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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten um die Rückzahlung von Fortbildungskosten.

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Die Beklagte war in dem Betrieb der Klägerin zur "Kauffrau im Einzelhandel" ausgebildet worden und hatte die Abschlußprüfung mit sehr gutem Erfolg bestanden, ebenso die interne Förderkreisprüfung. Darauf hin schlossen die Parteien unter dem 14.07.1992 einen für den Zeitraum vom 01.09.1992 bis zum 31.05.1993 befristeten Vertrag über die Fortbildung zum Abteilungsleiter-Assistenten für die Abteilungen "Parfümerie, Kosmetik, Uhren, Schmuck, Juwelierwaren" in einer Zweigniederlassung des K    unternehmens. Für diese Zeit war eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende und eine Gehaltszahlung von monatlich 2.400,00 DM brutto vereinbart. In Ziffer 05) des Vertrages findet sich folgende Vereinbarung:

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"Die Firma gewährt diese Fortbildung in dem Vertrauen, daß der Mitarbeiter sie mit dem Willen in Anspruch nimmt, seine dadurch erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten in den Dienst der Firma zu stellen. Der Mitarbeiter verpflichtet sich deshalb, während der Fortbildung und nach deren erfolgreicher Beendigung weitere 24 Monate für die Firma tätig zu sein. Für den Fall der Nichterfüllung dieser vertraglichen Vereinbarung sind die von der Firma aufgewendeten Fortbildungskosten in folgender Weise zurückzuzahlen:

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a)   Vor Beendigung der Fortbildung 30 % des seit Beginn der Fortbildung bezogenen Bruttoeinkommens.

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b)   Nach beendeter Fortbildung 30 % des während der Fortbildung bezogenen Bruttoeinkommens. Dieser Betrag verringert sich für jeden Monat der Tätigkeit um 1/24 des Gesamtbetrages.

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…”

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Die Beklagte, die mit der Fortbildungsmaßnahme vereinbarungsgemäß in der Zweigniederlassung A begonnen hatte, kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 20.01.1993 fristgerecht zum 28.02.1993; sie wurde ab 27.01.1993 unter Fortzahlung der Vergütung von der weiteren Arbeitsleistung freigestellt. Mit Schreiben vom 02.02.1993 forderte die Klägerin von der Beklagten die Rückzahlung der Fortbildungskosten mit einem Gesamtbetrag von 4.320,00 DM, nämlich 30 % des für sechs Monate gezahlten Bruttogehaltes von je 2.400,00 DM. Diese Forderung hat die Klägerin mit der vorliegenden Klage geltend gemacht.

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              Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Rückzahlungsverpflichtung in Höhe von 30 % des während der Fortbildung bezogenen Bruttoeinkommens sei zwischen den Parteien rechtswirksam vereinbart worden. Die Beklagte habe durch die Fortbildung einen angemessenen beruflichen Vorteil erlangt. Dazu hat die Klägerin behauptet: Die Beklagte habe an insgesamt zwei Lehrgängen mit einer Gesamtdauer von 16 Tagen teilgenommen, an der vollständigen Beendigung der Fortbildung habe nur noch ein Lehrgang von fünf Tagen gefehlt. Ziel der Fortbildung sei die Vorbereitung der Mitarbeiter auf die Übernahme der Führungsposition "Abteilungsleiter-Assistent". Nach dem Abschluß der Fortbildung seien diese Mitarbeiter in der Lage, die Vertretung des Abteilungsleiters - auch für einen längeren Zeitraum zu übernehmen. Neben der Bearbeitung von Fortbildungsbriefen und der Teilnahme an drei Lehrgängen werde der Leistungsstandard durch Beurteilungen festgestellt und das theoretische Wissen in zwei Prüfungen überprüft. Die Inhalte der Fortbildungsbriefe und die auf den Lehrgängen behandelten Themen zuzüglich der Praktika im Einkauf und im Lager eines Verbundes verschafften dem Mitarbeiter einen Überblick über die gesamten organisatorischen und warenwirtschaftlichen Zusammenhänge. Die Fortbildung der Beklagten sei im    einzelnen wie folgt verlaufen:

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Praktikum Lager             im 19. Monat              14.09. – 18.09.1992

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Lehrgang Ass. 1A            im 20. Monat              05.10. – 09.10.1992

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Praktikum Einkauf           im 20. Monat              19.10. – 30.10.1992

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Lehrgang Ass. 2A            im 21. Monat              09.11. – 13.11.1992

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Zwischenprüfung            im 22. Monat              02.12.1992.

