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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten über die Frage, ob die Beklagte den Kläger über den 31.8.1992 hinaus monatlich in einem Umfang von 112 Stunden beschäftigen muß. Außerdem streiten die Parteien, um Zahlungsansprüche aus Annahmeverzug.

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Der Kläger ist Student. Er ist verheiratet und hat ein Kind. Seit 1986 hat er bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin in unterschiedlichem Umfang neben dem Studium gearbeitet, um seinen und seiner Familie Unterhalt zu finanzieren. In der Zeit von Juli 1990 bis Juni 1992 arbeitete er durchschnittlich 112 Stunden im Monat: Die Vergütung betrug zuletzt DM 18,-- brutto je Stunde, was zu einem durchschnittlichen monatlichen Einkommen von DM 2.013,96 netto führte. Von seinem Lohn wurden Steuern- und Sozialversicherungsabgaben abgeführt. Der Kläger hatte die umfangreiche Beschäftigung mit Rücksicht auf seine familiäre Situation gewünscht. Darauf war die Beklagte eingegangen.

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Bei der Beklagten sind regelmäßig Studenten als Abrufkräfte im Einsatz. Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts Aachen und des Landesarbeitsgerichts Köln in den beiden Parteien bekannten Entscheidungen vom 10.2.1992 - 3 TaBV 65/91 - (LAG Köln), vom 29.7.1992 - 2 TaBV 38/92 - (LAG Köln), vom 7.7.1992 - 6 BV 5/92 - (Arbeitsgericht Aachen) und vom 9.4.1991 - 4 Ca 2148/90 (Arbeitsgericht Aachen) kamen die Arbeitseinsätze wie folgt zustande:

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Die Beklagte erklärte sich bereit, die Studenten in eine Liste der "Interessenten als Abrufkraft" aufzunehmen. Jeweils am Wochenende erstellte der Versandleiter sodann den Einsatzplan für die übernächste Woche. Ihm war aufgrund vorheriger Mitteilungen der Studenten bekannt, wann sie aufgrund ihrer persönlichen .Lebens- und Studiensituation voraussichtlich zur Verfügung standen. Sodann vergewisserte er sich jeweils bei den Studenten, ob ihnen die Arbeit zum vorgesehenen Termin möglich sei, indem er .sie während eines vorhergehenden Arbeitseinsatzes im Betrieb fragte, ob sie zu den Zeiten für die sie eingeplant waren, arbeiten könnten. Daß es auch beim Kläger so gewesen ist, geht aus seiner Aussage vom 10.2.1992 im Verfahren 3 TaBV 65/91 hervor. Dort hat er als Zeuge bekundet, Herr P              (der Versandleiter) oder einer der Schichtleiter nenne ihm einige Termine, worauf er dann ja, ja, ja, sage. Unabhängig davon kommt es auch vor, daß sich Studenten bei dem Versandleiter melden, wenn sie längere Zeit nicht im Betrieb waren, um ihr Interesse an weiteren Einsätzen und die dafür in Frage kommenden Zeiten mitzuteilen.

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Die Studenten mußten ihnen angebotene Arbeitseinsätze nicht akzeptieren. Nahmen sie das Angebot an und waren dann - z. B. durch Krankheit, durch eine Klausur, oder durch Ortsabwesenheit in den Semesterferien - verhindert, sorgten sie untereinander für Vertretung, was die Beklagte ihrerseits akzeptierte. Die Studenten verrichteten während ihrer Einsätze gleiche Arbeiten wie fest angestellte Mitarbeiter.

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Am 22.11.1990 wurde der Kläger in den Betriebsrat gewählt. Diese Wahl hat die Beklagte mit Erfolg angefochten. Das Landesarbeitsgericht hat durch Beschluß vom 10.2.1992 die Betriebsratswahl für unwirksam erklärt mit der Begründung, an der Wahl hätten 98 Personen teilgenommen, die nicht wahlberechtigt gewesen seien. Bei diesen Personen hat es sich um die studentischen Abrufkräfte und .inige Teilzeitkräfte gehandelt.

