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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten im Rahmen der Frage der Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsverhältnisses darüber, ob durch die im Arbeitsvertrag vereinbarte kirchenrechtliche Regelung die Dauer der Befristung gemäß § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG abweichend festgelegt werden konnte.

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Der am 10.05.1959 geborene Kläger ist beim E in der B als Mitarbeiter im Verwaltungsdienst beschäftigt. Es handelt sich um eine fiskalische Einrichtung der e K , die sich mit der Verwaltung der Kirchensteuer im B bereich befasst.

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Der Kläger wurde zum 01.03.2004 aufgrund eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses zunächst bis 28.02.2006 eingestellt. Durch Vertrag vom 13.02.2006 (Bl. 13 – 14 d. A.) wurde das Arbeitsverhältnis ab 01.03.2006 erneut sachgrundlos befristet bis 31.12.2006. Gemäß § 2 des letzten Arbeitsvertrages richtet sich das Arbeitsverhältnis nach der Dienstvertragsordnung der Evangelischen Kirche in Deutschland und nach den diese ergänzenden oder ändernden Bestimmungen in der jeweils gültigen Fassung. Eine dieser ergänzenden Regelungen stellt die "Arbeitsrechtsregelung zur Anwendung der Sonderregelung für Zeitangestellte und für Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und Aushilfsangestellte (SR 2y BAT)" vom 04.05.2001 (Bl. 161 – 162 d. A.) dar. Diese Regelung wurde von der paritätisch besetzten Arbeitsrechtlichen Kommission der E getroffen. Nach Nr. 2 b dieser Regelung ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bis zur Dauer von 3 Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch eine höchstens dreimalige Verlängerung möglich.

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Mit der am 09.09.2006 eingereichten Entfristungsklage hat der Kläger geltend gemacht, die sachgrundlose Befristung verstoße gegen § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG, die eine maximale Gesamtdauer der Befristung von 2 Jahren vorschreibe. Die Öffnungsklausel in § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG beziehe sich nur auf Tarifverträge. Kirchliche Regelungen des Dritten Weges seien keine Tarifverträge. Eine Gleichstellung sei abzulehnen. § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG enthalte auch keine Regelungslücke. Während die Vorgängernorm im Beschäftigungsförderungsgesetz die sog. Kirchenklausel gehabt habe, ergebe sich aus der Gesetzesbegründung zum TzBfG der bewusste Verzicht auf eine solche Klausel. Die Anwendung kirchlicher Regelungen im Rahmen der Öffnungsklausel des § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG sei auch nicht durch die Verfassung geboten. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen gebe diesen eine Wahlfreiheit. Wähle die Kirche die privatautonome Gestaltung, so unterliege sie den allgemeinen Gesetzen. Abgesehen davon könne sich die Beklagte auf die Befristung nicht berufen, weil sie nach Behauptung des Klägers bei Abschluss und Durchführung des Vertrages signalisiert habe, dass er an dem beabsichtigten Umzug der Verwaltung nach B teilhaben und damit sein Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Befristungszeitraum hinaus fortgesetzt werde.

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Der Kläger hat beantragt,

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1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 13.02.2006 zum 31.12.2006 enden wird, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht;

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2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Feststellungsrechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Mitarbeiter im Verwaltungsdienst in dem H in der B weiterzubeschäftigen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie hat die Auffassung vertreten, die kirchlichen Regelungen des Dritten Weges seien bei tarifdispositiven Vorschriften den Tarifverträgen gleichzusetzen. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht werde durch tarifdispositive Bestimmungen, die keine Kirchenklauseln enthielten, eingeschränkt. Dieser Eingriff sei nicht gerechtfertigt. Durch die Tarifdispositivität bringe der Gesetzgeber zum Ausdruck, dass Abweichungen vom gesetzlichen Leitbild möglich seien. Gleichermaßen wie Tarifverträge böten aber auch die auf dem Dritten Weg zustandegekommenen kirchlichen Regelungen die Gewähr für eine ausgewogene und sachgerechte Lösung. Die Arbeitsrechtlichen Kommissionen der Kirche seien paritätisch besetzt. Komme in der Kommission keine Mehrheit für eine bestimmte Fassung der Dienstvertragsordnung zustande, so entscheide letztlich ein Schlichtungsausschuss, der wiederum paritätisch besetzt sei. Es sei also letztlich nicht möglich, gegen den Willen der Arbeitnehmervertreter eine Dienstvertragsordnung zu vereinbaren. Dass nur bei Vorhandensein der Möglichkeit zur kampfweisen Forderungsdurchsetzung eine interessengerechte Lösung erreichbar sei, überzeuge nicht. Das hinter dem tarifdispositiven Gesetzesrecht stehende Ziel einer Verbindung von Flexibilität und Arbeitnehmerschutz könne auch im Verfahren des Dritten Weges erreicht werden. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit müsse das kirchliche Selbstbestimmungsrecht den Vorrang vor dem durch das Gesetz verfolgten Schutz der Arbeitnehmerseite haben. Da sich die Befristung des Arbeitsvertrages in den Grenzen der kirchenrechtlichen Regelungen halte, sei diese wirksam vereinbart.

