Arbeitsgericht Siegburg, 3 Ca 47/23

Tatbestand

Die Parteien streiten über den Fortbestand des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung durch die Beklagte und dem Auslaufen der vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses sowie über den Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung.

Der am 1989 geborene, ledige Kläger ist bei der Beklagten seit dem 03.04.2018 in Teilzeit (50 %) als wissenschaftlicher Mitarbeiter zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von zuletzt 2.416,67 € beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde zunächst bis zum 02.04.2019 befristet und unter dem 03.04.2019 bis zum 31.03.2023 verlängert. Es dient der Förderung der Promotion des Klägers, an der dieser als bei der Universität S eingeschriebener Promotionsstudent aufgrund einer Zusammenarbeit seiner Universität mit der Beklagten in deren Räumlichkeiten arbeitete. Der Promotion zugrunde lag eine auf den 15.04.2022 befristete Betreuungsvereinbarung, nach der der Erstbetreuer ein bei der Beklagten tätiger Professor sein sollte, während der Zweitbetreuer der Universität S entstammt. Der Erstbetreuer legte noch vor Auslaufen der Betreuungsvereinbarung aufgrund eines Konflikts mit dem Kläger unter Hinweis auf die Nichtgewährleistung seiner Neutralität in der Beurteilung, die Betreuung nieder.

Zwischen den Parteien werden und wurden diverse Rechtsstreitigkeiten geführt, die ihren Ausgangspunkt in einem Konflikt des Klägers mit zwei Kolleginnen hatten. Sie fanden im Ausspruch einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte mit Schreiben vom 18.11.2021 ihren vorläufigen Höhepunkt, wobei die Kündigung jedoch aufgrund einer erst nach deren Ausspruch der Kündigung bekannt gewordenen, auf den Antragszeitpunkt (16.06.2021) zurückwirkenden Gleichstellung des Klägers mit einem Schwerbehinderten durch Bescheid vom 29.11.2021 zurückgenommen wurde. Auslöser für die Kündigung war ein Vorfall vom 05.11.2021, in dessen Folge der Kläger gegen eine Kollegin Strafanzeige wegen übler Nachrede erstattet hatte. In der dieser Kündigung vorausgegangen Anhörung des Personalrats heißt es jedoch, er habe die Kollegin wegen Verleumdung angezeigt. Im Schriftsatz vom 17.11.2022 in einem anderen Verfahren vor dem erkennenden Gericht (3 Ca 1552/22) trug der Kläger bezugnehmend auf die Anhörung des Personalrats vor, es sei nicht wahr, dass er eine Anzeige wegen Verleumdung erstattet habe. Es gab allerdings Anzeigen gegen diese Kollegin wegen Verleumdung einige Wochen vor und Monate nach Ausspruch der Kündigung vom 18.11.2021, die er in diesem Zusammenhang unerwähnt ließ.

Nach Anhörung des Personalrats, der Gleichstellungsbeauftragten und der Schwerbehindertenvertretung mit Schreiben vom 16.12.2022 sowie der Beteiligung des Inklusionsamtes, das unter dem 03.01.2023 den Eintritt der Zustimmungsfiktion bestätigte, kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 05.01.2023, dem Kläger spätestens zugegangen am 06.01.2023, dessen Arbeitsverhältnis erneut fristlos wegen des aus ihrer Sicht falschen Sachvortrags im erwähnten Schriftsatz vom 17.11.2022. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 06.01.2023 erhobenen Klage.

Mit Schreiben vom 28.03.2023 beteiligte die Beklagte ihre oben genannten Gremien zudem im Hinblick auf einen aus ihrer Sicht vorliegenden weiteren Versuch eines Prozessbetrugs. Diesen sieht sie darin, dass der Kläger in einem weiteren Prozess vor dem erkennenden Gericht (3 Ca 1482/22), in dem er die Beklagte wegen Mobbing auf Schadenersatz in Anspruch nahm, eine Kopie der Betreuungsvereinbarung, die jedoch keinen Zweitbetreuer auswies, vorlegte, wobei er in seinem Sachvortrag jedoch seinen Zweitbetreuer als solchen mehrfach benannte.