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Die Beklagte hat den Kläger, der sein Betriebsratsamt bereits vor Verkündung des Beschlusses vom 10.2.1992 niedergelegt hat, über den 31.8.1992 hinaus nicht mehr beschäftigt. Dagegen wendet sich der Kläger im vorliegenden Verfahren.

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Er hat die Ansicht vertreten, zwischen den Parteien bestehe ein Teilzeitarbeitsverhältnis; er sei auf Abruf für die Beklagte tätig und zur Dienstleistung verpflichtet gewesen. Das sei schon daran erkennbar, daß die Beklagte im Falle mehrfachen Fernbleibens von Studenten von weiteren Einsätze abgesehen habe. Er selbst sei verpflichtet gewesen, den Versandleiter P              im Verhinderungsfälle 2 Wochen im voraus zu informieren. Das Arbeitsverhältnis sei auch nicht befristet, weil es dafür an einem sachlichen Grund fehle. Schließlich hat sich der Kläger auf den nachwirkenden Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder berufen. Er hat im übrigen die Ansicht vertreten, bei der. Bewertung des Rechtsverhältnisses sei seine persönliche Situation zu berücksichtigen, insbesondere der umfangreiche Arbeitseinsatz über mehrere Jahre hinweg und der Umstand, daß er mit Rücksicht auf seine familiäre Situation nicht in erster Linie sein Studium betrieben habe.

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Der Kläger hat beantragt,

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1. die Beklagte zu verurteilen, ihn über den 31.8.1992 hinaus monatlich in einem Umfang von 112 Stunden zu beschäftigen,

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2.  die Beklagte zu verurteilen, an ihn DM 3.114,95 nebst 4 % Zinsen aus DM 1.100,99 seit dem 1.10.1992 sowie 4 % Zinsen aus DM 3.114,95 seit dem 1.11.1992 zu zahlen.

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Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, zwischen den Parteien habe kein Arbeitsverhältnis bestanden. Allenfalls habe es eine Rahmenvereinbarung gegeben, die nicht als Arbeitsverhältnis zu bewerten gewesen sei, weil der Kläger keine Verpflichtung zur Dienstleistung gehabt habe. Auf den besonderen Kündigungsschutz als früheres Betriebsratsmitglied könne sich der Kläger nicht berufen, weil die Betriebsratswahl durch Gerichtsbeschluß für unwirksam erklärt worden sei. Im übrigen habe die Beklagte auch keine Kündigung ausgesprochen, sondern den Kläger, mit dem ein Arbeitsverhältnis nicht bestanden habe, für weitere Einsätze nicht mehr angefordert.

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Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 10.2.1993 abgewiesen, und die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger auferlegt. Auf die Entscheidungsgründe, Bl. 84 ff d. A., wird verwiesen.

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Gegen dieses ihm am 12.3.1993 zugestellte Urteil hat der Kläger am 13.4.1993 (Dienstag nach Ostern) durch Schriftsatz seines Prozeßbevollmächtigten Berufung eingelegt und das Rechtsmittel am 13.5.1993 begründet.

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Er meint weiterhin, zwischen den Parteien bestehe ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Er sei weisungsgebunden tätig geworden und voll in den Produktionsablauf eingegliedert gewesen. Selbst wenn keine Rechtspflicht bestanden hätte, alle einzelnen Arbeitseinsätze anzunehmen, müsse davon ausgegangen werden, daß zwischen den Parteien eine als Arbeitsverhältnis zu wertende Rahmenrechtsbeziehung bestanden habe.

