T a t b e s ta n d

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die Parteien streiten              über              die              Wirksamkeit              einer              betriebsbedingten Änderungskündigung.

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Die Beklagte stellt Kunstoffverpackungen her. Der Kläger ist seit dem 01 .12.1991 bei der Beklagten zuletzt als Bereichsleiter Tiefziehen mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt von 4.037,00 Euro beschäftigt.

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Der Kläger wurde bei der Beklagten mit Vertrag vom 27.12.1991 als Kunststoffarbeiter eingestellt. Wegen der Einzelheiten der arbeitsvertraglichen Regelungen wird auf den in Kopie zur Gerichtsakte gereichten Arbeitsvertrag (Blatt 4 d.A.) Bezug genommen. Der Kläger ist ungelernt und ohne Ausbildung. Im Laufe der Zeit hat der Kläger praktische Fähigkeiten und Kenntnisse an den Anlagen bei der Beklagten erworben.

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So war der Kläger bis zum Jahr 2001 zunächst als Maschinenführer und als

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Schichtführer bei der Beklagten tätig

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Zum 01.01.2001 wurde dem Kläger auch die Aufgabe eines Assistenten der Produktionsleitung übertragen. Nachdem der Kläger sich in diese Aufgabe eingearbeitet hatte, wurde er ab dem 01 .1 1.2002 in seiner Funktion als

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Assistent höhergruppiert. Wegen des Anschreibens wird insoweit auf das

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Schreiben der Beklagten vom 1 1 .11. 2002 (Blatt 139 i, und Blatt 139 k d.A.) verwGleichzeitig wurde ihm eine Prämienzusage erteilt. Im Schreiben

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v 1. 2002 heißt es ausdrücklich

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« Mit Zustimmung des Betriebsrates zahlen wir Ihnen ab diesem Datum einen festen Monatslohn, der sich wie folgt zusammensetzt .

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Monatslohn nach Lohngruppe	1.906,87 €
Monatsbetrag übertarifliche Zulage	665 09 €
Monatsbetrag tarifliche Zulage	79, €
Summe	2.650,00 €

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Mit der Zahlung eines festen Monatslohns sind Sie zukünftig von der Zeiterfassung befreit Alle sonstigen Leistungen aus dem Tarifvertrag wie Jahressonderzahlungen, vermögenswirksame Leistungen bleiben Ihnen selbstverständlich erhalten.... »

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Gleichzeitig erhielt der Kläger für mögliche anfallende Überstunden eine Fixprämie in Höhe von 1 .000,00 Euro brutto monatlich ausbezahlt. Insgesamt ergab sich damit ein übertariflicher Betrag in Höhe von 1 .665 09 Euro.

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Ab dem 01 .08.2005 wurde der Kläger mit der Aufgabe des Bereichsleiters Tiefziehen pp. beschäftigt.

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Mit Schreiben vom 24.012008 versetzte die Beklagte den Kläger als Produktionsanlagenführer in den Produktbereich PE T.

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Nachdem der Kläger die freiwillige Übernahme des Arbeitsplatzes abgelehnt hatte, kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 14.03.2008 das Arbeitsverhältnis des Klägers zum Ablauf des 30.09.2008. Gleichzeitig bot sie an              den Abschluss eines              neuen Arbeitsverhältnisses zu              neuen Arbeitsbedingungen. Wegen der Einzelheiten der Änderungskündigung wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Blatt 8 d.A.) Bezug genommen. In der Änderungskündigung heißt es wörtlich:

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Zugleich bieten wir Ihnen mit Wirkung ab dem 01. 102008 den

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Abschluss eines               neuen Arbeitsvertrages zu folgenden Bedingungen an:

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1. Tätigkeit als Produktionsanlagenführer PET

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2. Eingruppierung in die tarifliche Lohngruppe 6

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                            3 Eine übertarifliche Zulage als Bruttostundenlohn von 2,00 €“

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Der Kläger ist der Ansicht, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt sei. Die mit der Änderung verbundenen Lohneinbußen seien ihm nicht zumutbar.

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Der Kläger beantragt,

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fstzustellen, dass die mit Schreiben vom 14.03.2008 der

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Arbeitgeberin erklärte Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

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              Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie trägt vor, dass aufgrund des Wegfalls des Arbeitsplatzes des Klägers als

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Bereichsleiter eine Änderungskündigung das mildere Mittel gewesen sei. Das Änderungsangebot der Beklagten sei hinreichend bestimmt und formgerecht. Die Beklagte habe dem Kläger nur solche Änderungen vorgeschlagen, die er billigerweise hinnehmen müsse.

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              Die Prämienregelung, insbesondere die monatliche Fixprämie zum Ausgleich anfallender Überstunden und Anwesenheitsprämie, solle nicht mehr geleistet werden, da der Kläger als gewerblicher Arbeitnehmer in der Zeiterfassung berücksichtigt werden müsste. Die Herausnahme aus der Zeiterfassung habe mit der damaligen Aufgabe als Assistent der Produktionsleitung zusammengehangen. In der Tätigkeit als Produktionsanlagenführer PET sei jedoch weder eine Tätigkeit außerhalb des normalen Schichtrhythmus und der festen Arbeitszeit erforderlich, noch hat ein Produktionsanlagenführer PE ^T einen Einfluß auf die Produktionsergebnisse, so dass auch eine Prämienregelung nicht gerechtfertigt sei. Im Hinblick darauf habe der Kläger nunmehr nach              der Änderungskündigung              an der Arbeitszeiterfassung teilzunehmen.