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              Die Beklagte verfüge bereits seit dem Zeitpunkt ihrer Freistellung über ein umfassendes kaufmännisches Wissen, das ausreiche, auch in einem anderen Unternehmen eine Führungsaufgabe zu übernehmen. Durch die Teilnahme an der Fortbildungsmaßnahme habe sie erheblich bessere Berufs- und Verdienstchancen erworben. Die Gehaltsentwicklung habe sich wie folgt verbessert: Während ein Verkäufer mit dem von der Beklagten erreichten Abschluß der ersten Stufe erst nach zwölf Monaten in der tariflichen Gehaltsgruppe 1 oder 2 ein Gehalt von 2.000,00 DM oder 2.419,00 DM erreiche, sei einem Abteilungsleiter-Assistenten ein Monatsgehalt von 3.000,00 DM zu zahlen. Die von der Klägerin angebotene Aus- und Fortbildung genieße im gesamten Handel, bei der maßgeblichen Konkurrenz und den anderen Warenhauskonzernen einen ausgezeichneten Ruf. Die dabei erworbenen Eigenschaften und Fähigkeiten seien Grundlagen für eine berufliche Karriere, die innerbetrieblich auch der Grundstein und Ausgangspunkt für die Position eines Abteilungsleiters beispielsweise im Verkauf, Einkauf oder für Personalausbildung darstelle. Der Wechsel in andere Handelsunternehmen sei ohne Schwierigkeiten möglich und werde häufig praktiziert. Ein Mitarbeiter, der die Fortbildung der Klägerin durchlaufen habe, müsse sich nur noch mit der Organisationsstruktur und einige n Besonderheiten des neuen Unternehmens vertraut machen. Entsprechend habe auch die Klägerin Arbeitnehmer, die von anderen Firmen zum Abteilungsleiter-Assistenten ausgebildet gewesen seien, als solche eingestellt.

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Die Klägerin hat beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, DM 4.320,00 nebst 10,75 % Zinsen seit dem 17.02.1993 an sie zu zahlen.

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Die Beklagte hat beantragt,

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       die Klage abzuweisen.

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Sie hat die Auffassung vertreten, der Rückzahlungsanspruch sei nicht berechtigt und behauptet, während der Ausbildungszeit habe sie im wesentlichen nur Tätigkeiten ausgeführt, die einer Verkäuferin bzw. einer normalen Mitarbeit im Lagerbereich entsprochen hätten. Durch die beiden Lehrgänge von jeweils einer Woche seien ihr lediglich spezifische, organisatorische und warenwirtschaftliche Zusammenhänge des Unternehmens der Klägerin dargestellt worden.

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Das Arbeitsgericht Aachen hat mit dem am 28.09.1993 verkündeten Urteil - 4 Ca 796/93 - die Klage auf Kosten der Klägerin abgewiesen und in den Entscheidungsgründen festgestellt, die Rückzahlungsklausel des Vertrages vom 14.07.1992 entspreche nicht den Anforderungen, welche die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an die Wirksamkeit derartiger Vereinbarungen stelle. Die Klägerin habe nicht einmal in etwa des Kostenrahmen dargelegt, den man für eine solche Ausbildung in Ansatz zu bringen hätte. Für die zweiwöchige bzw. 16-tägige Lehrgangsteilnahme erscheine es nicht angemessen, die Vergütung in Höhe von etwa zwei Monatsbezügen zurückzufordern. Auf den weiteren Inhalt des Urteils wird Bezug ·genommen (Bl. 44 – 50 d. A.).

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Die Klägerin hat gegen das ihrem Prozessbevollmächtigten am 18.04.1994 zugestellte Urteil die vorliegende Berufung am 17.05.1994 eingelegt und am 14.06.1994 schriftsätzlich begründet.

