1

T a t b e s t a n d :

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Die Parteien streiten um einen Anspruch der Klägerin auf Verringerung des Wochenarbeitsumfangs während des dritten Jahres der Elternzeit.

3

Wegen des Sach- und Streitstandes erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 7. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, die Klage abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 13.09.2006 Bezug genommen. Ergänzend wird insbesondere auf die von den Parteien erstinstanzlich zur Akte gereichten Schriftsatzanlagen Bezug genommen.

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Das Urteil des Arbeitsgerichts Köln wurde der Klägerin am 22.11.2006 zugestellt. Sie hat hiergegen am 21.12.2006 Berufung einlegen und diese am 22.01.2007 begründen lassen.

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Die Klägerin behauptet in der Berufungsinstanz weiterhin, es habe dem Willen des Gesetzgebers entsprochen, dass der in § 15 Abs. 7 Nr. 1 BErzGG in der für den vorliegenden Fall maßgeblichen Fassung verwendete Begriff "Arbeitgeber" in Wirklichkeit als "Betrieb" zu verstehen sei "(unter Bezugnahme auf § 23 Abs. 1 KSchG) wegen der anteiligen Berücksichtigung von Teilzeitkräften". Die Klägerin will daraus herleiten, dass es für ihren Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit im dritten Jahr der Elternzeit, den sie aus § 15 Abs. 7 BErzGG herleiten möchte, nicht auf die Anzahl der vom beklagten Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer ankomme, sondern auf die Arbeitnehmerzahl des Betriebes, in welchem sie ihre Arbeitsleistung zu erbringen gehabt habe. Bei diesem Betrieb handele es sich nämlich in Wirklichkeit rechtlich um einen Gemeinschaftsbetrieb der Beklagten und der C , der insgesamt mehr als 15 Mitarbeiter beschäftige. Dies bestätige sich nunmehr auch dadurch, dass im November 2006 der bisherige Geschäftsführer der Beklagten P ausgeschieden und durch den Geschäftsführer der C O ersetzt worden sei, der allerdings auch vor diesem Zeitraum schon federführend die Geschicke auch der Beklagten bestimmt habe.

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Zu Gunsten der Klägerin sei auch nicht auf den Teilzeitantrag vom 31.03.2006 abzustellen, sondern bereits auf die ursprüngliche Ausgangsantragsstellung vom 25.06.2004. Bei den Vertragsverhandlungen, die die Parteien im Anschluss an den Betriebsübergang Anfang 2006 geführt hätten, sei auch die Beklagte selbst stets davon ausgegangen, dass die Klägerin bis zum Ende der Elternzeit ihre Teilzeitbeschäftigung im Umfang von 24 Wochenstunden würde fortsetzen wollen. Dies belege der von der Beklagten erstellte Arbeitsvertragsentwurf ebenso wie der zugehörige Bonusplan für das Jahr 2006. Die Beklagte verstoße gegen § 242 BGB, wenn sie als Maßregelung dafür, dass die Klägerin den ihre Position in anderen Belangen verschlechternden Arbeitsvertragsentwurf nicht unterschrieben habe, nunmehr die Teilzeitgewährung im dritten Jahr Elternzeit ablehne und sich nicht an ihre mündlichen Zusagen aus den vorangegangenen Verhandlungen halte.

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Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt nunmehr,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Köln abzuändern und festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet gewesen sei, der Klägerin und Berufungsklägerin ab dem 16.06.2006 bis zum 16.06.2007 im Rahmen gewährter Elternzeit die Inanspruchnahme von Teilzeitarbeit mit 24/37,5 Stunden: 3 x 8 = 24 Wochenstunden an drei aufeinander folgenden Wochentagen, jeweils Dienstag, Mittwoch, Donnerstag gemäß Antrag der Klägerin vom 31.03.2006 i. V. m. dem Antrag der Klägerin vom 25.06.2004 zu gewähren.

