1

T a t b e s t a n d

2

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Änderungskündigung mit Auslauffrist.

3

Der Kläger, geboren am 8. Juli 1953, verheiratet, 3 Kinder, ist bei der Beklagten seit dem 1. August 1971 beschäftigt, und zwar seit dem 25. Juni 1998 als Leiter der Wirtschaftsabteilung. Auf das Arbeitsverhältnis sind kraft Bezugnahme im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 16. Juli 1971 anwendbar der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) und der diesen ersetzende Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD). Danach ist das Arbeitsverhältnis ordentlich unkündbar.

4

Der Kläger erhielt zuletzt Vergütung in Höhe von EUR 5.127,04 brutto pro Monat nach der Tarifgruppe EG 14.

5

Mit Schreiben vom 1. September 2010 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Berufung auf dringende betriebliche Gründe außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist zum 31. März 2011. Gleichzeitig bot sie dem Kläger eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Sachbearbeiter mit einer Eingruppierung in die Vergütungsgruppe EG 8 zu ansonsten unveränderten Bedingungen an.

6

Zuvor hatte sie den bei ihr gebildeten Betriebsrat zu der Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist angehört und dabei als Kündigungsgrund angeführt, ihre Geschäftsführung habe in Abstimmung mit der Geschäftsführung der K O G am 20. August 2010 beschlossen, die Wirtschaftsabteilung als organisatorische Einheit vollständig aufzulösen und zum nächstmöglichen Zeitpunkt, spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers, in die Organisationseinheit Zentralapotheke mit der neuen Bezeichnung "Zentralapotheke/Wirtschaftsdienste" zu integrieren. Dadurch entfalle der Arbeitsplatz des Klägers als Leiter der Abteilung Wirtschaftsdienste. Der Kläger habe als Leiter der Abteilung Wirtschaftsdienste zuletzt folgende Aufgaben ausgeübt: (1) strategische und organisatorische Leitung Einkauf, Speisenversorgung, Reinigung, Hauswirtschaft, (2) Personalführung der Mitarbeiter der Wirtschaftsabteilung, (3) kaufmännische Verwaltung Mietverhältnisse K W . Die Leitung des Bereichs Einkaufs einschließlich der Personalführung werde künftig durch den Leitenden Krankenhausapotheker mit wahrgenommen, was wegen der geringen personellen Größe dieser Einheit ohne weiteres möglich sei. Die strategische Leitung und Organisation von Speisenversorgung, Reinigungsdienstleistungen sowie der Wäscheversorgung erfolge zukünftig durch den Geschäftsführer unter Einbindung der kaufmännischen Mitarbeiterin Frau R -B sowie der fachlichen Leitungskräfte (Leiter Zentralküche, Reinigungsmeister) und der Mitarbeiterinnen der Hauswirtschaft. Dem Kläger könne die Beschäftigung als Sachbearbeiter angeboten werden, da ein zusätzlicher Bedarf an Sachbearbeitern für die Verbuchung von Warenein- und Warenausgängen entstanden sei. Auch die Verwaltung der Mietverhältnisse für den Standort W solle zukünftig auf der Ebene eines Sachbearbeiters der Vergütungsgruppe EG 8 wahrgenommen werden. Eine Sozialauswahl sei nicht durchzuführen, da es keine vergleichbaren Arbeitsplätze gebe, insbesondere ein Vergleich mit dem Leitenden Krankenhausapotheker, Herrn L , ausscheide, für dessen Tätigkeit ein Hochschulstudium und die Approbation erforderlich seien. Da der Kläger tariflich unkündbar sei, erfolge eine außerordentliche Änderungskündigung mit Auslauffrist.

7

Der Betriebsrat äußerte mit Schreiben vom 30. August 2010 Bedenken gegen die beabsichtigte außerordentliche Änderungskündigung mit Auslauffrist. Er sehe keine Veranlassung, den Kläger von der Vergütungsgruppe EG 14 in die Vergütungsgruppe EG 8 abzugruppieren.

8

Der Kläger nahm mit Schreiben vom 7. September 2010 die Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt "der sozialen Rechtfertigung" an und hat Kündigungsschutzklage erhoben, die am 7. September 2010 beim Arbeitsgericht Siegburg eingegangen ist.