Mit am 13.04.2023 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz griff der Kläger die zuletzt vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses an.

Er ist der Ansicht, ein Grund für eine fristlose Kündigung liege mangels falschen Sachvortrags und damit mangels einer Täuschung nicht vor. Er habe, so behauptet er, auch keine manipulierte Betreuungsvereinbarung vorgelegt, sondern lediglich eine vor Eintragung des Zweitbetreuers angefertigte Kopie derselben. Er meint, die ursprünglich wirksame Befristung sei unwirksam geworden, da er durch das Auslaufenlassen der Befristung bzw. die Berufung auf diese wegen seines Geschlechts bzw. seiner Schwerbehinderung benachteiligt werde. Hierzu behauptet er, bei der Beklagten würden befristete Verträge von Doktoranden in aller Regel verlängert bis zum Abschluss der Promotion. Er vertritt die Ansicht, deshalb sei er unbefristet zu beschäftigen. Er meint, seine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung werde dadurch indiziert, dass die Beklagte, wie er behauptet, gegen mehrere die Vermeidung von Diskriminierungen bzw. den Schutz Schwerbehinderter bezweckende Vorschriften verstoßen habe. Seine Benachteiligung wegen des Geschlechts ergebe sich aus einem bei der Beklagten bestehenden Verbot männlicher Gleichstellungsbeauftragter sowie dem Umstand, dass eine weibliche Promotionsstudentin für die Verlängerung ihres Stipendiums – anders als er – keine zwei hochschulöffentlichen Vorträge habe halten müssen. Hinsichtlich der weiteren Ausführungen des Klägers zu Indizien für eine Benachteiligung wegen seines Geschlechts oder seiner Gleichstellung wird auf seinen Schriftsatz vom 13.04.2023 (Bl. 173 ff. d. A.) Bezug genommen. Er behauptet schließlich, sein bisheriger Erstbetreuer könne nicht durch einen anderen Hochschullehrer ersetzt werden, da entweder die notwendigen Kenntnisse oder die nötigen apparativen Voraussetzungen fehlten.

Der Kläger beantragt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 05.01.2023 nicht aufgelöst worden ist;
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2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 03.04.2019 zum 31.03.2023 endet;
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3. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und/ oder zu 2 die Beklagte zu verurteilen, ihn entsprechend seinem Arbeitsvertrag vom 03.04.2019 zu unveränderten Bedingungen als wissenschaftlicher Mitarbeiter bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Antrag zu 2. zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, sie habe erst am 13.12.2022 durch Übersendung von Dokumenten durch die betroffene Mitarbeiterin von den Strafanzeigen wegen Verleumdung und damit von dem aus ihrer Sicht vorliegenden versuchten Prozessbetrug in oben genanntem Verfahren Kenntnis erhalten. Sie meint, der Kläger hätte auf die anderen Strafanzeigen wegen Verleumdung hinweisen müssen. Auch die Vorlage der unvollständigen Betreuungsvereinbarung stelle einen versuchten Prozessbetrug dar, da hierdurch suggeriert werde, es fehle an einem Zweitbetreuer, zumal sich der Kläger auf die Gefährdung des Abschlusses einer Promotion durch Nichtgewährleistung einer Betreuung berufen habe. Dies habe sie, wie sie behauptet, erst am 25.01.2023 festgestellt, sodass dieser Kündigungsgrund, wie sie meint, nachgeschoben werden könne.

Sie behauptet, eine Regelung oder allgemeine Übung dahingehend, dass die Arbeitsverhältnisse von Promotionsstudenten stets bis zum Abschluss der Promotion verlängert würden, bestehe nicht. Vielmehr werde über jeden Einzelfall entschieden. Die Studenten, deren Verträge verlängert worden seien, hätten im Unterschied zum Kläger einen Betreuer aus ihrem Hause. Die Befristung sei auch nicht wegen der im Zeitpunkt des Abschlusses noch gar nicht bekannten Gleichstellung des Klägers mit Schwerbehinderten oder dem Geschlecht des Klägers erfolgt. Sie meint, ein Anspruch auf Fortsetzung oder Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bestehe unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt. Sie behauptet, für den Abschluss der Promotion sei weder eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch eine Betreuung durch den bei ihr beschäftigten Professor erforderlich, da es andere Professoren gebe, die die Promotion des Klägers betreuen könnten.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die Klage ist begründet, soweit sie sich gegen die fristlose Kündigung vom 05.01.2023 wendet. Im Übrigen ist sie unbegründet.

