Arbeitsgericht Siegburg, 3 Ca 1142/21

Tatbestand

Die Parteien streiten über den Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Urlaubsgeldes. Der Kläger ist seit dem 04.05.1992 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Zuletzt erzielte er ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 3.147,94 €. Er ist Mitglied der IG Metall. Diese hatte mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten unter dem 10.10.2017 einen erstmals zum 31.12.2019 kündbaren Firmentarifvertrag abgeschlossen, ausweislich dessen in einer Anlage konkret mit Abschlussdatum bezeichnete Tarifverträge für die Beschäftigten der Betriebsstätte S, an der der Kläger tätig ist, in ihrer jeweiligen Fassung gelten sollen, unter anderem auch das als einziger Tarifvertrag ohne Abschlussdatum aufgeführte ERA-Entgeltabkommen sowie der einheitliche Manteltarifvertrag für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vom 18.12.2003 (im Folgenden: EMTV). Letztgenannter, mit dreimonatiger Frist zum Schluss eines Kalenderhalbjahres kündbare, Tarifvertrag lautet auszugsweise wie folgt:

„§ 14Urlaubsvergütung

1. Den Beschäftigten und Auszubildenden wird während des Urlaubs das regelmäßige Arbeitsentgelt / die regelmäßige Ausbildungsvergütung weitergezahlt (berechnet nach § 16).

Sie erhalten darüber hinaus eine zusätzliche Urlaubsvergütung, die bei 30 Urlaubstagen gemäß § 13 Nr. 1 je Urlaubstag 2,4 % des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgelts / der regelmäßigen Ausbildungsvergütung ausmacht. In Fällen des § 13 Nr. 4 ist der Prozentsatz wertgleich anzupassen.

Berechnungsgrundlage der zusätzlichen Urlaubsvergütung sind die festen Entgeltbestandteile des laufenden Monats zuzüglich des Monatsdurchschnitts der gemäß § 16 Nr. 1 zu berücksichtigenden variablen Entgeltbestandteile der letzten sechs abgerechneten Monate.

2. Die Urlaubsvergütung ist auf Wunsch des / der Beschäftigten / Auszubildenden vor Antritt des Urlaubs zu zahlen, sofern der Urlaub mindestens zwei Wochen umfasst. Statt der Urlaubsvergütung kann ein entsprechender Abschlag geleistet werden.

Fällt ein Zahlungstermin für Entgelt oder Ausbildungsvergütung in die Urlaubs-zeit, so ist das Entgelt oder die Ausbildungsvergütung auf Wunsch des / der Beschäftigten / Auszubildenden vor Beginn des Urlaubs auszuzahlen. Stattdessen kann ein entsprechender Abschlag geleistet werden.

3. Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann festgelegt werden, dass die zusätzliche Urlaubsvergütung für das gesamte Urlaubsjahr spätestens mit der Abrechnung für den Monat Juni, bei Eintritt im Laufe des Urlaubsjahres mit der Abrechnung für den Monat Dezember ausgezahlt wird. Steht dem / der Beschäftigten / Auszubildenden bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis / Ausbildungsverhältnis ein anteiliger Urlaubsanspruch zu, kann die zu viel gezahlte zusätzliche Urlaubsvergütung zurückgefordert werden.“

Der Firmentarifvertrag wiederum regelt mehrere Abweichungen von den in Bezug genommenen Tarifverträgen, so auch zu § 14 EMTV, dass in den Jahren 2018 und 2019 die zusätzliche Urlaubsvergütung in Höhe von 100 % entfallen sollte.

§ 3 des Firmentarifvertrages lautet wie folgt:

„§ 3

Rechtsstatus der Tarifverträge“

(1) Die in Bezug genommenen Tarifverträge gelten mit dem jeweils gültigen Rechtsstatus.

(2) Werden diese Tarifverträge oder Teile von ihnen gekündigt, gelten sie auch zwischen den Parteien dieses Anerkennungstarifvertrages als gekündigt.

