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T a t b e s t a n d :

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Der Kläger begehrt den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages nach dem Tarifvertrag Altersteilzeit (TV ATZ) im sogenannten Blockmodell mit der Beklagten.

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Der Kläger steht seit dem 01.01.1969 in einem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten und ist derzeit als Zivilkraftfahrer beim Mobilitätscenter (MC) B beschäftigt. Der Kläger hat am 11.06.2004 das 60. Lebensjahr vollendet. Seit dem 01.01.2003 übt er seine Tätigkeit als Kraftfahrer bei der S GmbH im MC B aus. Die Beklagte hat ihr Rechtsverhältnis zur S GmbH durch einen Personalgestellungsvertrag geregelt (Bl. 37 ff. d. A.). Danach verpflichtet sich die Beklagte, Personal zur Tätigkeit bei der S GmbH zur Verfügung zu stellen und weiterhin die Personalkosten zu tragen. Die Beklagte hat sich verpflichtet, der S GmbH die Arbeitskraft eines gestellten Beschäftigten nicht durch Vereinbarung von Altersteilzeit zu entziehen ohne zuvor das Einverständnis der S GmbH eingeholt zu haben. Gemäß § 6 des Gestellungsvertrages ist die Beklagte berechtigt Personal aus dem Gestellungsverhältnis zurückzurufen. Aus der Gestellung ausgeschiedenes Personal wird durch die Beklagte nicht ersetzt.

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Durch Erlass vom 16.03.2005 hat die Beklagte klargestellt, dass ein Anspruch auf Altersteilzeit nach dem TV ATZ grundsätzlich dann ausgeschlossen sein soll, wenn bei gestellten Arbeitnehmern der Arbeitsplatz bei Eintritt in die Freistellungsphase nachbesetzt werden muss.

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Mit Schreiben vom 16.08.2005 hat der Kläger den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages mit Blockbildung begehrt. Er hat die Arbeitsphase vom 01.01.2006 bis 30.09.2007 und die Freistellungsphase vom 01.10.2007 bis 30.06.2009 gewünscht. Die Beklagte hat unter dem 19.09.2005 das Begehren abgelehnt mit der Begründung, der Dienstposten des Kraftfahrers werde dringend benötigt. Sie hat im Verfahren weiter dazu vorgetragen, die S GmbH habe den Wegfall des Arbeitsplatzes für die Zeit nach Eintritt in die Freistellungsphase nicht bestätigt. Es sei der S GmbH unmöglich; Ersatzkräfte einzustellen, auch Überhangpersonal stehe nicht zur Verfügung. Auf den Arbeitsplatz des Klägers könnten nur solche Arbeitnehmer versetzt werden, die bereits vor der Versetzung dieselbe Vergütungsgruppe wie der Kläger erreicht hätten, da mit der Personalgestellung keine Beförderung verbunden sein dürfe. Trotz der abzubauenden 45.000 zivilen Dienstposten bei der Bundeswehr habe keine Dienststelle Überhangpersonal gemeldet. Da ein Einstellungsstopp gegeben sei, könne der Arbeitsplatz in der Freistellungsphase auch nicht durch neu eingestelltes Personal besetzt werden.

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Der Kläger hat beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, mit ihm einen Altersteilzeitarbeitsvertrag gemäß dem Altersteilzeitgesetz und dem TV ATZ nach dem sogenannten Blockmodell mit einer Laufzeit vom 01.12.2005 hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt bis zum 30.06.2009 abzuschließen und ihn für die zweite Hälfte des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses von der Arbeit freizustellen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt mit dem Kläger einen Altersteilzeitarbeitsvertrag zum nächstmöglichen Zeitpunkt abzuschließen. Hiergegen hat sich der Kläger nicht mit der Berufung gewehrt.

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Die Beklagte beantragt im Berufungsverfahren,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 16.05.2006 – 6 Ca 354/06 – abzuändern und die Klage vollständig abzuweisen.

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Sie vertritt erneut die Ansicht, dass dringende betriebliche Gründe zur Verweigerung des Abschlusses des Altersteilzeitvertrages dadurch gegeben seien, dass sie sich vertraglich und durch die von ihr selbst geschaffenen Erlasse dahingehend gebunden habe, Altersteilzeitverträge nur dann abzuschließen, wenn der Beschäftigungsbedarf mit Eintritt in die Freistellungsphase völlig entfalle. Diese Gründen seien dringend im Sinne des § 2 Abs. 3 TV ATZ.

