1

T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten darum, ob der Kläger ab dem 01.10.2008 in Vergütungsgruppe VI b der Anlage 1 zu § 10 des Manteltarifvertrages für Arbeitnehmerinnen des Reha-Zentrums H GmbH einzugruppieren ist. Durch arbeitsvertragliche Bezugnahme ist der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen der H H g GmbH sowie die diese ergänzenden ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung im Arbeitsverhältnis anzuwenden. Der Kläger ist seit dem 01.04.2002 als Helfer im Gruppendienst zur Begleitung und Assistenz der Betreuten eingesetzt. Die Vergütungsordnung baute bei Eintritt des Klägers in das Arbeitsverhältnis wie folgt aufeinander auf:

3

Die Ersteingruppierung des Klägers erfolgte in Vergütungsgruppe VIII Fallgruppe 1: Arbeitnehmerinnen in pädagogischer, pflegerischer und therapeutischer Tätigkeit (ohne staatliche Anerkennung) mit schwierigen fachlichen Tätigkeiten in den ersten 18 Monaten in dieser Tätigkeit. Es besteht Einigkeit, dass die Eingruppierung bei Eintritt ins Arbeitsverhältnis zutreffend war. Nach 18 Monaten wurde der Kläger in Vergütungsgruppe VII Fallgruppe 4 höhergruppiert. Diese erfasste damals Arbeitnehmerinnen der Vergütungsgruppe VIII Fallgruppe 1 a nach sechsmonatiger Tätigkeit oder der Fallgruppe 1 nach achtzehnmonatiger Tätigkeit. Damals war aus dieser Vergütungsgruppe ein weiterer Aufstieg nach Vergütungsgruppe VI b Fallgruppe 9 möglich. Nach dieser Fallgruppe waren Arbeitnehmerinnen der Vergütungsgruppe VII Fallgruppe 4 nach fünfjähriger Tätigkeit zu vergüten.

4

Der Manteltarifvertrag sieht unter § 40 Abs. 2 folgende Regelung vor:

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"Er kann insgesamt oder hinsichtlich einzelner Bestimmungen mit einer Frist von drei Monaten zum Quartalsende schriftlich gekündigt werden. Die Kündigung der Vergütungsordnung (Anlage 1 zu § 10) kann auf einzelne Tätigkeitsmerkmale beschränkt werden, wenn diese im Einzelnen schriftlich aufgekündigt werden. Noch innerhalb der Kündigungsfrist werden sich die Tarifvertragsparteien in ernsthaften Verhandlungen um eine Neuregelung bemühen, die dem Sinn dieses Tarifvertrages entspricht."

6

Am 27.06.2005 kündigte die Beklagte einzelne Bestimmungen des Manteltarifvertrages, insbesondere aus der Anlage 1 zu § 10 des Manteltarifvertrages die Tätigkeitsmerkmale Vergütungsgruppe VII Fallgruppe 4 und Vergütungsgruppe VI b Fallgruppe 9. Mit dem Kündigungsschreiben forderte die Beklagte die Gewerkschaft zu Tarifverhandlungen auf, welche jedoch nicht stattfanden.

7

Der Kläger vertritt die Ansicht, dass der Tarifvertrag trotz der gekündigten Teile nachwirke, so dass nach Ablauf von fünf Jahren mit dem 01.10.2008 seine Bezahlung aus Vergütungsgruppe VI b erfolgen müsse.