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Sie wiederholt ihr Vorbringen in erster Instanz und trägt insbesondere im einzelnen vor, an welchen Tagen die Beklagte durch Unterricht in der Filiale oder durch die Teilnahme an Seminaren und Praktika Fertigkeiten und Kenntnisse für die Fortbildung erhalten hat. Zusätzlich sei die Beklagte im Poolbüro in der Filiale A eingesetzt worden. Schriftliche Studienaufgaben oder die vorgesehenen Fachberichte seien durch die dafür zuständige Zeugin L korrigiert und mit der Beklagten durchgesprochen worden. Darüber hinaus habe die Beklagte zum Zwecke ihrer praktischen Ausbildung Tätigkeiten verrichtet, die sonst den Substituten oder Abteilungsleitern oblägen. Die zur Führung von Mitarbeitern notwendige Routine und Sicherheit sei der Beklagten dadurch vermittelt worden, daß sie von reinen Verkaufstätigkeiten nicht gänzlich entbunden worden sei. Sie sei damit in die Lage versetzt worden, die Anforderungen einer Abteilungsleiter-Assistentin gemäß der innerbetrieblichen Stellenbeschreibung zu erfüllen. Für den Zeitaufwand, der ohne die Dauer der praktischen Vorbereitung für die Qualifizierungsmaßnahme entstanden sei, seien folgende Kosten angefallen.

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Die Beklagte sei für die theoretische Unterweisung in der Filiale, für das Praktikum im Verbundeinkauf Großverbund West, das weitere Praktikum im Außenlager B und für die vier Seminare in den Bildungszentren S, A und K insgesamt 346 ,5 Stunden freigestellt gewesen. Hierauf entfielen als Personalkosten insgesamt 6.150,00 DM und als Sachkosten (Reisekosten, Spesen etc.) weitere 3.400,00 DM.

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Die Klägerin beantragt,

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das angefochtene Urteil abzuändern und nach ihrem erstinstanzlichen Klageantrag zu erkennen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Sie wiederholt ihr Vorbringen erster Instanz und verteidigt die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils.

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Wegen des Sach- und Streitstandes im übrigen wird auf die beiderseitig en Schriftsätze des Berufungsverfahrens Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die Berufung ist an sich statthaft; sie ist in gesetzlicher Form und Frist eingelegt und begründet worden und mithin zulässig.

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In der Sache selbst ist das Rechtsmittel der Klägerin erfolglos; das angefochtene Urteil war zu bestätigen.

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Die Klage ist unbegründet.

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Die Rückzahlungsklausel in § 5 des Fortbildungsvertrages vom 14.07.1992 ist rechtsunwirksam, soweit sich daraus die von der Klägerin behauptete Rückzahlungspflicht für den Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Abschluß der Fortbildungsmaßnahme ergeben könnte. Unter Berücksichtigung der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergibt sich diese Feststellung aus dem eigenen Tatsachenvorbringen der Klägerin; einer Beweisaufnahme bedarf es nicht.

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Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind einzelvertragliche Vereinbarungen grundsätzlich zulässig, wonach Ausbildungskosten, die der Arbeitgeber aufgewendet hat, vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen sind, wenn dieser das Arbeitsverhältnis vor Ablauf bestimmter Fristen beendet. Das gilt jedoch nicht uneingeschränkt. Zahlungsverpflichtungen, die an die vom Arbeitnehmer ausgehende Kündigung anknüpfen, können gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen. Die Rückzahlungspflicht muß vom Standpunkt eines verständigen Betrachters einem begründeten und zu billigenden Interesse des Arbeitgebers entsprechen. Der Arbeitnehmer muß mit der Ausbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten haben. Insgesamt muß die Erstattungspflicht dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein. Die für den Arbeitnehmer tragbaren Bindungen sind aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Heranziehung der Umstände des Einzelfalles zu ermitteln. Dabei kommt es u. a. auf die Dauer der Bindung, den Umfang der Fortbildungsmaßnahme, die Höhe des Rückzahlungsbetrages und dessen Abwicklung an (so zuletzt BAG Urteil vom 16.03.1994 - 5 AZR 339/92 - = Betrieb 1994, 1726 m. w. N., ferner BAG Urteil vom 15.12.1993 - 5 AZR 279/93 - = AP Nr. 17 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe). Das BAG hat in der Entscheidung vom 16.03.1994 (a. a. O.) trotz Kritik mit überzeugender Begründung daran festgehalten, daß es sich hierbei um eine durch die Verfassung gebotene Inhaltskontrolle handelt, und daß die Befugnis dazu auf § 242 BGB beruht.

