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Die Parteien streiten um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung vom 27.08.2002 sowie um die Begründetheit eines durch die Arbeitgeberin gestellten Auflösungsantrags.

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Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01.07.2001 als Chefsekretärin zu einer Bruttovergütung von 2.300,81 EUR tätig.

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In der Zeit vom 06.07.2002 bis zum 20.08.2002 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Während dieser Arbeitsunfähigkeit war es der Beklagten nicht möglich, betriebliche E-Mails und Computerfaxe, die an die Computeradresse der Klägerin im Betrieb gerichtet waren, zu lesen, da die Klägerin ihren Computerarbeitsplatz mit einem Passwort gesichert hatte, welches sie - selbst nach Aufforderung durch die Beklagte - nicht bereit war, bekanntzugeben. Die Beklagte ließ deshalb durch den externen Netzwerkadministrator das Passwort der Klägerin ändern, um Zugriff auf die Dateien der Klägerin nehmen zu können. Diese Änderung war erforderlich geworden, weil entgegen der bei Einrichtung des Computersystems festgelegten Nutzungsweise der Zugriff auf die Dateien der Klägerin für den Netzwerkadministrator eingeschränkt worden war.

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Bei der Auswertung der Dateien stellte die Beklagte fest, dass die Klägerin in den Monaten Juni und Juli 2002 während der Arbeitszeit über den Mailserver der Beklagten E-Mails mit privatem Inhalt an Dritte versandt hat und diese E-Mails auf dem Server der Beklagten gespeichert hat. Hinsichtlich der Anzahl, des Inhalts und der Länge der Schreiben wird auf die zur Akte gereichten E-Mailausdrucke Bezug genommen. Der Inhalt sowie die Tatsache, dass die Klägerin die Verfasserin der Texte ist, ist zwischen den Parteien unstreitig.

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Die Beklagte begründet die Kündigung damit, dass die Klägerin durch das private E-Mail-Schreiben mehrere Stunden Arbeitszeit vergeudet habe. Sie habe in dieser Zeit nach Außen das Bild einer arbeitenden Mitarbeiterin gemacht, während sie ihren privaten Interessen nachgegangen sei. Zudem sei der Inhalt der E-Mails beleidigend. Die Klägerin bringe zum Ausdruck, dass sie den Geschäftsführer der Beklagten für dumm und unfähig halte. Weiterhin ergebe sich, dass die Klägerin beabsichtige, zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln. Auch bestehe der Verdacht, dass die Klägerin eine CD, die sog. Z Workshop-CD kopiert habe.

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Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, da die Beklagte nicht hinreichend klargestellt habe, dass das Computersystem nicht privat für E-Mails genutzt werden dürfe. In dieser Grauzone habe zumindest eine Abmahnung Aussicht auf Erfolg gehabt. Diese sei deshalb nicht entbehrlich gewesen. Soweit die E-Mails difamierende und ehrverletzende Äußerungen über den Geschäftsführer enthalten, habe die Klägerin die Kenntnisnahme durch die Beklagte nicht erwarten können und nicht beabsichtigt.

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Hiergegen richtet sich die Beklagte mit der Berufung.

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Sie begründet die Berufung damit, dass das Vertrauen in die Klägerin auf Grund der Inhalte der E-Mails seitens der Geschäftsführung nicht mehr gegeben sei, auch habe die Klägerin ohne Abmahnung wissen müssen, dass die Aufwendung von Arbeitszeit für nichtdienstliche Zwecke auch ohne Abmahnung unzulässig sei. Unter Berücksichtigung der Länge der E-Mails und der geistigen Bearbeitungszeit habe die Klägerin teilweise mehrere Stunden an Arbeitszeit der Beklagten vorenthalten. Weiterhin ergebe sich aus den E-Mails, dass die Klägerin Betriebsinterna, wie beispielsweise die Einschaltung einer Unternehmensberatung, an Dritte weitergegeben habe, obwohl diese der Vertraulichkeit unterlagen. Auch die Z CD, die die Klägerin habe brennen wollen, habe der Vertraulichkeit unterlegen, da sie Geschäftsgeheimnisse der Firma Z beinhaltet habe. Eine Abmahnung sei auch nicht erforderlich gewesen, da die Klägerin, wie sie im Prozess gezeigt habe, ihr Verhalten für zulässig erachte. Hilfsweise sei der Auflösungsantrag begründet. Hierzu verweist die Beklagte auf ihren bisherigen Prozessvortrag, insbesondere auf den Vertrauensverlust auf Grund der Einstellung der Klägerin zum Geschäftsführer sowie der Rechtsansicht der Klägerin, die Beklagte habe sich bei der Öffnung der Dateiordner strafbar gemacht Die Beklagte beantragt,

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auf die Berufung das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 22.05.2003 - 3 Ca 4348/02 h - abzuändern und die Klage abzuweisen, hilfsweise das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

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Die Klägerin beantragt,

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die Berufung einschließlich des Auflösungsantrags abzuweisen.