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Das Arbeitsverhältnis sei auch nicht wirksam befristet worden. Auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Studenten könne sich die Beklagte in diesem Zusammenhang nicht berufen. Der Kläger habe in den letzten Jahren ohne Einschränkung zur Verfügung gestanden. Er habe zu keiner Zeit vorgetragen, daß er ernsthaft studiert habe. ’

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Erneut beruft der Kläger auf den nachwirkenden Kündigungsschutz des § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Er macht weiterhin unter dem rechtlichen Gesichtspunkt des Annahmeverzuges Lohnansprüche für September und Oktober 1992 geltend. '

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Der Kläger beantragt,

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das angefochtene Urteil abzuändern und die Beklagte zu verurteilen,

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1. den Kläger über den 31.8.1992 hinaus monatlich in einem Umfang von 112 Stunden zu beschäftigen,

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2. an den Kläger DM 3.114,95 nebst 4 % Zinsen aus DM l1.100,99 seit dem 1.10.92 und 4 % Zinsen aus DM 2.013,96 seit dem 1.11.92 zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

25

Sie hält das angefochtene Urteil für richtig und vertritt weiterhin die Auffassung, daß zwischen den Parteien zu keiner Zeit ein Arbeitsverhältnis bestanden habe.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die in beiden Instanzen gewechselten Schriftsätze verwiesen.

27

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

28

Die Berufung des Klägers ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft. Das Rechtsmittel ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Mithin ist es zulässig.

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In der Sache hatte die Berufung keinen Erfolg. Zwischen den Parteien bestanden über den 31.8.1992 hinaus keine arbeitsrechtlichen Beziehungen. Die Beklagte war deshalb auch nicht verpflichtet, den Kläger in einem bestimmten Umfang in ihrem Betrieb zu beschäftigen und ist folglich auch nicht mit der Verpflichtung zur Lohnzahlung in Verzug gekommen.

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Der Rahmenvertrag, den die Parteien abgeschlossen hatten, kann nicht als unbefristeter Arbeitsvertrag gewertet werden. Mit der Rahmenvereinbarung hat sich die Beklagte lediglich verpflichtet,, den Kläger in den Kreis der an Arbeitseinsätzen interessierten studentischen Hilfskräfte aufzunehmen, ohne daß eine Verpflichtung zur Annahme angebotener Einsätze begründet wurde. Daß es auch im Falle des Klägers so war, ergibt sich aus seiner Bekundung vom 10.2.1992, in der er - im damaligen Verfahren als Zeuge - bekundet hat, der Versandleiter habe ihm Termine genannt, die er, der Kläger, dann akzeptiert habe. Daß der Kläger aufgrund seiner persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse entsprechende Angebote nicht ablehnen konnte, hat bei der rechtlichen Beurteilung außer Betracht zu bleiben. Eine rechtliche Verpflichtung zur Annahme von Arbeitsangeboten bestand der Beklagten gegenüber jedenfalls nicht. Auch die Beklagte hatte sich dem Kläger gegenüber nicht verpflichtet, ihn tatsächlich als Aushilfe einzusetzen. Erst recht hatte sie sich nicht verpflichtet, dieses in einem bestimmten Mindestumfang zu tun. Deshalb ist die Rahmenvereinbarung der Parteien des vorliegenden Rechtsstreits nicht als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren. Damit bleibt die Kammer bei ihrer Bewertung, die auch dem Beschluß vom 29.7.1992 - 2 TaBV 38/92 - zugrunde liegt und mit der Bewertung der 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln im Beschluß vom 10.2.1992 - 3 TaBV 65/91 - und mit der Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts im Beschluß vom 17.10.1990 - 7 ABR 66/89 - übereinstimmt. Nach dem Gesetz besteht das Wesen eines Arbeitsvertrages darin, daß derjenige, der Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet wird, § 611 BGB. Bei der Rahmenvereinbarung der Parteien fehlt es danach an den wesentlichen Merkmalen eines Arbeits- oder Dienstvertrages. Es handelt sich auch nicht um ein Arbeitsverhältnis mit kapazitätsorientierter Arbeitszeit im Sinne, des § 4 des BeschFG. Denn auch ein solches Arbeitsverhältnis setzt die wechselseitige Leistungsverpflichtung voraus, nur sind Umfang und Verteilung von Dienstleistung und Vergütung offen.