(3) Forderungen, die zu den in Bezug genommenen Tarifverträgen gestellt werden, gelten auch gegenüber der Partei dieses Tarifvertrages ausgestellt.

(4) Arbeitskampffreiheit und Friedenspflicht regelt sich so, als wäre die Firma Mitglied des Arbeitgeberverbandes, der die in Bezug genommenen Tarifverträge abgeschlossen hat.“

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Firmentarifvertrages wird auf diesen (Bl. 16-20 der Akte) Bezug genommen.

Der EMTV wurde zum 01.01.2019 durch den Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 08.11.2018 (im Folgenden: MTV) ersetzt, nachdem der EMTV zuvor erst durch Tarifvertrag vom 14.02.2018 aufgrund einer Kündigung durch die IG Metall zum 31.12.2017 wieder zum 01.01.2019 in Kraft gesetzt werden sollte. Der MTV regelt die Urlaubsvergütung wie folgt:

„§ 38 Urlaubsvergütung

38.1 Urlaubsgrundvergütung

Den Beschäftigten wird während des Urlaubs das regelmäßige Arbeitsentgelt weitergezahlt (berechnet nach § 40).

38.2 Zusätzliche Urlaubsvergütung

Sie erhalten darüber hinaus eine zusätzliche Urlaubsvergütung, die bei 30 Urlaubstagen gemäß § 36.1 je Urlaubstag 2,4% des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgelts ausmacht. In Fällen des § 36.3 ist der Prozentsatz wertgleich anzupassen.

Berechnungsgrundlage der zusätzlichen Urlaubsvergütung sind die festen Entgeltbestandteile des laufenden Monats zuzüglich des Monatsdurchschnitts der gemäß § 40 zu berücksichtigenden variablen Entgeltbestandteile der letzten sechs abgerechneten Monate.

38.3 Auszahlungszeitpunkt

Die Urlaubsvergütung ist auf Beschäftigtenwunsch vor Antritt des Urlaubs zu zahlen, sofern der Urlaub mindestens zwei Wochen umfasst. Statt der Urlaubsvergütung kann ein entsprechender Abschlag geleistet werden.

Fällt ein Zahlungstermin für Entgelt in die Urlaubszeit, so ist das Entgelt auf Wunsch vor Beginn des Urlaubs auszuzahlen. Stattdessen kann ein entsprechender Abschlag geleistet werden. '

Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann festgelegt werden, dass die zusätzliche Urlaubsvergütung für das gesamte Urlaubsjahr spätestens mit der Abrechnung für den Monat Juni, bei Eintritt im Laufe des Urlaubsjahres mit der Abrechnung für den Monat Dezember ausgezahlt wird. Steht Beschäftigten bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein anteiliger Urlaubsanspruch zu, kann die zu viel gezahlte zusätzliche Urlaubsvergütung zurückgefordert werden.

Durch diese Art der Auszahlung wird hinsichtlich der Berechnung die Verknüpfung von tatsächlicher Inanspruchnahme eines Urlaubstages und zusätzlicher Urlaubsvergütung aufgehoben.“

Die Beklagte kündigte den Firmentarifvertrag mit Schreiben vom 20.12.2019 zum 31.03.2020. Zwischen den Parteien entbrannte im Zusammenhang damit eine Auseinandersetzung über die künftig zu zahlende Urlaubsvergütung. Mit E-Mail vom 20.05.2020 bestätigte die Beklagte sodann zugunsten des Klägers eine bereits zuvor mündlich gegebene Zusage, dass sie für die Dauer dieser Auseinandersetzung darauf verzichten werde, sich auf Ausschlussfristen zu berufen.

