1

T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten über Entgeltfortzahlungsansprüche aus einem beendeten Arbeitsverhältnis.

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Die Klägerin war seit dem 04.01.2002 als Rechtsanwaltsfachangestellte bei dem beklagten Rechtsanwalt beschäftigt. Der unter dem 04.01.2002 unterzeichnete 10-seitige Anstellungsvertrag (Blatt 35 - 44 d. A.) enthält in § 10 folgende Regelung:

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§ 10

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Ausschlussfrist

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Alle Ansprüche, die sich aus dem Angestelltenverhältnis ergeben, sind von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von 6 (sechs) Wochen seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von 4 (vier) Wochen einzuklagen.

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Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin betrug 2.045,17 EUR.

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Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zunächst fristlos mit Schreiben vom 17.04.2003. Unter dem 06.06.2002 erklärte er wegen arglistiger Täuschung eine Anfechtung rückwirkend zum 09.04.2002.

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In dem über die Wirksamkeit dieser beiden Beendigungsakte geführten Rechtsstreit (2 Ca 4334/02 Arbeitsgericht Köln / 6 Sa 1306/02 Landesarbeitsgericht Köln) wurde mit am 20.03.2003 verkündeten Urteil des Landesarbeitsgerichts entschieden, dass weder durch die Anfechtung noch durch die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet worden sei, vielmehr erst auf Grund einer ordentlichen Kündigung vom 15.04.2002 zum 30.04.2002.

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Der Beklagte erteilte der Klägerin unter dem 18.04.2002 eine Abrechnung für den Monat April 2002 (Blatt 5 d. A.). Diese weist als "Austritt" den 17.04.2002 aus und verhält sich über ein Bruttobetrag von 545,38 EUR. Für die Zeit vom 18.04.2002 bis zum 30.04.2002 erhielt die Klägerin von der BKK ein Krankengeld in Höhe von 443,43 EUR netto.

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Mit Schreiben vom 14.05.2002, beim Beklagten am 16.05.2002 eingegangen, schrieben die Prozessbevollmächtigten der Klägerin Folgendes (Blatt 25 d. A.):

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Sehr geehrte Kollegen,

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Frau U H , deren rechtliche Interessen bekanntlich von uns wahrgenommen werden, hat uns ihre Gehaltsabrechnung für April 2002 vom 28.04.2002 vorgelegt. Für die Zeit bis zum 17.04.2002 rechnen Sie lediglich ein Bruttogehalt in Höhe von EUR 545,38 ab. Auf der Grundlage eines arbeitsvertraglich vereinbarten Bruttogehalts von EUR 2.045,17 ist diese Abrechnung schlicht nicht nachvollziehbar.

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Entsprechend Ihrer Gehaltsabrechnung haben Sie die Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte vorgenommen.

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Namens und im Auftrag unserer Mandantin haben wir Sie aufzufordern, die Gehaltsabrechnung bis zum 31.05.2002 zu korrigieren und - entsprechend der Korrektur - die Auszahlung der Nettovergütung zu ergänzen.

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Der Beklagte lehnte die Ansprüche mit Schreiben vom 10. 6. 2002 ab (Bl. 26 f. d.A. )

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Am 08.08.2002 erhob die Klägerin die vorliegende Klage, die sie so berechnet, dass sie von ihrem Bruttomonatseinkommen von 2.045,17 EUR den für April gezahlten Bruttolohn von 545,38 EUR abzieht und somit ein Bruttorestgehalt von 1.499,79 EUR abzüglich gezahlten Krankengeldes von 443,43 EUR netto begehrt.

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Der Anspruch ist zwischen den Parteien dem Grunde und der Höhe nach bis auf die Frage des Verfalls aufgrund der vertraglichen Ausschlussfrist unstreitig (s. Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 27. 8. 2004).

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Die Klägerin hat beantragt,

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den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 1.499,79 EUR brutto abzüglich als Krankengeld gezahlter 443,43 EUR netto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

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Der Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Der Beklagte beruft sich auf die Ausschlussfrist gemäß § 10 des Anstellungsvertrages.

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Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und dabei entschieden, die einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist von sechs Wochen zur schriftlichen Geltendmachung und einer weiteren Frist von vier Wochen zur Klage nach Ablehnung sei eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB.

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Gegen dieses ihm am 19.04.2004 zugestellte Urteil hat der Beklagte am 16.02.2004 Berufung eingelegt, am 07.05.2004 erneut Berufung eingelegt und diese am 14.06.2004 begründet.