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Etwas anderes ergibt sich zugunsten des Klägers auch nicht aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.4.1992 - 1 ABR 73/91 -, EzA Nr. 106 zu § 99 BetrVG 1972. In dieser Entscheidung, in der es um den Begriff der Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG ging, hat das Bundesarbeitsgericht - ohne auf Entscheidung vom 17.10.1990 - 7 ABR 66/89 - einzugehen, zwar angenommen, durch einen Rahmenvertrag werde ein Arbeitsverhältnis zwischen den vertragsschließenden Parteien begründet, auch wenn eine wechselseitige Leistungspflicht nicht bestehe. Im damaligen "Rahmenvertrag für Aushilfen" hatte der Arbeitgeber jedoch seine Absicht erklärt, die Aushilfsangestellte in der Zeit vom 2.1.91 bis zum 31.1.91 aushilfsweise als Sekretärin einzusetzen zu einem Gehalt, das bei voller Arbeitszeit DM 3.155,-- betragen sollte. Im Fall der Parteien fehlt es schon an einer entsprechenden Absichtserklärung der Beklagten. Unabhängig davon ist das Bundesarbeitsgericht in der Begründung seiner Entscheidung vom 28.4.1992 davon ausgegangen, daß der Arbeitgeber aufgrund einer solchen Vereinbarung nicht verpflichtet ist, die Aushilfskraft eine bestimmte Anzahl von Stunden oder Tagen im Vertragszeitraum zu beschäftigen. Eine solche Verpflichtung will der Kläger aus der hier umstrittenen Rahmenvereinbarung der Parteien aber herleiten. Sie besteht indessen nicht. Deshalb gibt es auch keine Grundlage für den Anspruch des Klägers, für die Dauer von 112 Stunden im Monat beschäftigt zu werden.

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Ein Dauerrechtsverhältnis ist zwischen den Parteien auch nicht dadurch zustande gekommen, daß die Beklagte den Kläger tatsächlich als Aushilfskraft eingesetzt hat. Zwar spricht vieles dafür, daß dann, wenn der Kläger ein Beschäftigungsangebot der Beklagten für einen bestimmten Tag oder einen bestimmten Zeitraum angenommen hat, ein Arbeitsvertrag und nicht ein freies Mitarbeiterverhältnis begründet wurde. Die rechtliche Bewertung dieser Vertragsbeziehung kann jedoch offen bleiben. Denn wenn es sich um ein Arbeitsverhältnis gehandelt hat, so war.es jeweils auf die Dauer des Einsatzes befristet (so schon LAG Köln, Beschluß vom 29.1.91 - 2 TaBV 38/92 -). In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, daß der Abschluß befristete Aushilfsarbeitsverträge mit Studenten, die neben ihrem Studium bezahlte Beschäftigungsmöglichkeiten suchen, als im Arbeitsleben üblich und sachlich gerechtfertigt anzuerkennen ist (BAG, Urteil vom 4.4.1990 - 7 AZR  259/89 -, EzA Nr. 107 zu § 620 BGB). Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung ausgeführt, bei der Prüfung, ob ein sachlich rechtfertigender Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vorliege, sei auch auf die Üblichkeit im Arbeitsleben und darauf abzustellen, was verständige und verantwortungsbewußte Parteien zu vereinbaren pflegen. Wiederholte, auf den jeweiligen Einsatz befristete Arbeitsverhältnisse mit Studenten seien im Arbeitsleben weitgehend üblich. Studenten könnten und wollten sich zu Beginn ihrer Beschäftigung nicht von vornherein auf Dauer auf einen bestimmten zeitlichen Umfang der von ihnen zu erbringenden Arbeitsleistungen festlegen, weil sie die Arbeitsleistung jeweils mit den wechselnden Erfordernissen ihres Studiums in Einklang bringen müßten und sie sich deshalb nicht auf unbestimmte oder längere Zeit an eine feste Arbeitszeit binden könnten. Sie wollten deshalb dem Arbeitgeber auch nicht das Recht einräumen, im Rahmen des § 315 BGB über die Arbeitskraft der Studenten zu verfügen. Eine konkrete vertragliche Festlegung erfolge deshalb in der Regel nur kurzfristig und auch nur für einen überschaubaren Zeitraum (BAG, aaO, mit Hinweisen auf die frühere Rechtsprechung).