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Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte macht weiterhin geltend, der Begriff ‚Arbeitgeber’ sei in den Wortlaut des § 15 Abs. 7 Nr. 1 BErzGG vom Gesetzgeber bewusst aufgenommen worden und auch seinem Wortlaut entsprechend zu verstehen. Er knüpfe an die identische Formulierung des § 8 Abs. 7 TzBfG an. Auf die Frage, ob die Klägerin als Vertriebsmitarbeiterin in einem Gemeinschaftsbetrieb zwischen ihr, der Beklagten, und der C beschäftigt sei, komme es somit nicht an. Die Beklagte bestreitet allerdings weiterhin, dass die Voraussetzungen eines Gemeinschaftsbetriebes vorlägen.

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Die Beklagte wendet sich auch dagegen, dass der Teilzeitgewährungsanspruch der Klägerin aus § 242 BGB hergeleitet werden könnte. Der Klägerin sei zu keiner Zeit verbindlich zugesichert worden, für den Fall der Inanspruchnahme eines weiteren Jahres Elternzeit Teilzeitarbeit im bisherigen oder anderem Umfang erbringen zu können. Nichts anderes ergebe sich auch aus den im Frühjahr 2006 ausgetauschten Vertragsentwürfen. Die Klägerin selber habe sich ihre Entscheidung darüber, in welchem Umfang sie weiterarbeiten wolle, ausdrücklich bis zuletzt, d. h. bis zum schriftlichen Antrag vom 31.03.2006 vorbehalten wollen. In gleicher Weise müsse ihr, der Beklagten, zugebilligt werden, dass sie die ihr obliegende verbindliche Entscheidung in der ihr nach Eingang des Antrags zustehenden Überlegungsfrist treffe.

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Auf die weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründungsschrift, der Berufungserwiderungsschrift sowie des Schriftsatzes der Klägerin vom 11.04.2007 wird Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

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I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.

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II. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 13.09.2006 konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht hat das Begehren der Klägerin nicht nur im Ergebnis zutreffend abgelehnt, sondern seine Entscheidung auch nachvollziehbar und überzeugend begründet. In der Berufungsinstanz hat die Klägerin keine neuen Aspekte vorgetragen, die eine andere Beurteilung des Rechtsstreits rechtfertigen könnte. Das Berufungsgericht kann somit zunächst weitgehend an die Ausführungen der Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils anknüpfen. Aus der Sicht der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht gilt zusammenfassend und ergänzend demnach das Folgende:

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1. Die Klägerin hat keinen rechtlichen Anspruch darauf, dass die Beklagte dem Wunsch der Klägerin nachkommt, ihre Arbeitszeit während des dritten Jahres der Elternzeit, also zwischen dem 16.06.06 und 16.06.07, weiterhin auf die von ihr gewünschten 24 Wochenstunden zu reduzieren.

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a. Ein solcher Rechtsanspruch der Klägerin setzte nämlich gemäß § 15 Abs. 7 Nr. 1 BErzGG in der auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin anwendbaren Fassung voraus, dass "der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt". Dies ist bei der Beklagten eindeutig nicht der Fall. Vertragsarbeitgeberin der Klägerin ist seit dem zum 01.03.2006 stattgehabten Betriebsübergang die Beklagte. Bei der Beklagten handelt es sich um eine eigenständige Rechtspersönlichkeit. Es mag sein, dass die Beklagte gesellschaftsrechtlich mehr oder weniger eng mit der C verbunden sein mag. Dies ändert aber nichts daran, dass sie rechtlich nicht mit dieser identisch ist und ein eigenständiges Unternehmen darstellt.

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b. Die Klägerin ist im Wege des Betriebsübergangs Arbeitnehmerin dieses neu gegründeten Unternehmens der Beklagten geworden. Sie ist über den Betriebsübergang informiert worden und hat diesem nicht widersprochen. Der Bestand und Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien war und ist bis auf weiteres unstreitig.

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c. Ebenso unstreitig beschäftigt die Beklagte als eigenständiges Unternehmen und Vertragsarbeitgeber keinesfalls mehr als 15 Arbeitnehmer, wie § 15 Abs. 7 Nr. 1 BErzGG verlangt.

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d. Entgegen der fehlerhaften Rechtsauffassung der Klägerin kommt es für die Anspruchsvoraussetzung des § 15 Abs. 7 Nr. 1 BErzGG ausschließlich darauf an, wieviele Arbeitnehmer die Beklagte als ihr Arbeitgeberunternehmen beschäftigt.

