1

T a t b e s t a n d

2

Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger neben einer in einer Sozialzusage festgelegten Abfindung aufgrund seines Arbeitsvertrages einen Anspruch auf Zahlung einer weiteren Abfindung hat.

3

Der Kläger, geboren am 1963, war bei der im Bereich Fahrzeugkonstruktion und Fahrzeugentwicklung tätigen Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 21. April 1991 beschäftigt.

4

Ein Betriebsrat besteht nicht bei der Beklagten.

5

In einer schriftlichen Ergänzung vom 22. Dezember 1999 zu einem damals geltenden Vertrag vom 22. Januar 1996 heißt es, ab dem 1. Januar 2000 werde der Kläger nicht mehr als Entwicklungsingenieur, sondern als Senior Manager Rally Development beschäftigt unter einer Erhöhung des Monatsgehalts von DM 14.000,00 auf DM 18.000,00. Für den Fall einer Kündigung aus betrieblichen Gründen erhalte der Kläger aufgrund des Wegfalls des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe des zum Zeitpunkt der Kündigung gültigen Bruttojahresgehalts (entsprechend 13 Bruttomonatsgehältern).

6

In einer weiteren schriftlichen Ergänzung vom 18. April 2001 zum bestehenden Arbeitsvertrag wurde bestimmt, dass der Kläger mit Wirkung vom 15. April 2001 als Senior Manager Research & Development in der Abteilung Research & Development Engineering beschäftigt wurde.

7

Unter dem 17./22. Juli 2002 schlossen die Parteien einen neuen schriftlichen Arbeitsvertrag, wonach der Kläger ab dem 1. Juli 2002 als Manager Reporting & Information Systems Chassis in der Abteilung Chassis eingesetzt wurde zu einem monatlichen Gehalt von EUR 9.204,00 brutto sowie einem Weihnachts- und einem Urlaubsgeld in Höhe von jeweils einem halben Monatsgehalt. Nach § 2 dieses Arbeitsvertrages sollte der Kläger im Falle einer Kündigung seitens der Beklagten aus betriebsbedingten Gründen aufgrund Wegfalls des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe eines Bruttojahresgehalts gemäß §§ 9, 10 KSchG und § 3 Nr. 9 EStG erhalten.

8

Im Zusammenhang mit der Umstrukturierung des K Betriebs im vierten Quartal 2009 und der dadurch betrieblich veranlassten Beendigung von Arbeitsverhältnissen erteilte die Beklagte in Form einer Gesamtzusage eine "Sozialzusage" vom 4. November 2009, wonach Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen bis zum 31. Dezember 2009 gekündigt wurde, Abfindungen erhielten.

9

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 25. November 2009 aus betriebsbedingten Gründen zum 30. Juni 2010 und zahlte an den Kläger gemäß der Sozialzusage eine Abfindung in Höhe von EUR 338.884,00 brutto.

10

Mit der vorliegenden Klage, die am 9. Juli 2010 beim Arbeitsgericht Köln eingegangen ist, verlangt der Kläger von der Beklagten Zahlung von EUR 169.000,00 als weitere Abfindung gemäß Arbeitsvertrag vom 17./22. Juli 2002.

11

Der Kläger ist der Ansicht, ihm stehe die arbeitsvertraglich, für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung, zugesagte Abfindung zusätzlich zu der aufgrund der Gesamtzusage gezahlten Abfindung zu.

12

Das Arbeitsgericht Köln hat durch Urteil vom 5. November 2010 die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die allgemein geltende arbeitsvertragliche Abfindungszusage sei dahin abgeändert worden, dass für den im Zuge der betrieblichen Umstrukturierung eingetretenen Verlust des Arbeitsplatzes die speziellere Sozialzusage zu gelten habe. Das entsprechende Angebot der Beklagten habe der Kläger durch Entgegennahme der Abfindung und den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage angenommen.

13

Das Urteil ist dem Kläger am 22. Dezember 2010 zugestellt worden. Er hat hiergegen am 23. Dezember 2010 Berufung einlegen und diese am 21. Februar 2011 begründen lassen.