Der Kläger macht die zusätzliche Urlaubsvergütung in Höhe von 2,4 % des oben genannten Arbeitsentgeltes pro Urlaubstag für das Jahr 2020 geltend, wobei er zum einen die zusätzliche Urlaubsvergütung für 26 in der Zeit bis einschließlich Oktober 2020 genommene Urlaubstage begehrt, die außergerichtlich mit Schreiben vom 10.12.2020 geltend gemacht wurde, und zum anderen die zusätzliche Urlaubsvergütung für 9 in den Monaten November und Dezember 2020 genommene Urlaubstage, die außergerichtlich mit Schreiben vom 25.01.2021 geltend gemacht wurde.

Er beantragt,

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1. die Beklagte zu verurteilen an ihn 1.964,30 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 11.12.2020 zu zahlen;
36
2. die Beklagte zu verurteilen an ihn 679,95 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 26.01.2021 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, da sie nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes sei, der den EMTV bzw. MTV abgeschlossen habe, sei ein Anspruch nicht ersichtlich.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine zusätzliche Urlaubsvergütung. Es fehlt an einer Anspruchsgrundlage. Diese findet sich insbesondere nicht im EMTV, dessen Geltung zwar in der jeweiligen Fassung anerkannt wurde, der allerdings durch den MTV abgelöst wurde und daher gerade nicht mehr gilt. Auch der MTV kommt als Anspruchsgrundlage nicht in Betracht, da die dynamische Verweisung des Firmentarifvertrages auf den EMTV nicht den MTV erfasst.

1. Zunächst kann § 14 Abs. 1 EMTV nicht aufgrund der Bezugnahme im Firmentarifvertrag Grundlage für den streitgegenständlichen Anspruch sein.

a) Die Bezugnahme auf andere Tarifverträge führt dazu, dass diese als solche für die an den Verweisungstarifvertrag gebundenen Parteien der betroffenen Arbeitsverhältnisses gelten. Diese Tarifverträge sind damit inkorporierter Teil des Verweisungstarifvertrages, denn mit einer tarifvertraglichen Verweisung auf einen anderen Tarifvertrag ist keine eigenständige und normative Geltung des in Bezug genommenen Tarifvertrages verbunden. Der verweisende Tarifvertrag und der in Bezug genommene Tarifvertrag bilden vielmehr eine Einheit. Die Normen des Bezugstarifvertrages sind Teil der Normen des Verweisungstarifvertrages (BAG, Urteil vom 22.02.2012 - 4 AZR 8/10, Rn. 25 m. w. N., juris; LAG Köln, Urteil vom 21.08.2020 – 4 Sa 411/20 –, Rn. 68, juris).

b) Mit der Ablösung des EMTV durch den MTV hat dieser jedoch seine Geltung verloren.

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei einer Verweisung eines Tarifvertrags auf einen anderen Tarifvertrag bei Fehlen einer ausdrücklichen Regelung durch Auslegung zu ermitteln, ob die in Bezug genommenen Tarifnormen i. S. d. Gleichstellung in ihrem jeweiligen Geltungszustand Anwendung finden sollen oder ob die zwingende Wirkung der in Bezug genommenen Tarifnormen durch deren Kündigung nicht berührt wird, sondern nur durch die Kündigung des Verweisungstarifvertrags beseitigt werden kann. Ist mit der Verweisung eine Gleichstellung mit der Entwicklung der in Bezug genommenen Tarifnormen - wie häufig bei einem Anerkennungstarifvertrag - in der Weise gewollt, dass der Verweisungstarifvertrag (lediglich) die Verbandszugehörigkeit des Arbeitgebers ersetzen soll, spricht das in der Regel dafür, dass auch der Geltungszustand der in Bezug genommenen Tarifnormen auf die Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich des Verweisungstarifvertrags durchschlägt (BAG, Urteil vom 27.09.2017 – 4 AZR 630/15 –, BAGE 160, 273-279, Rn. 13).