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Demgegenüber vertritt der Kläger die Ansicht, dass eine Selbstbindung der Beklagten im Verhältnis zur S GmbH oder durch Erlass nicht geeignet sei, einen tarifvertraglichen Anspruch zu beseitigen. Falls eine Neueinstellung auf seinem Arbeitsplatz erforderlich sein sollte, sei dies mit Ausnahme der finanziellen Auswirkungen unproblematisch möglich. Der Abschluss des Tarifvertrages indiziere allerdings, dass finanzielle Gründe keine dringenden betrieblichen Gründe im Sinne des § 2 TV ATZ darstellen könnten, da mit jedem Altersteilzeitvertrag finanzielle Belastungen zwingend verbunden sind. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß § 319 ZPO auf den Akteninhalt Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

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Die zulässige und fristgerechte Berufung der Beklagten ist nicht begründet.

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Dem Berufungsgericht ist zur Entscheidung nur der im Tenor des arbeitsgerichtlichen Urteils mit Einschränkungen ausgesprochene Anspruch des Klägers angefallen. Dieser wird dahingehend ausgelegt, dass die Beklagte zur Abgabe einer Willenserklärung zum nächstmöglichen Zeitpunkt nach Rechtskraft der Entscheidung verpflichtet werden soll. Zwar hat das Arbeitsgericht keine Ausführungen dazu gemacht, weshalb der Hauptantrag des Klägers, den Altersteilzeitvertrag ab 01.12.2005 abzuschließen, abgewiesen wurde. Es erscheint allerdings fraglich, ob die vom Kläger derzeit als Erfüllung seines Vollzeitarbeitsvertrages erbrachte Arbeitsleistung rückwirkend umgewidmet werden kann und das insoweit bereits vollständig erfüllte Regelarbeitsverhältnis rückabgewickelt werden kann. Da zudem im Falle des Blockmodells die Arbeitsphase gleich lang sein muss wie die Freistellungsphase, die endgültige Rechtskraft des Verfahrens jedoch derzeit noch überhaupt nicht absehbar ist, wäre es bei rückwirkendem Abschluss eines Altersteilzeitvertrages zum 01.12.2005 denkbar, dass der Kläger bereits mehr als die Hälfte des gesamten verbleibenden Zeitpunkts gearbeitet hat. Der Hilfsantrag beinhaltet demgegenüber ohne diese Problematik den Wunsch des Klägers, jedenfalls zum nächstmöglichen Zeitpunkt einen solchen Vertrag abzuschließen und sodann die Leistungen sowohl in der Arbeitsphase als auch in der Freistellungsphase auf den verbleibenden Zeitraum des Arbeitsverhältnisses gleichmäßig zu verteilen.

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Der Antrag des Klägers ist nach § 2 Abs. 2 S. 1 TV ATZ begründet. Denn der Kläger ist bei Abschluss des Altersteilzeitvertrages älter als 60 Jahre und hat damit einen Rechtsanspruch aus dem auf das Arbeitsverhältnis unzweifelbar weiter anwendbaren Tarifvertrag. Anders als bei Arbeitnehmern, die das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben und die durch den Tarifvertrag nur einen Anspruch auf Ausübung billigen Ermessens durch den öffentlichen Arbeitgeber erhalten haben, regelt der Tarifvertrag für die über 60 – jährigen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abschluss des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses. Die Voraussetzungen für die berechtigte Ablehnung der Vereinbarung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses hat nach § 2 Abs. 3 TV ATZ der Arbeitgeber darzulegen. Es muss sich um dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe handeln.

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Welche Tatbestände die Arbeitgeberin zur Versagung der Altersteilzeit berechtigen, ist durch Auslegung des Tarifvertrags zu ermitteln. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm sind mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben Zweifel, können weitere Kriterien, wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrags ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 21. März 2001 - 10 AZR 41/00 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Einzelhandel Nr. 75 = EzA TVG § 4 Einzelhandel Nr. 43).

