Landesarbeitsgericht Köln, 5 Sa 1323/08

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen, fristlosen sowie einer ordentlichen Kündigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses, über die vorläufige Weiterbeschäftigung des Klägers, die Zahlung von Annahmeverzugslohn und die Entfernung von zwei Abmahnungen.

Der am 24. Februar 1956 geborene, mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderte Kläger war seit dem 26. November 1979 als Metzger, seit dem 6. Mai 1982 als Metzgermeister bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von EUR 2.931,89 beschäftigt. Zuletzt war er seit dem 21. Mai 2007 als Springer in der Filiale der Beklagten in H tätig.

Mit Schreiben vom 26. März 2001 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht, nachdem sie Anfang Februar 2001 und am 20. März 2001 eingefrorene Hackfleischrestware in der Tiefkühltruhe vorgefunden hatte, von der der Kläger behauptet, dass sie nicht zum Verkauf bestimmt gewesen sei. In dem anschließenden Kündigungsschutzverfahren, ArbG Gelsenkirchen, 6 Ca 957/01, einigten sich die Parteien durch Vergleich vom 8. August 2001 (Bl. 27 f. d. A.) auf den ungekündigten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und die Entfernung einer unter dem 8. Dezember 1999 ausgesprochenen Abmahnung sowie verschiedener Protokolle und Gesprächsnotizen aus der Personalakte des Klägers. Der Kläger verpflichtete sich seinerseits, seine Tätigkeit entsprechend den gesetzlichen und betrieblichen Vorschriften zu verrichten.

Mit Schreiben vom 13. September 2001 (Bl. 107 f. d. A.) mahnte die Beklagte den Kläger wegen des Vorfindens verdorbener, nicht mehr verkaufsfähiger Fleischware in der SB-Theke und verunreinigter Regale und Bleche ab. Auf den Inhalt des Schreibens wird hiermit Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 3. Dezember 2002 (Bl. 116 d. A.) mahnte die Beklagte den Kläger wegen des Vorwurfs, 40 Packungen SB-Frischfleisch für den nächsten Tag vorverpackt und durch Manipulation der Etikettiermaschine das Mindesthaltbarkeitsdatum (MHD) auf den 17.11.2002 festgesetzt zu haben, obwohl das Fleisch maximal bis zum 15.11.2002 hätte ausgezeichnet werden dürfen, ab. Zugleich forderte sie den Kläger auf, weder Fleisch für den nächsten Verkaufstag vorzuverpacken noch es über drei Tage Restlaufzeit hinaus mit einem MHD zu versehen. Auf den Inhalt der Abmahnung wird Bezug genommen. Über ein anschließendes Gespräch mit dem Kläger fertigte die Beklagte eine Notiz (Bl. 117 f. d. A.), die dieser nicht unterzeichnete. Mit Schreiben vom 17. Dezember 2002 seines Prozessbevollmächtigten (Bl. 125 d. A.) widersprach der Kläger der Abmahnung und erklärte u. a., dass er sich hinsichtlich der "Restlaufzeit" an die Anweisungen halten werde.

Am 21. Mai 2007 führten der Marktmanager D und der Bezirksmanager S gegen 18 Uhr eine Marktbegehung in der Filiale H durch und stellten nach Angabe der Beklagten Verunreinigungen der Fleischtheke auf den untersten Fachböden durch Fleischsaft fest. Weiterhin entnahmen sie eine Packung Schweinemett und fünf Packungen Schweinegeschnetzeltes mit dem Tagesdatum des 21. Mai 2007 aus der Theke. In der Fleischwarenabteilung waren an diesem Tag der Kläger und der Metzger F tätig. Am nächsten Tag wies der Marktmanager D – was der Kläger bestreitet – beide darauf hin, dass – mit Ausnahme des Hackfleischs – kein Fleisch mit Tagesdatum verkauft werden dürfe und es zu vernichten sei.

Am 24. Mai 2007 führten der Marktmanager und der Bezirksmanager gegen 9:30 Uhr erneut eine Kontrolle durch und fanden nach ihren Angaben wiederum drei Packungen Fleisch mit Tagesdatum sowie eine Fleischpackung mit MHD vom Vortag vor. Zudem fanden sie vor dem Arbeitstisch im Fleischvorbereitungsraum eine rote Kiste mit ca. 10 bis 12 Paketen Grillfleisch der Firma B mit dem MHD des nächsten Tages vor. Der Bezirksmanager wies nach Angabe der Beklagten den Kläger und den Mitarbeiter F darauf hin, dass industrieverpackte Ware nur bis einen Tag vor Ablauf des MHD verkauft werden dürfe und der Verkauf daher noch am 24. Mai 2007 erfolgen müsse.

Gegen 12:30 Uhr prüfte der Bezirksmanager S erneut die Fleischtheke und fand die Ware der Firma B nicht vor. Auf seine Nachfrage teilte ihm der Mitarbeiter F mit, dass die Ware verkauft sei. Später räumte er ein, dass dies nicht zutreffe. Der Kläger erklärte dem Bezirksmanager sodann, dass die Ware umverpackt worden sei, woraufhin dieser sie im Verkauf mit einem um drei Tage, d. h. auf den 28. Mai 2007, verlängerten MHD sowie mit teilweise falscher Deklaration vorfand. Zugleich fand der Bezirksmanager bei der Überprüfung des Mülls verschiedene leere Verkaufspackungen vor. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer erklärte der Kläger, die Ware der Firma B in R -Verpackungen umverpackt zu haben.

In einem Gespräch mit dem Bezirksmanager erklärte der Kläger, gemeinsam mit dem Mitarbeiter F entschieden zu haben, die Ware umzuverpacken.

