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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten darum, ob eine der Klägerin gewährte Zulage gemäß § 6 Abs. 3 S. 2 b TV UmBW im Falle einer Tariferhöhung um 2/3 des Erhöhungsbetrages gekürzt werden kann.

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Die Klägerin ist am 13.11.1964 geboren. Sie wurde am 16.05.2001 bei der Beklagten als Nachschubhelferin und Gabelstaplerfahrerin in K eingestellt.

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Die Bezahlung der Klägerin erfolgte zunächst im Leistungslohn nach den sogenannten Gedingerichtlinien. Seit dem 01.10.2005 findet auf das Arbeitsverhältnis kraft Bezugnahme der TVöD Anwendung.

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Im Jahr 2007 erfolgte eine Umgliederung des ehemaligen Gerätehauptdepots K zum Materiallager K . Dadurch änderte sich die Arbeitstätigkeit der Klägerin grundsätzlich nicht. Allerdings entschloss sich die Beklagte im Einvernehmen mit der zuständigen Gewerkschaft ver.di, die Vergütungsberechnung nach dem Gedingelohn (also als Akkordvergütung) zum 31.12.2007 einzustellen. Durch Erlass vom 03.12.2007 entschied die Beklagte, auf den Wegfall des Akkordlohnes den TV UmBW vom 18.07.2001 in der am 03.12.2007 anwendbaren Fassung anzuwenden. Der Klägerin wurde eine persönliche Zulage in Höhe von 265,44 € für die entfallende Akkordlohnvergütung gezahlt. Nach § 6 TV UmBW sind solche persönlichen Zulagen bei künftigen Tariflohnerhöhungen anrechenbar. Hierfür sind nach dem Tarifvertrag 3 verschiedene Gruppen gebildet. Bei Mitarbeitern, die noch keine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt haben, wird unabhängig vom Lebensalter die Tariflohnerhöhung zu 2/3 angerechnet. Bei Mitarbeitern, die eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt haben, aber noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet haben, erfolgt eine Anrechnung der Tariflohnerhöhung zu 1/3 und bei Mitarbeitern, die entweder das 55. Lebensjahr vollendet und eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt haben oder insgesamt eine Beschäftigungszeit von 25 Jahren zurückgelegt haben, erfolgt keinerlei Anrechnung der Tariflohnerhöhung.

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Die Klägerin vertritt die Ansicht, auch bei ihr dürfe die Tariflohnerhöhung überhaupt nicht angerechnet werden. Die Bevorzugung von Mitarbeitern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, stelle eine unmittelbare unzulässige Diskriminierung nach dem AGG dar. Auch die Anknüpfung an die Beschäftigungszeit von mehr als 15 bzw. mehr als 25 Jahren stelle eine ungerechtfertigte mittelbare Diskriminierung wegen ihres noch jungen Alters dar.

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Nach der Tariflohnerhöhung im Jahre 2008 wurde erstmals für den Monat Januar 2009 bei der Klägerin ein Betrag von 37,14 € pro Monat aus der Zulage gekürzt.

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Das Arbeitsgericht hat den Klageanträgen auf Zahlung und Feststellung in vollem Umfange entsprochen. Es hat die Ansicht vertreten ein rechtfertigender Grund für die mittelbare Altersdiskriminierung sei nicht gegeben. Hiergegen wendet sich die Beklagte mit ihrer Berufung.

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Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 16.09.2010 -1 Ca 919/09- abzuändern und die Klage abzuweisen.

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Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

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Die Beklagte vertieft insbesondere ihre Ausführungen dazu, dass die mittelbare Besserstellung von Arbeitnehmern mit hohem Alter deshalb gerechtfertigt sei, weil deren Chancen am Arbeitsmarkt geringer seien als die jüngerer Arbeitnehmer. Zudem sei die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer geringer. Jüngere Arbeitnehmer könnten statt der weggefallenen persönlichen Zulage aus der früheren Akkordarbeit leichter Leistungsentgelte nach § 18 TVöD erzielen.

