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G r ü n d e :

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I.

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Die Beteiligten streiten darüber, in welchem Umfang die Arbeitgeberin dem Betriebsrat eine schriftliche Auskunft über Daten der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem bestehenden Vergütungsgefüge erteilen muss.

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Die Beteiligte zu 2) ist ein Tochterunternehmen des Konzerns E. und beschäftigt rund 100 Arbeitnehmer. Der Beteiligte zu 1) ist der an ihrem (einzigen) Standort U. gebildete Betriebsrat.

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Der Beteiligte zu 1) beabsichtigt den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Lohngestaltung. Mit Schreiben vom 26.01.2018 (Blatt 12 ff. d. A.) forderte der Beteiligte zu 1) die Beteiligte zu 2) auf, ihm in Form einer Excel-Tabelle für die letzten vier Jahre (2014 bis 2017) Auskunft über folgende Daten zu erteilen: Vorname, Name, Personalnummer, Geschlecht, Abteilung, Team, Vertragsart (befristet/unbefristet), Eintrittsdatum/Betriebszugehörigkeit, Jobtitel, Monatsgehalt und Jahresgehalt, variables Gehalt/Tantieme, verstetigtes Gehalt gemäß Betriebsvereinbarung „Zielvereinbarung“, Beschäftigungsgrad, unentgeltliche Gehaltsbestandteile, Sonderzahlung (ob und wenn ja, wofür), Zulagen (ob, und wenn ja, in welcher Form einer persönlichen Zulage oder einer Funktionszulage?), Vermögenswirksame Leistungen und betriebliche Altersvorsorge.

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Die Beteiligte zu 2) überreichte dem Beteiligten zu 1) Gehaltslisten jedenfalls für das Jahr 2017 in Papierform und setzte eine Frist, bis zu der die Listen wieder an sie herauszugeben seien. Diesem Verlangen kam der Beteiligte zu 1) nach.

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Der Beteiligte zu 1) vertritt die Auffassung, er habe nach § 80 Abs. 2 Satz 1, 1. Halbsatz, Satz 2, 1. Halbsatz in Verbindung mit § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG einen Anspruch auf Zurverfügungsstellung einer Excel-Tabelle mit den begehrten Angaben. Er habe nach § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG ein Initiativrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung. Zur Wahrnehmung dieser Aufgabe benötige er Unterlagen, die das Gehaltsgefüge des Betriebes transparent offen legten, um aus den Einzeldaten insgesamt systematisiert ein Entlohnungssystem zu entwickeln, in welchem die heute vorhandenen einzelnen Entlohnungskomponenten eingebunden seien. Darüber hinaus habe er die Aufgabe, darüber zu wachen, dass Lohngerechtigkeit im Betrieb eingehalten werde §80 Abs. 1 BetrVG i. V. m. § 75 Abs. 1 BetrVG. Auch um diese Aufgabe wahrzunehmen, benötige er die angeforderten Daten im beantragten Umfang und zwar dauerhaft für den Zeitraum der Analysierung, Systematisierung und zur Konzeption eines betrieblichen Entlohnungssystems und insbesondere für die Aufstellung und Vereinbarung von Entlohnungsgrundsätzen nach § 78 Abs. 1 Ziffer 10 BetrVG oder für den Zeitraum bis zur Entscheidung durch die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG.

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Der Beteiligte zu 1) beantragt,

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• 10

  1. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) binnen zwei Wochen nach Rechtskraft eine Excel-Tabelle mit folgenden Angaben Informationen und Daten über sämtliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG aus den Jahren 2014, 2015, 2016 und 2017 für den Zeitraum der Erstellung und Vereinbarung eines betrieblichen Entlohnungssystems und insbesondere für die Aufstellung und Vereinbarung von Entlohnungsgrundsätzen gem. § 87 Abs. 1 Ziffer 10 BetrVG oder für den Zeitraum bis zur Entscheidung durch die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG zur Verfügung zu stellen. Im Einzelnen sind folgende Angaben in Art und Höhe in die Liste aufzunehmen:

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• 12

  a. Vorname

• 13

  b. Name

• 14

  c. Personalnummer

• 15

  d. Geschlecht

• 16

  e. Abteilungszugehörigkeit

• 17

  f. Teamzugehörigkeit

• 18

  g. Vertragsart (befristet/unbefristet)

• 19

  h. Eintrittsdatum/Betriebszugehörigkeit

• 20

  i. Jobtitel

• 21

  j. Monatsgehalt und Jahresgehalt

• 22

  k. Variables Gehalt/Tantieme

• 23

  l. Verstetigtes Gehalt gemäß BV Zielvereinbarung

• 24

  m. Beschäftigungsgrad

• 25

  n. Unentgeltliche Gehaltsbestandteile

• 26

  o. Sonderzahlung (ob und wenn ja, wofür)

• 27

  p. Zulagen (ob, und wenn ja, in welcher Form einer persönlichen Zulage oder einer Funktionszulage?)