Am 24. Mai 2007 stellte die Beklagte den Kläger von der Arbeitsleistung frei. Am 25. Mai 2007 hörte sie den Kläger zu den Vorfällen an. Das Gespräch wurde jedoch alsbald wegen der fehlenden Teilnahme der Schwerbehindertenvertreterin abgebrochen. In dem sodann vereinbarten Gesprächstermin am 4. Juni 2007 teilte der Kläger mit, dass er keine Stellungnahme zum Sachverhalt abgeben werde. Bereits mit Schreiben vom 1. Juni 2007 (Bl. 155 f. d. A.) hatte er durch seinen Prozessbevollmächtigten mitteilen lassen, dass er wegen seiner Schwerhörigkeit nicht gehört habe, angewiesen worden zu sein, die Ware der Firma B sofort in den Verkauf zu bringen. Weiter teilte er mit, dass die neue Bezeichnung des umverpackten Fleischs darauf beruhe, dass die Etikettiermaschine keinen Text des zutreffenden Inhalts habe. Weiterhin ließ er mitteilen, dass die Anweisung des Herrn S , die Grillfleischware sofort in den Verkauf zu bringen, nicht zulässig sei, da die internen MHD-Regelungen vorsähen, dass industriell verpackte Ware zwei Tage vor dem Ablauf des MHD aus dem Verkauf zu nehmen sei (Schreiben vom 1.62007 – Bl 155 d.A.).

Mit Schreiben vom 8. Juni 2007 (Bl. 6 ff. d. A.) beantragte die Beklagte bei dem Landwirtschaftsverband Köln die Zustimmung zu der beabsichtigten fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung des Klägers. Mit Bescheid vom 21. Juni 2007 (Bl. 202 f. d. A.), der Beklagten nach ihren – von dem Kläger bestrittenen – Angaben am 25. Juni 2007 zugegangen, erteilte dieser die Zustimmung zur fristlosen Kündigung. Mit Bescheid vom 13. Juni 2007 erteilte er ebenfalls die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung. Gegen beide Bescheide legte der Kläger erfolglos Widerspruch ein. Seine verwaltungsgerichtliche Klage wurde mit Urteil des VG Köln vom 12. Juni 2008, 26 K 705/08, abgewiesen.

Mit Schreiben vom 25. Juni 2007 (Bl. 5 d. A.), dem Kläger am 29. Juni 2007 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kündigung ist unterzeichnet vom Personalleiter der Beklagten Br .

Mit Schreiben vom 3. Juli 2007 (Bl. 204 d. A.) wies der Kläger die Kündigung gemäß § 174 BGB zurück.

Mit Schreiben vom 30. Juli 2007 (Bl. 40 d. A.), dem Kläger am selben Tage zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 29. Februar 2008. Mit Schreiben vom selben Tage (Bl. 153 f. d. A.) wies der Kläger die Kündigung nach § 174 BGB zurück.

Mit seiner am 18. Juli 2007 bei Gericht eingegangenen und mehrfach erweiterten Klage hat der Kläger die Rechtsunwirksamkeit beider Kündigungen, seine vorläufige Weiterbeschäftigung, die Entfernung zweier Abmahnungen und die Zahlung seines Arbeitsentgelts ab Juli 2007 verlangt.

Dazu hat der Kläger die Berechtigungen der Abmahnungen vom 13. September 2001 und vom 3. Dezember 2002 bestritten. Es habe keine ihm zugegangenen Richtlinien oder Anweisungen der Beklagten gegeben, dass Fleisch nur an dem Tag, an dem es in den Verkauf komme, verpackt werden und nur mit einem MHD von maximal drei Tagen, gerechnet ab dem Tag der Verpackung, versehen werden dürfe. Hinsichtlich des Vorfalls am 24. Mai 2007 habe er das MHD verändern können, da die Ware noch haltbar und in einem guten Zustand gewesen sei. Ihm sei eine Anweisung, dass industriell verpackte Fleischwaren nur bis einen Tag vor Ablauf des MHD verkauft werden dürfe, nicht bekannt. Auch habe er eine entsprechende Anweisung des Bezirksmanagers nicht gehört, da er ein Hörgerät trage, dessen Batterie möglicherweise feucht geworden sei.

Die Beklagte ist der Klage entgegengetreten und hat insbesondere darauf verwiesen, dass sie ihre Mitarbeiter mit Schreiben vom 15.02.2005 (Bl. 238 d. A.) angewiesen habe, dass das vom Hersteller auf fertig verpackter Ware angegebene MHD nicht verändert werden dürfe. Bereits seit 1998 sei es zudem betriebliche Übung, dass in den Selbstbedienungstruhen keine Ware mit MHD vom gleichen Tag zum Verkauf angeboten werde. Unrichtig sei der Vortrag des Klägers bezogen auf die Verständigung am 24. Mai 2007. Der Kläger habe sich problemlos mit dem Bezirksmanager S verständigen können und dessen Anweisung, die Ware nur noch bis zum 24. Mai 2007 im Verkauf zu belassen, vernommen.

Durch Urteil vom 26. August 2008 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Der Grund für eine Kündigung liege in dem in den wesentlichen Punkten zwischen den Parteien unstreitigen Vorwurf, dass der Kläger MHD manipuliert habe. Dabei könne dahingestellt bleiben, ob der Kläger die entsprechende Anweisung des Bezirksmanagers S vernommen habe. Denn der Kläger habe mit seinem Verhalten gegen gesetzliche Vorschriften verstoßen und wissen müssen, dass er das MHD nicht verändern dürfe. Dass dem Kläger dies bewusst gewesen sei, zeige sich im Übrigen auch an dem Schreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 1. Juni 2007 (Bl. 155 d. A.), da ausweislich dieses Schreibens der Kläger sogar davon ausgegangen sei, dass industriell verpackte Ware bereits zwei Tage vor dem Ablauf des MHD aus dem Verkehr zu nehmen sei. Unter Bezugnahme auf die Urteilsgründe des Urteils des Verwaltungsgerichts Köln vom 12. Juni 2008 – 26 K 705/08 – geht das Arbeitsgericht davon aus, dass der Kläger mit seiner Handlung gegen § 11 Abs. 1 LFGB verstoßen habe. Er habe darüber getäuscht, dass es sich eigentlich um industriell verpackte Fleischware und nicht um Ware aus der eigenen Fleischwarenabteilung der Beklagten gehandelt habe. Er habe darüber hinaus darüber getäuscht, dass das Fleisch von dem "Hersteller" ursprünglich mit einem anderen kürzeren MHD versehen worden sei. Schließlich habe der Kläger mit der Falschbezeichnung über den Inhalt einiger Verpackungen getäuscht. Einlassungen des Klägers seien demgegenüber widersprüchlich und nicht nachvollziehbar. Die Interessenabwägung könne nicht zu seinen Gunsten ausfallen.

Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung sei eine vorhergehende Abmahnung nicht erforderlich gewesen. Die Kündigungserklärungsfrist sei gewahrt. Die Beklagte habe die Kündigung auch unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung durch den Landschaftsverband Rheinland ausgesprochen. Dabei geht das Arbeitsgericht davon aus, dass die Beklagte ausweislich des Empfangsbekenntnisses die Zustimmung des Landschaftsverbandes erst am 25. Juni 2007 erhalten hat. Der Kläger habe lediglich pauschal die Richtigkeit der Datumsangaben der Beklagten bestritten und keine konkreten Tatsachen zur Entkräftung der Beweiswirkung des Empfangsbekenntnisses vorgelegt.

Die Beklagte sei ferner ihrer Verpflichtung nachgekommen, die Kündigung unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung durch den Landschaftsverband Rheinland auszusprechen.

Die Kündigung sei nicht gemäß § 174 BGB rechtsunwirksam. Die Beklagte habe den Kläger von der Bevollmächtigung des Personalleiters Br in Kenntnis gesetzt, und zwar dadurch, dass sie Herrn Br auf eine Stelle berufen habe, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden sei. Die Kenntnis des Klägers ergäbe sich auch daraus, dass der Kläger anlässlich der Jubiläumsfeier im Jahr 2004 dadurch Kenntnis erlangt habe, dass der Personalleiter Br in dieser Funktion vorgestellt und aufgetreten sei (Lichtbilder Bl. 367 u. 368 d. A.).

Die Kündigung sei schließlich nicht mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats rechtsunwirksam. Die Beklagte habe die Einhaltung der Anhörungsverpflichtung im Einzelnen dargelegt. Demgegenüber habe der Kläger zwar alle von der Beklagten vorgetragenen Einzelheiten bestritten, was sich aber insgesamt nur als ein pauschales Bestreiten darstelle. Es müsse daher davon ausgegangen werden, dass das Bestreiten lediglich "ins Blaue hinein" erfolgt sei.

Wegen weiterer Einzelheiten wird auf das erstinstanzliche Urteil (Bl. 339 – 362 d. A.) Bezug genommen.

Gegen dieses Urteil hat der Kläger form- und fristgerecht Berufung einlegen und begründen lassen.

Der Kläger macht geltend, die Kündigung sei weder als Verdachtskündigung noch als Tatkündigung gerechtfertigt. Der Kläger habe keine Täuschungshandlung begangen. In der Umverpackung der Firma B und in der Veränderung des MHD liege keine Täuschung. Denn der Verbraucher mache sich keine Gedanken darüber, ob Fleischware von einem Industrieunternehmen stamme oder von der Beklagten selbst. Es sei auch nicht vorstellbar, dass der Verbraucher von der Beklagten selbst hergestellter Ware einen höheren Wert beimesse als industriell hergestellter Ware. Der Verbraucher mache sich auch keine Vorstellung dahingehend, dass ein auf der Ware aufgebrachtes MHD das ursprüngliche und erste MHD sei und nicht bei gutem Zustand der Ware später verlängert werde. Für den Verbraucher sei nur die tatsächliche Haltbarkeit, nicht die ursprüngliche Deklarierung maßgebend. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei es auch nicht so, dass dem Kläger die gesetzlichen Bestimmungen des LFGB hätten bekannt sein müssen. Es gehöre nicht zu den Aufgaben des Arbeitnehmers, neben seiner täglichen Arbeit im Betrieb in seiner Freizeit ständig die Gesetzesveröffentlichungen zu verfolgen. Zudem sei es für die Kunden gleichgültig, ob die Ware industriell verpackt sei oder von der Firma R stamme. Wertunterschiede seien hiermit nicht verbunden. Der Kläger habe die Ware am Tag vor Ablauf des MHD umgepackt, weil sie sich am letzten Tag des MHD schlechter verkaufe. Der Kunde kaufe ungern Waren nur kurz vor Ablauf des MHD, zumal der Kunde unter Umständen diese Ware noch bei sich lagere. Zu Unrecht halte das Arbeitsgericht die Darstellung des Klägers für unrichtig, dass er die Anweisung des Bezirksmanagers S wegen des unkontrollierten Ausfalls seines Hörgeräts nicht mitbekommen habe. Es treffe nicht zu, dass es jahrelang Übung bei der Beklagen gewesen sei, Ware nur bis einen Tag vor Ablauf des MHD zu verkaufen. Jedenfalls sei eine derartige Übung dem Kläger nicht bekannt und auch nicht bekannt gemacht worden.

Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht zudem eine Abmahnung für entbehrlich gehalten. Nur wenn der Kläger verdorbenes Fleisch verkauft hätte, könne von einem schwerwiegenden Verstoß die Rede sein. Von einer unverzüglichen Kündigung nach Zustimmungserteilung könne nicht ausgegangen werden. Die Beklagte habe die Beweislast dafür, wann ihr die Zustimmung des Landschaftsverbandes zugegangen sei. Das Empfangsbekenntnis sei hierfür nicht ausreichend. Unabhängig hiervon scheitere die Unverzüglichkeit der Kündigungserklärung daran, dass der Kündigungszugang erst am 29. Juni 2007, also eine Woche nach Ablauf der Zustimmungsfiktion erfolgt sei.