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Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß § 313 ZPO auf den Akteninhalt Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die fristgerechte und im Übrigen zulässige Berufung der Beklagten ist in vollem Umfang begründet. Sie führt zur Klageabweisung. Die Klägerin wird durch die vorliegende tarifliche Regelung aus § 6 TV UmBW nicht wegen ihres Alters diskriminiert im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG. Eine unmittelbare Schlechtdarstellung der Klägerin durch die Anwendung von § 6 Abs. 3 S.2 b TV UmBW auf die wegen des Wegfalls der Akkordlohnvergütung gezahlte persönliche Zulage ist nicht gegeben. Auch wenn die Klägerin bei Kürzung der Zulage im Januar 2009 bereits das 55. Lebensjahr vollendet gehabt hätte, wäre sie doch wegen ihrer Einstellung am 16.05.2001 noch keine 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Sie wäre deshalb unabhängig von ihrem Lebensalter mit allen anderen Mitarbeitern gleich behandelt worden, die ebenfalls zum Kürzungszeitpunkt noch keine 15 Jahre Beschäftigungszeit aufzuweisen hatten. Für diese Mitarbeitergruppe spielt das Lebensalter keine Rolle. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des jüngeren Lebensalters der Klägerin gegenüber vergleichbaren Beschäftigten mit einem Lebensalter von 55 Jahren und höher ist deshalb nicht festzustellen. Auch Mitarbeiter in einem besonders hohen Alter können nach der tariflichen Regelung eine Anrechnung von 2/3 der Vergütungserhöhung erfahren, wenn sie zum Erhöhungszeitpunkt noch keine 15 Jahre Betriebszugehörigkeit aufweisen.

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Ein Rechtsschutzinteresse jetzt bereits klären zu lassen, ob bei Tariflohnerhöhungen nach dem Jahr 2016, in dem die Klägerin bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis 15 Jahre Betriebszugehörigkeit aufweisen wird aber erst 52 Jahre alte sein wird, ist derzeit nicht ersichtlich. Dies gilt insbesondere deshalb, weil die Beklagte gegebenenfalls berechtigt ist ihren Erlass vom 03.12.2007 zu ändern und insbesondere den abgeschafften Leistungslohn nach der Gedingeordnung wieder einführen kann. In diesem Fall würde die Rechtsgrundlage für die persönlich Zulage, um deren Anrechnung hier gestritten wird, entfallen.

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Die Anknüpfung der Verrechnung der persönlichen Zulage mit Tariflohnerhöhungen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit stellt auch keine mittelbare Benachteiligung von Arbeitnehmern wegen ihres Alters dar. Die Klägerin übersieht, dass es in jeder Altersstufe Mitarbeiter geben kann, die von den begünstigten Regelungen deshalb ausgeschlossen sind, weil sie noch nicht die erforderliche Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren erreicht haben. Dies kann Mitarbeiter in jedem beliebigen Alter treffen, denn die Beklagte ist verpflichtet ihre Einstellungsentscheidungen nach Eignung und Leistung nicht aber nach Alter vorzunehmen. Damit ist sichergestellt, dass bei Neueinstellungen die jeweils besten Bewerber zum Zuge kommen. Dies können Menschen jeden beliebigen Alters sein, sodass nichts dafür spricht, dass ein höheres Alter auch eine Begünstigung bei der Anrechnung der Tariflohnerhöhung mit sich bringt. Nicht alle Mitarbeiter mit langer Betriebszugehörigkeit haben auch ein Lebensalter von 55 Jahren oder mehr und nicht alle Mitarbeiter über 55 Jahre haben auch eine Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren oder länger. Im Gegenteil können Arbeitnehmer, die erst im Alter von 50 oder mehr Jahren eingestellt wurden bis zu ihrem voraussichtlichen Ausscheiden durch Renteneintritt in der Regel überhaupt keine 15 Jahre Betriebszugehörigkeit mehr erreichen, sodass sie in von den mit der Betriebszugehörigkeit verknüpften günstigeren Anrechnungssätzen während der gesamten voraussichtlichen Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit ausgeschlossen sind. Damit ist es unzutreffend, dass ein höheres Lebensalter regelmäßig und zwingend auch mit einer höheren Betriebszugehörigkeit verbunden ist. Allenfalls kann gesagt werden, dass ein besonders junges Lebensalter zwischen 18 und 32 Jahren regelmäßig indiziell dafür ist, dass noch keine 15 Jahre Betriebszugehörigkeit gegeben sind. Unabhängig davon, dass die Klägerin nicht zu diesem Personenkreis gehört und deshalb ebenfalls von einer mittelbaren Diskriminierung nicht betroffen wäre, ergibt sich aber auch für diese Beschäftigten keine unterschiedliche Behandlung gegenüber Personen, die mit einem anderen Lebensalter in das Arbeitsverhältnis eingetreten sind. Alle Arbeitnehmer müssen zunächst mindestens 15 Jahre beschäftigt sein, um erstmals in den Bereich der begünstigten Anrechnungsklauseln zu kommen. Altersgruppen, die eine schlechtere Behandlung wegen zu kurzer Betriebszugehörigkeit erfahren, lassen sich nicht abgrenzen.