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Der Beklagte wendet sich mit Rechtsausführungen dagegen, dass das Arbeitsgericht die Ausschlussklausel für unwirksam gehalten hat. Die Ausschlussklausel benachteilige die Klägerin nicht im Sinne von § 307 BGB unangemessen. Sie falle auch nicht unter den Anwendungsbereich des § 309 Nr. 7 BGB. Vielmehr seien nach § 310 Abs. 4 BGB bei Arbeitsverträgen die Besonderheiten des Arbeitsrechts zu berücksichtigen. Danach unterlägen Klauseln des Arbeitsvertrages einer eingeschränkten Inhaltskontrolle, wobei Ausschlussfristen grundsätzlich zulässig seien, allerdings in der Regel nicht kürzer als drei Monate sein dürften. Das Arbeitsgericht habe aber zu Unrecht nicht bedacht, dass die hier in Frage stehende Klausel der Klägerin insgesamt immerhin eine Frist von zehn Wochen zur gerichtlichen Geltendmachung einräume. Zum anderen sei auch die Anwendbarkeit des Instituts der geltungserhaltenden Reduktion vom Arbeitsgericht übersehen worden. Danach habe das Arbeitsgericht zur Vermeidung einer angemessenen Benachteiligung des Beklagten die Fristen auf die "allgemein anerkannte Länge von drei Monaten" ausdehnen müssen. Hier habe aber die Klägerin die Ansprüche erst nach mehr als einem Jahr nach Ablehnung durch den Beklagten geltend gemacht.

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Der Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 10.12.2003 - Az.: 12 Ca 9217/03 - abzuändern und die Klage abzuweisen;

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Die Klägerin beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

31

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Insoweit wird auf die Berufungserwiderung (Blatt 114 f. d. A.) Bezug genommen.

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Im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Beklagten hatte in der Sache keinen Erfolg.

35

Der Anspruch ist nicht verfallen. Die Ausschlussklausel ist - jedenfalls was die zweite Stufe anbelangt - unwirksam. Eine geltungserhaltende Reduktion kommt nicht in Betracht.

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I. Die Kammer lässt dahinstehen, ob es sich bei dem Arbeitsvertrag um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB handelt oder jedenfalls § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB Anwendung findet (wobei allerdings festzuhalten ist, dass der Beklagte dem Vortrag der Klägerin, der Anstellungsvertrag sei als Formularvertrag zu qualifizieren, nie widersprochen hat, ebenso wenig wie er sich je gegen die Anwendbarkeit der § 305 ff BGB gewandt hat, vielmehr auch in seiner Berufungsbegründung gerade von der Geltung des § 307 BGB ausgegangen ist). Denn entweder ergibt sich die Unwirksamkeit aus § 307 Abs. 1 BGB oder aus § 242 BGB (vgl. dazu auch BAG 02.03.2004 - 1 AZR 271/03 - unter VI 2.). Jedenfalls die zweite Frist benachteiligt die Klägerin entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen.

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II. Die erste Frist hat die Klägerin eingehalten.

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Die erst Ende April fälligen Ansprüche (§ 3 (a) Abs. 2 des Arbeitsvertrages) wurden mit Schreiben der Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 14.05.2002 geltend gemacht. Darin wird moniert, dass in der April-Gehaltsabrechnung lediglich ein Bruttogehalt von 545,38 EUR abgerechnet worden sei und dieses auf der Grundlage des einzelvertraglich vereinbarten Bruttogehalts von 2.045,17 EUR nicht nachvollziehbar sei. Der Beklagte wird aufgefordert, die Gehaltsabrechnung zu korrigieren und entsprechend der Korrektur die Auszahlung der Nettovergütung zu ergänzen. Daraus wird klar, dass die Klägerin die Differenz zwischen den Bruttobeträgen als Gehaltsanspruch reklamiert.

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III. Der Beklagte hat diesen Anspruch mit Schreiben vom 10.06.2002 abgelehnt. Die für den Fall der Ablehnung in § 10 des Arbeitsvertrages ausbedungene Klagefrist von vier Wochen ist unwirksam.

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1. Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat im Urteil vom 13.10.2000 (10 AZR 168/00 AP Nr. 2 zu § 241 BGB) eine doppelte Ausschlussfrist von jeweils einem Monat, die in individualvertraglich vereinbart war, für wirksam gehalten. Er hat dazu ausgeführt, die Vereinbarung solcher zweistufiger Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen sei grundsätzlich zulässig. Die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung sei auch nicht derartig unangemessen kurz, dass sie den Arbeitnehmer in unangemessener Weise benachteilige. Zwar seien in Tarifverträgen die Fristen für die gerichtliche Geltendmachung in der Regel länger als einen Monat - wozu der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts Beispiele anführt - jedoch kämen auch in Tarifverträgen kürzere Fristen vor, so im Manteltarifvertrag vom 04.09.1996 für die gewerblichen Arbeitnehmer des Elektrohandwerks in Schleswig-Holstein (vier Wochen).