9

Das Arbeitsgericht Siegburg hat durch Urteil vom 30. März 2011 der Klage auf Feststellung, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 1. September 2010 sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist, stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, es sei nicht nachvollziehbar, wie die bislang vom Kläger verrichteten Arbeiten verteilt worden seien. Soweit die Beklagte geltend mache, Tätigkeiten des Klägers seien durch den Anschluss der Beklagten an eine Einkaufsgemeinschaft weggefallen, fehle es an der erforderlichen Unterrichtung des Betriebsrats im Anhörungsverfahren. Zudem seien nicht alle Änderungen von der unternehmerischen Entscheidung, die Wirtschaftsabteilung und die Zentralapotheke unter einer einheitlichen Leitung zusammenzulegen, abgedeckt. Denn die Beklagte habe Aufgaben, die nicht zur Leitung der Abteilung gehörten, auf andere Mitarbeiter verteilt. Zudem habe sie nicht dargetan, inwiefern nicht bereits diese Aufgaben eine höhere Einstufung als in die Vergütungsgruppe EG 8 rechtfertigten.

10

Das Urteil ist der Beklagten am 29. April 2011 zugestellt worden. Sie hat hiergegen am 26. Mai 2011 Berufung einlegen und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 29. Juli 2011 – am 29. Juli 2011 begründen lassen.

11

Sie verweist auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zu den Kündigungsgründen und trägt vertiefend vor, zum 1. Juli 2010 seien die logistischen Dienstleistungen zur Versorgung der Krankenhäuser, die bis dahin extern erbracht worden seien, auf ein zentrales Logistikzentrum unter der alleinigen Leitung der Zentralapotheke übertragen worden. Am 22. August 2010 habe ihr Geschäftsführer nach Abstimmung mit der Gesellschafterin, der K O G , beschlossen, die Wirtschaftsabteilung als organisatorische Einheit vollständig aufzulösen und zum nächstmöglichen Zeitpunkt, spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers, in die Zentralapotheke zu integrieren. Die Leitungsaufgaben der zusammengelegten Abteilungen, Wirtschaftsabteilung und Zentralapotheke, habe der Leiter der Zentralapotheke übernommen. Die bislang von den Leitern dieser Abteilungen wahrgenommenen operativen Aufgaben seien weitgehend auf die Ebene der Sachbearbeiter verlagert worden, die im Hinblick auf zusätzliche Aufgaben im Zusammenhang mit der Errichtung des Logistikzentrums, insbesondere der Verbuchung der Wageneingänge und –ausgänge, personell verstärkt worden sei. Der Kläger habe zum Zeitpunkt der Kündigung folgende Aufgabenbereiche erledigt: Festlegung des Warensortiments (10 % der Arbeitszeit), Auswahl von Herstellern und Lieferanten/Verhandlungsführung (20 %), Sicherstellung des reibungslosen Warenflusses (15 %), Kostenstellencontrolling (13 %), Rechungsbearbeitung (10 %), Personalführung der Abteilung Wirtschaftsdienste (20 %), Teilnahme Hygienekommission, Arbeitsschutzausschuss (2 %), kaufmännische Verwaltung der Mietverhältnisse W (5 %) und Vorgesetztenfunktion (5 %). Der zeitliche Aufwand für die Festlegung des Warensortiments habe sich durch den Anschluss an die Einkaufsgemeinschaft Kommunaler Krankenhäuser auf 1,5 Stunden wöchentlich verringert. Die Aufgabe werde von der Sachbearbeiterin Frau R -B miterledigt. Die Auswahl von Herstellern und Lieferanten/Verhandlungsführung sei durch den Anschluss an die Einkaufsgemeinschaft fast völlig entfallen. Die verbliebene Auswertung der Lieferantendaten, die etwa 45 Minuten pro Woche erfordere, nehme die Sachbearbeiterin Frau R -B wahr. Die Sicherstellung des reibungslosen Warenflusses hätten der Leiter der zusammengelegten Abteilung, Herr L , und, soweit es um die elektronische Eingabe und Freigabe von Bestelldaten und Lagerorten gehe, Frau R -B übernommen. Das Kostencontrolling habe Herr L übernommen, der ggf. Gespräche mit den Kostenstellenverantwortlichen auf Frau R -B delegiere. Die Rechnungsbearbeitung hätten Herr L und Frau R -Becher gemeinsam übernommen. Die Personalführung erledige Herr L , wobei die tägliche Aufgabenverteilung von Frau R -B geplant werde. An der Hygienekommission und dem Arbeitsschutzausschuss nehme Herr L – wie bereits in seiner früheren Funktion – teil. Die kaufmännische Verwaltung der Mietverhältnisse in W sei auf die Sachbearbeiterin Frau D übertragen worden. Die Vorgesetztenfunktion für die Zentralsterilisation habe der Pflegedirektor der Beklagten, Herr B , übernommen. Grundsatzentscheidungen zu Vertragspartnern, Preisgestaltungen und Leistungsinhalten sowie zur strategischen Ausrichtung der Geschäftsaktivitäten in den Bereichen Speisenversorgung, Wäscheversorgung, Gebäude- und Unterhaltsreinigung treffe nunmehr der Geschäftsführer selbst in enger Abstimmung mit Frau R -B , dem Reinigungsleiter, Herrn G , sowie der Hauswirtschaftsleitung, Frau M . Diese Verteilung auf andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sei dadurch ermöglicht worden, dass diese ihrerseits Aufgaben an andere Arbeitnehmer abgegeben hätten, die entweder neu eingestellt worden seien oder die ohne Mehrarbeit die Zusatzbelastung tragen könnten. Wegen der Einzelheiten des Sachvortrags zu diesem Punkt wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 31. Januar 2011 verwiesen. Freie gleichwertige Abteilungsleiterstellen bestünden nicht. Für die besetzten Abteilungsleiterstellen besitze der Kläger nicht die vorausgesetzte fachliche Qualifikation. Im Übrigen seien – bis auf Herrn L - auch diese Abteilungsleiter ordentlich unkündbar. Sie könne den Kläger nur als Sachbearbeiter einsetzen und habe ihm angeboten, Aufgaben der Wareneingangs- und –ausgangsbuchung und der kaufmännischen Verwaltung der Mietverhältnisse für den Standort W zu übernehmen. Die ihm angebotene Vergütung sei angemessen. Nach dem anwendbaren TVöD sei diese Tätigkeit der Entgeltgruppe EG 8 zuzuordnen. Danach betrage das Monatsentgelt in der letzten Entwicklungsstufe EUR 2.743,95 brutto. Der Kläger, dessen Leitungsaufgaben insgesamt etwa 40 % seiner Arbeitszeit ausgemacht hätten, sei übertariflich vergütet worden. Frau R -B sei nicht stellvertretende Abteilungsleiterin, sondern Sachbearbeiterin der Vergütungsgruppe EG 8. Sie werde übertariflich nach der Vergütungsgruppe EG 9 vergütet, was historisch zu erklären sei. Dem Kläger sei erstinstanzlich ebenfalls eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe EG 9 für den Fall einer einvernehmlichen Regelung angeboten worden.