Die Kündigung sei ferner gemäß § 174 BGB rechtsunwirksam, denn die Beklagten habe den Kläger nicht von der Stellung von Herrn Br (Personalleiter) in Kenntnis gesetzt. Die Funktion als Personalleiter besage nichts zur Kündigungsbefugnis, dies habe das Bundesarbeitsgericht nur beim Personalabteilungsleiter angenommen. Zum anderen habe der Kläger keine Gelegenheit gehabt, zu dem Vortrag der Beklagtenseite bezüglich des Auftretens des Personalleiters Br auf der Jubiläumsfeier 2004 Stellung zu nehmen Es sei dem Kläger nicht möglich noch zumutbar gewesen, sich für den Kammertermin vor dem Arbeitsgericht zu diesem vier Jahre zurückliegenden Vorgang ohne Vorbereitung zu erklären. Der Kläger bestreite weiterhin, dass Herr Br auf dieser Jubiläumsfeier überhaupt aufgetreten sei. An diesen lange zurückliegenden Vorgang könne sich der Kläger nur noch ungenau erinnern. Für die Beklagte seien nach Schätzung des Klägers möglicherweise zwischen acht und zehn Personen als Repräsentanten des Arbeitgebers anwesend gewesen. Wer von diesen was gesagt oder getan habe, wisse der Kläger heute nicht mehr. Aufgrund seiner Schwerhörigkeit sei es ihm bei einer größeren Ansammlung von Personen oder in einem Saal kaum möglich, im Einzelnen zu verstehen, was wer gesagt habe. Schließlich sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden. Die Beklagte habe dies nicht substantiiert dargelegt, jedenfalls fehlten entsprechende Feststellungen des Arbeitsgerichts dazu, dass der gegnerische Schriftsatz mit der Darstellung der Kündigungsgründe im Einzelnen dem Anhörungsschreiben an den Betriebsrat beigefügt gewesen sei.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 26.08.2008 – 14 Ca 5983/07 –

festzustellen, das sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Juni 2007 nicht aufgelöst wurde sondern ungekündigt fortbesteht.

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 30. Juli 2007 aufgelöst wurde,

die Beklagte zu verurteilen,

den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Metzgermeister weiter zu beschäftigen;

an den Kläger 52.774,02 € brutto zu zahlen nebst 5 % Zinsen über dem EZB-Basiszinssatz auf je 2.931,89 € ab 01.08., 01.09., 01.10., 01.11., 01.12.2007, 01.01., 01.02., 01.03., 01.04., 01.05., 01.06., 01.07., 01.08., 01.09., 01.10., 01.11., 01.12.2008 sowie 01.01.2009 zu zahlen abzüglich auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangene 25.833,60 €;

an den Kläger ab Januar 2008 monatlich 2.931,89 € brutto zu zahlen;

die an den Kläger gerichteten Abmahnungen vom 13.09.2001 und 03.12.2002 aus den Personalakten zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 26.08.2008 – 14 Ca 5983/07 – kostenpflichtig zurückzuweisen;

hilfsweise,

das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 29.02.2008 gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

Der Kläger beantragt,

den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil.

Der Klägervortrag erschöpfe sich in formelhaften Wiederholungen seines erstinstanzlichen Vorbringens. Eine detaillierte Auseinandersetzung mit dem erstinstanzlichen Urteil finde nicht statt. Der Kläger habe in strafbarer Weise gegen die Vorschriften des LFGB verstoßen. Deshalb komme es auf die von ihm behauptete Unkenntnis bezüglich der arbeitgeberseitigen Anweisungen nicht an. Tatsächlich habe der Kläger hiervon allerdings sehr wohl Kenntnis gehabt. Dass Herr Br Personalleiter bei der Beklagten sei, sei dem Kläger bekannt gewesen, insbesondere auch durch vielfältige Bekanntmachungen und die Firmenzeitschrift "R Echo".

Wegen weiterer Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die Berufung des Klägers, an deren Zulässigkeit keine Zweifel bestehen, ist in der Sache nicht begründet. Zu Recht und mit zutreffenden Erwägungen hat das Arbeitsgericht in seinem ausführlich begründeten Urteil die Klage abgewiesen. Hierauf kann in vollem Umfang Bezug genommen werden. Das Berufungsvorbringen des Klägers, das zu erheblichen Teilen in einer Wiederholung des erstinstanzlichen Vortrages besteht, ist nicht geeignet, die Richtigkeit des erstinstanzlichen Urteils in Frage zu stellen.

A Der Kündigungsschutzantrag des Klägers bezogen auf die fristlose Kündigung konnte keinen Erfolg haben. Das Arbeitsverhältnis ist bereits durch die fristlose Kündigung vom 25. Juni 2007 mit dem Zugang des Kündigungsschreibens am 29. Juni 2007 fristlos aufgelöst worden.

I. Ein ausreichender Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor.

1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

§ 626 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei ist die Prüfung, ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung in zwei Stufen vorzunehmen. Zum einen muss ein Grund vorliegen, der an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (siehe BAG Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 36/06 – AP Nr. 179 zu § 626 BGB m. w. N.; Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Auflage, § 626 BGB, Randziffer 29).

Des weiteren muss dieser Kündigungsgrund im Rahmen einer Interessenabwägung zu einem Überwiegen der Interessen des Kündigenden führen (siehe BAG Urteil vom 29.01.1997 – 2 AZR 292/96 – AP Nr. 131 zu § 626 BGB; Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Auflage, § 626 BGB, Randziffer 30).

Soweit es um die fristlose Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers geht, ist entscheidend, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist noch zugemutet werden kann (siehe BAG Urteil vom 27.04.2006 – 2 AZR 386/05 – AP Nr. 202 zu § 626 BGB).