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Der Kläger hat beantragt,

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1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn seit dem 01.10.2008 nach Vergütungsgruppe VI b Fallgruppe 9 des Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmer-/innen der H H g GmbH vom 01.10.1998 zu vergüten;

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2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.483,78 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.11.2009 zu zahlen;

11

3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 573,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit 12.02.2010 zu zahlen;

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4. die Beklage zu verurteilen, an ihn weitere 1.337,42 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit dem 22.09.2010 zu zahlen;

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5. die Beklage zu verurteilen, an ihn weitere 382,12 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit dem 27.10.2010 zu zahlen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

16

Sie vertritt die Ansicht, dass die zulässige Teilkündigung des Tarifvertrages keine Nachwirkung auslöse. Die Tarifvertragsparteien hätten die Nachwirkung durch die Regelung in § 40 Abs. 2 des Manteltarifvertrages ausdrücklich ausgeschlossen. Sie hätten sich hierbei einer Klausel bedient, die einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts entlehnt sei. In der Entscheidung vom 08.10.1997 – 4 AZR 87/96 – habe das Bundesarbeitsgericht eine nahezu gleichartige Klausel als Vereinbarung des Ausschlusses der Nachwirkung anerkannt.

17

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Ausnahme der im Klageantrag gewünschten Feststellung einer Fallgruppe zugesprochen. Es hat daraus, dass vorliegend die Frage der Nachwirkung eines Manteltarifvertrages bzw. einzelne Teile einer Vergütungsordnung im Streit sind, angenommen, anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall habe die Gewerkschaft kein Interesse an dem Ausschluss einer Nachwirkung gehabt. Gegen eine Nachwirkung spreche auch, dass ohne Nachwirkung die Fallgruppe, in der der Kläger derzeit eingruppiert sei, entfallen müsste. Da die Tarifvertragsparteien nichts dazu geregelt haben, ob hieraus auch das Recht auf eine Rückgruppierung folgt, welche Übergangs- oder Auffangvorschriften eingreifen sollen, sei von einer Nachwirkung auszugehen. Diese habe zur Folge, dass der Kläger auch durch Zeitablauf in die nächsthöhere Vergütungsgruppe aufsteigen könne.

18

Mit der Berufung verfolgt die Beklagte erneut weiterhin die Klageabweisung. Sie vertieft ihre Rechtsansichten zur Auslegung des § 40 Abs. 2 MTV. Weiter stellt sie dar, dass durch die Weiterzahlung der bisherigen Vergütung der Wille der Arbeitgeberin zum Ausdruck gekommen sei, diese als einzelvertraglich geschuldete Vergütung zu leisten. Eine Rechtsunsicherheit für die Mitarbeiter bestehe nicht. Wie die tatsächliche Handhabung zeige, sei lediglich der Aufstieg in die nächsthöhere Vergütungsgruppe wegen der weggefallenen Fallgruppen durch bloßen Zeitablauf nicht mehr möglich. Eine einmal zu Recht erreichte Vergütungsgruppe werde durch Wegfall einer der zugeordneten Fallgruppen nicht zur fehlerhaften Eingruppierung.

19

Zudem vertritt die Beklagte die Ansicht, durch die neue Betriebsvereinbarung zum Leistungslohn sei eine andere Abmachung an die Stelle des Tarifvertrages getreten.

20

Die Beklagte beantragt,

21

das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 15.12.2010 – 2 Ca 2980/09 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

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Der Kläger beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

24

Auch er vertritt erneut die erstinstanzlich von ihm geäußerten Rechtsansichten zur Nachwirkung des Tarifvertrages.

25

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird gemäß § 213 ZPO auf den Akteninhalt Bezug genommen.

26

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die zulässige und fristgerecht eingelegte Berufung der Beklagten ist begründet. Sie führt zur Klageabweisung.

28

Der Kläger ist nicht ab dem 01.10.2008 in die Vergütungsgruppe VI b der Anlage 1 zu § 10 des Manteltarifvertrages für Arbeitnehmerinnen des Reha-Zentrums H GmbH einzugruppieren. Aufgrund der Kündigung der Arbeitgeberinnen vom 27.06.2005 zum 30.09.2005 ist die bisherige Fallgruppe 9 der Vergütungsgruppe VI b nicht mehr Tarifvertragsinhalt, da die Tarifvertragsparteien die Nachwirkung des Tarifvertrages nach zugelassener Teilkündigung ausgeschlossen haben.