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aa. Unerheblich ist dagegen, wie viele Arbeitnehmer in dem Betrieb, in welchem die Klägerin eingesetzt ist, tätig sein mögen. Anders als bei den in § 23 Abs. 1 KSchG geregelten Anwendbarkeitsvoraussetzungen für §§ 1 ff. KSchG ist es im Rahmen des § 15 Abs. 7 Nr. 1 BErzGG - ebenso wie bei § 8 Abs. 7 TzBfG - unerheblich, ob es sich bei dem Betrieb, in welchem die Klägerin tätig wird, um einen Gemeinschaftsbetrieb handelt, in welchem unter Hinzurechnung der dort eingesetzten Arbeitnehmer anderer Arbeitgeberunternehmen insgesamt die Zahl von 15 Arbeitnehmern überschritten werden mag oder auch nicht. Die von der Klägerin aufgeworfene Frage, ob von der Beklagten und der C ein Gemeinschaftsbetrieb unterhalten wird, ist somit nicht entscheidungserheblich und bedarf keiner näheren Diskussion.

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bb. Die Klägerin geht fehl, wenn sie behauptet, es habe dem erklärten Willen des Gesetzgebers entsprochen, bei der hier einschlägigen Norm des § 15 Abs. 7 Nr. 1 BErzGG an § 23 Abs. 1 KSchG anzuknüpfen und den im Gesetzestext verwendeten Begriff "Arbeitgeber" in Wirklichkeit als "Betrieb" verstanden wissen zu wollen.

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aaa. Zwar sind im seinerzeitigen Gesetzgebungsverfahren unterschiedliche Entwürfe diskutiert worden. Darunter befanden sich auch Vorschläge, die hinsichtlich der Mindestbeschäftigtenzahl tatsächlich an § 23 Abs. 1 KSchG anknüpfen und somit zum einen auf den Betrieb, zum anderen auf die nur anteilige Berücksichtigung von Teilzeitkräften abstellen wollten (vgl. ErfK/Preiss § 8 TzBfG, Rdnr. 10). Solche Vorschläge sind aber gerade nicht in die spätere, auch im hier vorliegenden Fall einschlägige Gesetzesfassung des § 15 Abs. 7 Nr. 1 BErzGG vom 9.2.2004 eingegangen, ebensowenig allerdings auch schon in die Fassung des Gesetzes vom 1.12.2000.

25

bbb. Deshalb liegt es neben der Sache, wenn die Klägerin erst- wie zweitinstanzlich für ihre Rechtsauffassung eine Begründung der damaligen Bundesregierung zu einem Entwurf eines 3. Gesetzes zur Änderung des Bundeserziehungsgeldgesetzes vom 07.06.2000 zitiert. So ist bei der von der Klägerin vorgelegten Begründung zu § 15 an vielen Stellen auf den ersten Blick feststellbar, dass es sich dabei nicht um eine Begründung zu der hier allein einschlägigen Gesetzesfassung vom 9.2.2004 handeln kann: So wird z. B. ein § 15 Abs. 3 S. 3 kommentiert, der den Erziehungsurlaub für das adoptierte Kind betreffen soll, in dem hier einschlägigen Gesetz gewordenen Text aber gar nicht existiert. Sodann wird u. a. ein Absatz 4 S. 3 kommentiert, dessen in der vermeintlichen Begründung wiedergegebener Inhalt sich in der späteren Gesetzesfassung aber in Absatz 4 S. 4 befindet. Ebenso verhält es sich bei der Begründung zu Absatz 5 S. 2, deren Inhalt sich später in Absatz 5 S. 3 wieder findet usw.

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ccc. Auch die hier entscheidende und von der Klägerin fälschlicherweise in beiden Instanzen bemühte Passage der Gesetzesentwurfsbegründung passt schon unabhängig von der Verwendung des Begriffes "Betrieb" nicht auf die hier maßgebliche Gesetzesfassung: denn in dieser ist entgegen dem Wortlaut der vorgelegten Gesetzesentwurfsbegründung gerade nicht auf § 23 Abs. 1 KSchG Bezug genommen und der in Wirklichkeit Gesetz gewordene Text enthält gegenüber der von der Klägerin vorgelegten vermeintlich einschlägigen Gesetzesentwurfsbegründung insofern eine wesentliche Abweichung – und zwar im Sinne einer Verbesserung zu Gunsten der Arbeitnehmer –, als der später Gesetz gewordene § 15 Abs. 7 Nr. 1 Teilzeitkräfte anders als § 23 Abs. 1 KSchG gerade nicht nur "anteilig" berücksichtigt, sondern uneingeschränkt nach Kopfzahlen (z. B. HWK/Gaul, § 15 BErzGG Rdnr. 14; ErfK/Preis, § 8 TzBfG Rdnr. 10).