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Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen.

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E n ts c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die Klage ist zulässig und begründet.

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Die Änderungskündigung vom 14.03.2008 ist rechtsunwirkam, weil das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt ist.

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Eine Änderungskündigung ist nach der Legaldefinition aus § 2 Satz 1 KSchG eine aus zwei Willenserklärung zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen hinzukommen. Dieses Änderungsangebot muss wie jedes Angebot im Sinne von § 145 BGB O              eindeutig bestimmt bzw. bestimmbar sein. Das angestrebte Rechtsgeschäft muss vom Empfängerhorizont aus beurteilt in sich verständlich und geschlossen sein. Dem gekündigten Arbeitnehmer muss ersichtlich sein, welche wesentlichen Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen und welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis zukünftig haben soll. Nur so kann der Arbeitnehmer seine Entscheidung über das Angebot in Kenntnis aller wesentlichen Vertragsbedingungen              bzw. Änderung              treffen. Dabei              genügt

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Angebots. Der Inhalt der Offerte ist nach den Regeln der §§ 157 BGB zu interpretieren und zu bestimmen. Ist danach das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt oder bestimmbar, so führt dies zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung (BAG vom 16.09.2004, 2 AZR

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628/03). Hinsichtlich des Inhalts eines Änderungsangebots ist aber der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen (§ 133 BGB). Deshalb können und müssen auch außerhalb des Küdnigungsschreibens liegende, zur Erforschung des Angebotsinhalts geeignete Umstände herangezogen und berücksichtigt werden. Nur so kann der Auslegungsregel des § 133 BGB Rechnung getragen werden.

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Diesen Bestimmtheitsanforderungen genügt das Änderungsangebot der

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Beklagten vorliegend nicht. Es ist nicht ersichtlich, woraus sich bei der Änderungskündigung für den Kläger die zukünftigen Arbeitsbedingungen ergeben sollen. Insbesondere kann dem Änderungsangebot nicht entnommen werden, ob die mit Schreiben vom 1 1 .1 1 2002 zugesagten Prämien sowie die Vereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung erhalten bleiben sollen. Der Kläger war seit dem 1 1.1 12002 aus der Arbeitszeiterfassung herausgenommen und erhielt hierfür eine Ausgleichszahlung in Höhe von 1 .000,00 Euro brutto. Diese war ausdrücklich nicht Teil der grundsätzlichen Vergütungsregelung, wie sich aus den zwei unterschiedlichen Schreiben vom 1 1.1 12002 ergibt. Insbesondere handelt es sich nach diesen Schreiben bei den 1 .000,00 Euro nicht um die im Monatsbetrag zu berücksichtigende übertarifliche Zulage. Vielmehr handelt es sich um eine monatliche Fixprämie, die wie Prämienzusage vom 1 1 .1 1 . wiedergibt. Dem Änderungsangebot der Beklagten vom 14.03.2008 ist in Bezug hierauf nicht zu entnehmen, ob diese Prämienregelung weiter Bestand haben  soll. Dass dies nicht der Fall ist, war für den Kläger nach eigenen Angaben nicht offensichtlich. Im Übrigen ergibt es sich auch nicht aus den sonstigen Begleitumständen. Soweit die Beklagte vorträgt, dass die Prämienzusage unmittelbar mit der Position des Klägers in der Vergangenheit zu tun hatte, ist dies nicht ohne weiteres erkennbar. Denn der Kläger war in der Vergangenheit nach dem 1 1 .1 1 .2002 jedenfalls noch in einer weiteren Funktion, nämlich als Bereichsleiter tätig. Auch in dieser Position hat er weiterhin die zugesagten

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Prämien erhalten und erhielt zudem die Fixprämie dafür, dass seine Arbeitszeit wurde. Somit ergibt Umständen, dass die Fixprämie nicht nur für die Position als Assistent der Produktionsleitung zugesagt worden ist, sondern auch für die Tätigkeit als

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Bereichsleiter gelten sollte. vor diesem Hintergrund ist es für den Kläger nicht zweifelsfrei erkennbar, ob die entsprechenden Zusagen mit dem Änderungsangebot vom 14.03. weiter aufrecht erhalten bleiben sollen. Auch die weiteren betrieblichen Umstände rechtfertigen diese Annahme nicht. Insbesondere gibt es bei der Beklagten keine kollektivrechtlichen Regelungen, die die Herausnahme aus der Arbeitszeiterfassung oder eine Prämienregelung regelt. Die Tatsache allein, dass weitere Produktionsanlagenführer eine solche Prämienregelung nicht haben, rechtfertigt die Annahme nicht, dass sich aus den Umständen ergibt, dass diese Regelung für den Kläger nach der neuen arbeitsvertraglichen Regelung nicht mehr gelten sollte. Insoweit ergibt sich auch aus dem Vortrag der Beklagten, dass der Kläger als Produktionsanlagenführer               PET eine Sonderstellung weiterhin behalten würde, da er der einzige

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Produktionsanlagenführer in diesem Bereich ist. Da das Änderungsangebot der Beklagten vom 14.03.2008 damit nicht die erforderliche Bestimmtheit aufweist, war die Klage insoweit abzuweisen. Es kann deshalb auch dahingestellt bleiben, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt war.

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Die prozessualen Nebenentscheidungen folgen den §§ 46 Abs. 2, 61 ArbGG, S 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war im Urteil festzusetzen und folgt dem dreifachen Bruttomonatsgehalt des Klägers.