1

T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten um die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte des Klägers.

3

Wegen des erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 3 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils mit der Maßgabe Bezug genommen, dass der Vortrag des Klägers, er habe die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits am 08.02.2011 postalisch an die Beklagte versandt, zwar erstinstanzlich nicht bestritten war, zweitinstanzlich aber auf Grund des Bestreitens der Beklagten mit Nichtwissen streitig ist.

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Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. Mai 2011 die Klage abgewiesen.

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Gegen dieses ihm am 15.06.2011 zugestellte Urteil hat der Kläger am 05.07.2011 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 22.09.2011 am 01.09.2011 begründet.

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Der Kläger setzt sich bis auf die genannte Tatbestandsrüge (Absendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am 08.02.2011 als streitig bzw. unstreitig) mit Rechtsausführungen mit dem erstinstanzlichen Urteil auseinander. Wegen der Ausführungen des Klägers in der Berufungsinstanz wird das deshalb auf die Berufungsbegründung (Bl. 49 – 54 d. A.) Bezug genommen.

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Der Kläger beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 25.05.2011 – 4 Ca 747/11 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, die dem Kläger mit Schreiben vom 25.02.2011 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil mit Rechtsausführungen. Insoweit wird auf die Berufungserwiderung (Bl. 70 – 75 d. A.) Bezug genommen.

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Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätzen Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Klägers hatte in der Sache keinen Erfolg.

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Die Kammer folgt aus hinsichtlich der Entscheidungsgründe der Entscheidung des Arbeitsgerichts und nimmt daher zunächst gemäß § 69 Abs. 3 ArbGG auf diese Bezug.

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Zu den wesentlichen Argumente, die die Berufungsbegründung gegen die erstinstanzliche Entscheidung anführt, sei Folgendes ergänzt:

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1. Soweit die Berufung kritisiert, dass erstinstanzliche Urteil habe die Behauptung des Klägers zur Absendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am 08.02.2011 zu Unrecht als streitig behandelt, so ist dieses zunächst als solches richtig. Unabhängig davon, dass sie jedenfalls zweitinstanzlich bestritten ist, hat jedoch die Tatsache der Absendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am 08.02.2011 weder für das erstinstanzliche Urteil noch für die Abmahnung eine Rolle gespielt. Eine verspätete Absendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird in der Abmahnung nicht gerügt. Auch das Arbeitsgericht geht in den Entscheidungsgründen nicht davon aus, dass dem Kläger insoweit ein Vorwurf zu machen sei. Die Frage, ob die Absendung streitig oder unstreitig ist, ist daher für das erstinstanzliche Urteil und auch für die Entscheidung der Kammer nicht relevant.

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2. Die Berufungsbegründung argumentiert im Übrigen damit, dass die Abmahnung unverhältnismäßig sei.

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a. Der Kläger führt zunächst aus, dass in der Abmahnung selbst festgehalten sei, dass ein verspäteter Eingang der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 08.02.2011 auf die Angabe der falschen Postleitzahl durch den Kläger zurückzuführen sei. Somit – so der Kläger – sei schon daraus ersichtlich, dass eine schuldhafte Pflichtverletzung des Klägers nicht vorliege und dies nicht einer verspäteten Absendung gleichgestellt werden könne. Daraus leitet der Kläger ersichtlich die "Geringfügigkeit" des abgemahnten Verhaltens ab und hält die Abmahnung für überflüssig.

20

Dazu ist zunächst zu sagen, dass die Angabe der falschen Postleitzahl durch den Kläger den verspäteten Zugang des Schreibens nicht als schuldlos erscheinen lässt. Bei Anwendung der erforderlichen Sorgfalt hätte der Kläger erkennen müssen, dass die Postleitzahl, die seinem Wohnsitz entspricht, nicht zugleich auch die Postleitzahl der Beklagten sein muss. Er hätte die korrekte Postleitzahl überprüfen müssen und sie entsprechend eintragen müssen. Das Verhalten war damit fahrlässig.

21

Es handelt sich zwar nicht um ein gravierendes Verschulden, gleichwohl bleibt das Verhalten schuldhaft.