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ddd. Die von der Klägerin bemühte Gesetzesentwurfsbegründung passt somit nicht zu der später in Kraft getretenen, hier einschlägigen Gesetzesfassung und ist somit für die Interpretation des Gesetzestextes unerheblich.

28

eee. Selbst unabhängig davon kann jedoch dem Gesetzgeber auch nicht unterstellt werden, dass er in Kenntnis der arbeitsrechtlichen Vorprägung der Begriffe "Arbeitgeber" einerseits, "Betrieb" andererseits in einem Gesetzestext den Begriff "Arbeitgeber" verwendet, in Wirklichkeit aber den Begriff "Betrieb" meint. Dies gilt um so mehr, wenn schon im Gesetzgebungsverfahren unterschiedlichste Modelle diskutiert wurden, die kontrovers teils auf die eine, teils auf die andere Möglichkeit abstellten. Es gibt daher keinerlei objektiven Anhaltspunkt dafür, dass der Wortlaut des Gesetzestextes hinsichtlich des Begriffes "Arbeitgeber" nicht auch den einschlägigen Inhalt dieses Begriffes meint (ErfK/Dörner, § 15 BErzGG Rdnr. 20; HWK/Gaul, § 15 BErzGG Rdnr. 14; Küttner/Reinecke Personalbuch 2007, Stichwort Elternzeit Rdnr. 24 ).

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2. Die Klägerin kann ihren vermeintlich durchsetzbaren Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während des dritten Jahres der Elternzeit auch nicht aus § 242 BGB herleiten.

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a. Die Klägerin hat sich, als sie unter dem 25.06.2004 erstmals die Verringerung der Arbeitszeit während des ersten und zweiten Jahres ihrer Elternzeit beantragte, ausdrücklich vorbehalten, welchen Arbeitszeitumfang sie für das dritte Jahr der Elternzeit wählen würde. Schon am 25.06.2004 hatte sie angekündigt, dass sie "die Erklärung für das dritte Jahr der Elternzeit später rechtzeitig innerhalb der vorgeschriebenen Fristen, also spätestens acht Wochen vor Ablauf des Zweijahreszeitraums abgeben werde". Schon wegen dieses von ihr selbst in dem Antrag vom 25.06.2004 eindeutig aufgenommenen Vorbehalts kann die Klägerin jetzt nicht darauf abstellen wollen, dass dieser Antrag auch entgegen seinem Wortlaut bereits für das dritte Jahr der Elternzeit verbindlich sein sollte und die vom ursprünglichen Arbeitgeber seinerzeit erteilte Zustimmung für das erste und zweite Elternzeitjahr somit verbindlich auch auf das dritte Elternzeitjahr zu beziehen sei.

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b. Ebenso wenig kann die Klägerin etwas daraus herleiten, dass aus dem von der Beklagten im Frühjahr 2006 vorgelegten Arbeitsvertragsentwurf zu entnehmen sei, dass auch die Beklagte mit einem Fortbestehen der bisherigen Arbeitszeitregelung auch im dritten Jahr der Elternzeit rechnete.

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aa. Zum einen hat die Klägerin diesen Arbeitsvertragsentwurf der Beklagten gerade nicht akzeptiert. Ein Angebot, das abgelehnt wird, ist damit rechtlich nicht mehr existent.