bb) Vorliegend enthält § 3 des Firmentarifvertrages unter der Überschrift „Rechtsstatus der Tarifverträge“ in den Absätzen 1 bis 4 bereits allgemeine Bestimmungen im Hinblick auf durch den Firmentarifvertrag in Bezug genommene Tarifverträge. Die Norm bestimmt insoweit, welchen „Rechtsstatus“ diese Tarifverträge haben sollen und stellt hinsichtlich Kündigung, Forderungen, Friedenspflicht und Arbeitskampffreiheit einen Gleichlauf mit dem Geltungszustand der Tarifnormen der in Bezug genommenen Verbandstarifverträge her. Damit knüpft die Vorschrift an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an, wonach bei einem Anerkennungstarifvertrag häufig mit der Verweisung eine Gleichstellung mit der Entwicklung der in Bezug genommenen Tarifnormen in der Weise gewollt ist, dass der Verweisungstarifvertrag (lediglich) die Verbandszugehörigkeit des Arbeitgebers ersetzen soll und deshalb auch der Geltungszustand der in Bezug genommenen Tarifnormen auf die Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich des Verweisungstarifvertrags durchschlägt (vgl. BAG, Urteil vom 11.11.2020 – 4 AZR 210/20 –, Rn. 30, juris).

cc) § 3 Abs. 1 des Firmentarifvertrages hat jedoch zur Folge, dass mit der Ablösung des in Bezug genommenen EMTV auch die Geltung für den Kläger über den Verweis im Firmentarifvertrag sein Ende gefunden hat. Der EMTV wirkt auch nicht mehr nach, da die in § 4 Abs. 5 TVG vorgesehene Nachwirkung eines Tarifvertrages mit Ersetzung durch eine andere Abmachung endet.

2. Auch auf § 38.2 MTV in Verbindung mit dem Firmentarifvertrag kann der streitgegenständliche Anspruch nicht gestützt werden. Insbesondere hat die dynamische Bezugnahme auf den EMTV nicht die Geltung des MTV zur Folge. Dies ergibt die Auslegung des Firmentarifvertrages.

a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (st. Rspr., z. B. BAG, Urteil vom 12.12.2018 - 4 AZR 147/17 - Rn. 35 m. w. N., BAGE 164, 326). Bleiben nach der Auslegung einer Tarifnorm nach Wortlaut, Zweck und tariflichem Gesamtzusammenhang Zweifel an deren Inhalt und dem wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien, kann auf die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags zurückgegriffen werden (BAG, Urteil vom 24.03.2021 – 10 AZR 196/19, NJOZ 2021, 1073, Rn. 36, beck-online). Diese Auslegungsgrundsätze gelten in vollem Umfang auch für die Auslegung von Anerkennungstarifverträgen; Gründe für die Anwendung anderer Maßstäbe sind nicht erkennbar (BAG, Urteil vom 11.11.2020 – 4 AZR 210/20 –, Rn. 20, juris).