22

Im Übrigen hat das Arbeitsgericht bereits zu Recht darauf hingewiesen, dass es nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (vgl. z. B. 30. Mai 1996 – 6 AZR 537/95 – mit weiteren Nachweisen) nicht darauf ankommt, ob das Pflichtenverstoß dem Arbeitnehmer subjektiv vorwerfbar ist. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber einen objektiven Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten rügt.

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Dahinstehen kann, ob der durch eine falsche Eintragung der Postleitzahl verursachte Verstoß gegen § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz einem Verstoß durch verspätete Absendung gleichzustellen ist. Nach § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage dauert, die ärztliche Bescheinigung über die bestehende Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauf folgenden Tage "vorzulegen". Daraus folgt, dass es Aufgabe des Arbeitnehmer ist, für den Zugang beim Arbeitgeber Sorge zu tragen. Das Gesetz stellt gar nicht auf die Absendung ab. Es kommt daher nicht darauf an, ob der durch eine falsche Postleitzahl verursachte verspätete Zugang einer verspäteten Absendung "gleichzustellen" ist. Auch wenn es sich insoweit möglicherweise um ein geringeres Verschulden handelt, so führt dieses jedoch als solches nicht dazu, dass der Arbeitgeber zu der Abmahnung nicht berechtigt wäre. Sein Rügerecht setzt entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes lediglich eine objektive Pflichtverletzung und damit überhaupt kein Verschulden voraus.

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b. Der Kläger folgert aus dem Verhältnismäßigkeitsgebot – im Wesentlichen Anschluss an das von ihm zitierte Urteil des Arbeitsgerichts Berlin -, dass eine "Erforderlichkeit" der Abmahnung zu prüfen ist, welche er im vorliegenden Fall verneint. Es hätte – so der Kläger – genügt, ihn darauf hinzuweisen, zukünftig auf die korrekte Adressierung zu achten. Damit hätten im Hinblick auf eine künftige Vermeidung eines entsprechenden Pflichtenverstoßes auf schonendere Verweise als durch förmliche Abmahnung deren Zwecke erreicht werden können.

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Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. dazu insbesondere BAG 13.11.1991 – 5 AZR 74/91) folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zwar, dass die Ausübung eines Rechts unzulässig ist, wenn sie der Gegenseite unverhältnismäßig große Nachteile zufügt und andere, weniger schwerwiegende Maßnahmen möglich gewesen wären, die den Interessen des Berechtigten ebenso gut Rechnung getragen hätten oder ihm zumindest zumutbar gewesen wären. Dieser Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wird als Übermaßverbot zur Vermeidung von schwerwiegenden Rechtsfolgen bei nur geringfügigen Rechtsverstößen verstanden (BAG aaO).

26

Das Bundesarbeitsgericht hat zugleich aber klargestellt: Hiernach hat der Arbeitgeber im Rahmen der ihm zustehenden Freiheit der Meinungsäußerung (Artikel 5 Abs. 1 GG) zunächst selbst zu entscheiden, ob er ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers missbilligen will oder ob er deswegen eine mündliche oder schriftliche Abmahnung erteilen will. Das BAG hat zugleich festgehalten, dass es dem Arbeitgeber überlassen bleiben muss, ob er eine schriftliche Abmahnung, die er zur Personalakte nimmt, aus Beweisgründen für erforderlich hält oder nicht. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit – so das Bundesarbeitsgericht weiter – setzt voraus, dass der Gläubiger zwischen verschiedenen Reaktionsmöglichkeiten wählen kann. Es ginge – so das Bundesarbeitsgericht – zu weit, dem Arbeitgeber die Abmahnung oder die Aufnahme des Vermerks hierüber in die Personalakte zu untersagen, weil man über den erhobenen Vorwurf auch hinweg sehen könnte. Damit würde der Arbeitgeber zwangsläufig zu erkennen geben, er nehme an der Verletzung der Arbeitsleistungspflicht keinen Anstoß. Es sei sogar Obliegenheit des Arbeitgebers, darauf hinzuweisen, wenn er später aus einer gleichartigen Verletzung weitere Konsequenzen herleiten wolle.