1. Des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 05.01.2023 aufgelöst worden. Es fehlt an einem wichtigen Grund.

a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Ein wichtiger Grund zur Kündigung kann nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein. Da die ordentliche Kündigung die übliche und grundsätzlich ausreichende Reaktion auf die Verletzung einer Nebenpflicht ist, kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn das Gewicht dieser Pflichtverletzung durch erschwerende Umstände verstärkt wird (BAG, Urteil v. 12.05.2010 -2 AZR 845/08 – juris, Rn. 19). Auch die erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann einen wichtigen Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB bilden. Der konkrete Inhalt dieser Pflicht ergibt sich aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis und seinen spezifischen Anforderungen. Einer besonderen Vereinbarung bedarf es insoweit nicht (BAG, Urteil vom 12.05.2010 – 2 AZR 845/08 – juris, Rn. 20). Begeht der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – ggf. strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 –, BAGE 134, 349-367, Rn. 26). Auch ein zu Lasten des Arbeitgebers begangener versuchter Prozessbetrug ist ein Vermögensdelikt und kann einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB bilden. Ebenso können falsche Erklärungen, die in einem Prozess abgegeben werden, an sich geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dabei kommt es letztlich auf die strafrechtliche Einordnung nicht entscheidend an. Denn jedenfalls verletzt ein Arbeitnehmer vertragliche Nebenpflichten, nämlich die dem Vertragspartner geschuldete Rücksichtnahme auf dessen Interessen (§ 241 Abs. 2 BGB), wenn er im Rechtsstreit um eine Kündigung bewusst wahrheitswidrig vorträgt, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess nicht gewinnen zu können (zum Vorstehenden: BAG, Urteil vom 08.11.2007 – 2 AZR 528/06 –, Rn. 17, juris).

b) Ein versuchter (Prozess-) Betrug setzt gemäß § 263 StGB jedoch eine Täuschung über Tatsachen voraus, an der es vorliegend jedoch fehlt.

aa) Der Kläger hat zunächst nicht durch das Abstreiten der Erstattung einer Strafanzeige wegen Verleumdung falsch vorgetragen, da sich seine Ausführungen ausschließlich auf die Personalratsanhörung im Vorfeld der Kündigung vom 18.11.2021 bezogen, in deren Nachgang er tatsächlich keine Anzeige wegen Verleumdung, sondern nur eine wegen übler Nachrede erstattet hatte. Soweit die Beklagte der Ansicht ist, er hätte in diesem Zusammenhang auf im Vorfeld oder im Nachgang, jedenfalls aber in anderem Zusammenhang erfolgte Strafanzeigen wegen Verleumdung hinweisen müssen, bleibt offen, woraus sich diese Pflicht ergeben soll. § 138 Abs. 1 ZPO verlangt zwar vollständige und der Wahrheit entsprechende Erklärungen zu Tatsachen. Eine Pflicht, sich zu nicht in Rede stehenden bzw. relevanten Tatsachen zu äußern, ergibt sich hieraus jedoch nicht. Der Kläger hat auch nicht behauptet, er habe zu keinem Zeitpunkt eine Strafanzeige wegen Verleumdung erstattet. Der Sachvortrag war mithin weder unvollständig noch falsch.

bb) Ein Betrugsversuch ergibt sich auch nicht aus der Vorlage der Betreuungsvereinbarung in einer Form, die keinen Zweitbetreuer erkennen lässt. Es erschließt sich schlechthin nicht, weshalb hierdurch suggeriert werden soll, ein Zweitbetreuer existiere nicht, wenn der Kläger dessen Existenz in seinem Vortrag immer berücksichtigt und zu keinem Zeitpunkt abgestritten hat. Angesichts des Auslaufens der Betreuungsvereinbarung ist im Übrigen fraglich, warum die vom Kläger angeführte Bedrohung seiner Promotion mangels Betreuung falsch sein soll.

c) Mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes ist die außerordentliche Kündigung vom 05.01.2023 unwirksam. Eine hilfsweise ordentliche Kündigung ist nicht ausgesprochen worden. Hierzu wurden auch die bei der Beklagten stehenden Gremien nicht beteiligt.

2. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist jedoch durch die Befristung zum 31.03.2023 aufgelöst worden.

a) Das Arbeitsverhältnis diente der Förderung der wissenschaftlichen Qualifizierung des promovierenden Klägers und hielt sich an die Befristungshöchstdauer nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG, sodass nach dieser Vorschrift eine Befristung möglich war, was auch der Kläger nicht infrage stellt. Nur auf die Wirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung kommt es an. Bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen ist nämlich regelmäßig nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre Rechtfertigung zu prüfen. Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist. Damit wird zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben. Die Parteien können allerdings in einem nachfolgenden befristeten Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer ausdrücklich oder konkludent das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung prüfen zu lassen. In diesem Fall ist die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle auch für den davorliegenden Vertrag eröffnet (BAG, Urteil vom 13.10.2004 – 7 AZR 218/04 –, BAGE 112, 187-196, Rn. 19).

b) Die Befristung ist auch nicht nachträglich unwirksam geworden. Für die Wirksamkeit einer Befristung sind grundsätzlich die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgebend. Spätere Abweichungen können lediglich eine indizielle Bedeutung dafür haben, dass in für die Befristung erforderlicher Sachgrund bei Vertragsschluss in Wahrheit nicht vorlag, sondern lediglich vorgeschoben ist (vgl. BAG, Urteil vom 24.09.2014 – 7 AZR 987/12 – NZA 2015, 301 Rn. 22, beck-online). Eines Sachgrundes bedurfte es vorliegend bei Abschluss des Arbeitsvertrages aber nicht, da § 2 Abs. 1 WissZeitVG eine sachgrundlose Befristung vorsieht (BAG, Urteil vom 20.01.2021 – 7 AZR 193/20 –, BAGE 173, 315-330, Rn. 22). Demnach konnten, anders als der Kläger annimmt, nachträglich eingetretene Umstände die wirksam vereinbarte Befristung nicht unwirksam werden lassen. Soweit er die Befristung des Arbeitsverhältnisses für unzulässig hält, da er hierdurch wegen seines Geschlechtes oder seiner Behinderung diskriminiert werde, behauptet er selbst nicht, dass die Diskriminierung bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsverhältnisses bestand, zumal er damals noch nicht einmal die Behinderung vorweisen konnte. Soweit er nunmehr das Berufen auf die Befristung für unzulässig hält, weil er hierdurch wegen der genannten Merkmale diskriminiert werde, hat er zum einen bereits keine hinreichenden Indizien dafür vorgetragen, dass er tatsächlich wegen der genannten Merkmale benachteiligt wird. Es ist nicht ersichtlich, was die behaupteten Rechtsverstöße der Beklagten mit der unterbliebenen Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses zu tun haben sollen. Auch ist nicht hinreichend dargetan, dass die Gruppe der Arbeitnehmer, gegenüber denen er sich als schlechter behandelt ansieht, tatsächlich mit ihm vergleichbar ist, zumal er, anders als andere, bei der Beklagten keinen Erstbetreuer für seine Promotion mehr hat. Auch der Verlauf seines Arbeitsverhältnisses mag die Vergleichbarkeit fraglich erscheinen lassen. Selbst wenn aber eine Benachteiligung wegen dieser Merkmale vorläge, würde § 15 Abs. 6 AGG einen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausschließen. Auch ein Anspruch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kommt bei sachgrundlosen Befristungen nicht in Betracht (vgl. BAG, Urteil vom 13.08.2008 – 7 AZR 513/07 –, BAGE 127, 239-245, Rn. 22).

II. Über den Weiterbeschäftigungsantrag war nicht zu entscheiden, da dieser als unechter Hilfsantrag auszulegen ist (vgl. dazu BAG, Beschluss vom 30.08.2011 – 2 AZR 668/10 (A) –, Rn. 3, juris).

III. Die Kostenentscheidung ergeht gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1 ZPO.

IV. Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit § 42 Abs. 2 GKG festgesetzt.