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Da die Tarifvertragsparteien mit dem Begriff der dringenden dienstlichen und betrieblichen Gründe eine Formulierung gewählt haben, die auch der Gesetzgeber in § 15 Abs. 7 Nr. 4 Bundeserziehungsgeldgesetz bzw. ohne das Merkmal der Dringlichkeit in § 8 Abs. 4 TZBFG verwendet hat und es in diesen Gesetzten ebenfalls um die Frage geht, ob ein Arbeitnehmer den Anspruch hat, gegen den Willen des Arbeitgebers eine Vertragsänderung herbeizuführen, die die teilweise Nichtbesetzung seines Arbeitsplatzes zur Folge hat, kann zunächst angenommen werden, dass die Tarifvertragsparteien einen solchen juristischen Begriff in der Weise verwenden wollen, wie er durch die Rechtsprechung zu den genannten Gesetzen ausgeformt wurde. Danach ist beispielsweise anerkannt, dass betriebliche Gründe für die Ablehnung des Teilzeitverlangens darin liegen können, dass die persönlichen Kontakte des Arbeitnehmers unersetzbar sind oder unverhältnismäßig hohe Kosten der Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters anfallen oder eine Ersatzkraft auf dem Arbeitsmarkt nicht verfügbar ist. Alles dieses kann für die Tätigkeit des Klägers nicht bejaht werden und ist auch von der Beklagten nicht vorgetragen worden.

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Dafür, dass die Tarifvertragsparteien mit der Festschreibung des Begriffes dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe jedenfalls nicht die durch die Altersteilzeit anfallenden Kosten zur Versagung des Anspruchs ausreichen lassen wollten, spricht, dass generell durch den geschaffenen Anspruch Kosten entstehen und dass in anderen Tarifverträgen Tarifvertragsparteien sogenannte Überlastungsklauseln vereinbart haben, die die finanzielle Belastung des Arbeitgebers dadurch begrenzen, dass gleichzeitig nur ein bestimmter Belegschaftsprozentsatz sich in Altersteilzeit befinden darf (vgl. LAG München – 10 Sa 321/05 – vom 13.01.2006 zitiert nach Juris). Solche Regelungen enthält der hier anwendbare Tarifvertrag nicht.

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Die von der Beklagten vorgebrachten Gründe der Selbstbindung durch den Gestellungsvertrag mit der S GmbH und den Erlass vom 16.03.2005, wonach Altersteilzeit nur dann vereinbart werden darf, wenn der Arbeitsplatz bei Eintritt in die Freistellungsphase entfällt, sind nicht geeignet die tarifvertraglichen Voraussetzungen für eine Ablehnung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses auszufüllen. Die Beklagte hat sich durch Abschluss des Tarifvertrages gebunden, die hierin niedergelegten Ansprüche zu erfüllen. Sie kann sich durch Kündigung des Tarifvertrages und Neuverhandlung mit der Gewerkschaft von den Verpflichtungen aus dem Tarifvertrag befreien, nicht aber einseitig den Inhalt der Regelung mit Bindung für den Tarifvertragsgegner und die Anspruchsinhaber festlegen.

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Aus der Bindung an den Tarifvertrag folgt dabei auch, dass Interpretationen, die die Beklagte für ihren Dienstbereich hinsichtlich des dringenden dienstlichen oder betrieblichen Grundes vornimmt, die Gerichte, die dazu berufen sind, festzustellen, ob Ablehnungsgründe im Sinne des Tarifvertrages gegeben sind, nicht binden.