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Selbst wenn man der hier vertretenen Ansicht, dass auch keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters gegeben ist, sondern lediglich eine unterschiedliche, Altersgruppen unabhängige Behandlung wegen der Betriebszugehörigkeit gegeben ist, nicht folgt, wäre die Differenzierung nach § 10 AGG gerechtfertigt. Gemäß § 16 TVöD sind die einzelnen Vergütungsgruppen in 5 bzw. 6 Stufen unterteilt. Diese werden bei ordnungsgemäßer Leistung insgesamt nach 15 Jahren spätestens vollständig durchlaufen, sodass danach keine weitere Vergütungssteigerung nach Beschäftigungsstufe mehr möglich ist. Berücksichtigt man dies, so ergibt sich, dass Arbeitnehmer mit kürzerer Betriebszugehörigkeit regelmäßig noch weitere Steigerungsstufen nach § 16 TVöD vor sich haben, während Arbeitnehmer, die bereits länger als 15 Jahre beschäftigt sind die Endstufe ihrer Vergütung erreicht haben. Bei letzteren Mitarbeitern macht sich dementsprechend eine Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf die persönliche Zulage insgesamt stärker im Lebensstandard bemerkbar, da keine andere Möglichkeit der Vergütungssteigerung (außer einer allgemeinen Höhergruppierung durch Wechsel der Tätigkeit) mehr möglich ist, während bei kürzer eingestellten Mitarbeitern regelmäßig noch der Stufenaufstieg erfolgen kann. Ob darüber hinaus auch eine erleichterte Möglichkeit für jüngere Mitarbeiter, die Voraussetzungen für die Zahlung von Leistungszulagen nach § 18 TVöD zu erfüllen, als berücksichtigungsfähiger Grund im Sinne des § 10 AGG eine Rolle spielen kann, kann dahinstehen. In diesem Zusammenhang wäre jedenfalls zu bedenken, dass die Leistungsentlohnung nach § 18 TVöD so ausgestaltet werden muss, dass sie für jüngere und ältere Mitarbeiter in gleicher Weise erreichbar ist.

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Die Begünstigung einer längeren Betriebszugehörigkeit durch eine weniger hohe Anrechnung der Tariflohnerhöhungen auf die persönliche Zulage ist aber zusätzlich auch deshalb nach § 10 AGG angemessen und gerechtfertigt, weil jüngere Mitarbeiter mit einer weniger hohen Betriebszugehörigkeit in der Regel auch größere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Sie können sich deshalb leichter entschließen, das Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu beenden, um ihre besseren Chancen am Arbeitsmarkt zu nutzen und die Vergütungseinbußen durch Wechsel des Arbeitgebers aufzufangen. Dies ist bei Mitarbeitern mit einer längeren Betriebszugehörigkeit regelmäßig deshalb mit größeren Einbußen verbunden, weil sie für eine evt. bessere Bezahlung bei einem anderen Arbeitgeber einen hohen sozialen Besitzstand aufgeben müssten. Ihre bisherige Betriebstreue müssten sie vollständig aufgeben, um bei einem anderen Arbeitgeber eine verbesserte Vergütung zu erzielen. Dies ist für jüngere und weniger lang beschäftigte Mitarbeiter nicht in gleicher Weise belastend, wie für ältere und langjährig beschäftigte Mitarbeiter, die eine oft für andere Arbeitgeber nicht förderliche Spezialisierung auf den bisherigen Arbeitsplatz aufweisen. Diesem Nachteil durfte die Beklagte bei der unterschiedlichen Ausgestaltung der Anrechnungsvorschriften Rechnung tragen.

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Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

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Die Revision wurde zur Klärung der Frage, ob eine Begünstigung von hohen Betriebszugehörigkeitszeiten gleichzeitig eine mittelbare Altersdiskriminierung darstellt, wenn hiervon Mitarbeiter in jeder Altersstufe betroffen sein können, zugelassen.

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Olesch Buchholz Sommer