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Die Betriebsratsanhörung könne nicht beanstandet werden, da dem Betriebsrat die tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt worden seien.

13

Die Beklagte beantragt,

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unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Siegburg vom 30. März 2011 – 2 Ca 2502/10 G – die Klage abzuweisen.

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Der Kläger beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

17

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und bestreitet, dass seine Arbeiten von anderen Mitarbeitern ohne Mehrarbeit miterledigt werden können. Die Umverteilung sei auch willkürlich, da die Beklagte ihn als stellvertretenden Leiter der Abteilung "Zentralapotheke/Wirtschaftsdienste" mit einer Vergütung nach der EG 12 oder EG 13 weiterbeschäftigen könne. Für ihn sei nicht nachvollziehbar, weshalb mit dieser Aufgabe seine bisherige Stellvertreterin, Frau R -B , und nicht er betraut werde. Herr L habe diejenigen Aufgaben auf Frau R -B delegiert, die er nach dem Vorbringen der Beklagten von ihm habe übernehmen sollen. Es handle sich um eine Austauschkündigung. Er bestreitet, dass die in der Änderungskündigung angebotene Tätigkeit mit einer Vergütung nach der EG 8 zu bewerten ist. Auf keinen Fall könne er akzeptieren, dass seine bisherige Stellvertreterin nach der Vergütungsgruppe EG 9 + Zulage vergütet werde, er hingegen nur Vergütung nach der Entgeltgruppe EG 8 erhalten solle.

18

Der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung angehört worden zu der von der Beklagten vorgetragenen Aufgabenverlagerung auf andere Mitarbeiter und deren Entlastung durch weitere Arbeitnehmer.

19

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt verwiesen.

20

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I. Die Berufung ist zulässig.

22

Sie ist nach § 64 Abs. 2 c ArbGG statthaft und innerhalb der Fristen nach § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet worden.

23

II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg.