• 28

  q. Vermögenswirksame Leistungen

• 29

  r. Betriebliche Altersvorsorge

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• 31

  2. Für jeden Tag der zur Widerhandlung gegen die vorstehende Verpflichtung wird der Beteiligten zu 2) ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 € angedroht.

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Die Beteiligte zu 2) beantragt,

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die Anträge zurückzuweisen.

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Die Beteiligte zu 2) trägt vor, sie stelle das Recht des Beteiligten zu 1) zur Verhandlung einer Betriebsvereinbarung zur Lohngestaltung nicht in Abrede. Sie vertrete aber die Auffassung, dass er die begehrten Informationen zur Verhandlung einer solchen Betriebsvereinbarung nicht benötige. Das Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasse die inhaltliche Ausgestaltung der Entgeltgruppen nach abstrakten Kriterien einschließlich der abstrakten Festsetzung der Wertunterschiede nach Prozentsätzen und anderen Bezugsgrößen. Es bestehe also nur insoweit, als es um die Festlegung abstrakt-genereller Regelungen gehe. Der Beteiligte zu 1) könne deshalb keine Informationen verlangen über Namen, Vornamen und Personalnummern. Weiter kann er nicht verlangen, dass ihm die Geschlechter der Arbeitnehmer genannt werden. Außerdem bestehe kein Anspruch auf Auskunft darüber, welche Arbeitnehmer befristet bzw. unbefristet beschäftigt würden, die Eintrittsdaten der Arbeitnehmer, die Beschreibung der Job Titel, der Angabe, in welchem Team und in welcher Abteilung der Arbeitnehmer beschäftigt werde, über den Beschäftigungsgrad der Arbeitnehmer und auch nicht für den Zeitraum ab 2014 – so die Beteiligte zu 2) – da diese Angaben zur Erstellung eines betrieblichen Lohnsystems nicht erforderlich seien.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Akte Bezug genommen.

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Der Antrag zu 1. ist zulässig und im zuerkannten Umfang begründet, im Übrigen unbegründet.

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Der Beteiligte zu 1) hat nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG einen Anspruch auf Mitteilung der im Tenor genannten Daten. Der Auskunftsanspruch wird auch für den Bereich der Vergütung durch das in § 80 Abs. 2 Satz 2, 2. Halbsatz BetrVG normierte Eintrittsrecht nicht verdrängt. Der für den Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG notwendige betriebsverfassungsrechtliche Aufgabenbezug und die Erforderlichkeit der Auskunft sind gegeben.

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Gemäß § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu informieren. Mit der Verpflichtung des Arbeitgebers korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Betriebsrates. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates besteht nicht nur dann, wenn allgemeine Aufgaben oder Beteiligungsrechte feststehen. Die Unterrichtung soll es dem Betriebsrat auch ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Dabei genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben. Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen erst dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt. Es folgt eine zweistufige Prüfung daraufhin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrates gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG NZA 2007, 99 mit weiteren Nachweisen).

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Das BetrVG bestimmt nicht ausdrücklich, in welcher Form die Auskunft zu erteilen ist. Insbesondere bei umfangreichen komplexen Informationen ist der Arbeitgeber allerdings nach § 2 Abs. 1 BetrVG regelmäßig verpflichtet, dem Betriebsrat die erforderliche Auskunft schriftlich zu erteilen. Bei einer nur mündlichen Auskunft wird es dem Betriebsrat in einem solchen Fall häufig nicht möglich sein, zu prüfen, ob sich betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben ergeben und wer diese verantwortlich wahrnehmen kann. Maßgeblich sind insoweit die Umstände des Einzelfalls (BAG a. a. O.). Der Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist auf die Abgabe einer Wissenserklärung durch den Arbeitgeber gerichtet. Es setzt nicht notwendig voraus, dass der Arbeitgeber über die begehrten Informationen in übermittlungsfähiger Form bereits verfügt, sondern kann auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber zur Vorhaltung der Information verpflichtet ist. Der in § 80 Abs. 2 Satz 2, 1. Halbsatz BetrVG geregelte Anspruch auf Überlassung von Unterlagen ist auf die Herausgabe von Urkunden gerichtet. Notwendige Voraussetzung dieses Anspruches ist, dass der Arbeitgeber über die entsprechenden Unterlagen zumindest in Form einer Datei bereits verfügt. Zur Herstellung noch nicht vorhandener Unterlagen ist er nicht verpflichtet. Der Anspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG richtet sich auf solche Angaben, die der Betriebsrat benötigt, um seine betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben wahrnehmen zu können.