b) Durch den Verweis auf die in Bezug genommenen Tarifverträge „in ihrer jeweiligen Fassung“ wird zunächst nur klargestellt, dass Änderungen der Bezugsobjekte automatisch Eingang in den Verweisungstarifvertrag finden, ohne dass es einer neuerlichen Verweisungsanordnung bedarf (BAG, Urteil vom 27.09.2017 – 4 AZR 630/15 –, BAGE 160, 273-279, Rn. 16). Durch die Verweisung auf andere Tarifverträge in ihrem jeweiligen Geltungszustand verzichten die Tarifvertragsparteien dabei nicht unzulässigerweise auf ihre eigene Rechtssetzungsbefugnis. Die Rechtssetzungsbefugnis der Tarifvertragsparteien umfasst nach Art. 9 Abs. 3 GG grundsätzlich auch das Recht, auf jeweils geltende andere tarifliche Vorschriften zu verweisen, sofern deren Geltungsbereich mit dem Geltungsbereich des verweisenden Tarifvertrags in einem engen sachlichen Zusammenhang steht, die Tarifvertragsparteien die Verweisungsbestimmungen jederzeit aufheben, modifizieren oder ersetzen können und nicht durch die Ausgestaltung der Kündigungsregelungen eine zeitlich zu lange Bindung eingehen. Wenn aber die Verweisung auf zukünftige Inhalte eines anderen Tarifvertrags zulässig ist, so muss erst recht die weniger einschneidende Verweisung auf die Normen eines anderen Tarifvertrags in seinem jeweiligen Geltungszustand möglich sein (BAG, Urteil vom 29.08.2007 - 4 AZR 561/06, NZA-RR 2008, 249, beck-online). Dann finden Änderungen des Bezugsobjekts automatischen Eingang in den Anerkennungstarifvertrag, ohne dass es einer neuerlichen Verweisungsanordnung bedarf (vgl. BAG, Urteil vom 07.06.2006 – 4 AZR 272/05 –, Rn. 23, juris). Allerdings sind Blankettverweisungen, die auch noch ungewisse zukünftige Änderungen in inkorporierten Tarifverträgen erfassen sollen, - neben weiteren Voraussetzungen - nur dann wirksam, wenn die Verweisung “eindeutig” ist. Legt ein Normsetzungsakt die Tatbestände nicht selbst fest, sondern verweist er auf andere Normen, so muss der Rechtsunterworfene klar erkennen können, welche Vorschriften im Einzelnen für ihn gelten sollen (BVerfG vom 24.05.1977 - 2 BvL 11/74 - BVerfGE 44, 322, 350, zum “rechtsstaatlichen Erfordernis” der Normenklarheit bei der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen). Für die Mitglieder der Tarifvertragsparteien ist der Rechtssatzcharakter des Tarifvertrages ausschlaggebend. Bei jeder Verweisung ist daher dem Orientierungsbedürfnis und der Orientierungssicherheit der Adressaten Rechnung zu tragen. Eine tarifliche Bezugnahme auf einen anderen Tarifvertrag muss deshalb die Klauseln, auf die verwiesen wird, so genau bezeichnen, dass Irrtümer über Art und Ausmaß der in Bezug genommenen Regelungen ausgeschlossen sind (BAG, Urteil vom 07.06.2006 – 4 AZR 272/05 –, Rn. 32, juris). Die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung erfasst von ihrem Wortlaut her nicht auch den Nachfolgetarifvertrag, der keine gültige Fassung es in Bezug genommenen Tarifvertrags darstellt (vgl. zum Verhältnis BAT und TV-L: BAG, Urteil vom 19.05.2010 – 4 AZR 796/08 –, BAGE 134, 283-296, Rn. 18).

c) Bei dem MTV handelt es sich jedoch im Verhältnis zum EMTV gerade um einen neuen Tarifvertrag (BAG, Urteil vom 11.11.2020 – 4 AZR 210/20 –, Rn. 34, juris). Einen Zusatz, dass auch den EMTV ersetzende Tarifverträge gelten sollen, enthält der Anerkennungstarifvertrag gerade nicht, obwohl derartige Klauseln nicht unüblich sind.

d) Die Geltung MTV ergibt sich auch nicht etwa über eine ergänzende Vertragsauslegung.

aa) Voraussetzung einer ergänzenden Vertragsauslegung ist, dass eine Vereinbarung eine Regelungslücke im Sinne einer planwidrigen Unvollständigkeit aufweist (BAG, Urteil vom 16.06.2010 - 4 AZR 944/08, NJOZ 2011, 63 Rn. 34, beck-online). Eine Regelungslücke liegt dabei nur vor, wenn die Parteien einen Punkt übersehen oder zwar nicht übersehen, aber doch bewusst deshalb offengelassen haben, weil sie ihn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses für nicht regelungsbedürftig gehalten haben, und diese Annahme sich nachträglich als unzutreffend herausstellt (BAG, Urteil vom 21.04.2009 - 3 AZR 640/07 - Rn. 33). Von einer Planwidrigkeit kann nur die Rede sein, wenn der Vertrag eine Bestimmung vermissen lässt, die erforderlich ist, um den ihm zu Grunde liegenden Regelungsplan zu verwirklichen, mithin ohne Vervollständigung des Vertrages eine angemessene, interessengerechte Lösung nicht zu erzielen ist (BAG, Urteil vom 19.05.2010 – 4 AZR 796/08 –, BAGE 134, 283-296, Rn. 23).