14

Der Kläger trägt vor, die Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag und der Gesamtzusage bestünden nebeneinander. Die arbeitsvertragliche Regelung habe zunächst als Gegenleistung für die Übernahme eines unattraktiven Kundensportprojekts durch ihn (ab Januar 2000: Senior Manager Rally Development) statt eines Einsatzes im Motorsport Formel 1 gedient. Er habe damit absichern wollen, dass er nach Ende des Kundenprojektes entweder im Motorsport Formel 1 tätig werde oder bei einer betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgefunden werde. Nach der Übernahme von Aufgaben im Bereich Motorsport der Formel 1 habe er auf seinen Titel "Senior Manager" verzichten müssen, was neben einem Reputationsverlust mit Nachteilen bei der Reise- und Firmenwagenregelung für ihn sowie dem Verlust der direkten Berichtslinie an die Geschäftsführung verbunden gewesen sei. Aus dem Grund sei die Abfindungsregelung in dem Arbeitsvertrag vom 17./22. Juli 2002 fortgeschrieben worden. Im Jahr 2007 habe er mit dem Personalleiter der Beklagten in einem persönlichen Gespräch sogar abgesprochen, die arbeitsvertragliche Abfindung auf drei Bruttojahresgehälter zu erhöhen bei einer längeren Vertragsbindung des Klägers an die Beklagte. Diese Abrede sei aber nicht mehr umgesetzt worden. Damals habe ihm ein attraktives Stellenangebot eines anderen Unternehmens vorgelegen.

15

Die Gesamtzusage vom 4. Januar 2009 sei erfolgt, nachdem von der Konzernleitung der Ausstieg aus dem Motorsport Formel 1 beschlossen worden sei. Die Beklagte habe damit einen reibungslosen Personalabbau von etwa 800 auf 160 Mitarbeiter erreichen wollen. Die Gesamtzusage habe damit eine andere Zielsetzung und einen anderen persönlichen und zeitlichen Geltungsbereich gehabt als die arbeitsvertragliche Abfindungsregelung, die allgemein für betriebsbedingte Kündigungen gegolten habe.

16

Für eine Auslegung der Regelungen bestehe angesichts des eindeutigen Inhalts kein Raum. Das Fehlen einer Anrechnungsklausel in der Gesamtzusage zeige gerade, dass beide Verpflichtungen nebeneinander stünden. Auf eine derartige Anrechnungsklausel hätte er sich auch nicht eingelassen.

17

Der Kläger beantragt,

18

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 5. November 2010 – 5 Ca 5639/10 – die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 169.000,00 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juli 2010 zu zahlen.

19

Die Beklagte beantragt,

20

die Berufung zurückzuweisen.

21

Die Beklagte trägt vor, mit beiden Abfindungszusagen werde der gleiche Zweck verfolgt, nämlich die finanzielle Absicherung im Falle einer betriebsbedingten Kündigung. Im Jahr 2007 sei von ihr nicht einmal ernsthaft erwogen worden, dem Kläger bei einer längeren Vertragsbindung eine Abfindung in Höhe von drei Bruttojahresgehältern für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung zuzusagen. Das Verhältnis der beiden Regelungen zueinander sei durch Auslegung zu ermitteln. Danach habe die spätere Gesamtzusage die arbeitsvertragliche Abfindungsregelung entweder abgelöst oder als speziellere Regelung verdrängt. Durch die arbeitsvertragliche Abfindungsregelung sei nur eine Mindestabfindung zugesagt worden. Ggf. ergebe sich dieses Ergebnis durch ergänzende Vertragsauslegung oder nach den Grundsätzen über den Wegfall der Geschäftsgrundlage.

22

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt verwiesen.

23

E n t s c he i d u n g s g r ü n d e

24

I. Die Berufung ist zulässig.

25

Sie ist nach § 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft und innerhalb der Fristen nach § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet worden.

26

II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg.

27

Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage auf Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von EUR 169.000,00 abgewiesen.

28

Zwar enthalten weder die Abfindungsregelungen nach dem Arbeitsvertrag vom 17./22. Juli 2002 noch die Abfindungsbestimmungen nach der Gesamtzusage vom 4. November 2009 eine Anrechnungsklausel.

29

Jedoch ergibt eine ergänzende Vertragsauslegung, dass mit der Regelung in dem Arbeitsvertrag (nur) eine Mindestabfindung garantiert werden sollte, die auf eine höhere Abfindung, die aufgrund einer anderen Bestimmung zu zahlen war, anzurechnen war.