2. Gemessen an den Maßstäben der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist im vorliegenden Fall ein Grund für eine fristlose Kündigung gegeben.

Die vom Kläger vorgenommene Umverpackung der Fleischware der Firma B am 24. Mai 2007 und die Veränderung des MHD rechtfertigen an sich eine außerordentliche Kündigung.

a) Unstreitig hat der Kläger am 24. Mai 2007 industriell verpackte Grillfleischware, die ausweislich des Etiketts von der Firma B stammte, die vom Hersteller mit einem MHD 25. Mai 2007 versehen war, ausgepackt, in eine R -Verpackung umverpackt und mit einem neuen MHD, nämlich dem 28. Mai 2007 versehen. Zudem hat der Kläger statt der vom Hersteller getroffenen Inhaltsbezeichnung "Nackenkotlett in Kräutermarinade" als Inhalt auf der neuen Verpackung angegeben "Nackensteak Gyrosart". Mit diesen Handlungen hat der Kläger in strafbarer Weise gegen die Vorschriften des LFGB schwerwiegend verstoßen.

Wie bereits das Verwaltungsgericht Köln in seinem Urteil vom 12. Juni 2008 – 26 K 705/08 (Bl. 15 ff. der Urteilsgründe) und ebenfalls das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil ausgeführt haben, hat der Kläger gegen den Straftatbestand des § 11 Abs. 1 LFGB verstoßen. Nach dieser Bestimmung ist es verboten, Lebensmittel unter irreführender Bezeichnung, Angabe oder Aufmachung gewerbsmäßig in den Verkehr zu bringen. Eine Irreführung liegt dabei insbesondere vor, wenn bei einem Lebensmittel zur Täuschung geeignete Bezeichnungen, Angaben, Aufmachungen, Darstellungen oder sonstige Aussagen über Eigenschaften, insbesondere Art, Beschaffenheit, Zusammensetzung, Haltbarkeit, Ursprung, Herkunft oder Art der Herstellung oder Gewinnung verwendet werden. Alle diese Handlungen sind gemäß § 59 Abs. 1 Nr. 7 LFBG strafbar.

Durch seine Manipulationshandlungen hat der Kläger diesen Straftatbestand verwirklicht. Er hat damit zum einen über die in § 11 Abs. 1 S. 1 ausdrücklich genannten Merkmale Ursprung, Herkunft und Art der Herstellung oder Gewinnung getäuscht. Er hat ferner über die ebenfalls in § 11 Abs. 1 S. 1 LFBG aufgeführte "Haltbarkeit" getäuscht. Er hat schließlich auch über die ebenfalls in § 11 Abs. 1 S. 1 LFBG genannte Art des Lebensmittels getäuscht, da es sich bei dem Fleisch nicht um Nackensteaks Gyrosart sondern nach der Angabe des ursprünglichen Herstellers um Nackenkotletts in Kräutermarinade handelte.

Zurückzuweisen ist in diesem Zusammenhang die von der Klägerseite geäußerte Auffassung, es handelte sich hier nicht um Täuschungen, weil sich die Kunden keine Gedanken über die Herkunft des Fleisches und die Art der Herstellung sowie vorherige MHD machen würden. Tatsächlich ist die Herkunft von Fleischwaren ein wichtiges Qualitätskriterium. Viele Qualitätsfleischprogramme beruhen gerade darauf, dass die Fleischwaren jeweils aus einer vertrauenswürdigen Herkunft stammen und auch der Verarbeitungsprozess nachvollziehbar und vertrauenswürdig gestaltet ist. Dies belegen auch die Werbeanstrengungen, mit denen namhafte Fleischwarenhersteller für die von ihnen hergestellten Fleischprodukte werben.

In Bezug auf Frische und Haltbarkeit ist die Herstellerangabe ebenfalls von Bedeutung, da umso größeres Vertrauen in die Frische und Haltbarkeit von Produkten gesetzt wird, je kürzer und direkter die Verarbeitungswege sind. Auch Angaben über die Mindesthaltbarkeit sind ein wesentliches Kaufkriterium. Das Merkmal der Haltbarkeit ist in § 11 Abs. 1 S. 1 LFBG ausdrücklich genannt. Nicht haltbar ist in diesem Zusammenhang die Auffassung der Klägerseite, die Verbraucher machten sich hinsichtlich eines aufgedruckten MHD keine Gedanken darüber, ob dort vorher ein anderes kürzeres MHD angegeben sei. Die Unhaltbarkeit des klägerischen Vorbringens wird deutlich, wenn man sich vorstellt, dass das neue, verlängerte MHD nicht an die Stelle des alten gesetzt worden, sondern lediglich neben dem alten MHD angebracht worden wäre. Eine solchermaßen ausgezeichnete Ware wäre unverkäuflich.

Dass die Verlängerung des MHD sehr wohl eine Täuschung des Verbrauchers ist, hat der Kläger im Übrigen in seinem Berufungsbegründungsschriftsatz vom 21.11.2008 (S. 5 Bl. 426 d. A.) zugestanden, denn er hat dort ausgeführt, der Kläger habe die Ware am Tag vor Ablauf des MHD umgepackt, weil sie sich am letzten Tag schlechter verkaufe. Der Kunde kaufe ungern Ware kurz vor Ablauf, zumal der Kunde unter Umständen diese Ware noch lagern wolle. Damit wird zugestanden, dass ein kurz vor Ablauf stehendes MHD sehr wohl ein negatives Kaufkriterium ist. Aus diesem Vorbringen ergibt sich überdeutlich, dass der Kläger genau deshalb, um dieses negative Kaufkriterium nicht offenbar werden zu lassen, die Umverpackung vorgenommen hat.