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Das Arbeitsgericht hat der Klage antragsgemäß stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die sachgrundlose Befristung verstoße gegen § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG. Die Öffnungsklausel des § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG erfasse nur Tarifverträge, nicht auch kirchenrechtliche Regelungen. Diese Bestimmung enthalte keine Regelungslücke, die durch Analogie oder verfassungskonforme Auslegung durch Anwendung der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung geschlossen werden müsse. Gegen diese Entscheidung richtet sich die Berufung der Beklagten. Bei tarifdispositivem Gesetzesrecht sei die Gleichsetzung mit Tarifverträgen geboten. Durch tarifdispositives Gesetzesrecht werde die größere Sachnähe an veränderte Umstände anerkannt. Die größere Sachnähe und leichtere Anpassungsmöglichkeit sei auch bei kirchlichen Regelungen des Dritten Weges gegeben. Ebenso wie bei tariflichen Regelungen bestehe auch bei kirchlichen Regelungen des Dritten Weges eine Gewähr für die Ausgewogenheit, Sachgerechtigkeit und Zeitnähe der Lösungen. Es gebe keinen sachlichen Grund dafür, dass der Gesetzgeber eine Öffnung für kirchenrechtliche Regelungen im Bereich des JArbSchG und des ArbZG anerkenne, nicht aber im Bereich des TzBfG. Eine verfassungskonforme Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG fordere die Ausdehnung der Öffnungsklausel auch auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen. Dies sei umso mehr geboten, als die gesetzliche Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG bereits an sich in das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen eingreife, indem der Gesetzgeber den Kirchen vorgebe, wie sie Arbeitsverhältnisse mit ihren Mitarbeitern zu gestalten habe.

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Die Beklagte beantragt,

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das angefochtene Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.

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Der Kläger beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Er verteidigt das angefochtene Urteil und vertritt die Auffassung, der Beklagten sei es verwehrt, durch ihre Arbeitsrechtsregelung von der gesetzlichen Bestimmung des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG abzuweichen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die allein streitgegenständliche letzte Befristungsvereinbarung für unwirksam gehalten, weil mit ihr die gesetzliche Befristungshöchstdauer überschritten wurde. Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung in allen wesentlichen Punkten überzeugend begründet. Das Berufungsgericht nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe der Vorinstanz Bezug, denn es kommt auch unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens zu übereinstimmenden Feststellungen, § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Angriffe der Beklagten in der Berufung, die sie mit ihrer abweichenden Rechtsauffassung begründet, rechtfertigen kein anderes Ergebnis.

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I. Im Hinblick auf die sich im Wesentlichen wiederholenden Rechtsansichten, mit denen sich bereits das Arbeitsgericht auseinandergesetzt hat, beschränkt sich das Berufungsgericht auf folgende ergänzende Ausführungen:

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1. Die Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung zwischen den Parteien ergibt sich aus § 22 Abs. 1 i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 1 2. HS TzBfG. Nach § 22 Abs. 1 TzBfG kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, es sei denn, dass einer der in § 22 Abs. 1 TzBfG genannten Fälle vorliegt. Einen dieser Fälle regelt die Bestimmung des § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG.

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2. § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG erlaubt eine von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG abweichende Anzahl von zulässigen Verlängerungen sowie eine andere Höchstbefristungsdauer. Es handelt sich um eine Tariföffnungsklausel, die sich nicht auf die hier in Rede stehende kirchliche Arbeitsrechtsregelung vom 04.05.2001 erstreckt, die eine Höchstbefristungsdauer von 3 Jahren zulässt. Da diese Arbeitsrechtsregelung die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung von strengeren Voraussetzungen abhängig macht als das Gesetz, handelt es sich um eine Abweichung zuungunsten des Klägers mit der Konsequenz der Unwirksamkeit dieser Regelung wegen Verstoßes gegen § 22 Abs. 1 TzBfG.