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bb. Zum anderen war es im Zeitpunkt der Vertragsverhandlungen, die in der zweiten Hälfte des zweiten Elternzeitjahres stattfanden, nicht fernliegend, für die Zukunft zunächst einmal von dem Fortbestehen der augenblicklichen Verhältnisse auszugehen, zumal die Arbeitszeitverringerung für die Zeit bis zum 16.06.2006 ohnehin verbindlich feststand, die Arbeitsvertragsentwürfe im Falle ihrer Annahme aber bereits vorher in Kraft getreten wären. Dabei ist auch zu beachten, dass die Beklagte stets vorgetragen hat, dass sie im Zuge der Vertragsverhandlungen zum Thema Verringerung der Arbeitszeit weder eine verbindliche positive, noch aber auch eine verbindliche negative Entscheidung getroffen hatte. Schließlich hatte die Klägerin selbst in ihrem eigenen Arbeitsvertragsgegenentwurf auch noch keine verbindliche Festlegung für die Zeit des dritten Elternjahres vornehmen wollen.

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cc. Zu guter letzt wäre auch der Antrag der Klägerin vom 31.03.2006 schwer erklärbar, wenn die Klägerin zum damaligen Zeitpunkt davon ausgegangen wäre, dass bereits eine verbindliche Regelung über die Arbeitszeit während des dritten Elternzeitjahres zustande gekommen wäre.

35

c. Die Klägerin mag sich vor Augen halten, dass es einen grundlegenden Unterschied darstellt, ob die Parteien im Rahmen von Vertragsverhandlungen, also im Rahmen des Austauschs von Gedankenspielen über die mögliche vertragliche Zukunft, von bestimmten Regelungen ausgehen, oder ob solche Regelungen in einem abgeschlossenen Vertrag rechtsverbindlich getroffen werden. So haben die Parteien während des laufenden Prozesses auch unter Mitwirkung der Klägerin Vergleichsvorstellungen darüber ausgetauscht, ob bzw. wie das Arbeitsverhältnis eventuell gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden könnte. Ein entsprechender Vergleich ist unstreitig nicht zustande gekommen, weil die Parteien sich über dessen Modalitäten nicht einig werden konnten. Würde ihr die Beklagte nunmehr gleichwohl unterstellen wollen, dass die Klägerin im Rahmen der Verhandlungen über einen Vergleichsvertrag einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits verbindlich zugestimmt hätte, so würde die Klägerin dem – mit vollem Recht – energisch widersprechen. Nicht anders verhält es sich mit dem rechtlichen Stellenwert der Verhandlungen über den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages im Frühjahr 2006.

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d. Zu beachten ist ferner, dass § 15 Abs. 7 Nr. 5 BErzGG als Anspruchsvoraussetzung vorschreibt, dass der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit schriftlich gestellt wird. Dies hat die Klägerin (erst) am 31.03.2006 getan.

37

e. Die Beklagte war unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt verpflichtet, diesem Ansinnen der Klägerin stattzugeben. Dies folgt schon daraus, dass, wie ausführlich dargelegt, die Anspruchsvoraussetzungen des § 15 Abs. 7 Nr. 1 BErzGG nicht vorlagen. Dass die Beklagte gleichwohl unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben verpflichtet gewesen sein sollte, diesen – nach den gesetzlichen Regeln ohnehin nicht bestehenden – Anspruch anzuerkennen, hat die Klägerin nicht zu begründen vermocht.

38

f. Insbesondere kann die Klägerin auch nicht ernsthaft behaupten wollen, ihr früherer Vertragsarbeitgeber C habe die Vertriebsabteilung nur deshalb in ein rechtlich verselbständigtes Unternehmen ausgelagert, um einen Anspruch der Klägerin nach § 15 Abs. 7 Nr. 1 BErzGG auf Verringerung ihrer Arbeitszeit während des dritten Jahres der Elternzeit vereiteln zu können. In der Berufungsbegründung hat die Klägerin jetzt auch selbst ganz anders geartete unternehmenspolitische Zielsetzungen mitgeteilt, die zur Gründung der Beklagten als eigenständigem Unternehmen geführt haben mögen.

39

3. Bei alledem konnte das Klagebegehren der Klägerin ersichtlich keinen Erfolg haben und hat das Arbeitsgericht die Klage zu Recht abgewiesen.

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III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.

41

Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision bei der Beurteilung des vorliegenden Einzelfalls ist nicht gegeben.

42

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :

43

Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben.

44

(Dr Czinczoll) (Hudec) (Janssen)