Hinsichtlich der Änderung des MHD ist zusätzlich zu berücksichtigen, dass der Kläger ohnehin nicht befugt war, das vom Hersteller des Lebensmittels festgelegte MHD zu ändern. Denn nur der Hersteller des Lebensmittels kennt die Vorgeschichte des Produktes, insbesondere den Zeitpunkt der Herstellung und Verarbeitung. An dem auf dieser Basis festgelegten MHD könne nicht nachträglich von Personen, denen die Vorgeschichte des Lebensmittels nicht bekannt ist, Änderungen vorgenommen werden.

Kein Zweifel besteht ferner daran, dass der Kläger vorsätzlich gehandelt hat, denn er hat die Umverpackung und die Veränderung der Kennzeichnung vorsätzlich vorgenommen. Ob ihm bewusst war, dass es sich dabei um eine Straftat handelte, kann dahingestellt bleiben, denn dies hindert die Annahme einer Strafbarkeit nicht, sondern wäre allenfalls im Rahmen eines Verbotsirrtums nach § 17 StGB zu berücksichtigen.

b. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, ob der Kläger die diesbezüglichen Anweisungen der Beklagten gehört hat oder ihm diese bekannt waren oder nicht. Denn selbst wenn dem Kläger all dies nicht bekannt gewesen sein sollte, bleibt die Verwirklichung eines Straftatbestandes. Unabhängig hiervon geht die erkennende Kammer wie bereits das Arbeitsgericht davon aus, dass dem Kläger sehr wohl bewusst war, dass er eine solche Umetikettierung nicht vornehmen durfte. Bereits das Verwaltungsgericht hat in seinem Urteil darauf hingewiesen, dass die ständige Berufung des Klägers darauf, keine der Regelungen und Anweisungen inhaltlich zu kennen, obwohl er seit über 25 Jahren als Metzgermeister tätig sei, nur als befremdlich gewertet werden könne, da dem Kläger dann seit Jahren die Kompetenz für seine Tätigkeit fehlen dürfte. Zum Erfolg seines Klagebegehrens könne dies dem Kläger schon deshalb nicht verhelfen, weil er sich in dem vorangegangenen arbeitsgerichtlichen Verfahren anlässlich der ersten Kündigung verpflichtet habe, seine Tätigkeit entsprechend den gesetzlichen und betrieblichen Vorschriften zu verrichten.

Zudem ergibt sich bereits aus dem Entschuldigungsschreiben des Klägers vom 9. Januar 2000 (Bl. 99 d. A.), dass dem Kläger sehr wohl die Bedeutung der MHD bewusst war. In jenem Schreiben nahm er zu dem Vorwurf abgelaufener MHD bei Gänsekeulen, Gänsebrust und Hirschgulasch Stellung und führte aus, es habe sich um Zahlendreher "11.12.1999" (statt 12.11.1999) gehandelt. Wenn es anders gewesen sein sollte, bitte er um Entschuldigung.

Die Kenntnis des Klägers ergibt sich des Weiteren aus seiner durch Anwaltsschreiben übermittelten Stellungnahme vom 1. Juni 2007 (Bl. 155 f. d. A.). Dort hieß es, die Anweisung von Herrn S , die Ware sofort in den Verkauf zu bringen, sei ohnehin nicht zulässig gewesen, denn nach den betriebsinternen MHD-Regelungen sei industriell verpackte Ware zwei Tage vor dem Ablauf des MHD aus dem Verkauf zu nehmen. Dies steht in nicht auflösbarem Widerspruch im Vorbringen der Klägerseite im Schriftsatz vom 16. Januar 2009, wonach es nicht zutreffe, dass es jahrelang Übung bei der Beklagten gewesen sei, Ware nur bis einen Tag vor Ablauf des MHD zu verkaufen.

Mit Recht hat das Arbeitsgericht ferner darauf hingewiesen, dass die gesamte Umverpackungs- und Umetikettierungsaktion des Klägers am 24. Mai 2007 nur dann Sinn machte, wenn man davon ausgeht, dass er wusste, dass die industriell verpackte Ware jedenfalls am Tag des Ablaufs des MHD nicht mehr verkauft werden durfte.

c) Zutreffend hat das Arbeitsgericht zudem festgestellt, dass im vorliegenden Fall eine Abmahnung angesichts der Schwere des Vertragsverstoßes entbehrlich war. Der Kläger konnte nicht damit rechnen, dass die Beklagte als Lebensmittelhändler strafbare Verstöße gegen das Lebensmittelrecht hinnehmen würde.

3. Die Interessenabwägung konnte nicht zugunsten des Klägers ausfallen. Zwar ist die Schwerbehinderung und das Lebensalter des Klägers zu berücksichtigen. Die lange Dauer des Arbeitsverhältnisses kann aber nicht ohne Weiteres zugunsten des Klägers berücksichtigt werden. Denn der Kläger hat in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 19. Januar 2009 erklärt, dass er Umetikettierungen von industriell bestellter Ware und die Verlängerung entsprechender MHD immer wieder vorgenommen hat, nach seiner Schätzung bis zu einmal pro Monat. Bei Waren aus eigener Herstellung habe er etwa wöchentlich Umetikettierungen und Verlängerungen der MHD vorgenommen. Damit muss davon ausgegangen werden, dass es sich bei dem Verhalten des Klägers nicht um einen einmaligen Ausnahmefall handelte, sondern dass der Kläger ohne jegliches Problembewusstsein in für den Lebensmittelbereich untragbarer Weise Herkunftsangaben und MHD manipuliert hat. Die Tätigkeit des Klägers in der Vergangenheit hat daher für die Beklagte eine bereits lange währende latente Gefahr bedeutet, durch Aufdeckung der Manipulationen des Klägers und Veröffentlichung solcher Erkenntnisse einen massiven Rufschaden und entsprechende Kundenverluste zu erleiden. Durch sein Verhalten und seine Rechtfertigungsversuche hat der Kläger offenbart, dass er für eine Tätigkeit im Lebensmittelbereich seit langem nicht ansatzweise die erforderliche Sorgfalt und Zuverlässigkeit mitbringt. Insbesondere muss davon ausgegangen werden, dass dem Kläger jegliche Sensibilität für den Zusammenhang zwischen MHD und Lebensmittelsicherheit und jegliches Verantwortungsgefühl für die Gesundheit der Kunden fehlt. Im Rahmen der Interessenabwägung war es daher der Beklagten nicht zumutbar, den Kläger noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen und das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt fortdauern zu lassen.