24

Die Änderungskündigung mit Auslauffrist vom 1. September 2004 ist unwirksam.

25

1. Sie ist bereits wegen fehlerhafter Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam.

26

Der Betriebsrat ist nach § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG umfassend über die Kündigungsgründe zu unterrichten. Eine Kündigung ist danach nicht erst dann unwirksam, wenn eine Unterrichtung ganz unterblieben ist, sondern schon dann, wenn diese nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Zu einer ordnungsgemäßen Unterrichtung gehören neben der Mitteilung der Personalien des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll, vor allem eine Darstellung der Kündigungsgründe, die so konkret sein muss, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen, um sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden. Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit der Kündigung tritt bereits dann ein, wenn einzelne dieser Angaben fehlen (vgl. z. B. BAG, Urteil vom 23. November 2004 – 2 AZR 38/04 - ).

27

Die Beklagte hat den Betriebsrat nicht ausreichend über den der Kündigung zugrundeliegenden Kündigungssachverhalt unterrichtet. Aus dem von der Beklagten vorgelegten Anhörungsschreiben vom 26. August 2010 ergibt sich nicht hinreichend der beabsichtigte Kündigungsgrund. Es fehlt die mit der Klageerwiderung vorgenommene Auflistung sämtlicher Arbeitsbereiche des Klägers mit den prozentualen Anteilen an der Gesamtarbeitszeit des Klägers. Vor allem fehlt aber eine Darstellung, inwiefern welche Mitarbeiter ohne überobligatorische Leistung in der Lage sind, im Einzelnen jeweils benannte Arbeitsbereiche des Klägers mitzuerledigen. Die Übernahme der Vorgesetztenfunktion Zentralsterilisation durch den Pflegedirektor, Herrn B , ist überhaupt nicht erwähnt worden. Insbesondere ist zudem nicht ausgeführt worden, dass Mitarbeiter, die Teilarbeitsbereiche des Klägers übernehmen sollen, ihrerseits wiederum durch andere – auch neu eingestellte – Arbeitnehmer entlastet werden müssen. Dies gilt vornehmlich für den leitenden Krankenhausapotheker, Herrn L , und die Mitarbeiterin Frau R -B . Die Änderungskündigung des Klägers sollte weitreichende Änderungen der Arbeitsbereiche anderer Mitarbeiter zur Folge haben, was dem Betriebsrat nicht verschwiegen werden durfte.

28

2. Die Änderungskündigung ist aber auch wegen Fehlens eines wichtigen Grundes im Sinne des § 34 Abs. 2 S. 1 TVöD unwirksam.

29

a. Gemäß § 34 Abs. 2 S. 1 TVöD konnte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers, der im Kündigungszeitpunkt das 40. Lebensjahr vollendet hatte und länger als 15 Jahre bei ihr beschäftigt war, nur aus wichtigem Grund kündigen. Eine ordentliche Kündigung war ausgeschlossen, was auch für Änderungskündigungen gilt. Mit dem Begriff des wichtigen Grundes knüpft die tarifvertragliche Bestimmung an die gesetzliche Regelung des § 626 Abs. 1 BGB an. Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung setzt voraus, dass die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist und die geänderten Bedingungen dem gekündigten Arbeitnehmer zumutbar sind (vgl. BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 688/09 - ).

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Die Voraussetzungen einer auf betriebliche Gründe gestützten außerordentlichen Änderungskündigung mit Auslauffrist sind beträchtlich und gehen über die Anforderungen an eine ordentliche Änderungskündigung deutlich hinaus.

31

Bereits eine ordentliche Änderungskündigung kann nur dann wirksam sein, wenn das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist und sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen.

32

Für die außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung müssen demgegenüber erheblich verschärfte Maßstäbe gelten. Der besonderen Bindung muss der Arbeitgeber insbesondere bei Prüfung der Frage, welche Vertragsänderungen er dem Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot zumutet, gerecht werden. Entscheidend ist, ob das geänderte unternehmerische Konzept die vorgeschlagenen Änderungen erzwingt, ob diese unabweisbar notwendig und dem Arbeitnehmer zumutbar sind, ob es im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen durchsetzbar bleibt. Stehen mehrere Möglichkeiten der Änderung der Arbeitsbedingungen zur Verfügung, so fordert der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diejenige auch ihm zumutbare Änderung anbietet, die den Gekündigten am wenigsten belastet (vgl. BAG, Urteil vom 27. November 2008 –2 AZR 757/07- ).