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Sie behauptet zu der Z CD, es habe sich um eine Erinnerungs-CD mit Fotos von einem Vorstellungsevent bei der Firma Z gehandelt, zu dem sie auch eingeladen gewesen sei. Die Firma Z habe Erinnerungsfotos der Eingeladenen mit Nobelfahrzeugen gefertigt und den Teilnehmern zum Abschluss der Veranstaltung entsprechende Foto-CD's ausgehändigt. Im Übrigen vertritt sie die Ansicht, dass sämtliche Inhalte der E-Mails nicht verwertet werden dürften, da die Beklagte sich diese auf strafbare Weise verschafft habe.

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Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die zulässige und fristgerechte Berufung ist mit dem Hauptantrag nicht begründet, auf den Hilfsantrag war das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung nach §§ 9 und 10 KSchG aufzulösen.

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Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht durch die Kündigung vom 27.08.2002 zum 30.09.2002 geendet, da Kündigungsgründe im Sinne des § 1 des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes nicht vorliegen.

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Ein solcher Kündigungsgrund ist insbesondere nicht wegen des Verdachts des Kopierens der sog. Z Workshop-CD gegeben. Insoweit wäre es Sache der Beklagten gewesen darzustellen, dass die CD, deren "Brennen" die Klägerin in einem der Mails in Aussicht stellt, eine CD mit geheimen Daten und nicht die unstreitig vorhandene Foto-CD ist. Der Beklagten ist es nicht einmal gelungen darzustellen, dass überhaupt verschiedene CD's, also insbesondere eine CD mit geheimen betrieblichen Daten im Umlauf waren und der Klägerin zugänglich waren. Demgegenüber ist unstreitig, dass eine Foto-CD existierte und der Klägerin von der Firma Z ausgehändigt worden ist. Es ist nicht ersichtlich, dass das Kopieren von Erinnerungsfotos betriebliche Interessen beeinträchtigen würde.

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Die Kündigung ist auch nicht dadurch begründet, dass die Klägerin während der Arbeitszeit teilweise erhebliche Zeit aufgewendet hat, um privat E-Mails zu schreiben. Insoweit folgt auch das Berufungsgericht der Wertung der ersten Instanz, dass es Organisationsaufgabe des Arbeitgebers ist, die Nutzung des betrieblichen Computersystems klar zu definieren und den Arbeitnehmern im Einzelnen vor Augen zu führen, welche Tatbestände verboten und welche erlaubt sind. Im Betrieb der Beklagten gab es eine solche ausgearbeitete Anweisung hinsichtlich der Computeranlage nicht. Dabei ist insbesondere auch zu berücksichtigen, dass die Klägerin erst eingestellt wurde, nachdem die Computeranlage in Betrieb genommen worden war. Der Beklagten ist es nicht gelungen darzustellen, welche konkrete Einweisung die Klägerin in diese Computeranlage erhalten hat und inwieweit es klare betriebliche Regelung über die Nutzung dieser Anlage gab. Wie sich gerade aus der vielfältigen Literatur zur Bedeutung des Missbrauchs der arbeitgeberseitigen Computeranlage ergibt, kann nicht davon ausgegangen werden, dass bei Arbeitnehmern allgemein ein ausgeprägtes Unrechtsbewusstsein besteht, wenn sie die arbeitgeberseitige Computeranlage zu privaten Zwecken auch in der Dienstzeit nutzen. Vielmehr ist es von Arbeitgeber zu Arbeitgeber unterschiedlich geregelt, inwieweit den Arbeitnehmern (geringfügig oder außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit) die private Nutzung der Computeranlage erlaubt ist. Zudem kann auch von einem allgemeinen Unrechtsbewusstsein deshalb nicht ausgegangen werden, weil vielen Arbeitnehmern mit Vertrauensarbeitszeit die ehrliche Angabe ihrer Arbeitszeit zugetraut wird, so dass die private E-Mailnutzung zu allen Tageszeiten rechtens sein kann, wenn der Arbeitnehmer dies bei der Zeitaufstellung berücksichtigt. Die Tatsache, dass manche Arbeitnehmer jederzeit die betriebliche Computeranlage privat nutzen können, mag in Betrieben, in denen keine ausdrückliche Regelung zur Nutzung der Computeranlage getroffen worden ist, die Einstellung fördern, dass das private E-Mail schreiben während der Arbeitszeit nichts Unrechtsmäßiges ist. Hiervon ausgehend kann nicht gesagt werden, dass die Klägerin nicht in der Lage oder willens gewesen wäre, ihr Verhalten nach Erteilung einer Abmahnung abzustellen. Zudem ergibt sich aus den Inhalten der E-Mails, dass die Klägerin an Tagen mit hoher Arbeitsbelastung nur kurze Nachrichten versandt hat und dies jeweils so zum Ausdruck gebracht hat. Dann kann angenommen werden, dass die Klägerin jedenfalls ihre betrieblichen Aufgaben vorrangig erledigt hat und nur in Zeiten geringerer Arbeitsbelastung längere E-Mails verfasst hat. Da zudem auch viele der E-Mails morgens früh abgesendet wurden, fehlt es an einer Konkretisierung, wie viel Arbeitszeit der Klägerin tatsächlich der Beklagten vorenthalten wurde. Diese wäre aber erforderlich, um den Rückschluss zu rechtfertigen, die Klägerin habe der Beklagten hartnäckig die Erledigung betrieblicher Aufgaben vorgespiegelt.

