom 04.03.2010 das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam zum 30.09.2010 beendet.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.

IV. Die Revision wurde gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen im Hinblick auf die durch das Bundesarbeitsgericht noch nicht entschiedene Frage der Unwirksamkeit einer Kündigung bei Verstoß gegen die Vorschrift des § 17 KSchG. Zudem weicht die vorliegende Entscheidung in dieser Frage auch in entscheidungserheblicher Weise von den Entscheidungen des LAG Düsseldorf vom 15.09.2010 (12 Sa 627/10) und 10.11.2010 (12 Sa 1321/10) ab (§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG).

Riemann Willner Weber, Karl-Heinz