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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses. Von einer erneuten Darstellung des Sachverhalts wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen.

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Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 06.11.2003 stattgegeben und festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Ausbildungsverhältnis durch die Kündigung vom 04.06.2003 nicht beendet worden ist. Wegen der Begründung wird auf Blatt 72 ff. d. A. Bezug genommen.

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1. Die Berufung des Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

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2. Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben, denn die streitgegenständliche Kündigung vom 04.06.2003 ist wegen Verstoßes gegen § 15 Abs. 3 BBiG in Verbindung mit § 125 Satz 1 BGB formnichtig und damit rechtsunwirksam.

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a) Das Arbeitsgericht hat in seiner sorgfältig begründeten Entscheidung die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 15 Abs. 3 BBiG zutreffend benannt und die Norm im Streitfall richtig angewandt. Gemäß § 15 Abs. 3 BBiG muss die Kündigung eines Auszubildenden schriftlich und unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. Letzteres soll den Kündigenden vor übereilten Handlungen bewahren und darüber hinaus der Rechtsklarheit sowie der Beweissicherung dienen (KR-Weigand, 6. Auflage, §§ 14, 15 BBiG Rz. 94 unter Hinweis auf die Gesetzesmaterialien). Der Begründungszwang dient dabei auch den Interessen beider Vertragsteile. Dem Kündigungsempfänger soll deutlich erkennbar sein, worin der Grund für die Kündigung liegt, um ihm dadurch eine Überprüfung der Rechtswirksamkeit der Kündigung zu ermöglichen. Die Schriftform der Kündigung allein reicht hierfür nicht aus.

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Gerade vor dem Hintergrund dieses Normzwecks erfordert die Darstellung der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben im Einzelnen, dass die für die Kündigung maßgebenden Tatsachen genau angegeben werden. Zwar ist keine volle Substantiierung wie im Kündigungsschutzprozess zu verlangen, doch müssen die entsprechenden tatsächlichen Vorfälle so eindeutig geschildert sein, dass der Kündigungsempfänger sich darüber schlüssig werden kann, ob er die Kündigung anerkennen will oder nicht (so bereits BAG, Urteil vom 22.02.1972, EzA § 15 BBiG Nr. 1). Daher kann sich der Arbeitgeber in einem späteren Rechtsstreit um die Wirksamkeit der Kündigung regelmäßig auch nur auf solche Gründe berufen, die er in formwirksamer Weise im Kündigungsschreiben mitgeteilt hat (LAG Köln, Urteil vom 08.01.2003 - 7 Sa 852/02 -). Im Übrigen kann auf die weiterführenden Rechtsprechungs- und Schrifttumsnachweise im erstinstanzlichen Urteil verwiesen werden.

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Zu Recht hat das Arbeitsgericht die vom Beklagten im Kündigungsschreiben vom 04.06.2003 angeführte Begründung bei einer Subsumtion unter die vorgenannten Normvoraussetzungen als nicht ausreichend angesehen. Denn der Beklagte benennt im Kündigungsschreiben keine konkreten Tatsachen, die ihn zum Ausspruch der Kündigung veranlasst haben. Vielmehr nimmt er lediglich mit kurzen Worten Bezug auf die Regelung des § 3 Abs. K des Ausbildungsvertrages. Dort ist geregelt, dass die Auszubildende sich insbesondere verpflichtet, bei Fernbleiben von der Ausbildung in der Praxis, vom Berufsschulunterricht oder von sonstigen Ausbildungsveranstaltungen dem Beklagten unter Angabe von Gründen unverzüglich Nachricht zu geben und ihm bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen spätestens an dem darauf folgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung zuzuleiten. Es geht mithin um zwei Pflichten der Klägerin, nämlich die Pflicht zur unverzüglichen Benachrichtigung des Beklagten bei Fernbleiben von der betrieblichen oder schulischen Ausbildungsstätte sowie die Pflicht zum rechtzeitigen und ordnungsgemäßen Nachweis krankheitsbedingter Fehlzeiten. Mit einem konkreten, kündigungsrelevanten Fehlverhalten der Klägerin hat das nichts zu tun, da es sich hierbei um eine allgemeine Pflichtenbenennung im Arbeitsvertrag handelt. Von § 15 Abs. 3 BBiG wird aber gerade die Angabe von kündigungsrelevanten Tatsachen verlangt. Ein Hinweis auf die Rechtslage, wie das Kündigungsschreiben bestenfalls zu verstehen wäre, reicht hierfür keinesfalls aus.