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Bei der Prüfung, ob ein Arbeitnehmer durch die Kürze der Frist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche unangemessen benachteiligt werde, sei unter anderem zu berücksichtigen, dass den Arbeitnehmer der Beginn des Laufes der Frist nicht unvorbereitet treffe.

42

Auch der Gesetzgeber sehe sehr kurze Fristen für die gerichtliche Geltendmachung von Arbeitnehmerrechten vor. Dazu verweist der 10. Senat auf §§ 4, 7 KSchG, 111 Abs. 2 Satz 3 ArbGG und die Dreiwochenfrist für die Geltendmachung der Unwirksamkeit eines befristeten Vertrages (damals § 1 Abs. 5 BeschFG, heute § 17 TzBfG).

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1. Die Kammer teilt die Auffassung des 10. Senats des BAG nicht. Sie hält einzelvertraglich Fristen für gerichtliche Geltendmachung - jedenfalls im Falle von Entgelt- oder Entgeltersatzansprüchen - von nur einem Monat oder gar - wie hier - von nur vier Wochen für unangemessen. Die Kammer folgt im Wesentlichen der Kritik, die Preis in RdA 2002, Seite 42 ff. an dieser Entscheidung des BAG geübt hat.

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1. Wenn das Bundesarbeitsgerichts in der zitierten Entscheidung auf die Üblichkeit im Arbeitsleben verweist und dafür Beispiele aus Tarifverträgen anfügt, so gibt dieses für die Frage der Beurteilung der Angemessenheit im Einzelvertrage nach Auffassung der Kammer nichts her.

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Dieses liegt zum einen daran, dass sich bei der Aushandlung von Tarifverträgen prinzipiell gleich starke Partner gegenüberstehen, ganz im Gegensatz zum typischen Fall der Aushandlung eines Arbeitsvertrages, und dass deshalb davon auszugehen ist, dass bei tariflichen Regelungen eine isoliert betrachtet für die Arbeitnehmerseite hart wirkende Regelung durch andere tarifliche Vorteile wieder ausgeglichen wird. Tarifverhandlungen sind prinzipiell ein Geben und Nehmen gleich starker Partner. Dementsprechend findet bei Tarifverträgen auch keine Inhalts- oder Billigkeitskontrolle gemäß § 242 BGB statt (BAG 06.11.1996 AP Nr. 1 zu § 10 a AVR Caritasverband).

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Zum anderen indiziert Üblichkeit keine Angemessenheit. Darauf hat Preis (a.a.O.) unter Bezugnahme auf dort zitierte Rechtsprechung des BGH hingewiesen. Dieser Grundsatz prägt aber auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. So hat der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 29.10.1998 (AP BGB § 611 Berufssport Nr. 14) der Üblichkeit von Befristungsvereinbarungen nur dann Bedeutung zugemessen, wenn sie ihrerseits von einem sachlichen Grund getragen sei. Üblichkeit sei regelmäßig nicht konstitutiv für einen sachlichen Grund, sondern dessen Folge.

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1. Auch der Verweis des Bundesarbeitsgerichts auf kurze gesetzliche Klagefristen bei Bestandsstreitigkeiten überzeugt die Kammer nicht. Der Gesetzgeber hat gerade keine allgemeine verkürzte Klagefrist für Arbeitsrechtsstreitigkeiten eingeführt, vielmehr auch in neuerer Zeit noch im Rahmen des Verjährungsrechts ein ganz anderes Leitbild gesetzt. Die besonderen Klagefristen für Bestandsstreitigkeiten tragen der Lage des Arbeitgebers Rechnung, der bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses häufig und typischerweise erhebliche Dispositionen, wie insbesondere Neueinstellungen vornimmt. Hier besteht ein besonderes Bedürfnis nach schneller Klarheit. Dieses lässt sich auf Zahlungsansprüche nicht übertragen.

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1. Zu Recht hat Preis demgegenüber darauf hingewiesen, dass die Leitbildfunktion der gesetzlichen Verjährungsregelungen (vgl. auch jetzt § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) vom 10. Senat nicht beachtet wurde. Die Verjährungsvorschriften dienen dem gleichen Zweck wie die zweite Stufe einer Ausschlussklausel, nämlich der gerichtlichen Klärung offener Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb eines überschaubaren Zeitraums. Der Gesetzgeber hat sich gerade bei den Verjährungsregelungen mit einem angemessenen Ausgleich zwischen den Interessen des Schuldners nach Rechtsklarheit und Rechtssicherheit, auch kaufmännischer Sicherheit, einerseits und den Interessen des materiell Berechtigten, innerhalb noch einer angemessenen Zeit Rechtsschutz zu erlangen, auseinandergesetzt und wesentliche Ordnungsentscheidungen getroffen. Die Verjährungsregelungen im ehemaligen § 196 Abs. 1 Nr. 8 und 9 BGB enthielten bereits eine gegenüber den regelmäßigen Verjährungsvorschriften verkürzte Verjährungsfrist, die den besonderen Interessen der Arbeitgeber Rechnung trugen.