29

Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung zu § 4 Abs. 5 TVG entschieden, dass Tarifvertragsparteien zum einen die Teilkündigung von Tarifverträgen vorsehen können und dass sie zum anderen die Nachwirkung des Tarifvertrages in diesem ausschließen können. Dies hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt noch in der Entscheidung vom 11.01.2011 – 1 AZR 310/09 – bestätigt. Damit ist vorliegend durch Auslegung des Tarifvertrages zu klären, ob § 40 Abs. 2 MTV einen solchen Ausschluss der Nachwirkung enthält.

30

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm ist mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben Zweifel, können weitere Kriterien wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG vom 21.03.2001 – 10 AZR 41/10 - ).

31

Dem Kläger ist zuzugeben, dass die Tarifvertragsparteien einen gewollten Ausschluss der Nachwirkung deutlicher hätten formulieren können. So wäre es für die Normunterworfenen einfacher verständlich gewesen, wenn der Tarifvertrag folgende Regelung enthalten hätte: "Im Falle einer Teilkündigung wirken die gekündigten Bestandteile des Tarifvertrages nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht nach." Aufgrund des § 310 Abs. 4 BGB i. V. m. § 307 Abs. 3 BGB stellt ein undeutlich formulierter Tarifvertrag allerdings keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, sondern ist gleichwohl anwendbar, soweit die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag klar und eindeutig ist. Dies, also die wirksame Einbeziehung des jeweils gültigen Tarifvertrages in die arbeitsvertraglich anwendbaren Regeln, ist vorliegend außer Streit.

32

Der Regelung in § 40 Abs. 2 MTV kann durch Auslegung entnommen werden, dass die Tarifvertragsparteien jedenfalls für die ausdrücklich zugelassene Teilkündigung eine Nachwirkung ausschließen wollten. Dies ergibt sich zum einen daraus, dass sie während der Kündigungsfrist Verhandlungen über den Abschluss der gekündigten Regelungen ausdrücklich vorgesehen haben. Die Klausel entspricht nahezu wortgleich der Klausel, die dem Bundesarbeitsgericht am 08.10.1997 (Az.: 4 AZR 87/96) zur Entscheidung vorlag. In dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht eine ausdrücklich vorgesehene auf die Kündigungsfrist beschränkte Nachverhandlungsverpflichtung als Hinweis auf den gewünschten Ausschluss der Nachwirkung aufgefasst. Die Tarifvertragsparteien seien sich darüber im Klaren gewesen, dass andernfalls für die gekündigten Bereiche ein tarifloser Zustand eintrete, weshalb die frühzeitige Verhandlungspflicht ausdrücklich in den Tarifvertrag aufgenommen wurde. Vorliegend spricht insbesondere die Tatsache dafür, dass die fragliche Tarifklausel kurze Zeit nach dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nahezu wortgleich in den MTV aufgenommen wurde, dass die Tarifvertragsparteien in gleicher Weise die Nachwirkung ausschließen wollten.

33

Insbesondere spricht aber die Tatsache, dass die Tarifvertragsparteien ausdrücklich die Möglichkeit geschaffen haben, einzelne Teile der Vergütungsordnung unabhängig vom Gesamtbestand der Vergütungsordnung zu kündigen, dafür, dass im Falle der Teilkündigung die tarifliche Nachwirkung ausgeschlossen sein sollte. Die ausdrücklich vorgesehene Möglichkeit der Teilkündigung macht nur dann Sinn, wenn hinsichtlich der gekündigten Teile andere Rechtsfolgen eintreten, als bezüglich der nicht gekündigten Teile. Die Zulassung einer Teilkündigung in einem Vergütungssystem spricht dafür, dass die Tarifvertragsparteien Rechtsfolgen hinsichtlich einzelner Vergütungsgruppen oder Fallgruppen herbeiführen wollten, ohne das Gesamtsystem erneut zur Verhandlung und zur Disposition zu stellen. Wirkt eine einzelne gekündigte Fallgruppe nach, so bleibt das Vergütungsgefüge unverändert, jedenfalls soweit bereits beschäftigte Mitarbeiter betroffen sind. Eine Möglichkeit, Verhandlungsdruck aufzubauen, um die Nachwirkung zu beseitigen, besteht in diesem Fall nur bei der vollständigen Kündigung der Vergütungsordnung. Ein sinnvoller Anwendungsbereich einer Teilkündigung mit Nachwirkung ist für die erkennende Kammer deshalb nicht ersichtlich.