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b) Auch die weitergehenden Ausführungen des Prozessbevollmächtigten des Beklagten im Rahmen des Berufungsverfahrens sind für die rechtliche Erfassung des Sachverhalts unter dem Gesichtspunkt der Formnichtigkeit gemäß § 15 Abs. 3 BBiG ohne rechtliche Relevanz. Das gilt zunächst für die Einschätzungen des Beklagten bezüglich der allgemeinen geistigen, charakterlichen und körperlichen Entwicklung von Auszubildenden. Soweit er hierzu in der Berufungsbegründungsschrift ausführt, in Deutschland sei bislang unerkannt geblieben, dass Jugendliche in aller Regel einen fortgeschrittenen Reifegrad erreicht hätten, vermag die Kammer nicht zu erkennen, inwieweit dies Auswirkungen auf die vom Arbeitsgericht zutreffend vorgenommene Auslegung des gesetzlichen Formgebots des § 15 Abs. 3 BBiG haben soll. Im Übrigen trifft dies nach den eigenen erstinstanzlichen Ausführungen des Beklagten jedenfalls im vorliegenden Fall auf die Klägerin nicht zu, denn wie sonst sollte die Anregung des Beklagten im Schriftsatz seines Bevollmächtigten vom 08.10.2003 verstanden werden, das Gericht möge das persönliche Erscheinen der Klägerin zum Gütetermin anordnen, damit sich das Gericht selbst ein Bild über die Unreife der Klägerin machen könne.

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Ebenso rechtlich unerheblich ist der Hinweis des Beklagten auf Formulierungen in anderen Ausbildungsverträgen aus anderen Branchen. Ob dort - wie im streitgegenständlichen Ausbildungsvertrag - ein vergleichbarer Pflichtenkatalog genannt wird oder nicht, ist für die Anwendung des § 15 Abs. 3 BBiG wie im Streitfall geschehen, ohne Bedeutung.

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Schließlich verkennt der Beklagte soweit er die Bezugnahme auf § 3 K des Ausbildungsvertrages als ausreichend ansieht um dem Formgebot des § 15 Abs. 3 BBiG zu genügen, dass § 15 Abs. 3 BBiG die Benennung des konkreten Kündigungsgrundes verlangt und demgemäß die kündigungsrelevanten Tatsachen anzuführen sind. Dementsprechend kann - wir bereits oben ausgeführt wurde - eine Bezugnahme auf einen allgemein gefassten vertraglichen Pflichtenkatalog dem gesetzlichen Begründungserfordernis in aller Regel nicht genügen. Es geht also nicht, wie der Beklagte meint, um die Frage, ob der vertragliche Pflichtenkatalog hinreichend konkret gefasst ist. Vielmehr bedarf es der möglichst genauen Bezeichnung des konkreten tatsächlichen Kündigungssachverhalts im Kündigungsschreiben selbst. Gleichwohl soll dabei nicht unerwähnt bleiben, dass - wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat - selbst die vertragliche Bestimmung in § 3 K des Ausbildungsvertrages mehrere Vertragspflichten der Klägerin benennt und bereits insoweit Unklarheiten bezüglich des vorgeworfenen Fehlverhaltens bestehen.

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3. Ist mithin die Kündigung wegen der dargestellten Formnichtigkeit gemäß §§ 15 Abs. 3 BBiG, 125 Satz 1 BGB rechtsunwirksam, bedarf es einer weiteren Auseinandersetzung mit der zusätzlich vom Arbeitsgericht vorgenommenen materiellrechtlichen Überprüfung der Kündigung nicht. Gleichwohl nimmt das Berufungsgericht die dezidiert von dem Beklagten im mündlichen Verhandlungstermin vom 18.02.2004 angekündigte Weigerung, die Klägerin unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits jedenfalls nicht weiter auszubilden zum Anlass, ihn auf seine vertraglichen sowie gesetzlichen Pflichten eindringlich hinzuweisen. Auf Grund der im vorliegenden Berufungsurteil festgestellten Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung ist eine Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nicht erfolgt und der Beklagte hat seine vertraglichen Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag ebenso zu erfüllen wie die Klägerin.

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II. Als unterliegende Partei ist der Beklagte nach §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO verpflichtet, die Kosten der Berufung zu tragen.

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Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Insbesondere hatte die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 ArbGG, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht.

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

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Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72 a ArbGG wird hingewiesen.

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(Dr. Kreitner) (Mathews) (Heider)