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Im Gesetz zur Schuldrechtsmodernisierung wurde diese Ausnahme für das Arbeitsrecht aufgegeben und die Regelverjährung von drei Jahren auch für arbeitsrechtliche Ansprüche § 195 BGB vorgesehen. Damit wurde die vom Gesetzgeber als angemessen beurteilte Verjährungsdauer für Vergütungsansprüche von zwei auf drei Jahre angehoben. Angesichts dieser Entwicklung in der Gesetzgebung und der darin zum Ausdruck kommenden Wertung erscheint eine nur einmonatige Ausschlussfrist wie im Fall der Entscheidung des 10. Senats oder gar eine nur vierwöchige Frist zur gerichtlichen Geltendmachung wie im vorliegenden Fall in der Tat "krass unangemessen" (Preis a.a.O.).

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d) Dieses gilt um so mehr, als es sich bei Entgeltansprüchen um solche handelt, die der Existenzsicherung des Arbeitnehmers dienen und für die der Arbeitnehmer in aller Regel durch Arbeit seine Vorleistung erbracht hat.

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IV. Dahinstehen kann danach, ob formularmäßig geregelte Klagefristen nicht auch - wozu die Kammer neigt - gegen das Klauselverbot nach § 309 Nr. 13 BGB verstoßen und daher grundsätzlich unwirksam sind, da sie für die Geltendmachung eine strengere Form als die Schriftform vorsehen (so Däubler NZA 2001, 1336; ; ders. AGB Kontrolle im Arbeitsrecht § 309, Rn. 2; Annuß BB 2002, 463; Hümmerich NZA 2003, 755; Schrader NZA 2003, 350; Nägele/Chwalisz MDR 2002, 1343).

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V. Nach Auffassung der Kammer kommt auch ein geltungserhaltende Reduktion nicht in Betracht.

53

1. Die Frage der geltungserhaltenden Reduktion ist schon grundsätzlich in der Literatur und in der Rechtsprechung höchst umstritten (Nachweise bei ErfK/Preis, 4. Auflage, §§ 305 - 310 Rn. 99). Gegen eine geltungserhaltende Reduktion spricht grundsätzlich, dass sonst demjenigen, der den Vertrag vorformuliert, jegliches Risiko abgenommen würde. Dementsprechend lehnt der Bundesgerichtshof bei der Vertragskontrolle in ständiger Rechtsprechung die geltungserhaltende Reduktion ab (vgl. BGHZ 86, 297; BGHZ 114, 342; BGHZ 120, 122; BGH NJW 1983, 1135; BGHZ 92, 315; BGH 1993, 1787). Die Gesamtunwirksamkeit der Klausel ergibt sich aus dem Schutzzweck der Norm, auf der die Inhaltskontrolle basiert (§§ 138, 242, 307 BGB). Dabei wird berücksichtigt, dass die Verwendung von verbotswidrigen Klauseln als eine objektiv zur Täuschung geeignete Störung des Rechtsverkehrs anzusehen ist, und zwar deshalb, weil es der rechtsunkundige Verwendungsgegner in der Regel nicht auf einen Prozess ankommen lässt, sondern eine Vertragsabwicklung nach Maßgabe der Vertragsklauseln einschließlich der unwirksamen Klauseln hinnimmt. Ein solches Verhalten darf die Rechtsordnung nicht dadurch risikolos machen und fördern, dass eine verbotswidrige Klausel durch Reduktion auf das gesetzlich gerade noch zulässige Maß aufrechterhalten wird.

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1. Im Besonderen aber kommt im vorliegenden Fall eine geltungserhaltende Reduktion nicht in Betracht, weil die Klausel Maße der Rechtsklarheit dienen soll. Ist die vertragliche Frist unwirksam, dann entstünde für den Gläubiger eine nicht hinzunehmende Rechtsunsicherheit, wenn die Ausschlussfrist erst durch spätere richterliche Entscheidung bestimmt würde. Sofern der Beklagte in diesem Zusammenhang meint, eine Frist von drei Monaten sei "allgemein anerkannt", so übersieht er schon, dass das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 13.12.2000 eine einmonatige Frist akzeptiert hat und zum neuen AGB-Recht eine einschlägige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts überhaupt noch nicht vorliegt.

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Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

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(Dr. Backhaus) (Alsbach) (Petri)