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Auch hinsichtlich der in den E-Mails getätigten beleidigenden Äußerungen folgt die erkennende Kammer der Wertung des Arbeitsgerichts Aachen. Die Klägerin hat die Äußerungen gegenüber Dritten getätigt und nicht damit gerechnet, dass diese Äußerungen der Arbeitgeberin bekannt werden könnten. Es ist zwar nicht ersichtlich, warum die Klägerin diese E-Mails gespeichert hat, anstatt sie sofort nach Absendung zu löschen. Es ist der Klägerin aber nicht zu widerlegen, dass sie geglaubt hat, durch die Einrichtung des Passwortes hinreichenden Schutz vor Kenntnisnahme durch den Arbeitgeber eingerichtet zu haben. Anders als in der Entscheidung des BAG vom 10.10.2002 (2 AZR 418/01 der Betrieb 2003 Seite 1797) ist damit das Bekanntwerden ihrer negativen Äußerungen der Klägerin jedenfalls nicht zurechenbar.

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Auch die negative Einstellung der Klägerin rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung nicht, da es der Klägerin zumindest bis zum Kündigungsausspruch gelungen ist, ihre Arbeitshaltung und ihre Arbeitsleistung nicht durch diese negative Einstellung beeinträchtigen zu lassen. Denn auch insoweit liegen keine Abmahnungen und insbesondere kein konkreter Vortrag der Beklagten zu einer Verminderung der Arbeitsleistung der Klägerin in Folge ihrer inneren Einstellung vor. Die Abmahnung vom 01.08.2002 befasst sich demgegenüber lediglich mit der rechtzeitigen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit, der fehlenden Übergabe der Schrankschlüssel sowie einer aus Sicht der Beklagten unangemessenen Anzahl von Ordnern mit nur ein oder zwei Blättern und einem unangemessen hohen Büromaterialvorrat. Damit ergibt sich insgesamt, dass die Kündigung daran scheitert, dass die Beklagte es an einer klaren eindeutigen und dokumentierten Nutzungsregelung hinsichtlich ihrer betrieblichen Computeranlage hat fehlen lassen und dass es deshalb nicht prognostiziert werden kann, dass die Klägerin ihr Verhalten auch dann fortsetzen würde, wenn ihr die Unrechtmäßigkeit ihres Tuns mit Abmahnungsandrohung verdeutlicht worden wäre.

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Auf den Auflösungsantrag war das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG aufzulösen.

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Die Arbeitgeberin kann nicht mehr mit einer vertrauensvollen und fruchtbaren Zusammenarbeit mit Klägerin rechnen, da ihr bekannt geworden ist, dass die Klägerin insbesondere ihre unmittelbaren Vorgesetzten für dumm und unfähig hält, eine Firma sinnvoll zu führen. Von dieser Einstellung ist die sich zu keinem Zeitpunkt für ihre Äußerungen entschuldigt. Zudem hat sie über ihren Prozessbevollmächtigten noch bis zuletzt der Beklagten das Recht abgesprochen, den Umfang der Nutzung des Firmencomputers festzulegen und dieser strafbares Verhalten nach § 202a StGB vorgeworfen.