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a. Der Wortlaut der Öffnungsklausel ist eindeutig. Er bezieht sich nur auf Tarifverträge. Die kirchliche Arbeitsrechtsregelung stellt keinen Tarifvertrag dar (vgl. nur BAG, Urteil vom 17.11.2005 – 6 AZR 160/05). Einer vertiefenden Begründung hierzu bedarf es nicht, da die Beklagte selbst nicht in Abrede stellt, dass die kirchenrechtliche Regelung kein Tarifvertrag ist. Der Beklagten geht es vielmehr darum, dass die kirchenrechtliche Regelung bei tarifdispositivem Gesetzesrecht den Tarifverträgen gleichgestellt wird. § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG ist eine tarifdispositive Vorschrift.

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b. Die von der Beklagten begehrte Gleichstellung mit Tarifrecht bei den Gesetzesnormen, die ausdrücklich nur eine Tariföffnungsklausel enthalten, ist nicht geboten. Voraussetzung für eine vom Wortlaut des Gesetzes abweichende ergänzende Auslegung ist, dass entweder eine unbewusste Regelungslücke vorliegt oder nachträglich eine Regelung lückenhaft geworden ist. Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben.

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Das Arbeitsgericht hat zu Recht ausgeführt, dass die unterschiedliche Erwähnung von Kirchenklauseln in tarifdispositiven Gesetzen, einerseits in § 7 Abs. 4 ArbZG und in § 21 a Abs. 3 JArbSchG, andererseits ihr Fehlen in wichtigen Bereichen wie z. B. in § 13 Abs. 1 des BUrlG und in § 622 Abs. 2 BGB, keinen Schluss auf eine generelle Gleichstellung erlaubt. Die differenzierte Behandlung durch den Gesetzgeber spricht eher gegen eine Regelungslücke bei der Bestimmung des § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG. Vor allem der Umstand, dass der Gesetzgeber in Kenntnis der Problematik (Bundestagsdrucksache 14/25) die Vorgängerregelung des § 6 Abs. 3 BSchFG, die noch eine Gleichstellung vorsah, nicht in das TzBfG übernommen hat, lässt keinen Raum für die Annahme einer unbewussten Regelungslücke.

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c. Die Nichtaufnahme einer Kirchenklausel in § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG verstößt nicht gegen die Verfassung. Eine verfassungskonforme Auslegung dieser Bestimmung i. S. d. Beklagten zur Vermeidung eines Verfassungsverstoßes ist nicht geboten. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen gemäß Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 S. 1 WRV ist durch die differenzierende Regelung des Gesetzgebers bei tarifdispositivem Gesetzesrecht nicht verletzt. Hierzu hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt (S. 8 des Urteils). Die Verfassungsgarantie des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts gewährleistet den Kirchen, darüber zu befinden, welche Dienste es in ihren Einrichtungen geben soll und in welchen Rechtsformen sie wahrzunehmen sind. Bedienen sich die Kirchen wie jedermann der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so findet auf diese das staatliche Arbeitsrecht Anwendung. Das ist die Folge einer Rechtswahl. Die Einbeziehung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht hebt deren Zugehörigkeit zu den "eigenen Angelegenheiten" nicht auf. Sie darf deshalb die verfassungsrechtlich geschützte Eigenart des kirchlichen Dienstes, das spezifisch Kirchliche, nicht in Frage stellen. Die Verfassungsgarantie des Selbstbestimmungsrechts bleibt für die Gestaltung dieser Arbeitsverhältnisse wesentlich (BVerfG, Beschluss vom 04.06.1985 – 2 BvR 1703/83, 1718/83, 856/84 – AP Nr. 24 zu Art. 140 GG).

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Die Tätigkeit des Klägers vollzieht sich nicht im spezifisch Kirchlichen oder im karitativen Bereich, sondern in einer Verwaltungseinrichtung, die sich mit den Kirchensteuern der Soldaten befasst. Die Arbeitsvertragsparteien unterliegen dem staatlichen Arbeitsrecht. Besondere kirchliche Aspekte, die dazu zwingen würden, befristete Arbeitsverträge nicht in den Grenzen des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG abzuschließen, sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Da die kirchliche Arbeitsrechtsregelung mit Tarifverträgen nicht gleichzustellen ist (BAG, Urteil vom 17.11.2005 a. a. O.), ist der gesetzliche Gestaltungsspielraum nicht verletzt, wenn der Gesetzgeber im Rahmen des § 14 Abs. 2 TzBfG von einer Gleichstellung absieht.

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II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

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III. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ZPO.

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

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Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

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R E V I S I O N

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eingelegt werden.

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Die Revision muss

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innerhalb einer Notfrist* von einem Monat

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schriftlich beim

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Bundesarbeitsgericht

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Hugo-Preuß-Platz 1

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99084 Erfurt

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Fax: (0361) 2636 - 2000

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eingelegt werden.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

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Die Revisionsschrift muss von einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

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* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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(Schroeder) (Mathews) (Reusch)