34

Demgegenüber ist die Verknüpfung einer Teilkündigungsmöglichkeit mit einem Nachwirkungsausschluss sinnvoll. Der Tarifvertragsgegner kann während der Kündigungsfrist abwägen, ob die verbleibende Vergütungsordnung noch in sich sinnvoll ist, ob sie als Ganzes gekündigt werden soll oder ob über die gekündigte Klausel nachverhandelt werden soll. Damit spricht nach Ansicht der Kammer gerade die Möglichkeit der beschränkten Teilkündigung einzelner Vergütungsmerkmale aus der Vergütungsordnung dafür, dass die Tarifvertragsparteien insoweit die Nachwirkung ausschließen wollten und dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnen wollten, Anpassungen der Vergütungsordnung vorzunehmen, die einerseits mit Ablauf der Kündigungsfrist wirksam werden, andererseits nicht die gesamte Vergütungsordnung zwingend aufs Spiel setzen. Während bei einer Teilkündigung für den Rest des Tarifvertrages die Friedenspflicht gilt und der Arbeitgeber gehindert ist, abweichende Abmachungen mit neu eingestellten Mitarbeitern zu treffen, steht bei einer vollständigen Kündigung das gesamte Vergütungsgefüge zur Disposition. Es könnte durch Betriebsvereinbarung abgeändert werden. Demgegenüber wirkt bei einer Teilkündigung der nicht gekündigte Teil aufgrund tariflicher Geltung (soweit nicht durch Bezugnahme originär vereinbart) auf die Arbeitsverhältnisse ein. Die Möglichkeit einer Teilkündigung mit Nachwirkung würde demgegenüber keinerlei Vorteile auf Seiten des Arbeitgebers bringen, da eine Regelung durch Betriebsvereinbarung an dem normativ weiterwirkenden Teil des tariflichen Vergütungsgefüges scheitern würde. Diese Unflexibilität würde einem Arbeitgeber eher die Gesamtkündigung der Vergütungsordnung nahelegen, was nicht im Gewerkschaftsinteresse ist.

35

Die fehlende Nachwirkung der Vergütungsgruppe VI b Fallgruppe 9 führt auch nicht dazu, dass der Kläger nunmehr vergütungsgruppenlos wäre. Der Kläger ist aufgrund der ursprünglich zutreffenden Eingruppierung in Vergütungsgruppe VII eingruppiert. Diese Vergütungsgruppe existiert und ermöglicht die Berechnung der zu zahlenden Beträge. Die von der Arbeitgeberin abgegebene Erklärung, den erreichten Besitzstand zu wahren, bindet diese unabhängig von der Frage, ob eine korrigierende Rückgruppierung denkbar wäre, dahingehend, dass der Kläger die seinerzeit zu Recht erreichte Höhergruppierung in Vergütungsgruppe VII behält. Lediglich ein weiterer durch bloßen Zeitablauf zu erreichender Aufstieg in Vergütungsgruppe VI b ist mangels einer dieses vorsehenden Fallgruppe der Vergütungsgruppe VI b nicht mehr möglich.

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Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

37

Rechtsmittelbelehrung

38

Gegen dieses Urteil kann vom Kläger

39

R E V I S I O N

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eingelegt werden.

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Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

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Bundesarbeitsgericht

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Hugo-Preuß-Platz 1

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99084 Erfurt

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Fax: 0361 2636 2000

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eingelegt werden.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

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Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

51

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

52

Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

53

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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Olesch Kober Pelzer