30

1. Voraussetzung für eine ergänzende Vertragsauslegung ist eine Regelungslücke. Es ist unerheblich, ob die Parteien die fehlende Regelung versehentlich oder bewusst unterlassen haben, etwa weil sie hofften, sie würden sich insoweit noch später einigen. Erforderlich ist deshalb nur die Vervollständigkeitsbedürftigkeit des Regelungsplans. Daran fehlt es, wenn die getroffene Regelung bewusst abschließend sein sollte, auch wenn dies zu Unbilligkeiten führt. Die Regelungslücke muss zudem ausfüllungsbedürftig sein, d. h. ohne ihre Schließung muss die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet sein. Erforderlich ist, dass die Parteien mit der getroffenen Vereinbarung ein bestimmtes Ziel erreichen wollten, dies aber wegen der Lückenhaftigkeit des Vereinbarten nicht gelungen ist. Bei der ergänzenden Vertragsauslegung geht es gerade darum, den in dem Vereinbarten zu Tage tretenden Planvorstellungen zum Durchbruch zu verhelfen und eine angemessene, interessengerechte Lösung zu erzielen (vgl. BGH, Urteil vom 17. Januar 2007 – VIII ZR 171/06 - ). Ob die Unvollständigkeit von Anfang an bestanden hat oder erst nachträglich entsteht, macht für die Anwendbarkeit der Grundsätze der ergänzenden Vertragsauslegung keinen Unterschied. Eine nachträgliche Vertragslücke beruht meist darauf, dass sich die wirtschaftlichen, technischen oder rechtlichen Verhältnisse nach Tätigung des Rechtsgeschäfts anders entwickelt haben als die Parteien dies vorgesehen haben (vgl. BGH, Urteil vom 22. Dezember 2003 – VIII ZR 90/02 - ).

31

Grundlage für die Schließung der Lücke ist der hypothetische Parteiwille. Dieser ist normativ zu verstehen. Es kommt nicht darauf an, wie die konkreten Parteien die Lücke geschlossen hätten. Es muss nicht geklärt werden, welche Vorschläge die Parteien bei Kenntnis der Lücke gemacht hätten. Entscheidend ist vielmehr, welche Regelung die Parteien im Hinblick auf den verfolgten Zweck bei sachgerechter Abwägung ihrer beiderseitigen Interessen nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte getroffen hätten, wenn sie den konkreten Fall bedacht hätten (vgl. BAG, Urteil vom 2. Oktober 1975 – 3 AZR 555/74 -; BGH, Urteil vom 24. Januar 2008 – III ZR 79/07 - ). Ausgangspunkt der Lückenfüllung ist damit das Normengefüge des lückenhaften Vertrages. Seine Bewertungsmaßstäbe, Regelungsmechanismen und sein Sinn und Zweck stellen einen Regelungsplan der Vertragsparteien dar, der folgerichtig weiterzuentwickeln ist. Die Ergänzung muss sich als zwingende, selbstverständliche Folge aus dem Zusammenhang des Vereinbarten ergeben, so dass ohne sie das Ergebnis in offenem Widerspruch mit dem übrigen Inhalt des Vertrages stehen würde. Neben diesen individuellen Kriterien sind bei der Lückenschließung die Verkehrssitte und der Grundsatz von Treu und Glauben als objektive Maßstäbe zu berücksichtigen. Dabei erfordert der Grundsatz von Treu und Glauben eine Rücksichtnahme auf die Interessen, Absichten und Ziele beider Parteien (vgl. BGH, Urteil vom 10. Januar 1974 – VII ZR 28/72 - ).

32

2. Ausgehend von diesen Grundsätzen ergibt sich Folgendes:

33

a. Bei der im Arbeitsvertrag vom 17./22. Juli 2002 getroffenen Abfindungsregelung, die zwischen den Parteien unstreitig besonders ausgehandelt worden war, ging es um den Ausgleich oder jedenfalls die Abmilderung der Nachteile, die für den Kläger mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbunden waren. Zudem hatte sie die Funktion, einen etwaigen Kündigungsrechtsstreit zu vermeiden (vgl. zu diesen Funktionen einer individualrechtlichen Abfindung: BAG, Urteil vom 31.5.2005 – 1 AZR 254/04 - ).

34

Dagegen stellte sie keine Entschädigung für vom Kläger hingenommene Nachteile während des Beschäftigungsverhältnisses dar. Zwar mag eine Unzufriedenheit des Klägers mit der "Degradierung" durch den Arbeitsvertrag vom 17./22. Juli 2002 vom "Senior Manager" zum "Manager" neben dem Umstand, dass es (nur) um die Fortschreibung einer schon bestehenden Abfindungsregelung ging, ein Beweggrund für die Vereinbarung gewesen sein. Dies ändert aber nichts an der alleinigen Zielsetzung, dem Kläger einen Anspruch auf Ausgleich für Nachteile beim Verlust des Arbeitsplatzes zu geben. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass der Kläger damals trotz der "Degradierung" jedenfalls keine Verschlechterung bei den Gehaltsbezügen durch den Arbeitsvertrag vom 17./22. Juli 2002 erfuhr (EUR 9.204,00 + Urlaubs- und Weihnachtsgeld). Es entsprach auch dem Wunsch des Klägers nach Auslaufen des von ihm als "unattraktiv" bewerteten Kundensportprojekts in das Motorsportprojekt Formel 1 zu wechseln. Dass besondere Aufstiegschancen mit dem Wechsel verbunden waren, zeigt der Umstand, dass er ab Januar 2005 zum Manager Design Office für die Abteilung Car Design ernannt wurde und dabei sein monatliches Bruttogehalt auf EUR 11.500,00 angehoben wurde. Andererseits muss beiden Vertragsparteien auch bewusst gewesen sein, dass ein Verbleib in dem kostenintensiven Motorsportprojekt Formel 1 von der Beklagten in Abständen auf den Prüfstand gestellt wurde und u. a. auch von den Erfolgen abhing. Angesichts einer damit möglicherweise einhergehenden Gefährdung des Arbeitsplatzes des Klägers war eine derartige Abfindungsregelung als Absicherung gegen Nachteile bei Arbeitslosigkeit von besonderer Bedeutung. Es kam hinzu, dass kein Betriebsrat bei der Beklagten gebildet war, so dass mit einer kollektivrechtlichen Abfindungsregelung bei Wegfall des Arbeitsplatzes nicht gerechnet werden konnte. Es konnte auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte in einem solchen Fall (freiwillig) eine Abfindungsregelung für die betroffenen Arbeitnehmer treffen würde.