II. Die Beklagte hat die Kündigung rechtzeitig innerhalb der bestehenden Fristen erklärt.

1. Die Frist zur Einreichung des Antrags auf Zustimmung zur Kündigung beim Landschaftsverband am 8. Juni 2007hat die Frist des § 91 Abs. 2 SGB XI gewahrt, wie bereits das Verwaltungsgericht Köln in seinen Urteilsgründen ausgeführt hat. Denn erst nach dem ohne Zeitverzug anberaumten Anhörungstermin des Klägers am 4. Juni 2007 begann die Frist und war durch die Beantragung der Zustimmung zur Kündigung am 8. Juni 2007 eingehalten.

2. Die Kündigung ist nach Erteilung der Zustimmung unverzüglich im Sinne des § 91 Abs. 5 SGB X ausgesprochen worden. Dies gilt selbst dann, wenn man wie der Kläger in seiner Berufungsbegründung davon ausgeht, dass die Frist bereits am 22. Juni 2007 nach Ablauf der Zustimmungsfiktion begonnen hat.

§ 91 Abs. 5 SGB X verlangt den unverzüglichen Ausspruch der Kündigung nach erteilter Zustimmung. Entsprechend der Legaldefinition des § 121 Abs. 1 BGB bedeutet "unverzüglich", dass die Kündigung ohne schuldhaftes Zögern ausgesprochen wird. Schuldhaft ist ein Zögern dann, wenn das Zuwarten durch die Umstände des Einzelfalls nicht geboten ist. Da unverzüglich aber weder sofort bedeutet, noch eine starre Zeitvorgabe damit verbunden ist, kommt es auf die verständige Abwägung der beiderseitigen Interessen an (s. BAG, Urt. v. 01.02.2007 – 2 AZR 333/06, NZA 2007 S. 744).

Angesichts der vorliegenden Umstände des Einzelfalls kann selbst dann, wenn die Zustimmungsfiktion am 22. Juni 2007 als Ausgangspunkt genommen wird, nicht festgestellt werden, dass die Kündigungserklärung am 29. Juni 2007 nicht unverzüglich wäre. Denn es ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte, da die Zustimmungsfiktion am Freitag, den 22. Juni 2007 eintrat, zumindest den darauffolgenden Montag, den 25. Juni 2007 abwarten durfte, um dann in Erfahrung zu bringen, ob tatsächlich eine Zustimmungsentscheidung getroffen worden war. Die Beklagte durfte ferner eine jedenfalls kurze Zeit zur Überprüfung des Zustimmungsbescheides in Anspruch nehmen. Unter Würdigung dessen kann es nicht beanstandet werden, dass die Beklagte jedenfalls spätestens am 26. Juni 2007 die Kündigung auf den Postweg gebracht hat und der Zugang kurze Zeit später, am 29. Juni 2007, erfolgte.

Die Frist des § 91 Abs. 5 SGB IX ist damit gewahrt.

III. Die Kündigung ist nicht gemäß § 174 BGB rechtsunwirksam. Nach § 174 S. 1 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist.

Unterstellt man zugunsten des Klägers, dass die mit Schreiben vom 3. Juli geltend gemachte Zurückweisung rechtzeitig im Hinblick auf den Kündigungszugang am 29. Juni 2007 war, so ist jedenfalls festzustellen, dass die Zurückweisung mangels Vollmachtvorlage jedenfalls gemäß § 174 S. 2 BGB ausgeschlossen war, weil von einer Inkenntnissetzung über die Bevollmächtigung auszugehen ist.

Denn es ist in Rechtsprechung und Literatur anerkannt, dass dann, wenn ein Vertreter in eine Stellung berufen wird, die üblicherweise mit einer entsprechenden Vollmacht ausgestattet ist, dies der Mitteilung der Bevollmächtigung gleichsteht, so dass eine individuelle Mitteilung an jeden einzelnen potentiellen Empfänger einer Willenserklärung nicht mehr notwendig ist (BAG, Urt. v. 29.10.1992 – 2 AZR 460/92, NJW 1993, S. 1286; BAG, Urt. v. 06.02.1997 – 2 AZR 128/96, NJW 1997, S. 1867 ff.; Palandt/Heinrichs, BGB, § 174 Rz. 7). Die Inkenntnissetzung wird bereits dadurch realisiert, dass der Vollmachtgeber den Bevollmächtigten in einer betriebsöffentlichen Weise den Bevollmächtigten in die entsprechende Position beruft, die üblicherweise mit den entsprechenden Vollmachten verbunden ist.

Die Übertragung des Amtes eines Personalleiters ist üblicherweise mit der Bevollmächtigung verbunden, Kündigungen aussprechen zu dürfen (BAG, Urt. v. 29.10.1992 – 2 AZR 460/92, NJW 1993, S. 1286).

Zu Unrecht meint die Klägerseite, das Bundesarbeitsgericht beziehe dies nur auf die Funktion eines Personalabteilungsleiters, nicht aber auf die Funktion eines Personalleiters. Bereits in der zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29.10.1992 hat das Bundesarbeitsgericht unter II. 2. der Gründe keinen Unterschied zwischen der Stellung eines Personalleiters und der Stellung eines Personalabteilungsleiters gemacht und die Rüge des § 174 BGB sowohl beim Personalleiter sowie beim Personalabteilungsleiter für unerheblich gehalten.