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Im vorliegenden Fall beurteilt sich die Frage der Wirksamkeit der Befristung nach den Verhältnissen im Zeitpunkt der Vereinbarung des letzten Arbeitseinsatzes des Klägers. Denn nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrages auf ihre sachliche Rechtfertigung hin zu prüfen (BAG, Urteil vom 4.4.1990, aaO, ebenfalls mit umfassenden Hinweisen auf die frühere Rechtsprechung). Im Falle des Klägers ist der letzte Einsatz im Zweifel im Juli/August 1992 abgesprochen worden. Seinerzeit war er Student, wenn er auch der Beklagten mitgeteilt hatte, daß er aufgrund seiner familiären Situation an häufigen Einsätzen interessiert sei. Daraus konnte die Beklagte jedoch nicht entnehmen, daß der Kläger andere vertragliche Beziehungen für sich, wünschte als die übrigen studentischen Hilfskräfte, mit denen entsprechende Rahmenvereinbarungen bestanden. Auch der Wille der Beklagten ging nur dahin, den Kläger entsprechend der Üblichkeit im Arbeitsleben aufgrund jeweils befristeter Verträge als Aushilfskraft zu beschäftigen. Die wechselseitigen Erklärungen gingen nach ihrem objektiven Inhalt - jedenfalls wenn man zur Auslegung die den Parteien bekannten Umstände heranzieht - dahin, daß jeweils befristete Beschäftigungsverhältnisse begründet werden sollten. Auf die Frage, ob der Kläger seinerzeit das Studium noch ernstlich betrieben hat, kommt es deshalb nicht an.

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War somit die Befristung des letzten vereinbarten Arbeitseinsatzes sachlich berechtigt, so ist auch durch die tatsächliche Beschäftigung des Klägers ein Dauerarbeitsverhältnis mit einer bestimmten Beschäftigungspflicht nicht entstanden.

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Aus § 15 Abs. 1 KSchG kann der Kläger nichts zu seinen Gunsten herleiten. Nach dieser Bestimmung sind Mitglieder des Betriebsrats noch nach Beendigung der Amtszeit innerhalb eines Jahres gegen ordentliche Kündigungen geschützt. Die Beklagte hat jedoch keine Kündigung ausgesprochen. Offensichtlich hat der Kläger das zunächst, selbst so gesehen, sonst hätte er im Zweifel mit der Geltendmachung der Beschäftigungspflicht in der Klageschrift die nach § 4 des KSchG notwendige Feststellungsklage erhoben, daß das Arbeitsverhältnis durch Kündigung der Beklagten nicht beendet sei. Tatsächlich hat die Beklagte dem Kläger nur mitgeteilt, daß sie neue befristete Arbeitsverträge nicht abschließen werde Bei Beendigung befristeter Verträge durch Zeitablauf greift der Schutz des § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht ein.

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Das Arbeitsgericht hat nach allem die Klage mit Recht abgewiesen. Die Berufung des Klägers mußte mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückgewiesen werden.

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Da der Rechtsstreit nicht von grundsätzlicher Bedeutung ist, wurde die Revision nicht zugelassen. Auch die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts im Beschluß vom 28.4.1992 - 1 ABR 73/91 - gaben keine Veranlassung, die Revision zuzulassen, weil es im vorliegenden Fall auf die rechtliche Bewertung der Rahmenvereinbarung nicht tragend ankam. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72 a ArbGG wird hingewiesen.