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b. Nach diesen Grundsätzen sind die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes nicht erfüllt, und zwar sowohl hinsichtlich des geänderten Aufgabenbereichs als auch hinsichtlich der geänderten Vergütung.

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Die mit der Änderungskündigung verfolgten Änderungen der Arbeitsbereiche des Klägers gehen über das hinaus, was aufgrund der unternehmerischen Entscheidung, die Abteilungen Wirtschaftsdienste und Zentralapotheke unter einer einheitlichen Leitung zusammenzulegen, erforderlich ist. Insbesondere rügt der Kläger zu Recht, dass neben dem Leiter der Zentralapotheke, der die eigentlichen Leitungsaufgaben des Klägers übernommen haben soll, seine bisherige Stellvertreterin, die Sachbearbeiterin Frau R -B , für die Erledigung seiner weiteren Arbeitsbereiche eingesetzt wird, die auch nach dem Vorbringen der Beklagten den überwiegenden Anteil an der Gesamtarbeitszeit des Klägers ausgemacht haben. Der Kläger soll stattdessen überwiegend für Aufgaben eingesetzt werden, die aufgrund der Errichtung eines zentralen Logistikzentrums anfallen,

35

und zwar bei der Verbuchung von Wareneingängen und Warenausgängen. Verbleiben soll ihm die kaufmännische Verwaltung der Mietverhältnisse W , was vor Ausspruch der Änderungskündigung 5 % seiner Gesamtarbeitszeit ausmachte. Für diese gravierende Beschränkung des breitgefächerten Aufgabenbereichs des Klägers auf wenige, einfachere Tätigkeiten besteht keine Rechtfertigung.

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Ebenfalls ist die Abstufung des Klägers von der Vergütungsgruppe EG 14 mit einem Monatsentgelt in Höhe von EUR 5.127,04 in die Vergütungsgruppe EG 8 mit einer Monatsvergütung in Höhe von EUR 2.743,95 brutto in der letzten Entwicklungsstufe nicht gerechtfertigt. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, nach dem TVöD sei diese Einstufung zutreffend, fehlt es an einer detaillierten Tätigkeitsdarstellung, die es dem Gericht ermöglichen würde, diese Bewertung zu überprüfen. Entscheidender ist aber, dass die Beklagte überhaupt nicht durchgehend nach Tarifrecht vergütet. So trägt sie vor, der Kläger sei aufgrund der Einstufung in die Entgeltgruppe EG 14 übertariflich vergütet worden. Auch die Sachbearbeiterin Frau R -B erhalte mit einer Vergütung nach der Entgeltgruppe EG 9 + Zulage eine übertarifliche Vergütung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung aber nur dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb – durchgehend – angewandten Vergütungssystem ergibt. Dann ist es dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zumutbar, lediglich die Tätigkeit des Arbeitnehmers den neuen Gegebenheiten anzupassen und es – übertariflich – bei der bisherigen Bezahlung zu belassen (vgl. BAG, Urteil vom 27. November 2008 – 2 AZR 757/07 - ). Hier wendet die Beklagte aber nicht durchgehend den TVöD an, sondern hat nach eigenem Vorbringen in der Vergangenheit bewusst Mitarbeiter in höhere Vergütungsgruppen eingruppiert als es das Tarifrecht vorsieht. Soweit es jedenfalls um Mitarbeiter geht, bei denen diese übertarifliche Vergütungspraxis angewandt worden ist, verstößt eine Einstufung in eine niedrigere Vergütungsgruppe als die, die nach der übertariflichen Vergütungspraxis für vergleichbare Tätigkeiten weiter gewährt wird, gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Umstand, dass die Beklagte nachträglich dem Kläger für den Fall einer Einigung eine Einstufung in die Entgeltgruppe EG 9 angeboten hat, ändert nichts an der Unverhältnismäßigkeit des Änderungsangebots und damit der Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Abzustellen ist bei der Prüfung einer Änderungskündigung auf das mit der Kündigung abgegebene Angebot, da stets die Verhältnisse zum Kündigungszeitpunkt maßgebend sind.

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Nach alledem ist die Berufung mit der Kostenfolge nach § 97 ZPO zurückzuweisen.

38

Die Revision ist nicht zuzulassen. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung, bei der sich keine grundsätzlichen Rechtsfragen stellen, die in der höchstrichterlichen Rechtsprechung noch nicht beantwortet sind.

39

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

40

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

41

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

42

Schwartz Tesch Reuber