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Die für die gerichtliche Inhaltskontrolle von Rückzahlungsklauseln erforderlich e Interessenabwägung hat sich insbesondere daran zu orientieren, ob und inwieweit der Arbeitnehmer mit der Aus- oder Weiterbildung einen geldwerten Vorteil erlangt . Auch dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 16.03.1994 a.a.O. unter A. III. 1. der Gründe). Das BAG stellt fest, eine Kostenbeteiligung sei dem Arbeitnehmer um so eher zuzumuten, je größer der mit der Ausbildung verbundene berufliche Vorteil für ihn ist. Die Gegenleistung für die vereinbarte Gebundenheit kann darin liegen, daß der Arbeitnehmer eine Ausbildung er hält, die ihm auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt oder im Bereich seines bisherigen Arbeitgebers berufliche Möglichkeiten eröffnet, die ihm zuvor verschlossen waren. Ein geldwerter Vorteil, der eine Bindung rechtfertigen kann, liegt oftmals darin, daß der Arbeitnehmer die Voraussetzungen einer höheren Tarifgruppe erfüllt oder daß er die erworbenen Kenntnisse auch für andere Arbeitsverhältnisse nutzbar machen kann. Eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers scheidet jedoch in der Regel dann aus, wenn die Aus- oder Weiterbildung nur innerbetrieblich von Nutzen ist oder es lediglich um die Auffrischung vorhandener Kenntnisse oder die Anpassung dieser Kenntnisse an neuere betriebliche Gegebenheiten gilt (BAG a. a. O.).

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Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich ergibt, daß der Arbeitnehmer durch die Weiterbildung einen beruflichen Vorteil erlangt hat, liegt beim Arbeitgeber (BAG Urteil vom 16.03 .1994 a. a. O. unter A. IV. 1. a), b) der Gründe).

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Darüber hinaus müssen auch die Fortbildungsdauer und die vereinbarte  Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis stehen. Dies gilt insbesondere deshalb, weil die Dauer der Fortbildung ein starkes Indiz für die Qualität der erworbenen Qualifikation ist. So hat das BAG beispielsweise bei einer Lehrgangsdauer von zwei Monaten ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung im Regelfall höchstens eine einjährige Bindung als wirksam vereinbart angesehen. Nur im Einzelfall kann ausnahmsweise auch bei kürzerer Ausbildungsdauer eine verhältnismäßig lange Bindung gerechtfertigt sein, und zwar etwa dann, wenn der Arbeitgeber erhebliche Mittel aufwendet und die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer besondere Vorteile bringt (vgl. dazu BAG a. a. 0. unter A. III. 2.; ferner BAG vom 15.12.1993 a. a. O.). In der letztgenannten Entscheidung hat das BAG ausdrücklich festgestellt, daß bei einer Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung im Regelfall höchstens eine einjährige Bindung vereinbart werden dürfe. Für die von einem mit der Klägerin vergleichbaren und konkurrierenden Kaufhausunternehmen durchgeführte Fortbildungsmaßnahme zum Substituten hat das BAG ausdrücklich festgestellt, eine Lehrgangsdauer von insgesamt 31 Tagen, in denen die Arbeitnehmerinnen von der Arbeit freigestellt war, reiche nicht aus, um eine über ein Jahr hinausgehende Bindung zu vereinbaren, weil mit der Möglichkeit, als Substitutin zwei Tarifgruppen höher eingruppiert zu sein als eine Verkäuferin, keine überdurchschnittlichen Vorteile erlangt würden, und weil die Fortbildung auch nicht besonders kostenaufwendig gewesen sei. In dem letztgenannten Urteil hat das BAG darüber hinaus auch entschieden, daß bei der Feststellung der Gesamtdauer der Fortbildungsmaßnahme Einarbeitungszeiten, in denen die Mitarbeiterin nicht von der Arbeitsleistung freigestellt gewesen ist, nur dann berücksichtigt werden können, wenn die praktische Unterweisung einen erheblichen Anteil der Arbeitszeit ausmachte und die Arbeitnehmerin dadurch keine der Vergütung angemessene Arbeitsleistung erbracht habe.