35

b. Mit den durch die Gesamtzusage geregelten Abfindungsansprüchen werden die gleichen Ziele verfolgt wie sie durch die arbeitsvertragliche Abfindungsregelung der Parteien erreicht werden sollten. Schon in der Präambel wird der Unterstützungscharakter der Leistungen für die betriebsbedingt entlassenen Arbeitnehmer hervorgehoben. Der Charakter als Leistung zum Ausgleich bzw. der Milderung von Nachteilen kommt auch dadurch zum Ausdruck, dass Steigerungsbeträge für schwerbehinderte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer mit Kindern vorgesehen sind. Auch wollte die Beklagte die Führung von Kündigungsrechtsstreitigkeiten vermeiden, was sich darin zeigt, dass die Abfindung bei Erhebung einer derartigen Klage nicht gezahlt werden sollte. Die in der Gesamtzusage festgelegte Abfindung entspricht mithin ihrem Charakter nach der zwischen den Parteien einzelvertraglich getroffenen Abfindungsregelung.

36

Die Gesamtzusage enthält keine Regelung, nach der die in ihr festgelegte Abfindung zusätzlich zu individualrechtlich begründeten Abfindungsansprüchen zu zahlen ist. Allein der Umstand, dass sich in Sozialplänen derartige Anrechnungsklauseln finden, berechtigt nicht zum Umkehrschluss, die fehlende Regelung in der Gesamtzusage bedeute ein Anrechnungsverbot. Dieses würde nur dann gelten, wenn sich feststellen ließe, dass die Beklagte ausdrücklich den Willen hatte, eine derartige Anrechnung nicht vorzunehmen. Die Beklagte hat mit der Gesamtzusage ersichtlich aber nur die für alle Arbeitsverhältnisse relevanten Voraussetzungen und Rechtsfolgen einheitlich festlegen wollen (vgl. für das Verhältnis zwischen einem Anspruch nach § 1 a KSchG und einer tariflichen Abfindungsregelung: BAG, Urteil vom 16. Dezember 2010 – 6 AZR 423/09 -).

37

c. Angesichts der identischen Zielsetzung von arbeitsvertraglicher Regelung und Gesamtzusage ist davon auszugehen, dass die Vertragsparteien bei Abschluss des Arbeitsvertrages im Jahr 2002 die Anrechenbarkeit der Abfindung auf eine Abfindung aufgrund einer Gesamtzusage vereinbart hätten, wenn sie bei Abschluss der arbeitsvertraglichen Regelung bereits gegolten hätte oder absehbar gewesen wäre. Es ging – wie bereits ausgeführt - bei beiden Regelungen darum, die sich für den Kläger aufgrund einer betriebsbedingten Entlassung ergebenden Nachteile pauschal auszugleichen bzw. zu mildern. Verändert hat sich nur die Einschätzung der Höhe des Ausgleichs- bzw. Milderungsbedarfs. Gingen die Parteien im Jahr 2002 noch von einem Bedarf in Höhe von EUR 169.000,00 aus, so hat die Beklagte – zugunsten des Klägers – im Jahr 2009 anhand der für alle betroffenen Mitarbeiter geltenden Parameter den Ausgleichsbedarf des Klägers mit insgesamt EUR 338.884,00 bemessen.

38

Nach alledem war die Berufung mit der Kostenfolge nach § 97 ZPO zurückzuweisen.

39

Die Revision war nicht zuzulassen. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung, bei der sich keine grundsätzlichen Rechtsfragen stellten, die in der höchstrichterlichen Rechtsprechung noch nicht beantwortet sind.

40

RECHTSMITTELBELEHRUNG

41

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

42

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

43

Schwartz Bergner Zimmermann