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Da die innere Einstellung der Klägerin zu ihrem Arbeitgeber unstreitig ist, kommt es letztlich auf die Frage, ob die Inhalte der E-Mails im Prozess verwertet werden können, nicht an. Denn ausschlaggebend für den Auflösungsantrag ist, dass sich an der inneren Einstellung der Klägerin zu ihren Vorgesetzten auch bis zur Entscheidung über den Auflösungsantrag nichts geändert hat. Zudem ist die Ansicht der Klägerin zur Nutzung der Computeranlage unzutreffend. Insoweit muss sich die Klägerin die leichtfertige Bezichtigung der Beklagten mit strafbarem Verhalten nach § 202a StGB zurechnen lassen. Die Klägerin verkennt, dass die Ausgabe eines Passworts durch den Arbeitgeber nicht dazu dient, der Arbeitnehmerin eine private "Ecke" der arbeitgeberseitigen Computeranlage zur Verfügung zu stellen. Vielmehr sind Passworte erforderlich, um einzelne Eingaben den jeweiligen Sachbearbeitern mit Computerzugang zuordnen zu können. Gäbe es Passworte nicht, so könnten böswillige Arbeitnehmer unerkannt Daten ihrer Kollegen löschen, um diesen Schaden zuzufügen. Unsorgfältig oder langsam arbeitende Arbeitnehmer könnten behaupten, sie hätten die Daten bereits eingegeben gehabt, diese seien durch Dritte gelöscht worden. Passworte dienen damit der Zuordnung von Arbeitsergebnissen und der Sicherung von Arbeitsergebnissen. Allein zu diesem Zwecke, also zum Schutz der redlichen Arbeitnehmer müssen sie vergeben werden. Deshalb war im vorliegenden Fall auch eine Öffnungsmöglichkeit aller Dateien durch den externen Netzwerkadministrator vorgesehen. Diese Bestimmung trifft der Arbeitgeber, da er Verfügungsberechtigter über die Computeranlage ist. Da alle Arbeitnehmer bei Einrichtung der Computeranlage ihr persönliches Passwort dem Netzwerkadministrator bekannt geben mussten, war klargestellt, dass der Arbeitgeber sich über diese Ebene Zugang zur gesamten Computeranlage vorbehalten hatte. Der Zugriff auf diese Daten war deshalb nicht unberechtigt im Sinne des § 202a StGB. Auch verkennt die Klägerin, dass die Strafvorschrift gerade nicht ein Verhalten schützen will, bei dem sich ein Nutzer einer Computeranlage über das ihm erlaubte Maß der Nutzung hinaus bewegt und entgegen dem Willen desjenigen, der den Nutzungsumfang festlegt, abweichende persönliche Sicherungen schafft.

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Damit steht für die Kammer fest, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit der Parteien jedenfalls wegen der fehlenden Loyalität der Klägerin zu ihrer Arbeitgeberin nicht zu erwarten ist. Das Loyalitätsdefizit ist evident. Den Vorgesetzten, insbesondere dem Geschäftsführer ist es nicht zumutbar, die Geschäftspost von einer Mitarbeiterin erledigen zu lassen, die sich gegenüber Dritten völlig respektlos geäußert hat. Die Klägerin hat durch ihre Einstellung zu den Fähigkeiten und Eigenschaften der Vorgesetzten das emotionale Klima derart beeinträchtigt, dass ein gedeihliches Miteinander nicht mehr möglich ist.

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Die Höhe der Abfindung wurde auf ein halbes Bruttogehalt festgesetzt gemäß § 10 KSchG. Maßgeblich in der Abwägung war dabei die kurze Beschäftigungszeit, die ein Jahr gerade überschritten hat und die Tatsache, dass es sich um ein Beschäftigungshindernis handelt, welches von der Klägerin ausgelöst wurde. Da bei der Klägerin keine Unterhaltspflichten bestehen und für ihren Beruf und ihr Lebensalter keine besonderen Beschäftigungshindernisse zu erwarten sind, erschien ein halbes Bruttomonatsgehalt angemessen, um den Verlust des sozialen Besitzstandes auszugleichen.

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Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht gegeben sind.

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

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Gegen dieses Urteil findet kein Rechtsmittel statt. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72 a ArbGG wird hingewiesen.

29

(Olesch) (Modemann) (Klein)