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Das Berufen auf den Erlass vom 16.03.2005 stellt damit nichts anderes als die Erklärung dar, der Kläger erhalte deshalb keinen Altersteilzeitvertrag weil für ihn auch in der Freistellungsphase Arbeitsaufgaben anfallen würden. Eine solche Konstellation ist aber regelmäßig in den Fällen gegeben, in denen der Tarifvertrag einen Anspruch auf Abschluss des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses gewährt. Hätten die Tarifvertragsparteien den Anspruch davon abhängig machen wollen, dass mit Eintritt in die Freistellungsphase auch eine entsprechende Reduzierung des Arbeitsvolumens beim Arbeitgeber eintritt, so hätten sie dieses ohne Weiteres genauso formulieren und zur Anspruchsvoraussetzung machen können. Denn letztlich folgt aus einem fortbestehenden Arbeitsbedarf nur, dass für eine neueingestellte Arbeitskraft Vergütung gezahlt werden muss und zusätzlich hierzu die Aufstockungsbeträge für den Arbeitnehmer mit Altersteilzeit geleistet werden müssen. Dass hierdurch eine finanzielle Überlastung der Beklagten eintreten würde, die als dringender betrieblicher Grund im Sinne des § 2 Abs. 3 TV ATZ anzusehen wäre, hat diese nicht dargestellt. Dass es ihr in keiner Weise möglich ist, die Arbeitsaufgaben, die weiterhin für den Kläger anfallen durch Dritte - wenn auch nicht kostenneutral - erledigen zu lassen, ist ebenfalls nicht ersichtlich. Insbesondere ist die Argumentation der Beklagten nicht nachvollziehbar, weil nicht dargestellt ist, wie nach dem Ausscheiden des Klägers die Arbeitsaufgaben erledigt werden sollen, wenn einerseits Einstellungsstopp besteht, andererseits auch die S GmbH keine Arbeitskräfte für diese Tätigkeiten neu einstellen darf. Die Beklagte hätte zur Darstellung eines dringenden betrieblichen Grundes darlegen müssen, wie die Arbeitsaufgaben des Klägers nach dessen regulärem Ausscheiden erledigt werden sollen und warum diese Planung keinesfalls bereits ca. 1 Jahr früher umgesetzt werden kann. Eine plausible Personalplanung, die eine Freistellung des Klägers für jeden Zeitpunkt bis zum Eintritt in die gesetzliche Rente unmöglich macht, ist deshalb nicht ersichtlich.

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Auch die vertragliche Bindung gegenüber der S GmbH ist nicht geeignet einen dringenden dienstlichen oder betrieblichen Grund darzustellen. Denn es fehlt jede Darlegung, wieso eine Änderung des Gestellungsvertrages nicht möglich ist. Wollte man den Gestellungsvertrag als Hindernis dafür ansehen, dass der Kläger nicht vor Erreichen den 65. Lebensjahres freigestellt werden kann, so hätte es die Beklagte in der Hand, sich durch beliebig mit Dritten geschlossene Verträge ohne nähere Einzelfallprüfung von tariflich zugesagten Rechten zu befreien. Denn letztlich kann die durch den Einstellungsstopp zutage getretene Selbstbindung der Beklagten auf eine bloße innere Willensbildung, Altersteilzeit nicht zu gewähren, reduziert werden.

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Zusätzlich war hinsichtlich der Frage, ob die ununterbrochene Besetzung des Arbeitsplatzes durch den Kläger erforderlich ist, der Vortrag der Beklagten auch insoweit nicht ausreichend, als die Beklagte keine Prognose für den voraussichtlichen Freistellungszeitpunkt abgegeben hat, sondern lediglich vorgetragen hat, dass derzeit keine Überhangkräfte gegeben sind. Selbst wenn die Arbeitskraft des Klägers derzeit noch unentbehrlich war, so hätte es der Darlegung durch die Beklagte bedurft, dass dies trotz der bis zum Jahre 2010 durchzuführenden Personalfreistellungen auch noch in dem Zeitpunkt der Fall sein wird, in dem für den Kläger die Freistellungsphase beginnt. Sie hätte darstellen müssen, dass bis zu diesem Zeitpunkt keinerlei Arbeitnehmer aus der Vergütungsgruppe des Klägers, die geeignet waren, eine Fahrertätigkeit auszuüben, mehr von den Personalfreistellungen betroffen sein werden.

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Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

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Da die bisherigen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zu § 2 TV ATZ stets nur Arbeitnehmer betrafen, die das 60. Lebensjahr nicht vollendet hatten, war die Revision zuzulassen.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil kann von

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R E V I S I O N

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eingelegt werden.

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Die Revision muss

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innerhalb einer Notfrist* von einem Monat

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schriftlich beim

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Bundesarbeitsgericht

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Hugo-Preuß-Platz 1

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99084 Erfurt

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Fax: (0361) 2636 - 2000

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eingelegt werden.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

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Die Revisionsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

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* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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(Olesch) (Frenking) (Baurmann)