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Nach alledem gilt hier:

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Der Beteiligte zu 1) hat einen Anspruch auf Überlassung einer EDV-Datei und nicht lediglich von Listen in Papierform. Dieser Anspruch folgt aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG i. V. m. § 2 Abs. 1 BetrVG. Die Erstellung einer Excel-Datei mit den begehrten Informationen kann indessen nicht verlangt werden.

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Will der Betriebsrat seine Initiativrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ausüben, so benötigt er Kenntnis über das derzeit bestehende betriebliche Vergütungssystem. Die begehrten Auskünfte können zwar grundsätzlich schriftlich und damit in Papierform erteilt werden, doch würde die Beteiligte zu 2) sie unter Verwendung der heute üblichen Arbeitsmittel ohnehin aus entsprechenden EDV-Programmen zunächst als EDV-Datei erstellen. Dann bedeutet es für sie sogar einen geringeren Aufwand, dem Betriebsrat diese Datei zu übermitteln. Die Erstellung einer Excel-Tabelle wäre für die Beteiligte zu 1) mit demselben Aufwand verbunden wie für den Beteiligten zu 2), da nicht ersichtlich ist, dass die Beteiligte zu 1) eine solche mit den vom Betriebsrat begehrten Informationen vorhält. Deshalb ist es dem Beteiligten zu 2) zuzumuten, die aus seiner Sicht erforderliche Excel-Tabelle selbst zu erstellen.

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Dem Betriebsrat sind alle Auskünfte zu erteilen, die er zur Wahrnehmung seiner Rechte, hier das Mitbestimmungsrecht, nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG benötigt. Dabei ist zu beachten, dass der Betriebsrat nach § 75 Abs. 1 BetrVG verpflichtet ist, über die Beachtung der allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu wachen. Daraus folgt, dass dem Betriebsrat Auskunft über die an die jeweiligen Arbeitnehmer effektiv gezahlten Entgelte zu erteilen ist. Diese Auskunft ist in nicht anonymisierter Form und damit unter Angabe von Name und Vorname zu erteilen. Der Auskunftsanspruch erstreckt sich auch auf die Mitteilung des Geschlechtes, denn aus dem Vornamen allein kann nicht immer zwingend auf das Geschlecht geschlossen werden. Da auch insoweit der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten ist, kann dem Betriebsrat eine entsprechende Auskunft nicht verwehrt werden. Dass Monats– und Jahresgehalt, variables Gehalt, verstetigtes Gehalt, unentgeltliche Gehaltsbestandteile, Sonderzahlungen, Zulagen, Vermögenswirksame Leistungen und betriebliche Altersvorsorge dem Auskunftsanspruch unterliegen, ist zwischen den Beteiligten nicht streitig. Die Angabe des Oberbegriffes des jeweiligen Arbeitsplatzes (Jobtitel) ist erforderlich, um feststellen zu können, für welche Tätigkeiten Vergütung in welcher Höhe gezahlt wird.

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Nach Auffassung der Kammer ist unter Berücksichtigung des Anliegens des Beteiligten zu 1), sein Initiativrecht auszuüben und der Beteiligten zu 2) eine Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Lohngestaltung vorzuschlagen, Auskunft für einen 3-Jahres-Zeitraum zu erteilen, damit auch die Lohn- und Gehaltsentwicklung festgestellt werden kann.

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Weshalb er zur Wahrnehmung seiner Aufgaben über die genannten Angaben hinaus der Mitteilung der Personalnummer oder der Vertragsart (befristet/unbefristet) bedarf, hat der Beteiligte zu 1) nicht nachvollziehbar dargelegt.

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Der Antrag zu 2. ist unbegründet, denn das Gesetz sieht die Androhung eines Zwangsgeldes nicht vor. Die Androhung würde lediglich einen überflüssigen Hinweis auf die zwangsvollstreckungsrechtlichen Folgen für den Fall darstellen, dass die Beteiligtezu 2) der ihr auferlegten Verpflichtung nicht nachkommt. Auch ohne Androhung könnte das Arbeitsgericht unmittelbar nach Rechtskraft der Entscheidung ein Zwangsgeld festsetzten, wenn der Arbeitgeber der ihm auferlegten Verpflichtung nicht nachkommen sollte (BAG NZA1991, 903).