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Als eine weitere wesentliche Einschränkung der Möglichkeit, eine Rückzahlungsverpflichtung wirksam zu vereinbaren, hat das BAG im Anschluß an seine ständige Rechtsprechung mit dem Urteil vom 18.03.1994 (a. a. O.) ausdrücklich festgestellt, daß der Arbeitgeber nur den Betrag zurückverlangen kann, den er tatsächlich aufgewandt hat, ferner habe der Arbeitgeber substantiiert vorzutragen, wie sich die Forderung zusammen setzt, die einverständliche Festlegung eines bestimmten Betrage s ändere daran nichts (Leitsatz 6 i.V.m. Abschnitt A. III. 3. der Gründe).

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Auch für die weiteren Voraussetzungen der Wirksamkeit einer Rückzahlungsvereinbarung trägt der Arbeitgeber, mithin im vorliegenden Fall die Klägerin, die Darlegungs- und Beweislast  (BAG a. a. O.).

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Gemessen an diesen Vorgaben seitens der Rechtsprechung des BAG konnte die von der Klägerin zur Entscheidung gestellte Rückzahlungsvereinbarung nicht als rechtswirksam angesehen werden. Dies gilt in erster Linie deshalb, weil die Klägerin die tatsächlichen Kosten, die durch die Fortbildung der Beklagten entstanden sind, nicht hinreichend substantiiert vorträgt. Die Klägerin orientiert sich vielmehr fast vollständig an dem Aufwand für die der Beklagten gezahlte monatliche Vergütung. Dieser Kostenpunkt kann jedoch nur für eine Fortbildungsmaßnahme berücksichtigt werden, während der der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung ganz freigestellt war oder ausbildungsbedingt keine der Vergütung angemessene Arbeitsleistung erbringen konnte. Für den vorliegenden Fall ist zu berücksichtigen, daß die Beklagte unstreitig entweder Arbeiten verrichtet hat, die den Tätigkeiten einer Verkäuferin oder  zeitweise  den  Tätigkeiten einer Abteilungsleiter- Assistent in entsprochen haben. Die dafür monatlich mit 2.400,00 DM vereinbarte Vergütung war nach aller Erfahrung dem wirtschaftlichen Wert dieser Tätigkeiten angemessen. Dies gilt auch dann, wenn man berücksichtigt, daß regelmäßig eine zumindest nachträgliche Leistungskontrolle erforderlich gewesen ist. Es liegt selbstverständlich auf der Hand, daß die Klägerin für die Fortbildung der Beklagten einen Kostenaufwand gehabt hat. Mit der dargestellten strengen Verbindung der Kostenberechnung mit der an die Beklagte gezahlten Vergütung läßt sich dieser Kostenpunkt jedoch nicht nachvollziehbar substantiieren.

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Die Dauer der Lehrgänge ohne Arbeitsleistung liegt im vorliegenden Fall deutlich unterhalb der Zeitdauer von zwei Monaten. Zutreffend ist das angefochtene Urteil zu dem Ergebnis gekommen, daß unter diesen Umständen bei Abwägung der beiderseitigen Belange die Rückzahlungsvereinbarung insgesamt unwirksam ist.

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Für den vorliegenden konkreten Fall ergibt sich die ersichtlich in der Rechtsprechung des BAG noch nicht behandelte Besonderheit, daß die vorgesehene Fortbildung nicht zum Abschluß gekommen ist und mithin der geldwerte Vorteil für die Arbeitnehmerin noch wesentlich geringer bewertet werden muß. Unter diesen Umständen handelt es sich bei der Vereinbarung der Rückzahlungspflicht eines Teils der gezahlten Vergütung ausschließlich um eine einseitige Kündigungserschwerung zu Lasten des Arbeitnehmers, die nach allgemeiner Auffassung ebenso rechtsunwirksam wäre , wie eine entsprechende Vertragsstrafenabrede (vgl. BAG, a. a. O.) . Unter diesen Umständen bleibt dem Arbeitgeber für die Dauer der Fortbildungsmaßnahme praktisch nur die Möglichkeit, beiderseits vertraglich die Kündigung auszuschließen.

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Die Berufung war nach alledem mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

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Wegen grundsätzlicher Bedeutung hat das Gericht die Revision zugelassen {§ 72 Ab s. 2 ArbGG).