In der Entscheidung vom 06.02.1997 – 2 AZR 128/96 (NJW 1997, S. 1867) hat das Bundesarbeitsgericht zudem darauf hingewiesen, dass unabhängig von der jeweiligen Bezeichnung allein maßgebend ist, wie sich die Position des Erklärenden für einen objektiven Betrachter darstellt, ob also mit einer derartigen Stellung die Kündigungsbefugnis verbunden zu sein pflegt. Es ist daher auch einhellige Auffassung in der Rechtsliteratur, dass der Personalleiter in aller Regel eine Stellung hat, in der er zum Ausspruch von Kündigungen bevollmächtigt ist (Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht 3. Aufl., Grundlagen D, Rz. 75; KR-Friedrich, 8. Aufl., § 13 KSchG, Rz. 286; Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, Rz. 189; Personalbuch/Eisemann, 15. Aufl. 2008, Stichwort Kündigung allgemein, Rz. 44).

Auch die obergerichtliche Rechtsprechung geht einheitlich davon aus, dass insoweit die Funktionsübertragung hinsichtlich der Personalleitung ausreichend ist und es in solchen Fällen auf die individuelle Kenntnis nicht ankommt (LAG Köln, Urt. v. 23.01.2008 – 7 Sa 1027/07, zitiert nach juris; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 01.12.2006 – 3 Sa 309/05, zitiert nach juris).

Damit war eine Zurückweisung gemäß § 174 S. 2 BGB bereits deshalb ausgeschlossen, weil die Beklagte Herrn Br die Funktion eines Personalleiters übertragen hatte. Auf die individuelle Kenntnis des einzelnen Mitarbeiters und damit auch auf die vom Kläger behauptete individuelle Unkenntnis kommt es demzufolge nicht mehr an.

IV. Die Kündigung ist ferner nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats rechtsunwirksam. Die Beklagte hat, wie das Arbeitsgericht im Einzelnen zutreffend ausgeführt hat, die Anhörung des Betriebsrats detailliert und substantiiert dargelegt, insbesondere darauf abgestellt, dass dem Anhörungsschreiben der Antragsschriftsatz an den Landschaftsverband vom 8. Juni 2007 beigefügt gewesen sei. Das Vorbringen des Klägers hat sich demgegenüber darin erschöpft, alle vorgetragenen Einzelheiten nacheinander pauschal zu bestreiten. Zutreffend wertet das Arbeitsgericht dies als pauschales Bestreiten, worin sich offenbare, dass das Bestreiten lediglich "ins Blaue hinein" erfolgt sei. Es fehlen jegliche Darlegungen der Klägerseite dazu, welche Informationen dem Betriebsrat konkret vorenthalten sein sollen. In der Anlage zum Anhörungsschreiben (Bl. 186 d. A.) hieß es, dass man zur näheren Begründung auf den beigefügten Schriftsatz der Prozessbevollmächtigten und die Erwiderung des Gegenanwalts Bezug nehme. Die Klägerseite hat keine schlüssige Erklärung dafür liefern können, weshalb, wenn sein pauschales Bestreiten, dass der Betriebsrat diese Unterlagen überhaupt erhalten hätte, zuträfe, der Betriebsrat gleichwohl ohne jegliche Unterlage zu dem Ergebnis gekommen sein sollte, keine Stellungnahme abzugeben und darauf verzichtet haben sollte, die angeblich fehlenden Unterlagen nachzufordern.

Unabhängig hiervon ist zu berücksichtigen, dass das Anhörungsgespräch mit dem Kläger am 4. Juni 2007 in Anwesenheit der Betriebsrätin Frau K und der stellvertretenden Vertrauensperson der Menschen mit Behinderungen Frau Sz anwesend waren (Bl. 128 d. A.). Vor diesem Hintergrund hätte erst recht Anlass dazu bestanden, spezifiziert vorzutragen, welche Informationsdefizite beim Betriebsrat konkret noch vorhanden sein sollten. Dem Arbeitnehmer trifft in solchen Fällen die Pflicht, im Einzelnen darzulegen, in welchen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers über die Betriebsratsanhörung für falsch oder die dem Betriebsrat mitgeteilten Tatsachen für unvollständig hält (BAG, Urt. v. 23.06.2005 – 2 AZR 193/04, AP Nr. 11 zu § 138 ZPO).

Von einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung kann daher nicht ausgegangen werden.

V. Die Kündigung scheitert schließlich nicht daran, dass kein Präventionsverfahren nach § 84 SGB IX durchgeführt worden wäre. Auf die diesbezüglichen Ausführungen des erstinstanzlichen Urteils kann verwiesen werden.

Insgesamt erweist sich, dass die ausgesprochene fristlose Kündigung rechtswirksam war und das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung aufgelöst hat.

B Da das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten bereits rechtswirksam mit dem 29. Juni 2007 aufgelöst worden ist, konnten alle anderen Anträge der Klägerseite ebenfalls keinen Erfolg haben. Der Kündigungsschutzantrag bezogen auf die fristgerechte Kündigung ging ins Leere; ebenso konnte der Weiterbeschäftigungsantrag keinen Erfolg haben. Infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses standen dem Kläger auch keinerlei Entgeltansprüche mehr zu. Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger schließlich auch keinen Anspruch auf Entfernung der zuvor erteilten Abmahnungen aus der Personalakte.

C Insgesamt war die Berufung mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen. Die Revision konnte nicht zugelassen werden, da es sich um eine Einzelfallentscheidung auf der Basis der höchstrichterlichen Rechtsprechung handelte und auch kein Fall von Divergenz vorlag.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

Gegen dieses Urteil ist kein weiteres Rechtsmittel gegeben. Hinsichtlich der Voraussetzungen einer Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72 a ArbGG Bezug genommen.

Dr. Griese May Tholfus