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Daraus folgt zunächst, dass es einer Abmahnung nicht entgegensteht, dass der Arbeitgeber wegen eines nur geringen Verstoßes auch über die Abmahnung hinweg sehen könnte, sie nur mündlich erteilen könnte, statt der Abmahnung eine Ermahnung erteilen könnte oder alles nicht zur Personalakte nehmen könnte. Es steht dem Arbeitgeber im Rahmen seiner Meinungsfreiheit frei, ob er ein Fehlverhalten missbilligen will und ob er deswegen eine mündliche oder schriftliche Abmahnung erteilen will. Die Aufnahme in die Personalakte ist auch in solchen Fällen nicht unverhältnismäßig, weil der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, die Abmahnung aus Beweisgründen aufzubewahren. Da eine Kündigung wegen Verstößen gegen die Nachweispflicht des § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (unter anderem) voraussetzt, dass ein solches Verhalten abgemahnt ist, kann der Arbeitgeber auch nicht darauf verwiesen werden, statt einer Abmahnung nur eine "Ermahnung" zu erteilen, womit offenbar gemeint ist, dass er das Verhalten zwar rügt, aber nicht darauf hinweist, dass dieses im Wiederholungsfall zu weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen kann.

28

c. Schließlich meint der Kläger, die Unverhältnismäßigkeit ergebe sich hier daraus, dass die Abmahnung ihm unverhältnismäßig große Nachteile, schwerwiegende Rechtsfolgen zufüge, wobei es sich doch nur um ein Versehen handele und "demnach gar kein bzw. ein geringfügiger Verstoß" durch den Kläger vorliege. Der Kläger meint weiter, durch die Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte werde trotz der geringen Schwere der Pflichtwidrigkeit und des geringen Grades der dem Kläger vorzuwerfenden Fahrlässigkeit der Eindruck hervorgerufen, dass das Arbeitsverhältnis so zerrüttet sei, dass die Beklagte aus anderen Gründen eventuell von der Abmahnung nicht absehen wolle.

29

Es ist schon nicht zu erkennen, dass die Abmahnung als solche "schwerwiegende Rechtsfolgen" hervorrufen würde. Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass in einem eventuellen späteren Kündigungsschutzprozess der Anlass der Abmahnung und damit auch die Geringfügigkeit eines Verschuldens – wie sie im vorliegenden Fall durchaus vorliegt – zu berücksichtigen wäre. Es ist mithin nicht ersichtlich, dass die Abmahnung als solche "schwerwiegende Rechtsfolgen" zeitigen könnte. Unmittelbar hat sie gar keine rechtsverändernde Kraft. Auch mittelbar wäre bei einer späteren Kündigung die Geringfügigkeit des Verschuldens zu berücksichtigen, so dass die Abmahnung nichts im Verhältnis zu dem Verschulden des Klägers Übermäßiges für dessen Rechtsstatus bewirken kann.

30

Dass "gar kein Verstoß" vorläge, ist – wie sich aus dem zuvor Gesagten ergibt - nicht zutreffend. Es liegt ein Verstoß vor, sogar ein – wenn auch geringfügig – schuldhafter.

31

Unverhältnismäßig große Nachteile lassen sich auch nicht deshalb feststellen, weil – wie der Kläger meint – durch die Aufnahme in die Personalakte der Eindruck erweckt werde, dass das Arbeitsverhältnis zerrüttet sei oder dass die Beklagte aus anderen Gründen von der Abmahnung nicht absehen wolle. Das Erste ist durch den Text der Abmahnung offensichtlich nicht gegeben. Die Abmahnung ist sowohl dem Ton als auch dem Inhalt nach adäquat formuliert. Es gibt keinen Anhaltspunkt dafür, aus der Abmahnung zu folgern, dass das Arbeitsverhältnis "zerrüttet" wäre. Auch das Zweite ist nicht nachvollziehbar. Es ergeben sich aus ihr keine Anhaltspunkte, dass sie nicht auf dem gegebenen Vorfall beruht, sondern aus anderen (welchen?) Gründen ausgesprochen wurde.

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Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

34

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

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Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

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Dr. Backhaus Tabellion Bernard