bb) Nun kann dem Firmentarifvertrag nicht etwa ein Regelungsplan dahingehend, dass alle Tarifverträge für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens Anwendung finden sollen, entnommen werden, da er nur bestimmte, aber durchaus nicht alle für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens geltenden Tarifverträge für anwendbar erklärt. So werden Tarifverträge zur Arbeitnehmerüberlassung, Bildung oder Altersteilzeit bzw. einen flexiblen Übergang in die Rente, die im Jahre 2017 galten, nicht aufgeführt.

Auch war den Tarifvertragsparteien offenbar bewusst, dass Tarifverträge zuweilen nicht nur geändert, sondern abgelöst werden. Dies ergibt sich daraus, dass das regelmäßig neu ausgehandelte ERA-Entgeltabkommen ohne ein bestimmtes Abschlussdatum zum Bestandteil des Firmentarifvertrags gemacht wurde, während andere Tarifverträge mit Abschlussdatum konkret benannt wurden. Wenn die Tarifvertragsparteien dann jedoch für die anderen Tarifverträge auf eine (vergleichbare) Regelung für den Fall, dass diese ersetzt werden, verzichten, obwohl die Möglichkeit eines dynamischen Verweises auch auf ersetzende Tarifverträge einfach, nicht unüblich und damit den Tarifvertragsparteien bekannt gewesen ist, spricht dies auch unter Berücksichtigung des von ihnen zu beachtenden Gebots der Normenklarheit, nach dem die Tarifunterworfenen erkennen können müssen, was für sie gilt, dafür, dass eine mögliche Nachfolgeregelung gerade keine Geltung beanspruchen können sollte. Anders als vielleicht bei Arbeitsvertragsparteien, die auf einen zuvor jahrzehntelang geltenden BAT arbeitsvertraglich Bezug genommen haben und mangels unvorhergesehener Ersetzung desselben durch den TVöD oder TV-L die Vereinbarung einer großen dynamischen Verweisung nicht für erforderlich gehalten haben, was ergänzende Auslegung rechtfertigen mag (siehe hierzu: BAG, Urteil vom 19.05.2010 – 4 AZR 796/08 –, BAGE 134, 283-296, Rn. 23 ff.), kann beim EMTV eine vergleichbare Beständigkeit, die den Schluss auf die Annahme eines fehlenden Regelungsbedürfnisses bei den Parteien des Firmentarifvertrags, darunter auch die IG Metall, nicht festgestellt werden, galt dieser doch nicht schon vergleichbar lange und war offenbar zum Zeitpunkt des Abschlusses des Firmentarifvertrags bereits zum 31.12.2017 gekündigt. Auch macht § 3 des Firmentarifvertrages deutlich, dass eine Anknüpfung an den Rechtsstatus der genannten Tarifverträge gewollt war, was auch den ersatzlosen Wegfall mit einschließt. Hinzu kommt, dass der Firmentarifvertrag für die Zeit bis zur erstmaligen Kündbarkeit zum 31.12.2019 einige Sonderregelungen und Anspruchsausschlüsse in Bezug auf die konkret für anwendbar erklärten Tarifverträge enthielt, die im Fall der Ablösung durch Nachfolgetarifverträge ins Leere laufen könnten. Auch dies spricht gegen eine Vereitelung des Regelungsplans der Parteien des Firmentarifvertrags bei Nichtersetzung der konkret in Bezug genommenen Tarifverträge.

II. Die Kostenentscheidung ergeht gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 ZPO.

III. Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO festgesetzt.